Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên Em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìmhiểu, trình bày và đ

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina”

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân

3 Sinh Viên: Đào Trọng Nghĩa

Lớp: K46U2

Điện Thoại: 01 669 339 568

Email: nghia.qtnl@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 20/02/2014 đến 14/04/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công tyTNHH Haivina Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nghiệm vụ:

Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH

Haivina

Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải

pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina

6 Nội dung chính

Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quan hệ lao

động trong doanh nghiệp

Chương 3 : Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina Chương 4 : Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty

TNHH Haivina

7 K t qu ết quả đạt được ả đạt được đạt được được t c

phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cầnhướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụnglao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau Đây làmục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đìnhcông, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người laođộng và người sử dụng lao động

Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina” em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn Ths Vũ Thị Minh Xuân Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô Vũ Thị Minh

Xuân và các Thầy-Cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập vànghiên cứu tại trường Đại học Thương mại Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tớicác Anh - Chị trong công ty Haivina đã giúp đỡ Em hoàn thiện đề tài trong thời gian

em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên Em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế

và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìmhiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH Haivina, nên Emrất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy - Cô giáo để em có thể bổ sung và hoànthiện những kiến thức của mình về các nghiệp vụ nhân sự trong thực tiễn!

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Đào Trọng Nghĩa

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐ TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Lao động 6

2.1.2 Quan hệ lao động 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp 8

2.2.1 Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp 8

2.2.2 Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp 10

2.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp 14

2.3.1 Pháp luật về quan hệ lao động 14

2.3.2 Thị trường lao động 15

2.3.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp 15

2.3.4 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp 16

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HAIVINA 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Haivina 18

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Haivina 18

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty TNHH Haivina 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ của công ty TNHH Haivina 22

3.2.1 Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty TNHH Haivina 22

3.2.2 Thị trường lao động 23

3.2.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty TNHH Haivina 23

3.2.4 Văn hóa của công ty 25

3.2.5 Chính sách nhân lực của công ty 25

3.3 Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina 27

3.3.1 Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 27

3.3.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ 27

3.3.1.2 Người sử dụng lao động 31

3.3.2 Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 33

3.3 Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 36

3.3.1.Thành công và nguyên nhân 36

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HAIVINA 39

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 39

4.1.1 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh 39

4.1.2 Phương hướng hoàn thiện QHLĐ tại công ty 39

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 39

4.2.1 Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty TNHH Haivina 40

4.2.2 Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty 41

4.2.3 Đổi mới hình thức tổ chức thương lượng trong công ty 44

4.2.4 Các giải pháp khác 44

4.3 Một số kiến nghị 46

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 46

4.3.2 Kiến nghị với các cấp Công đoàn 47

KẾT LUẬN viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Haivina giai đoạn 2011-201320

Bảng 3.2 Tình hình lao động của Công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013 21

Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 23

Bảng 3.4 Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013 26

Bảng 3.5 Trình độ người lao động công ty TNHH Haivina 27

Bảng 3.6 Thông tin về ban chấp hành công đoàn công ty Haivina 29

Bảng 3.7 Thông tin cán bộ quản lý người nước ngoài trong công ty 31

Bảng 3.8 Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty Haivina 32

Bảng 3.9 Tình hình ký kết HĐLĐ tại công ty TNHH Haivina 34

tính đến tháng 3 năm 2014 34

Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty 40

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 19

Hình 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty 27

Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Haivina 28

Hình 3.3 Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ 29

Hình 3.4 Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ 29

Hình 3.5 Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động 30

Hình 3.6 Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng 34

Hình 3.7 Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty 35

Hình 3.8 Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty 35

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

QHLĐDN Quan hệ lao động doanh nghiệp

LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người ở bất cứ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mốiquan hệ xã hội Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối quan hệ giữangười với người rất phức tạp, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ laođộng, quan hệ hành chính, quan hệ tôn giáo… Xã hội càng văn minh, phân công laođộng càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú Đồng thời nhờcác mối quan hệ đó mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thànhviên của cộng đồng xã hội, bởi vì theo C Mác “Bản chất của con người không phải làmột cái gì trừu tượng cấp cho từng cá nhân Thực ra, nó là tổng hòa của tất cả các mốiquan hệ xã hội” và trong tất cả các mối quan hệ đó có thể nói rằng, quan hệ lao động làmột trong những quan hệ chủ yếu nhất của con người Nhận thức rõ bản chất của quan

hệ lao động sẽ tạo ra một xã hội mà ở đó mối quan hệ giữa con người với con ngườitrở lên hài hòa, ít tranh chấp, tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợicho các hoạt động kinh doanh, kích thich đầu tư phát triển cho đất nước

Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có những bước pháttriển nhanh chóng về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của người lao động từngbước được cải thiện, đây là cơ sở để bước đầu hình thành và xây dựng quan hệ laođộng lành mạnh trong các doanh nghiệp

Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cầnhướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụnglao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau Đây làmục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đìnhcông, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người laođộng và người sử dụng lao động

Tuy nhiên, trong một vài năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc, tranhchấp, lãn công, đình công không đúng pháp luật ngày càng tăng cao Điều này ảnhhưởng không nhỏ tới người lao động, người sử dụng lao động và có tác động tiêu cựctới nền kinh tế Từ năm 1995 đến nay đã có hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc

tập thể ở Việt Nam, tính riêng năm 2011 có 978 cuộc đình công, năm 2012 có khoảng

490 cuộc đình công xảy ra Trong đó hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư của Hàn Quốc,Đài Loan…)

Công ty TNHH Haivina là một công ty hoạt động trong lĩnh vực gia công maymặc với 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc Bắt đầu đi vào hoạt động tại Việt Nam từ năm

2003, công ty đã khá chú trọng đến việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại công

ty Nhưng với đặc thù ngành may mặc, số lượng công nhân rất lớn, hầu hết là lao độngtrẻ, lao động phổ thông ít hiểu biết pháp luật, hoạt động của Công đoàn còn hạn chế vìvậy quan hệ lao động càng phải được quan tâm hơn nữa Do vậy đề tài nghiên cứu vềthực trạng QHLĐ, từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Haivina

là một vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua quá trình nghiên cứu tại công ty TNHH Haivina, xuất phát từ nhữngvấn đề khó khăn mà công ty đang gặp phải trong quá trình xây dựng và phát triển quan

hệ lao động lành mạnh, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quan hệ

lao động tại Công ty TNHH Haivina” Đề tài tập trung đánh giá thực trạng và đưa ra

các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina – Công tygia công sản xuất may mặc

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước

QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm Tại Việt Nam việcnghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đãđược thực hiện Nhưng do tính chất mới mẻ trong nghiên cứu QHLĐ, nhiều vấn đề lýluận khó nên các nghiên cứu trước hầu hết là những công trình nghiên cứu lớn sau Đạihọc, có thể đề cập đến các nghiên cứu sau:

- Đề tài: “Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp Giải

pháp ngăn ngừa và khắc phục” Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ lao động thương binh

và xã hội – 03/2005 Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc thựchiện pháp luật lao động tại Việt Nam Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng vi phạm phápluật lao động tại các doanh nghiệp Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp ngăn ngừa, khắc

phục và giúp thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp tốt hơn Tuy vậy, vấn

đề nghiên cứu của đề tài quá rộng và mang tính vĩ mô chưa mang tính tập trung vàotừng ngành

- ThS Trần Thu Thủy, “Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh

nghiệp trên địa bàn Hà Nội” Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ bản về mối quan hệ lao

động tại các doanh nghiệp Phân tích được về tình hình thực hiện quan hệ lao động trongmột số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội Qua đó đưa ra các nhận định đánh giá và nhữnggiái pháp thực hiện quan hệ lao động tại các DN trên địa bàn Hà Nội

- Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam

2009 – Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội Báo cáo đã tổng hợp được việcthực hiện pháp luật lao động của Việt Nam Trên cơ sở đó đưa ra các số liệu, bảngbiểu, đánh giá về tính hình thực hiện luật pháp lao động tại Việt Nam

- TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ

lao động trong doanh nghiệp Việt Nam” Trên cơ sở đánh giá bức tranh toàn cảnh của

QHLĐDN, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nước về QHLĐDN ở nước ta,luận án đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước vềQHLĐDN Việt Nam xết từ khía cạnh xác định QHLĐDN là một yếu tố của nềnKTTT, đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán trong việc đáp ứng quyền lợi, lợi ích củaNLĐ, NSDLĐ trong các DN không phân biệt hình thức sở hữu và phù hợp với điềukiện hội nhập quốc tế

- PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ, nghiên cứucác chủ thể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời cũng đề cập đến thựctrạng cũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam

Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006),

Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội;

Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động

– Xã hội, Hà Nội

Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thờigian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Tuy nhiên,các công trình nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, các nghiên cứu chủ yếu đềcập đến tính vĩ mô của QHLĐ và theo hiểu biết của em thì chưa có công trình nào

được công bố nghiên cứu về hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina Vì vậy,việc thực hiện đề tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại mộtcông ty và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công tyTNHH Haivina Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nghiệm vụ:

Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH

Haivina

Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải

pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina – làCông ty sản xuất và gia công may mặc

- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến nay

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ thể của QHLĐ tại DN, hình thứctương tác của QHLĐ tại DN

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu có sẵn và được thu

thập từ trước, đã qua xử lý Nguồn dữ liệu này thu thập được từ:

- Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu trong Công ty

- Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài, luận văn, khóa luận…

- Sưu tầm thông tin từ website Công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, được

thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông quađiều tra thống kê

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm

+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại Công ty

+ Đối tượng điều tra: Người lao động

+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm

+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính

Phần 1 Thông tin chung

Câu hỏi liên quan tới vấn đề chung về NLĐ như: Vị trí công tác hiện tại, trình độchuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…

Phần 2 Thông tin cụ thể

Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLĐ như: Hiểu biết của NLĐ về Luật laođộng, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánhgiá thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…+ Đề xuất của NLĐ để lành mạnh hóa quan hệ lao động tại công ty

+ Số phiếu phát ra: 450

+ Số phiếu thu về: 400

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

+ Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty TNHH Haivina

+ Nội dung phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến thực hiện QHLĐ tạicông ty (vấn đề thực hiện Luật lao động; Hợp đồng lao động; các mâu thuẫn, tranhchấp lao động…)

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được

- Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằmđưa ra sự biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập đượcthành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết

- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một sốphương pháp phân tích, phương pháp luận…

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóaluận kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHHHaivina

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐ TRONG

DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Lao động

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất

và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗingười lao động Bất cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là mộttrong những yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất Chủ tịch Hồ ChíMinh đã nói: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động Xây dựng giàu có, tự

do dân chủ cũng là nhờ lao động Tri thức mở mang cũng là nhờ lao động Vì vậy laođộng là sức chính của sự tiến bộ xã hội loài người”

Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra

và là một dịch vụ hay hàng hóa

Một số ý kiến khác cho rằng, lao động là sự vận động của con người, là một yếu

tố then chốt của Lực lượng sản xuất, kết hợp với Tư liệu sản xuất và Quan hệ sản xuấthình thành lên Hình thức sản xuất xã hội Hay đơn giản hơn, lao động là quá trình conngười sử dụng sức lao động trong quá trình sản xuất vật chất

Có thể thấy lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, mỗi khái niệmlại chỉ ra một đặc thù riêng của lao động nhưng thực tế đều có những điểm chung Nhưvậy lao động là một hoạt động quan trọng của con người, trong quá trình đó con người

sử dụng sức lao động hết hợp với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất để tạo ra của cảivật chất phục vụ bản thân và xã hội

2.1.2 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổbiến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chiphối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệlàm công cùng với sự xuẩ hiện của chủ nghĩa tư bản) Cho đến nay đã có nhiều kháiniệm về quan hệ lao động được xây dựng

Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations (1958) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ

lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội côngnghiệp” Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn vớithuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phảnảnh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp Cách tiếp cận dường như đãquá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làmnảy sinh quan hệ lao động không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnhvực của nền kinh tế xã hội Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều tươngđồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là quan hệ lao động

Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:

“quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nêncác mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành vàcan thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùnghay một quốc gia” Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thểtham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở cáccấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ;cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành;cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa LĐLĐ quốc gia và liên đoàn hay hiệp hộiNSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nướcbằng các công cụ pháp luật Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sáchcấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vaanh hành và pháttriển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạchbên cạnh các quy tắc và chính sách

Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour

Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữanhững NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diệncủa họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh luật pháp,kinh tế, xã hội học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuêmướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợpđồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,

chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngời, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp,

ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”

Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đạidiện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhànước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giảiLĐ) Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm rộng lớn, bao trùm tất cảnhững khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữaQHLĐ và linh vực LĐ Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau,nếu lĩnh vực LĐ đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bảnchất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lần nhau giữa các chủ thểtrong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể Như vậy có thể nói ngắngọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ

Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấyQHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp Đề tài nghiên cứu của em giới hạnphạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp gia công sản xuất găng tay, quần áo là công tyTNHH Haivina, vì vậy em đã lựa chọn các tiếp cận QHLĐ trong DN trong đề tàinghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài “Hoàn thiện quản lý

nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”: Quan hệ lao động trong

doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động kinh doanh Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng.

2.2 Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.2.1 Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp

 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mangtính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là nhữngngười có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác Các điều kiện để NLĐ trởthành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động của NLĐ, là thước đo giá trịsức lao động bao gồm:

- Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếpnhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãingộ lao động, thái độ lao độn, động lực lao động).

- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài long của các bên thamgia hợp đồng lao động (HĐLĐ)

Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày mộtchuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải cóthái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chòng bịđào thải khỏi thị trường lao động

 Tổ chức đại diện cho NLĐ

Mặc dù vậy, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐthường có vị thế yếu hơn sơ với NSDLĐ Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó

có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnhđấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mangtính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Côngnghiệp đoàn (gọi chung là CĐ)

CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong laođộng với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng, hàihòa và ổn định Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau,

sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét Vị trí của CĐ đang ngày càngđược nâng cao bởi CĐ tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết cácTCLĐ với vai trò là đại diện NLĐ Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, CĐ còn là tổchức trực tiếp tham gia giải quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐnảy sinh

 Người sử dụng lao động

NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ

18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động NSDLĐ có một số quyền, tráchnhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:

- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầusản xuất kinh doanh

- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quyđịnh của PLLĐ.

- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tậpthể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành

- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cảithiện đời sống và tinh thần của NLĐ

- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác vớiNLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ

Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.Rất nhiều NSDLĐ trong các DN không phải là người bỏ vốn đầu tư cho doanh nghiệphoạt động mà họ chỉ là những người có năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị vàphẩm chất nghề nghiệp được thực hiện điều hành DN với tư cách đại diện cho “ôngchủ” trong các QHLĐ tại DN

2.2.2 Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp

 Đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội trong DN bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ (hay đại diện NLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách lao động.

Đối thoại ở cấp DN như đã phân tích được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữaNSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của họ Đối thoại ở cấp DN tập trung vào việc pháthiện và giải quyết các xung đột lợi ích và các tranh chấp; tăng cường tính cạnh tranh

và tăng hiệu quả kinh doanh trong DN thông qua việc phát triển mối QHLĐ mang tínhxây dựng giữa NLĐ và NSDLĐ Đối thoại ở cấp DN là nơi DN tự giải quyết hiệu quảcác vấn đề của chinh họ Trong quá trình đối thoại, hai bên NSDLĐ và NLĐ tham giavào việc xây dựng các chính sách để bảo vệ lợi ích của chính mình Đối thoại ở cấp

DN mang tính quyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN

Trong DN, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực tiếp vàđối thoại gián tiếp

Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để trao đổi thôngtin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến họ Đối thoại xãhội trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác và tạo ra sức ép

giảm sự cản thiệp của Nhà nước Đây là phương thức phổ biến, là hình thức giao tiếpcông khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý nghĩa hơn Gópphần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên Nó tư vấn trực tiếp cho bên ra quyết định.

Đó cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng ở DN Đốithoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường Ở nhiều DN có bộ phận hoặc banQHLĐ trực tiếp đối thoại các vấn đề liên quan đến NLĐ

Đối thoại gián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thươnglượng thông qua các văn bản giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trựctiếp Đối với các đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì đây là một phươngthức hữu hiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý kiến của mình Tuy nhiên muốn đốithoại gián tiếp có hiệu quả, bộ phận trả lời ý kiến phải hoạt động thật tốt Đối thoạigián tiếp cấp DN được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ thống loa, đài, bảngthông báo của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng…

Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạtđộng cơ bản sau:

(i) Trao đổi thông tin, đây là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố thôngbáo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác Việctrao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sáchcủa người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn Trong trườnghợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặcphối hợp thực hiện Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thôngbáo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đốithoại hiệu quả

(ii) Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến củaccs bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ Mục đíchcủa hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định Thôngqua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếpcận những vấn đề mà họ cùng quan tâm Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn radưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặcthông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Ở đây người cần tư vấn, tham

khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bênliên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu.

Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng Trong

DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết củacác bên liên quan

cá nhân, QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ Trong quá trình diễn raQHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu gặp vấn đềmới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hếtđược diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưađến mức trở thành mâu thuẫn

Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằmthiết lập những quy tắc chung về QHLĐDN Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ

và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,ĐKLĐ cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyếtcác bất đồng, TCLĐ

Trong thương lượng chủ thể tham gia là các bên trong QHLĐ, bao gồm NLĐhoặc đại diện NLĐ và NSDLĐ, ngoài ra không có bất kỳ bên thứ ba nào Song khicuộc thương lượng đó bị rơi vào bế tắc, thông tin giữa các bên đang bị sai lệch thì mộtbên thứ ba làm trung gian nối lại quá trình thương lượng, hướng các bên đến một điểm

có thể đạt được một thỏa thuận là rất cần thiết, đó chính là tổ chức trung gian trongthương lượng

Kết quả của thương lượng trong QHLĐDN có thể ở các dạng là: thắng – thua,thua – thắng, thua – thua, thắng – thắng Trong bốn dạng kết quả của quá trình thươnglượng trong QHLĐ, cần đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng

kết quả thắng – thắng có nghĩa là hướng tới sự thỏa mãn lợi ích của cả hai bên, cảNSDLĐ và NLĐ đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đặt ra banđầu Lợi ích chung của các bên tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm thiểu tới mứcthấp nhất và có thể chấp nhận được Mối QHLĐDN không những không bị tổn hại màcòn được phát triển với sự gắn bó khăng khít của hai bên Quá trình thương lượng đạtđược kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐDN ngày càng tốt đẹp.Sản phẩm cụ thể của thương lựng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN hauTƯLĐTT và HĐLĐ.

 Tranh chấp lao động

Khi tham gia QHLĐ trong DN các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích củamình đạt được ở mức tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi íchcủa phía bên kia dẫn đến không dung hòa được quyền lợi trong quá trình thực hiệnQHLĐDN Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể

tránh khỏi TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền

lương, thu nhập và các ĐKLĐ khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình học nghề.

TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp vềquyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích) Trong DN, TCLĐbao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và tranh chấp lao động tập thể (giữatập thể NLĐ với NSDLĐ) Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng nhiềuvấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống việc làm… của NLĐ nên khi TCLĐphát sinh có thể tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến an ninh công cộng

Trong sự vận động phát triển do mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa NSDLĐ vàNLĐ việc phát sinh những tranh chấp luôn tiềm tang Vì vậy, xác lập được quy trìnhtranh chấp và đưa ra được cơ chế hoặc hệ thống các giải pháp giải quyết tranh chấp vớiyêu cầu có tính trật tự văn hóa, công bằng xã hội và tuân thủ pháp luật là rất cần thiếttrong quá trình thiết lập QHLĐDN hiện tại lành mạnh, bền vững Việc giải quyết tranhchấp để đáp ứng được những yêu cầu trên thị chỉ có thể thực hiện theo nguyên tắcthông qua người thứ ba – trung gian và tăng dần theo mức độ can thiệp từ giải quyếthòa bình đến giải quyết pháp lý, bao gồm các biện pháp: hòa giải, trọng tài và tòa ánhoặc đình công hay bế xưởng

TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khảkháng, khi đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫnkhông giải quyết được TCLĐ tập thể nếu không giải quyết kịp thời sẽ dấn đến đìnhcông Đình công (mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể) là đỉnh cao của TCLĐtập thể, là biện pháp của các thất bại đối thoại xã hội, đây là một trong những biệnpháp thiết yếu là vũ khí cuối cùng của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng đểxúc tiến và bảo vệ các lợi ích của mình.

2.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.3.1 Pháp luật về quan hệ lao động

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quantrọng ở cấp quốc gi, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp Luật pháp, chínhsách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo rađộng lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong DN lành mạnh

Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:

- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước

- Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để

bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng xong Phần lớn các vấn đề của điềukiện lao động do thỏa ước quyết định, luật chỉ điều chỉnh một phần nào đó

- Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện của NLĐ,NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền

tự d hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa

vụ các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước

Với các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, mức độ lành mạnh của QHLĐthường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật” Ví dụ nếu luật phápquy định DN ký HĐLĐ với NLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải đóngbảo hiểm xã hội, DN có thể “trốn đóng bảo hiểm xã hội” bằng cách ký hợp đồng laođộng hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ Điều này dẫntới QHLĐ thiếu sự hài hòa, ổn định và đồng thuận

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau bởi quan hệ làmthuê Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thịthường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Hàng hóa đượctrao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt: đó là sức lao động, hàng hóa nàygắn liền không tách rời với con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vậtchất và tinh thần Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung cầu lao động khônggiống như quan hệ giữa người mua và người bán hang hóa thông thường được chi phốibởi giá cả hang hóa mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc,nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc…) Chính vì vậy,

sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong DN.Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thịtrường lao động tuân thủ đúng quy luật Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ cấu và đặcđiểm của thị trường lao động Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là chủ thểcủa thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại Sựchuyển hóa lẫn nhau giữa hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường laođộng Khi bên cung sức lao động lớn hơn bên cầu, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơntrên thị trường lao động lúc đó trong QHLĐ thì NSDLĐ và đại diện của họ có sứcmạnh lớn hơn Ngược lại, nếu cầu trên thị trường lao động lớn hơn cung, người bánsức lao động sẽ có lợi hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động

có thể được nâng cao, lúc đó QHLĐ trong DN lại có lợi thế nghiêng về NLĐ và đạidiện của họ

2.3.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong DN quyết định sức mạnh của họ,năng lực đó được phản ảnh bởi: năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển,năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên, năng lực của đội ngũ (kiếnthức, kỹ năng và thái độ)

Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ đều có năng lực tốt thì các bên sẽ đều có ý thứctốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và các TCLĐ sẽ ít xảy ra hoặc nếu tranh chấpxảy ra, các mâu thuẫn cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết Thực tế cho thấy số vụđình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao động Đình công thường xảy ra ở những lĩnh

vực sản xuất giày da, bao bì, dệt may, chế biến thực phẩm,… là những lĩnh vực sửdụng lao động có trình độ thấp Ở khu vực đầu tư công nghệ cao, sử dụng NLĐ cótrình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công Ngoài ra, nănglực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề của cácbên tham gia QHLĐ Hơn nữa, năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quátrình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo thương lượng tập thể thành công Với nhữngkết quả đạt được của thương lượng và thỏa ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bịthu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành mạnh hơn.

2.3.4 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của DN với các chính sách thành phần bao gồm: chính sáchtuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sáchđãi ngộ nhân lực,… Các chính sách này là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khichúng được đề ra phủ hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quảntrị cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục

Ví dụ cho thấy sự tương quan trong sự phát triển chính sách nhân lực với tínhlành mạnh của QHLĐ đó là chính sách đãi ngộ nhân sự Sở dĩ mâu thuẫn phát sinhgiữa NLĐ và NSDLĐ là do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của NLĐ không đápứng tiêu chuẩn cũng như không được cải thiện, việc làm của NLĐ không ổn định.Không những vậy, quan hệ chủ - thợ cũng sẽ không được thuận lợi khi công việckhông mang lại hững thú cho NLĐ, ít động lực Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân sựcủa DN với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,

…), nâng cao chất lượng việc làm (điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghềnghiệp…) có tác động quan trọng tới tính lành mạnh của QHLĐ Chinh sách nhân lựcnày có ảnh hưởng lớn tới chương trình nâng cao cuộc sống cho NLĐ nhằm làm giảm

sự nhàm chán trong công việc của NLĐ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, không yên tâm với việclàm, bỏ việc, khiếu nại,… đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào côngviệc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Khi nói tới văn hóa doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, baogồm các giá trị vật thể và phi vật thể Với các giá trị vật thể DN có thể dễ dàng xâydựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của DN Tuy nhiên, các giá trị phi

vật thể mới là giá trị cốt lõi Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệpthừa nhận , chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong DN cùng ứng xử theo nhằm theođuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của DN Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành độnglực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN vớinhau, liên kết DN với khách hàng và đối tác của DN, liên kết DN với xã hội nói chung.Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống Có nhiều yếu tốphản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy định về thái độứng xử trong nội bộ DN và với tất cả các bên liên quan Bản chất của VHDN là hệ giátrị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của DN Văn hóa doanhnghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối, điều tiết địnhhướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ, tạo động cơ ngầm định cho các bênQHLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động.

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HAIVINA 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Haivina

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Haivina

Công ty TNHH Haivina là một công ty 100% vốn nước ngoài của Hàn Quốcđược thành lập theo Giấy phép đầu tư số 03/CP-KCN-HD ngày 22 tháng 09 năm 2003.Tên Công ty: Công ty TNHH Haivina

Tên giao dịch quốc tế: Haivina Co., Ltd

Địa chỉ: Khu công nghiệp Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương

Tel: 0320 3 752 732

Fax: 0320 3 752 910

Tháng 12 năm 2004, công ty Haivina đã vinh dự được chủ tịch nước Trần ĐứcLương, bí thư tỉnh ủy tỉnh Hải Dương và chủ tịch UBND tỉnh Hải Dương đến thăm.Năm 2005, Haivina được trao tặng danh hiệu “Doanh nghiệp thực hiện dự ánnhanh nhất” Trong 2 năm liên tiếp 2006 và 2007, Haivina được nhận danh hiệu

“Doanh nghiệp thực hiện chính sách BHXH tốt nhất” Công ty luôn tự hào là doanhnghiệp FDI gặt hái được nhiều thành quả sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh HảiDương với tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt trên 30%

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty

 Chức năng của công ty

- Xuất khẩu mặt hàng găng tay, quần áo thể thao trong lĩnh vực may

- Nghiên cứu quy luật cung cầu trên thị trường về các sản phẩm do công ty sảnxuất để xây dựng phương án tiêu thụ đáp ứng nhu cầu thị trường

 Nhiệm vụ của công ty

- Công ty có nhiệm vụ sử dụng và phát triển vốn đúng chế độ hiện hành

- Tuân thủ hợp đồng kinh tế đã ký, đảm bảo chữ tín đối với bạn hàng

- Nắm bắt khả năng sản xuất kinh doanh, nhu cầu của thị trường để tổ chức sảnxuất kinh doanh hợp lý

 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO, PHỤ TRANG GIA LỘC

JUNG KWONIL

BỘ PHẬN GIA CÔNG

BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN

XUẤT

BỘ PHẬN IN

BỘ PHẬN CẮT

BỘ PHẬN CHUẨN BỊ

CÁC

CHUYỀN

MAY 1 ĐẾN 12

BỘ PHẬN HOÀN THÀNH

1 ĐẾN 8

BỘ PHẬN KHO

BỘ PHẬN

CƠ ĐIỆN

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY

PHÒNG XNK

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG TỔNG

VỤ GIA LỘC

PHÒNG TỔNG

VỤ NAM SÁCH

TRƯỞNG PHÒNG

TẠ ĐĂNG VẠN

TRƯỞNG PHÒNG

VŨ NGUYẾN MINH TUẤN

TRƯỞNG PHÒNG

NGUYỄN ĐÌNH TUYẾN

TRƯỞNG PHÒNG

LƯU TOÀN THẮNG

TRƯỞNG PHÒNG

NGUYỄN

MỸ HẠNH

QUẢN ĐỐC IN, SONIC

HA YEONG DO

QUẢN ĐỐC MAY GĂNG TAY

CHOI JONG YUL

BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN

XUẤT

PHIÊN DỊCH

PHIÊN DỊCH

PHIÊN DỊCH

LIM YONG JIN

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY

GIA LỘC

HONG JAE SUNG

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG XNK

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG TỔNG

VỤ GIA LỘC

PHÒNG TỔNG

VỤ NAM SÁCH

TRƯỞNG PHÒNG

TẠ ĐĂNG VẠN

TRƯỞNG PHÒNG

VŨ NGUYẾN MINH TUẤN

TRƯỞNG PHÒNG

NGUYỄN ĐÌNH TUYẾN

TRƯỞNG PHÒNG

LƯU TOÀN THẮNG

TRƯỞNG PHÒNG

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO PHỤ TRANG GIA LỘC

Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng bao gồmban lãnh đạo và các phòng ban thuộc quản lý và phục vụ sản xuất một cách hợp lý,vừa phát huy năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyềnhạn chỉ huy của hệ thống trực tuyến Tuy nhiên có thể gây ra phân tán trách nhiệm,thiếu sự phối hợp.

3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Haivina

 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Công ty TNHH Haivina hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công găng tay,quần áo lao động và thể thao các loại Công ty ký hợp đồng gia công và nhận ủy thácxuất khẩu với Công ty mẹ HyunJin bên Hàn Quốc Công ty hoạt động đơn ngành, tậptrung tất cả nguồn lực vào hoạt động sản xuất gia công

 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây

Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Haivina giai đoạn 2011-2013

Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty TNHH Haivina

Bảng số liệu trên cho ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 156.632 triệu VND so với

2012 tương đương hơn 35% Năm 2012 tăng 67% so với 2011 Doanh thu năm sautăng hơn năm trước khá nhiều, có được kết quả đó là do Công ty đã mở rộng sản xuất.Tuy nhiên cùng sự tăng lên của doanh thu là sự tăng lên của chi phí Giá vốn

2013 tăng 161.007 triệu VNĐ so với 2012 tương ứng gần 39% Giá vốn năn 2012 tăng70% so với 2011 Doanh thu tăng nhưng mức tăng của chi phí quá mạnh khiến lợinhuận kinh doanh bị sụt giảm

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty TNHH Haivina

Bảng 3.2 Tình hình lao động của Công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013

85 121 652 3052

80 150 705 3077

5 -9 85 53

6,25 -6,93 15,00 1,76

0 29 53 25

0 23,97 8,21 0,82

390 3520

402 3610

-30 164

-7,14 4,89

12 90

3,08 2,56

2600 800 510

2728 862 421

-45 10 169

-7,7 1,26 9,56

128 62 -89

4,93 7,75 -17,45

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Haivina

Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty Haivina có xu hướngtăng lên nhưng không đáng kể Nguyên nhân là do số lượng các đơn hàng gia cônghằng năm từ Công ty mẹ HyunJin Hàn Quốc

Lao động trong công ty Haivina phần lớn là lao động phổ thông và trung cấp, laođộng độ tuổi từ 18-25 chiếm phần lớn, lao động nữ chiếm đến 90% tổng số lao động

Cơ cấu lao động như vậy là do công ty hoạt động trong ngành sản xuất may mặc cầnlực lượng lao động trẻ, ít yêu cầu về trình độ, phù hợp với nữ giới

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ của công ty TNHH Haivina

3.2.1 Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty TNHH Haivina

Việt Nam đã thông qua một trong số 8 công ước quốc tế về quan hệ lao độngnhững chính sách đã được ban hành và đang nghiên cứu sửa đổi đều thống nhất vớicác công ước quốc tế về mục đích Đó là đảm bảo quyền tự do cao nhất cho NLĐ,NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, bảo vệ và thúc đẩy các hoạt động mangtính đại diện ngày càng cao của Công đoàn, đảm bảo cho NLĐ yếu thế được bảo vệ vàtham gia vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy hoạt động thương lượng tậpthể nhằm xác định các điều kiện làm việc theo nguyên tắc thị trường, đồng thời duy trìQHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ…

Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể:

- Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Laođộng (BLLĐ) đã trải qua thời gian hơn 15 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 4 lần Sau

4 lần sửa đổi, bổ sung, Bộ luật lao động 2012có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5năm 2013 bao gồm 17 Chương và 243 Điều, về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu thịtrường lao động, thực thi được mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyềnkhác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiệncho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Tuy nhiên, đến nay tính chất “luậtkhung” vẫn còn nặng gây khó khăn cho công ty trong việc áp dụng Trên thực tế, dophải tuân thủ theo BLLĐ, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong công tyrất khó điều chỉnh cho phù hợp từng hoàn cảnh Đôi khi, làm quá nặng theo Luật dẫntới việc điều hòa, thỏa thuận lợi ích giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ không đi tới thốngnhất, dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp

- Một số quy định hiện hành còn nhiều điểm bất cập Ví dụ trong việc quy định

về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT còn thiếu tínhđồng bộ giữa BLLĐ và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành lên hai quanđiểm Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng BLLĐbắt buộc phải ký kết TƯLĐTT Quan điểm thứ hai lại cho rằng, việc ký kết TƯLĐTT

là hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ và NLĐ trong công ty, nên TƯLĐTT không phảibắt buộc Mâu thuẫn này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng kýkết TƯLĐTT của công ty

3.2.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn: quan

hệ cung cầu lao động mất cân đối, cung lao động cao hơn cầu; thị trường lao độngchưa phát triển thống nhất; quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trườnglao động (hệ thống đào tạo, dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thốngthông tin về thị trường lao động) còn mang tính tự phát… tất cả những điều này là cảntrở cho công ty trong việc phát triển QHLĐ hài hòa, lành mạnh

Đại bộ phận NLĐ hiện nay của công ty tuyển được từ thị trường chưa được đàotạo về kỷ luật lao động công nghiệp Phần lớn trong số họ là lao động có xuất thân từnông nghiệp hoặc nông thôn, còn mang nặng tác phong sản xuất của một nền nôngnghiệp tiểu nông, tùy tiện về giờ giấc và hành vi NLĐ chưa được trang bị các kiếnthức và kỹ năng làm việc,… Nhiều vụ việc mâu thuẫn trong công ty đều có nguồn gốc

từ những vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ Sự thiếu đồng bộ trong đào tạo chuyênsâu của thị trường lao động dẫn tới NLĐ thiếu hiểu biết không chỉ dẫn tới việc viphạm kỷ luật mà còn là trở ngại trong việc giải quyết mâu thuẫn xảy ra trong công ty.Điều này làm ảnh hưởng tới mối quan hệ chủ thợ trong công ty, QHLĐ khó có điềukiện phát triển lành mạnh

3.2.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty TNHH Haivina

Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động là một nhân tố có ảnh hưởng rấtlớn tới QHLĐ trong công ty, năng lực các chủ thể sẽ xác định vị trí của họ trong quátrình đàm phán, thương lượng với các chủ thể khác trong QHLĐ

Đối với NLĐ, khi người lao động trong công ty có năng lực tốt được thể hiệnthông qua trình độ chuyên môn, các kỹ năng làm việc và những hiểu biết về nhữngquy định về quyền, nghĩa vụ của họ khi ký kết hợp động lao động, họ sẽ có vị thế caohơn trong việc đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về những nội dung trong quan hệlao động như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc…

B ng 3.3 Trình ả đạt được độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 nhân l c t i công ty TNHH Haivina n m 2013 ực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 ạt được ăm 2013

1 ĐH, trên ĐH 80 85 80

Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Haivina

Bảng số liệu trên cho thấy, phần lớn NLĐ của công ty là lao động phổ thông,chiếm tới 76,7% (năm 2013) tổng số lao động Lực lượng lao động này chủ yếu làcông nhân xưởng sản xuất, năng lực không cao, họ mới chỉ được đào tạo hết bậc phổthông, thiếu nhiều kiến thức về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ của bản thân trongquan hệ lao động Năng lực, hiểu biết của NLĐ thấp gây trở ngại, khó khăn trong côngtác đào tạo, thương lượng cũng như dễ xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích giữabản thân NLĐ và công ty

Đối với NSDLĐ, sự hiểu biết về pháp luật, về văn hóa địa phương nơi công tyđặt trụ sở, những kinh nghiệm, kỹ năng trong quản lý và những quan điểm về quản lýcon người sẽ có sự tác động lớn quyết định của họ trong quá trình điều hành công ty vàkhi đưa ra những quyết định liên quan đến NLĐ trong công ty Những quyết định đó

có ảnh tích cực hoặc tiêu cực đến QHLĐ là tùy thuộc vào trình độ, khả năng cũng như

sự hiểu biết về con người của NSDLĐ

Một ví dụ thực tế đối với công ty, đứng đầu công ty là một nhà quản lý ngườiHàn Quốc, quan điểm quản lý con người sẽ rất chặt chẽ, những quy định quản lý NLĐkhá hà khắc, điều này khó có thể phù hợp với văn hóa mềm mỏng trong quan hệ củangười Việt Nam Đây là một trong số những nguyên nhân gây ra sự bất đồng, mâuthuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

Đối với cán bộ Công đoàn, sự hiểu biết về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ củahai bên chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ là hết sức quan trọng Đó là căn cứ đểđiều hành thương lượng, đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty Năng lực vềquan hệ lao động tốt giúp việc hòa giải trở lên thuận lợi hơn, tránh được những tranhchấp quyền lợi dẫn tới đình công tại công ty

3.2.4 Văn hóa của công ty

Đối với những công ty vốn đầu tư FDI, họ rất tôn trọng kỷ luật lao động ngay cảtrong những việc nhỏ nhất Trong công ty Haivina – một công ty của Hàn Quốc ứng

dụng rất nhiều khoa học – công nghệ hiện đại trong sản xuất đòi hỏi NLĐ phải có mộttinh thần kỷ luật cao nhất khi làm việc Tuy vậy, đối với họ yếu tố quyết định sự pháttriển thịnh vượng, bền vững và lâu dài lại chính là con người.

Đại đa phần các công ty nước ngoài, nhất là những công ty của Châu Á như NhậtBản và Hàn Quốc đều có một điểm chung về triết lý kinh doanh tập trung đầu tư vàquản lý con người, nhấn mạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tạisao chúng ta làm việc? tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của công tyvới nhân viên, làm rõ mục tiêu, phân công vai trò; khuyến khích những nhân viên có ýthức tự lập cao; và đánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao

Chính vì vậy, khi hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, công ty Haivina cũngmang theo tinh thần ấy Để thấu hiểu hơn cuộc sống của người công nhân trong công

ty, Công đoàn đã phối hợp với Tổng giám đốc và các thành viên trong Ban giám dốc

đi thực tế khảo sát đời sống của công nhân Sau khi thấu hiểu cuộc sống, biết đượcnguyện vọng của NLĐ, công ty đã có nhiều hơn những chính sách hỗ trợ, phụ cấp choNLĐ có hoàn cảnh khó khăn Nhờ có hoạt động này đã tạo nội lực cho toàn thể nhânviên công ty, quan hệ lao động được cải thiện hài hòa, lành mạnh

3.2.5 Chính sách nhân lực của công ty

Chính sách nhân sự bao gồm rất nhiều chính sách thành phần khác: chính sáchtuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ NLĐ… Mỗi chính sách đều có một

sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới QHLĐ của công ty

 Chính sách tuyển dụng

Với đặc thù là doanh nghiệp FDI hoạt động trong lĩnh vực sản xuất do đó trongchính sách tuyển dụng có ảnh hưởng nhất định tới QHLĐ Công ty chủ yếu tuyển côngnhân là những người trẻ tuổi (hầu hết tốt nghiệp THPT hoặc tốt nghiệp các trường đàotạo nghề), nguồn tuyển dụng ở địa phương là chủ yếu Trong quá trình sản xuất tỷ lệNLĐ nghỉ việc tương đối cao chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất dẫn tới công tythường xuyên phải tuyển dụng mới Việc tuyển dụng NLĐ trẻ, trình độ thấp cộng thêmvới tình trạng bỏ việc cao gây nhiều khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ tại công ty.NLĐ có năng lực thấp khó khăn trong đối thoại và thương lượng, dễ xảy ra tranh chấp

và mâu thuẫn Bên cạnh đó với đặc thù sản xuất may mặc, số lượng lao động nữ củacông ty chiếm tỷ lệ cao, muốn xây dựng được QHLĐ hài hòa, lành mạnh công ty phải

có sự quan tâm đến đời sống bộ phận NLĐ nữ nhiều hơn, có những chính sách, điềukiện làm việc thuận lợi cho đối tượng này.

 Chính sách đào tạo

Tại công ty Haivina chính sách đào tạo nhận được sự quan tâm nhất định từ Bangiám đốc NLĐ mới được tuyển dụng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về Luật laođộng, nội quy công ty, vệ sinh an toàn lao động… Điều này nhằm nâng cao nhận thứccủa NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi nhất phát triển lành mạnh mối quan hệ lao độngtrong công ty Tuy nhiên chính sách đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế cần được giảiquyết: nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào hệ thống các quy định Luật lao động, kỷluật quy trình làm việc; các chương trình đào tạo mới chỉ hướng tới đối tượng NLĐmới được tuyển dụng, chương trình đào tạo chưa tập trung đào tạo chuyển giao kỹthuật để phát triển công nghiệp nội địa… Để khắc phục tình trạng này cần có sự phốihợp chia sẻ giữa NLĐ và NSDLĐ

 Chính sách đãi ngộ

Việc trả lương được quy định theo Luật lao động, cụ thể là mức lương tối thiểu

và lương cấp bậc tương đối rõ ràng Tuy vậy, khoản lương cho công nhân còn thấp đòihỏi NLĐ phải tăng ca nhiều hơn để tăng thu nhập Đây là một trong những nguyênnhân NLĐ không gắn bó với công ty, làm cho QHLĐ chứa đựng nhiều bất ổn, lànguyên nhân chính dẫn tới nhiều mâu thuẫn và tranh chấp lao động

Bảng 3.4 Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013

0 50

100

Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng

Ít hài lòng Không hài lòng

Hình 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Thông qua điều tra tại công ty, có thể nhận thấy mức độ hài lòng của NLĐ về cáchình thức đãi ngộ của công ty chưa cao Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lòng vềnhà ở, 30% NLĐ cảm thấy hài lòng đối với hình thức chăm sóc sức khỏe miễn phí.Mức độ không hài lòng cao nhất đối với hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trảlương (35%) và trợ cấp tai nạn lao động (35%)

3.3 Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina

3.3.1 Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty TNHH Haivina

3.3.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ

 Người lao động

Người lao động trong công ty Haivina chủ yếu là lao động có trình độ đương đốithấp và họ thường không có tư tưởng gắn bó lâu dài với công ty, một phần do đặc thù sảnxuất may mặc lượng công việc cao, lương tương đối thấp và không có cơ hội phát triển

Bảng 3.5 Trình độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 ng ười lao động công ty TNHH Haivina i lao độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 ng công ty TNHH Haivina

Năm

Tiêu chí

Số lượng (người)

ĐH, trên ĐH Cao đẳng Trung cấp LĐ phổ thông

Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Havina

Về số lượng NLĐ, có thể nhận thấy trên bảng 3.4 số lượng lao động của công tyrất lớn tuy nhiên về chất lượng thì phần lớn là lao động phổ thông Năm 2013 có tới

3077 NLĐ chiếm tới 76,69% trong tổng số NLĐ của công ty là LĐ phổ thông, trongkhi đó số lượng NLĐ tốt nghiệp ĐH và trên ĐH chỉ có 80 người, chiếm 1,99%.

Một điểm đặc thù riêng trong công ty là về cơ cấu lao động theo giới tính, trongcông ty Haivina, NLĐ chủ yếu là nữ giới (tỉ lệ lao động nữ thường chiến khoảng 90%trong tổng số NLĐ) Điều này là do đặc điểm công việc tại công ty sản xuất gia côngmay mặc, hầu hết các công việc dành cho công nhân viên đều đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận

và đặc biệt đòi hỏi sự kiên nhẫn của NLĐ Qua quá trình tìm hiểu và phỏng vấn NLĐ

nữ trong công ty, hầu hết họ đều cho rằng những công việc này tương đối phù hợp vớimình khi mà họ không phải mất quá nhiều sức lực để thực hiện, những công việc mà

họ đảm nhận cũng không quá khó khăn nhưng đòi hỏi sự bền bỉ và kiên trì

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

Nữ Nam

Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Haivina

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Một điểm đáng chú ý khác, đó là tỉ lệ NLĐ trong công ty có độ tuổi rất trẻ, số laođộng nằm trong độ tuổi từ 18 tuổi đến 25 tuổi chiếm 67,99%, trên 35 tuổi là 10,49%(số liệu năm 2013) Ngoài ra, người lao động trong công ty chủ yếu là lao động địaphương và nhất là bộ phận công nhân (Bảng 3.2)

Hình 3.3 Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Điều tra thực tế về thực trạng hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐcho thấy, 40% NLĐ hoàn toàn không biết về luật, 30% NLĐ chỉ biết một ít và chỉ có8% số NLĐ biết rất rõ về Luật lao động cũng như pháp luật về QHLĐ Điều này chothấy năng lực và sự hiểu biết về pháp luật của NLĐ trong công ty còn rất kém, đây làmột trở ngại, khó khăn lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh tại công ty

Công đoàn phổ biến

Sở hoặc phòng lao động phổ biến Trên phương tiện đại chúng

Hình 3.4 Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Điều tra về các nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ thu được kết quả,chỉ có 20% NLĐ được công ty phổ biến về pháp luật, 10% NLĐ được công đoàn phổbiến, con số điều tra lại tương đối cao đối với nguồn cung cấp kiến thức pháp luật từthông tin đại chúng (30%) Kết quả điều tra cho thấy, công ty và công đoàn chưa hoànthành tốt vai trò của mình trong việc nâng cao kiến thức về pháp luật cho NLĐ NLĐchỉ được tìm hiểu về pháp luật qua phương tiện thông tin đại chúng kiến thức về luật

sẽ không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý

 Tổ chức đại diện NLĐ (tổ chức Công đoàn)

Qua điều tra hiện tại công ty TNHH Haivina đã có tổ chức Công đoàn đượcthành lập ngày 28/07/2007 Ban đầu ban chấp hành công đoàn có 3 thành viên trải quahơn 10 năm hoạt động hiện tại ban chấp hành công đoàn đã có 9 thành viên

Bảng 3.6 Thông tin v ban ch p h nh công o n công ty Haivinaề ban chấp hành công đoàn công ty Haivina ấp hành công đoàn công ty Haivina ành công đoàn công ty Haivina đ ành công đoàn công ty Haivina

STT Họ và tên Kinh nghiệm Trình độ Chức vụ đảm nhận

5 Trần Thị Hồng 4 năm Cao đẳng Trưởng ban Đời sống

Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Haivina

Có thể thấy bộ phận công đoàn của công ty được thành lập khá hoàn chỉnh vớiđầy đủ các cán bộ phụ trách từng bộ phận chức năng riêng biệt Cán bộ công đoàn có3-5 năm kinh nghiệm làm việc và đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học Ban chấp hànhcông đoàn được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, năng lực cán bộ công đoànkhá tốt là cơ sở đảm bảo cho QHLĐ hài hòa trong công ty

Với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia giải quyết một số vấn đề có liênquan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động:

- Tham gia phối hợp với BGĐ tạo việc làm cho NLĐ

- Phối hợp với BGĐ tổ chức đào tạo nghề cho công nhân lao động thông qua cáchoạt động: tạo điều kiện NLĐ học tập nâng cao trình độ, tổ chức thi tay nghề, nâng bậcthợ cho NLĐ

- Thực hiện các công việc nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ thông qua:tập huấn duy trì an toàn vệ sinh lao động, kiểm tra nhắc nhở NLĐ thực hiện đúng quytrình và sử dụng các phương tiện bảo hộ lao động để đảm bảo sức khỏe và tính mạng.Bên cạnh đó, Công đoàn có thể tập hợp lấy ý kiến của NLĐ trong việc đề xuất cácbiện pháp cải tạo môi trường làm việc

Hình 3.5 Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ thông qua việc thăm hỏi NLĐ(15% NLĐ được điều tra đánh giá là Công đoàn làm rất tốt, 38% NLĐ đánh giá côngtác này Công đoàn làm tốt) điều đó cho thấy Công đoàn đã có sự cố gắng, nỗ lực trongviệc cải thiện đời sống cho NLĐ.

Hoạt động tổ chức phong trào thi đua sản xuất, phong trào văn hóa văn nghệ làthế mạnh của Công đoàn tại công ty TNHH Haivina Từ phiếu điều tra và quá trìnhphỏng vấn có thể thấy đối với các hoạt động này công ty thực hiện tương đối tốt

3.3.1.2 Người sử dụng lao động

Đại diện NSDLĐ trong công ty TNHH Haivina được chia thành hai nhóm chủyếu:

Thứ nhất, những người quản lý là người nước ngoài chủ yếu là các nhà quản trị

cấp cấp trong công ty, họ là người Hàn Quốc Điều này cũng có ảnh hưởng tương đốilớn tới phong cách làm việc và những mối quan hệ với NLĐ trong công ty Đối vớicông ty Haivina, qua quá trình phỏng vấn thấy được Tổng giám đốc là một người rấtquan tâm tới vấn đề con người và bảo vệ môi trường Do vậy, các chính sách mà vịtổng giám đốc đưa ra trong thời gian quản lý đã có ảnh hưởng tới các cấp lãnh đạotrong công ty và đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ

B ng 3.7 Thông tin cán b qu n lý ng ả đạt được ộ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 ả đạt được ười lao động công ty TNHH Haivina ước ngoài trong công ty i n c ngo i trong công ty ành công đoàn công ty Haivina

Việt Nam

Nguồn: Phòng nhân sự công ty Thứ hai, người quản lý là người Việt Nam, đây chủ yếu là những tổ trưởng, quản

đốc phân xưởng, các trưởng bộ phận, cũng có một số là quản lý phòng ban Họ lànhững người làm việc thường xuyên với NLĐ trực tiếp trong công ty và cách thức

quản lý của các nhà quản trị trực tiếp này có ảnh hưởng rất lớn tới mối quan hệ giữaNLĐ và NSDLĐ.

Các cấp quản lý này chủ yếu tập trung vào việc thực hiện quản lý các hoạt độngtác nghiệp trong công ty Đối với các nhà quản trị cấp trung như quản đốc phân xưởng,các trưởng phòng ban, trưởng các dây truyền, bộ phận đặc điểm chung là họ chủ yếu

là những người trưởng thành và phát triển qua quá trình làm việc tại công ty, họ khôngphải là những người được đào tạo một cách bài bản về quản trị, do vậy họ thiếu nhữngkiến thức trong quản lý công ty và quản trị nhân lực, điều này đôi khi là nguyên nhântrực tiếp gây ra mâu thuẫn trong công ty Đối với nhà quản trị cấp cơ sở: các trưởngchuyền, nhóm trưởng là những người trực tiếp điều hành công việc của bộ phận đượcgiao thường khoảng từ 8-10 người, có rất nhiều trong số họ mới chỉ tốt nghiệp Trungcấp, thậm chí một số mới chỉ tốt nghiệp THPT, họ đặc biệt thiếu những kiến thức quảntrị nhân sự Đây cũng là một trong những hạn chế trong công tác hoàn thiện QHLĐ

B ng 3.8 Phân lo i cán b qu n lý c p trung v c p c s t i công ty ả đạt được ạt được ộ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013 ả đạt được ấp hành công đoàn công ty Haivina ành công đoàn công ty Haivina ấp hành công đoàn công ty Haivina ơ sở tại công ty ở tại công ty ạt được

80 150 235

3 Theo thâm niên công tác

55 70 130 210

Nguồn: Phòng nhân sự công ty

3.3.2 Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty TNHH Haivina

 Đối thoại xã hội

Đây là hình thức tương tác phổ biến nhất trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.Tính lành mạnh của QHLĐ tại công ty tỉ lệ thuận với tính hiệu quả hoạt động của hìnhthức tương tác này Đối thoại diễn ra ở nhiều cấp độ với nhiều cách thức cà thực hiệnvới tất cả các nội dung có liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ

Qua quá trình điều tra và phỏng vấn NLĐ tại công ty, NLĐ cho rằng một số hìnhthức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Đại hội công nhân viênchức (75%) NLĐ cho biết công ty có tổ chức đại hội công nhân viên chức thường niênmột năm một lần thường vào tháng 8 hoặc tháng 9 hằng năm, bên cạnh đó các hìnhthức được doanh nghiệp thực hiện thường xuyên 1 năm/ 1 lần gồm có gặp gỡ định kìgiữa công nhân và ban giám đốc, ngoài việc gặp gỡ định kì này, công đoàn cũngthường xuyên trao đổi, phản ánh tình hình của NLĐ đối bới Ban giám đôc công tycũng như khi Công đoàn tổ chức các hoạt động cho NLĐ cũng thường xuyên gặp gỡ,trao đổi với BGĐ công ty

Đối với hình thức tham khảo ý kiến của NLĐ trong công ty trước khi đưa rachính sách, quy định mới thì nhận được rất nhiều ý kiến khác nhau, một số (hơn 20%)cho rằng công ty có lấy ý kiến của họ 1 năm/ 2 lần, trong đó có khoảng 30% ý kiếncho rằng công ty chỉ lấy ý kiến của họ 1 năm/ 1 lần và có tới 5% NLĐ khi được hỏicho biết rằng họ không được công ty hỏi ý kiến khi xây dựng và thực hiện chính sáchmới (Hình 3.4) Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc số lượng NLĐ trongcông ty tương đối lớn, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để thamkhảo ý kiến của một số đối tượng nhất định

Bên cạnh một số hình thức gặp gỡ định kì và trao đổi trực tiếp giữa NLĐ , Côngđoàn với Ban giám đốc, công ty cũng đã có sự quan tâm tới việc lấy ý kiến của NLĐtrong công ty