1 ĐH, trên ĐH 80 85
3.2.5.Chính sách nhân lực của công ty
Chính sách nhân sự bao gồm rất nhiều chính sách thành phần khác: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ NLĐ… Mỗi chính sách đều có một sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới QHLĐ của công ty.
• Chính sách tuyển dụng
Với đặc thù là doanh nghiệp FDI hoạt động trong lĩnh vực sản xuất do đó trong chính sách tuyển dụng có ảnh hưởng nhất định tới QHLĐ. Công ty chủ yếu tuyển công nhân là những người trẻ tuổi (hầu hết tốt nghiệp THPT hoặc tốt nghiệp các trường đào tạo nghề), nguồn tuyển dụng ở địa phương là chủ yếu. Trong quá trình sản xuất tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tương đối cao chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất dẫn tới công ty thường xuyên phải tuyển dụng mới. Việc tuyển dụng NLĐ trẻ, trình độ thấp cộng thêm với tình trạng bỏ việc cao gây nhiều khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ tại công ty. NLĐ có năng lực thấp khó khăn trong đối thoại và thương lượng, dễ xảy ra tranh chấp và mâu thuẫn. Bên cạnh đó với đặc thù sản xuất may mặc, số lượng lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao, muốn xây dựng được QHLĐ hài hòa, lành mạnh công ty phải
có sự quan tâm đến đời sống bộ phận NLĐ nữ nhiều hơn, có những chính sách, điều kiện làm việc thuận lợi cho đối tượng này.
• Chính sách đào tạo
Tại công ty Haivina chính sách đào tạo nhận được sự quan tâm nhất định từ Ban giám đốc. NLĐ mới được tuyển dụng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về Luật lao động, nội quy công ty, vệ sinh an toàn lao động… Điều này nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi nhất phát triển lành mạnh mối quan hệ lao động trong công ty. Tuy nhiên chính sách đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế cần được giải quyết: nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào hệ thống các quy định Luật lao động, kỷ luật quy trình làm việc; các chương trình đào tạo mới chỉ hướng tới đối tượng NLĐ mới được tuyển dụng, chương trình đào tạo chưa tập trung đào tạo chuyển giao kỹ thuật để phát triển công nghiệp nội địa… Để khắc phục tình trạng này cần có sự phối hợp chia sẻ giữa NLĐ và NSDLĐ.
• Chính sách đãi ngộ
Việc trả lương được quy định theo Luật lao động, cụ thể là mức lương tối thiểu và lương cấp bậc tương đối rõ ràng. Tuy vậy, khoản lương cho công nhân còn thấp đòi hỏi NLĐ phải tăng ca nhiều hơn để tăng thu nhập. Đây là một trong những nguyên nhân NLĐ không gắn bó với công ty, làm cho QHLĐ chứa đựng nhiều bất ổn, là nguyên nhân chính dẫn tới nhiều mâu thuẫn và tranh chấp lao động.
Bảng 3.4. Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: triệu VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm
2011 2012 2013
1 Tổng quỹ lương 159.226 265.933 359.912
2 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 15.334 8.223 4.546
3 Thu nhập bình quân/người/năm 44 68 91
Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Haivina
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa26 26
Hình 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thông qua điều tra tại công ty, có thể nhận thấy mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty chưa cao. Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lòng về nhà ở, 30% NLĐ cảm thấy hài lòng đối với hình thức chăm sóc sức khỏe miễn phí. Mức độ không hài lòng cao nhất đối với hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (35%) và trợ cấp tai nạn lao động (35%).