- Trên 5 năm Từ 35 năm
3.3.2. Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
• Đối thoại xã hội
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa32 32
Đây là hình thức tương tác phổ biến nhất trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Tính lành mạnh của QHLĐ tại công ty tỉ lệ thuận với tính hiệu quả hoạt động của hình thức tương tác này. Đối thoại diễn ra ở nhiều cấp độ với nhiều cách thức cà thực hiện với tất cả các nội dung có liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Qua quá trình điều tra và phỏng vấn NLĐ tại công ty, NLĐ cho rằng một số hình thức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Đại hội công nhân viên chức (75%) NLĐ cho biết công ty có tổ chức đại hội công nhân viên chức thường niên một năm một lần thường vào tháng 8 hoặc tháng 9 hằng năm, bên cạnh đó các hình thức được doanh nghiệp thực hiện thường xuyên 1 năm/ 1 lần gồm có gặp gỡ định kì giữa công nhân và ban giám đốc, ngoài việc gặp gỡ định kì này, công đoàn cũng thường xuyên trao đổi, phản ánh tình hình của NLĐ đối bới Ban giám đôc công ty cũng như khi Công đoàn tổ chức các hoạt động cho NLĐ cũng thường xuyên gặp gỡ, trao đổi với BGĐ công ty.
Đối với hình thức tham khảo ý kiến của NLĐ trong công ty trước khi đưa ra chính sách, quy định mới thì nhận được rất nhiều ý kiến khác nhau, một số (hơn 20%) cho rằng công ty có lấy ý kiến của họ 1 năm/ 2 lần, trong đó có khoảng 30% ý kiến cho rằng công ty chỉ lấy ý kiến của họ 1 năm/ 1 lần và có tới 5% NLĐ khi được hỏi cho biết rằng họ không được công ty hỏi ý kiến khi xây dựng và thực hiện chính sách mới (Hình 3.4). Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc số lượng NLĐ trong công ty tương đối lớn, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để tham khảo ý kiến của một số đối tượng nhất định.
Bên cạnh một số hình thức gặp gỡ định kì và trao đổi trực tiếp giữa NLĐ , Công đoàn với Ban giám đốc, công ty cũng đã có sự quan tâm tới việc lấy ý kiến của NLĐ trong công ty.
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
• Thương lượng
Công ty đã thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ. Nội dung của TƯLĐTT chủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn Luật nhằm đảm bảo TƯLĐTT có tuân thủ đúng quy định cảu pháp luật, trên thực tế TƯLĐTT chưa thực sự là sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên (xem phụ lục 1). Một vấn đề nữa đặt ra là việc gia hạn và sửa đổi những điều khoản được soạn thảo trong TƯLĐTT còn chưa được thực hiện triệt để. Điều này chứng tỏ công ty chưa thực sự chú trọng tới việc cập nhật, bổ sung thêm những nội dung mới phát sinh cho phù hợp với hoàn cảnh của công ty.
Bảng 3.9. Tình hình ký kết HĐLĐ tại công ty TNHH Haivina tính đến tháng 3 năm 2014
STT Loại hợp đồng Số lượng
1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 938
2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1751
3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ 1323
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Haivina
• Tranh chấp lao động
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa34 34
Công ty được đầu tư vốn 100% vốn FDI từ Hàn Quốc đòi hỏi ý thức kỷ luật cao trong lao động. Tuy nhiên NLĐ trong công ty lại là lao động trẻ, trình độ học vấn cũng ở mức trung bình nên cũng đã có xảy ra một số mâu thuẫn. Hầu hết nguyên nhân là do công nhân đòi tăng lương và đưa ra một số đòi hỏi khác về đãi ngộ tài chính như trợ cấp, phụ cấp... May mắn là các mâu thuẫn ít tới đình công , các mâu thuẫn được đưa ra giải quyết khá nhanh chóng dưới sự điều tiết của Công đoàn làm hạn chế được tranh chấp trong công ty.
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thông qua điều tra thấy được trong công ty ít có biểu hiện xảy ra mâu thuẫn. Hầu hết chỉ dừng lại ở mức độ NLĐ phàn nàn, NLĐ có biểu hiển phàn nàn > 3 lần khoảng 40%, NLĐ có biểu hiện lãn công và đình công rất thấp chỉ khoảng 3%.
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn hầu hết xuất phát từ nguyên nhân tài chính, có liên quan trực tiếp đến việc trả lương và thời gian làm việc.