Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty cổ phần mạng quảng cáo novaon

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìmhiểu, trình bày và đ

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Mạng quảng

cáo Novaon”

2 Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan

3 Sinh viên: Phạm Thị Hường.

Lớp: K48U4

Điện thoại: 01666 584 182

Email: huongpham.na@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu tình hình quan hệ lao đông tại công

ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quan

hệ lao động tại công ty Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện cácnhiệm vụ:

Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần

mạng quảng cáo Novaon

Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải

pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện QHLĐ tại

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo

Novaon

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiên QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng

quảng cáo Novaon

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cầnhướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụnglao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết với nhau Đây là mụctiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãncông hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động vàngười sử dụng lao động

Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tạicông ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon”, em đã nhân được sự giúp đỡ tận tình của

cô giáo hướng dẫn T.S Mai Thanh Lan Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô MaiThanh Lan và các Thầy-Cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập

và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thànhtới các Anh- Chị trong công ty Novanet đã giúp em hoàn thiện đề tài trong thời gian

em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế

và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìmhiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại công ty Novanet, nên em rất mongnhận được sự đóng góp của các Thầy- Cô để em có thể bổ sung và hoàn thiện nhữngkiến thức của mình về các nghiệp vụ nhân sự trong thực tiễn!

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Phạm Thị Hường MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG

Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty Cổphần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015

Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại công ty

Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015

Bảng 3.4 Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Bảng 3.5 Thông tin về ban chấp hành công đoàn tại

Bảng 3.6 Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty

Bảng 3.7 Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty

Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại

công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Hình 3.3 Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ

Hình 3.4 Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ

công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Hình 3.5 Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động

Hình 3.6 Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng

Hình 3.7 Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty Cổ phần mạng quảng cáoNovaon

Hình 3.8 Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

TNHH Trách nhiêm hữu hạn

KTTT Kinh tế thị trường

QHLĐDN Quan hệ lao động doanh nghiệp

CĐ Công đoàn

LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người ở bất cứ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mốiquan hệ xã hội Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối quan hệ giữangười với người rất phức tạp, bao gồn: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ laođộng, quan hệ hành chính, quan hệ tôn giáo… Xã hội càng văn minh, phân công laođộng càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú Đồng thời nhờcác mối quan hệ đó mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thànhviên của cộng đồng xã hội, bởi theo C.Mác “Bản chất của con người không phải làmột cái gì trìu tượng cấp cho từng cá nhân Thực ra, nó là tổng hòa của tất cả các mốiquan hệ xã hội” và trong tất cả các mối quan hệ đó, QHLĐ là một trong những quan hệchủ yếu nhất của con người Nhận thức rõ bản chất của QHLĐ sẽ tạo ra một xã hội mà

ở đó mối quan hệ giữa con người và con người sẽ trở nên hài hòa, ít tranh chấp, tạo ra

sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho các hoạt động kinh doanh, kíchthích đầu tư phát triền của đất nước

Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có những bước pháttriển nhanh chóng về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của NLĐ từng bước đượccải thiện, đây là cơ sở để bước đầu hình thành và xây dựng QHLĐ lành mạnh trongcác doanh nghiệp

QHLĐ lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướngtới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợiích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lànhmạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp

do mẫu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

Tuy nhiên trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, tranh chấp, lãncông, đình công không đúng pháp luật ngày càng tăng cao Điều này ảnh hưởng khôngnhỏ đến người lao động, người sử dụng lao động và có tác động tiêu cực tới nền kinh

tế Từ năm 1995 đến nay đã có hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể ở ViệtNam, tính riêng năm 2011 có 987 cuộc đình công, năm 2012 có khoảng 490 cuộc đình

công xảy ra Trong đó hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài (nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan…)

Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon là một công ty hoạt động trong lĩnhvực thương mại điện tử Bắt đầu hoạt động từ năm 2012, công ty đã khá chứ trọng đếnviệc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại công ty Tuy nhiên, với cơ cấu nhân viêntrẻ, số lượng nhân viên không lớn và ít có thái độ chủ động trực tiếp tìm hiểu về phápluật, về hoạt động của Công đoàn còn hạn chế vì vậy QHLĐ càng phải được quan tâmhơn nữa Do vậy nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

để từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáoNovaon là một vấn đề mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua quá trình nghiên cứu tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon,xuất phát từ những vấn đề khó khan mà công ty gặp phải trong quá trình xây dựng vàphát triển quan hệ lao động lành mạnh, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiêncứu tình hình QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon” Đề tài tập trungtìm hiểu thực trạng và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm Tại Việt Nam việcnghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đãđược thực hiện Nhưng do tính chất mới mẻ trong nghiên cứu QHLĐ, nhiều vấn đề lýluận khó khăn nên các nghiên cứu trước hầu hết là những công trình nghiên cứu lớnsau Đại học, có thể đề cập đến các nghiên cứu sau:

• Đề tài: “Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp Giải pháp ngănngừa và khắc phục” Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ lao động thương binh và xã hội –03/2005 Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc thực hiên pháp luậtlao động tại Việt Nam Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng vi phạm pháp luật lao động tạicác doanh nghiệp Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp ngăn ngừa, khắc phục và giúpthực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp tốt hơn Tuy vậy, vấn đề nghiên cứu

đề tài quá rộng và mang tính vĩ mô chưa mang tính tập trung vào từng ngành

• Th.S Trần Thu Thủy, “Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanhnghiệp trên địa bàn Hà Nội” Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ bản về mối quan hệ

quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trên đại bàn Hà Nội Qua đó đưa ra các nhậnđịnh đánh giá và những giải pháp thực hiện quan hệ lao động tại các DN trên địa bàn

Hà Nội

• Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam 2009 –Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội Báo cáo đã tổng hợp được việc thực hiệnpháp luật lao động của Việt Nam Trên cơ sở đó đưa ra các số liệu, bảng biểu, đánh giá

về tình hình thực hiện luật pháp lao động Việt Nam

• TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ laođộng trong doanh nghiệp Việt Nam” Trên cơ sở đánh giá bức tranh toàn cảnh củaQHLĐ doanh nghiệp, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nược về QHLĐ ởnước ta, luận án đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước

về QHLĐ doanh nghiệp Việt Nam Xét từ khía cạnh xác định QHLĐ doanh nghiệp làmột yếu tố của nền kinh tế, đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán trong việc đáp ứng quyềnlợi, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ trong các DN không phân biệt hình thức sở hữu và phùhợp với điều kiện hội nhập quốc tế

• PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động – Xã hội,

Hà Nội Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ, nghiên cứu các chủthể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời cũng đề cập đến thực trạngcũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam

• Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006), Phápluật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội; LêThanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội

Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thờigian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Tuy nhiên cáccông trình nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, các nghiên cứu chủ yếu đề cậpđến vĩ mô của QHLĐ và theo hiểu biết của em thì chưa có công trình nào được công

bố nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon Vì vậy, việcthực hiện đề tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một công ty

và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công tynày Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nhiệm vụ:

Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng tại công ty Cổ phần mạng

quảng cáo Novaon

Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải

pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

1.5. Phạm vi nghiên cứu

 Về không gian: Khách thể nghiên cứu của khóa luận là công ty Cổ phần mạng quảngcáo Novaon Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáoNovaon

 Về thời gian: Những số liệu đưa vào khóa luận để nghiên cứu, phân tích chủ yếu đượcthu thập từ năm 2013 đến 2015

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính chất cơbản để hình thành nên hệ thống QHLĐ tại công ty Novanet và các vấn đề chi phối, tácđộng trực tiếp cũng như gián tiếp đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanhnghiệp

1.6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu: là những dữ liệu có sẵn và được thu thập từ trước,

đã qua xử lý Nguồn dữ liệu này được thu thập từ dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệutrong công ty Cổ phần quảng cáo Novaon; thu thập từ cá nguồn thông tin bên ngoài,quan luận văn, khóa luận… Sưu tầm tầm thông tin từ website của Công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, đươc

thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông quađiều tra thống kê

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm

+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại công ty

+ Đối tượng điều tra: Người lao động

+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm

+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính

Phần 1: Thông tin chung

Câu hỏi liên quan đến vấn đề chung về NLĐ như: vị trí công tác hiện tại, trình độchuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…

Phần 2: Thông tin cụ thể

Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLD như: hiểu biết của NLĐ về Luật laođộng, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánh giá

và thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…

+ Đề xuất giải pháp của NLĐ để lành mạnh hóa QHLĐ tại công ty

Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được

- Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm đưa ra sựbiến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được thành dữ liệuhoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết

- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số phương phápphân tích, phương pháp luận…

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóaluận có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quan hệ lao động trong doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạngquảng cáo Novaon

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổphần mạng quảng cáo Novaon

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Lao động

Lao động, theo C Mác, là hoạt động cơ bản của con người Trong các lĩnh vựccủa đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,… Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạtđộng mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoahọc, lao động văn hoá, nghệ thuật,… Những người tham gia hoạt động trong các lĩnhvực của đời sống xã hội được gọi là người lao động Nhưng người lao động, theo sựphân loại có tính chất truyền thống được chia thành: Những người trong độ tuổi laođộng là những người ở độ tuổi lao động (tuỳ theo từng quốc gia) có nghĩa vụ và quyềnlợi lao động theo quy định đã được Hiến Pháp ghi nhận

Người ngoài độ tuổi lao động gồm những người chưa đến tuổi lao động, nhữngngười đã hết tuổi nghĩa vụ lao động (theo quy định của Hiến Pháp) nhưng vẫn thamgia lao động Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việchoặc chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm Lực lượnglao động, nhất là nguồn lao động và chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tốhàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội Nguồn laođộng là phạm trù phản ánh lực lượng quan trọng nhất của nền sản xuất xã hội Theo từđiển thống kê: Nguồn lao động xã hội là toàn thể những thành viên trong xã hội có khảnăng tham gia lao động Bao gồm: những người theo quy định của Nhà nước ở ngoài

độ tuổi quy định nhưng thực tế đang tham gia lao động Như vậy, nguồn lao động của

xã hội hay của mỗi địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… là tổng thể những người laođộng ở địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… và được xem xét trong những khoảngthời gian nhất định Sức lao động là khả năng lao động, được biểu hiện trên haiphương diện: Số lượng và chất lượng của nguồn lao động

2.1.2 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổbiến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chiphối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệlàm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản) Cho đến nay đã có nhiều kháiniệm về quan hệ lao động được xây dựng

Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations(1985) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệlao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội côngnghiệp” Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn vớithuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp Cách tiếp cận dườngnhư đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giớilàm nảy sinh quan hệ lao động không không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà tronglĩnh vực của nền kinh tế xã hội Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiềutương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa quan hệ lao động.

Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:

“quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nêncác mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành vàcan thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùnghay một quốc gia” Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thểtham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và mở rộng so với chủ bà thợ) ở cáccấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ;cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành;cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hộiNSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nướcbằng các công cụ pháp luật Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sáchcấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, ban hành và phát triểnQHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bêncạnh các quy tắc và chính sách

Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International LabourOrganization viết tắt là ILO): “QHLĐ” là mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ vàNSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhànước Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hộihọc và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp côngviệc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ,tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, ý tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc,

nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổicao và tàn tật”.

Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, LSDLĐ và đạidiện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước và những thiết chế của Nhànước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giảiLĐ) Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm lớn, bao trùm tất cả nhữngkhía cạnh thuộc lĩnh vực lao động Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ vàlĩnh vực LĐ Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnhvực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bảnchất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lẫn nhau giữa các chủ thểtrong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể Như vậy có thể nói ngắngọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ

Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấyQHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp Đề tài nghiên cứu của em giới hạnphạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử làcông ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, vì vậy em đã lựa chọn cách tiếp cận QHLĐtrong DN trong đề tài nghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài

“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam”.Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt độngkinh doanh Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt đượcmục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng

2.2 Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.2.1 Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp

• Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mangtính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là nhữngngười có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác Các điều kiện để NLĐ trởthành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động NLĐ, là thước đo giá trị sứclao động bao gồm:

- Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếpnhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãingộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động.

- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên thamgia hợp đồng lao động (HĐLĐ)

Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày mộtchuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải cóthái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bịđào thải khỏi thị trường lao động

• Tổ chức đại diện cho NLĐ

Tuy nhiên, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐthường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó

có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnhđấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mangtính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Côngnghiệp đoàn (gọi chung CĐ)

CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong laođộng với tư cách là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng,hài hòa và ổn định Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập vớinhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét Vị trí của CĐ đang ngàycàng được nâng cao bở CĐ tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyếtcác TCLĐ với vai trò là đại diện NLĐ Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, CĐ còn là

tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ vàNSDLĐ nảy sinh

• Người sử dụng lao động

NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ

18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động NSDLĐ có một số quyền, tráchnhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:

- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầusản xuất kinh doanh

- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quyđịnh của PLLĐ.

- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tậpthể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành

- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cảithiện đời sống và tinh thần của NLĐ

- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác vớiNLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ

Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.Rất nhiều NSDLĐ trong các DN không phải là người bỏ vốn đầu tư cho doanh nghiệphoạt động mà họ chỉ là những người có năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị vàphẩm chất nghề nghiệp được thực hiện điều hành DN với tư cách đại diện cho “ôngchủ” trong các QHLĐ tại DN

2.2.2 Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp

• Đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội trong DN bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo

ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ (hay đại diệnNLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách lao động Đối thoại ởcấp DN như đã phân tích được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa NSDLĐ và NLĐhoặc đại diện của họ Đối thoại ở cấp DN tập trung vào việc phát hiện và giải quyếtcác xung đột lợi ích và các tranh chấp; tăng cường tính cạnh tranh và tăng hiệu quảkinh doanh trong DN thông qua việc phát triển mối QHLĐ mang tính xây dựng giữaNLĐ và NSDLĐ Đối thoại ở cấp DN là nơi DN tự giải quyết hiệu quả các vấn đề củachinh họ Trong quá trình đối thoại, hai bên NSDLĐ và NLĐ tham gia vào việc xâydựng các chính sách để bảo vệ lợi ích của chính mình Đối thoại ở cấp DN mang tínhquyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN

Trong DN, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực tiếp vàđối thoại gián tiếp Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp đểtrao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến

họ Đối thoại xã hội trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác

và tạo ra sức ép giảm sự cản thiệp của Nhà nước Đây là phương thức phổ biến, là hình

thức giao tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ýnghĩa hơn Góp phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên Nó tư vấn trực tiếp chobên ra quyết định Đó cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xâydựng ở DN Đối thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường Ở nhiều DN có

bộ phận hoặc ban QHLĐ trực tiếp đối thoại các vấn đề liên quan đến NLĐ Đối thoạigián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thôngqua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực tiếp Đốivới các đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì đây là một phương thức hữuhiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý kiến của mình Tuy nhiên muốn đối thoạigián tiếp có hiệu quả, bộ phận trả lời ý kiến phải hoạt động thật tốt Đối thoại gián tiếpcấp DN được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ thống loa, đài, bảng thông báocủa công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng…

Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạtđộng cơ bản sau:

(i) Trao đổi thông tin, đây là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố thôngbáo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác Việctrao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sáchcủa người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn Trong trườnghợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặcphối hợp thực hiện Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thôngbáo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đốithoại hiệu quả

(ii) Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến củacác bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ Mục đíchcủa hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định Thôngqua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếpcận những vấn đề mà họ cùng quan tâm Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn radưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặcthông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Ở đây người cần tư vấn, tham

khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bênliên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu.

Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng Trong

DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kếtcủa các bên liên quan

• Thương lượng

Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xungđột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung Thươnglượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa một bên làNSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức CĐ hoặc các đại diệnhợp pháp được NLĐ bầu ra) theo đúng những quy định của pháp luật quốc gia.Thương lượng LĐ được tiến hành thích hợp nhất vào thời điển thiết lập QHLĐ cánhân, QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ Trong quá trình diễn raQHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu gặp vấn đềmới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hếtđược diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưađến mức trở thành mâu thuẫn

Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằmthiết lập những quy tắc chung về QHLĐDN Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ

và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,ĐKLĐ cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyếtcác bất đồng, TCLĐ

Trong thương lượng chủ thể tham gia là các bên trong QHLĐ, bao gồm NLĐhoặc đại diện NLĐ và NSDLĐ, ngoài ra không có bất kỳ bên thứ ba nào Song khicuộc thương lượng đó bị rơi vào bế tắc, thông tin giữa các bên đang bị sai lệch thì mộtbên thứ ba làm trung gian nối lại quá trình thương lượng, hướng các bên đến một điểm

có thể đạt được một thỏa thuận là rất cần thiết, đó chính là tổ chức trung gian trongthương lượng

Kết quả của thương lượng trong QHLĐDN có thể ở các dạng là: thắng – thua,thua – thắng, thua – thua, thắng – thắng Trong bốn dạng kết quả của quá trình thươnglượng trong QHLĐ, cần đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng

kết quả thắng – thắng có nghĩa là hướng tới sự thỏa mãn lợi ích của cả hai bên, cảNSDLĐ và NLĐ đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đặt ra banđầu Lợi ích chung của các bên tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm thiểu tới mứcthấp nhất và có thể chấp nhận được Mối QHLĐDN không những không bị tổn hại màcòn được phát triển với sự gắn bó khăng khít của hai bên Quá trình thương lượng đạtđược kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐDN ngày càng tốt đẹp Sảnphẩm cụ thể của thương lượng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN, TƯLĐTT vàHĐLĐ.

• Tranh chấp lao động

Khi tham gia QHLĐ trong DN các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích củamình đạt được ở mức tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi íchcủa phía bên kia dẫn đến không dung hòa được quyền lợi trong quá trình thực hiệnQHLĐDN Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao giữa NLĐ và NSDLĐ là không thểtránh khỏi TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các ĐKLĐ khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trìnhhọc nghề

TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp vềquyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích) Trong DN, TCLĐbao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và tranh chấp lao động tập thể (giữatập thể NLĐ với NSDLĐ) Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựngnhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống việc làm… của NLĐ nên khiTCLĐ phát sinh có thể tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến an ninh côngcộng

Trong sự vận động phát triển do mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa NSDLĐ vàNLĐ việc phát sinh những tranh chấp luôn tiềm tàng Vì vậy, xác lập được quy trìnhtranh chấp và đưa ra được cơ chế hoặc hệ thống các giải pháp giải quyết tranh chấp vớiyêu cầu có tính trật tự văn hóa, công bằng xã hội và tuân thủ pháp luật là rất cần thiếttrong quá trình thiết lập QHLĐDN hiện tại lành mạnh, bền vững Việc giải quyết tranhchấp để đáp ứng được những yêu cầu trên thị chỉ có thể thực hiện theo nguyên tắcthông qua người thứ ba – trung gian và tăng dần theo mức độ can thiệp từ giải quyết

hòa bình đến giải quyết pháp lý, bao gồm các biện pháp: hòa giải, trọng tài và tòa ánhoặc đình công hay bế xưởng.

TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khảkháng, khi đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫnkhông giải quyết được TCLĐ tập thể nếu không giải quyết kịp thời sẽ dấn đến đìnhcông Đình công (mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể) là đỉnh cao của TCLĐtập thể, là biện pháp của các thất bại đối thoại xã hội, đây là một trong những biệnpháp thiết yếu là vũ khí cuối cùng của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng đểxúc tiến và bảo vệ các lợi ích của mình

2.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp

2.3.1 Pháp luật về quan hệ lao động

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quantrọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp Luật pháp, chínhsách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo rađộng lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong DN lành mạnh

Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:

- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước

- Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để

bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng xong Phần lớn các vấn đề của điềukiện lao động do thỏa ước quyết định, luật chỉ điều chỉnh một phần nào đó

- Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện của NLĐ,NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền

tự dự hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa

vụ các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước

Với các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, mức độ lành mạnh của QHLĐthường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật” Ví dụ nếu luật phápquy định DN ký HĐLĐ với NLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải đóngbảo hiểm xã hội, DN có thể “trốn đóng bảo hiểm xã hội” bằng cách ký hợp đồng laođộng hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ Điều này dẫntới QHLĐ thiếu sự hài hòa, ổn định và đồng thuận

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau bởi quan hệ làmthuê Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thịthường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Hàng hóa đượctrao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt: đó là sức lao động, hàng hóa nàygắn liền không tách rời với con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vậtchất và tinh thần Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung cầu lao động khônggiống như quan hệ giữa người mua và người bán hang hóa thông thường được chi phốibởi giá cả hang hóa mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc,nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc…) Chính vì vậy,

sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong DN.Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thịtrường lao động tuân thủ đúng quy luật Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ cấu và đặcđiểm của thị trường lao động Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là chủ thểcủa thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại Sựchuyển hóa lẫn nhau giữa hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường laođộng Khi bên cung sức lao động lớn hơn bên cầu, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơntrên thị trường lao động lúc đó trong QHLĐ thì NSDLĐ và đại diện của họ có sứcmạnh lớn hơn Ngược lại, nếu cầu trên thị trường lao động lớn hơn cung, người bánsức lao động sẽ có lợi hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động

có thể được nâng cao, lúc đó QHLĐ trong DN lại có lợi thế nghiêng về NLĐ và đạidiện của họ

2.3.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong DN quyết định sức mạnh của họ,năng lực đó được phản ảnh bởi: năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển,năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên, năng lực của đội ngũ (kiếnthức, kỹ năng và thái độ)

Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ đều có năng lực tốt thì các bên sẽ đều có ý thứctốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và các TCLĐ sẽ ít xảy ra hoặc nếu tranh chấpxảy ra, các mâu thuẫn cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết Thực tế cho thấy số vụ

đình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao động Đình công thường xảy ra ở những lĩnhvực sản xuất giày da, bao bì, dệt may, chế biến thực phẩm,… là những lĩnh vực sửdụng lao động có trình độ thấp Ở khu vực đầu tư công nghệ cao, sử dụng NLĐ cótrình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công Ngoài ra, nănglực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề của cácbên tham gia QHLĐ Hơn nữa, năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quátrình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo thương lượng tập thể thành công Với nhữngkết quả đạt được của thương lượng và thỏa ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bịthu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành mạnh hơn.

2.3.4 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của DN với các chính sách thành phần bao gồm: chính sáchtuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sáchđãi ngộ nhân lực,… Các chính sách này là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khichúng được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quảntrị cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục

Ví dụ cho thấy sự tương quan trong sự phát triển chính sách nhân lực với tínhlành mạnh của QHLĐ đó là chính sách đãi ngộ nhân sự Sở dĩ mâu thuẫn phát sinhgiữa NLĐ và NSDLĐ là do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của NLĐ không đápứng tiêu chuẩn cũng như không được cải thiện, việc làm của NLĐ không ổn định.Không những vậy, quan hệ chủ - thợ cũng sẽ không được thuận lợi khi công việckhông mang lại hứng thú cho NLĐ, ít động lực Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân sựcủa DN với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,

…), nâng cao chất lượng việc làm (điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghềnghiệp…) có tác động quan trọng tới tính lành mạnh của QHLĐ Chính sách nhân lựcnày có ảnh hưởng lớn tới chương trình nâng cao cuộc sống cho NLĐ nhằm làm giảm

sự nhàm chán trong công việc của NLĐ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, không yên tâm với việclàm, bỏ việc, khiếu nại,… đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào côngviệc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Khi nói tới văn hóa doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, baogồm các giá trị vật thể và phi vật thể Với các giá trị vật thể DN có thể dễ dàng xây

dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của DN Tuy nhiên, các giá trị phivật thể mới là giá trị cốt lõi Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệpthừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong DN cùng ứng xử theo nhằm theođuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của DN Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành độnglực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN vớinhau, liên kết DN với khách hàng và đối tác của DN, liên kết DN với xã hội nói chung.Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống Có nhiều yếu tốphản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy định về thái độứng xử trong nội bộ DN và với tất cả các bên liên quan Bản chất của VHDN là hệ giátrị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của DN Văn hóa doanhnghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối, điều tiết địnhhướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ, tạo động cơ ngầm định cho các bênQHLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động.

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MẠNG QUẢNG CÁO NOVAON

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Tên công ty: Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.

Tên viết tắt: NOVAON ADNETWORK.,JSC.

Tên gọi tắt: Novanet

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, Duy Tân,

Cầu Giấy, Hà Nội

Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh: Tòa nhà MB, số 538 đường CMT8, phường 10,

Quận 3, Tp Hồ Chí Minh

Mã số thuế: 0106616790

Điện thoại: 04 2231 9999/ 08 6687 8888

Giới thiệu công ty: Mạng quảng cáo ngữ cảnh Novanet do công ty Cổ phần Tập

đoàn Truyền thông và Công nghệ Novaon cung cấp chính thức ra mắt thị trường vàotháng 11/2012, là mạng quảng cáo ngữ cảnh Việt Nam đầu tiên, giúp doanh nghiệpnhắm chọn đúng khách hàng mục tiêu Novanet có mạng lưới hơn 300 website, trong

đó có hơn nhiều trang uy tín như Vietnamnet.vn, tuoitre.com.vn, thanhnien.com.vn,tinhte.vn, webtretho.com thu hút 1,5 tỷ lượt truy cập/ tháng

Novanet có hệ thống công nghệ mới, thông minh nhắm chọn quảng cáo theo ngữcảnh, website, chủ đề, thời gian, tần suất nhằm tối ưu chiến dịch quảng cáo, mang lạihiểu quả cho doanh nghiệp

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

 Chức năng

Là một công ty công nghệ chuyên quảng cáo trực tuyến theo ngữ cảnh, quảngcáo các sản phẩm cho cá nhân, doanh nghiệp cho các website thương mại điện tử cáchình thức quảng cáo chủ yếu như : Text, Text for Sale, Banner, Wifi marketing

 Nhiệm vụ

- Kết nối giữa các nhà quảng cáo với các khách hàng tiềm năng thông qua các kênhmedia (Publisher, SSP, Adnetwork, Ad exchange)

- Đối với nhà quảng cáo, Novanet cung cấp hệ thống nhắm chọn, quản lý, báo cáo và tối

ưu chiến dịch tiện lợi, chính xác

- Đối với Publisher, Novanet chia sẻ và tối đa hóa doanh số thông qua công cụ quản lý

và tối ưu chính xác các nguồn thu trên không gian quảng cáo

 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Mô hình quản lý của công ty bao gồm các bộ, giữa các bộ phận có quan hệ chặtchẽ với nhau

Tổng giám đốcGiám đốc

Phòng kế toánPhòng nhân sựPhòng kinh doanhPhòng kỹ thuậtPhòng quản lý PublisherPhòng tư vấnPhòng marketing

Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Bộ máy tổ chức của công ty được thực hiện theo mô hình quản lý chức năng Cáccấp quản với những chức năng và quyền hạn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra

Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

- Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty

- Giám đốc: Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành, kiểm tra các hoạt động của công

ty Phân công trách nhiệm quyền hạn của trưởng các bộ phận trong công ty Định kỳ tổchức các cuộc họp kiểm tra xem xét việc thực hiện kế hoạch kinh doanh, hoạt độngcủa hệ thống chất lượng tại công ty

- Phòng kỹ thuật: Tiến hành báo giá và tổ chức thực hiện các hợp đồng do phòng

tư vấn ký kết Phối hợp với phòng tư vấn để tham mưu cho khách hàng các chiến dịchtối ưu và đạt hiệu quả cao nhất Phòng thiết kế có nhiệm vụ thiết kế hình ảnh, banner,logo

- Phòng kế toán: Thực hiện hạch toán kinh doanh toàn công ty, theo dõi vật tư, tàisản, kiểm tra hóa đơn chứng từ Cung cấp kịp thời, đầy đủ và chi tiết các báo cáo tàichính, báo cáo quản trị cho các nhà quản lý doanh nghiệp Lập định mức, dự toán chiphí, phân tích tình hình kết quả kinh doanh, đề xuất những giải pháp sử dụng tiết kiệm

và hiệu quả tài sản trong doanh nghiệp

- Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ quản lý lao động, xây dựng và theo dõi định mứclao động tiền lương, thực hiện các chính sách đối với người lao động; Thực hiện các

công việc hành chính như: tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn, giấy tờ tài liệu; điềuhành và quản lý mạng máy tính nội bộ trong công ty.

- Phòng quản lý Publisher: Có nhiệm vụ hỗ trợ bên đối tác, trực tiếp liên lạc vớicác tổ chức, cung cấp thông tin và hỗ trợ thực hiện các chiến dịch quảng cáo

- Phòng Marketing: Phòng có trách nhiệm tham mưu, giúp Giám đốc thực hiệnnhiệm vụ marketing và PR cho công ty Đưa ra công tác kế hoạch, tổ chức các sự kiệnbáo chí, truyền hình, các chương trình hội thảo quảng bá hình ảnh công ty

- Phòng kinh doanh: Có trách nhiệm lập các kế hoạch kinh doanh và triển khaithực hiện; thiết kế, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng và hệ thống nhà phânphối

- Phòng tư vấn: Có nhiệm vụ tư vấn cho khách hành về hình thức kinh doanhtrong công ty; tư vấn về thủ tục mở tài khoản, giao dịch và tìm kiếm nguồn khách hàngtiềm năng để mở rộng mạng lưới khách hàng

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

 Lĩnh vực hoạt động của công ty: Novanet là công ty hoạt động chuyên về lĩnh vực

mạng quảng cáo trực tuyến: kết nối giữa các nhà quảng cáo với các khách hàng tiềm năngcủa họ thông qua các kênh media (Publisher, SSP, Adnetwork, Ad exchange)

 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây:

Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Đơn vị: Tỷ đồng

Năm

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014

Doanh thu thuần 23,138 25,342 27,242 2,204 14,7 1,9 10,7

Lợi nhuận trước thuế 14,67 15,203 17,063 0,535 10,4 1,86 11,2

Năng suất lao động

(Nguồn: Phòng kế toán)

Bảng số liệu trên cho ta thấy doanh thu năm 2015 tăng 1.9 tỷ so với 2014 tươngđương hơn 10,7% Năm 2014 tăng 14,7% so với 2013 Doanh thu năm sau tăng hơnnăm trước khá nhiều, có được kết quả đó là do công ty đã tăng cường sử dụng côngnghệ tiên tiến cùng với năng suất lao động tăng

Tuy nhiên cùng sự tăng lên của doanh thu là sự tăng lên của chi phí Giá vốn

2015 tăng 0.04 tỷ so với 2014 tương ứng 1% Giá vốn năn 2014 tăng 12% so với 2011.Doanh thu tăng nhưng mức tăng của chi phí không quá lớn nên lợi nhuận kinh doanhcũng không bị giảm sút

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty

Cổ phần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015

Đơn vị: Người

Các chỉ tiêu

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014 Số

mạng quảng cáo Novaon chủ yếu có trình độ từ đại học trở lên Cơ cấu lao động nhưvậy là do công ty hoạt động trong ngành dịch vụ quảng cáo cần lực lượng lao động trẻ,cần nhiều lao động nữ làm phần chức năng chăm sóc khách hàng.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

3.2.1 Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Việt Nam đã thông qua một trong số 8 công ước quốc tế về quan hệ lao độngnhững chính sách đã được ban hành và đang nghiên cứu sửa đổi đều thống nhất vớicác công ước quốc tế về mục đích Đó là đảm bảo quyền tự do cao nhất cho NLĐ,NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, bảo vệ và thúc đẩy các hoạt động mangtính đại diện ngày càng cao của Công đoàn, đảm bảo cho NLĐ yếu thế được bảo vệ vàtham gia vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy hoạt động thương lượng tậpthể nhằm xác định các điều kiện làm việc theo nguyên tắc thị trường, đồng thời duy trìQHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ…

Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể:

- Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Laođộng (BLLĐ) đã trải qua thời gian hơn 15 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 4 lần Sau

4 lần sửa đổi, bổ sung, Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5năm 2013 bao gồm 17 Chương và 243 Điều, về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu thịtrường lao động, thực thi được mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyềnkhác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiệncho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Tuy nhiên, đến nay tính chất “luậtkhung” vẫn còn nặng gây khó khăn cho công ty trong việc áp dụng Trên thực tế, dophải tuân thủ theo BLLĐ, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong công tyrất khó điều chỉnh cho phù hợp từng hoàn cảnh Đôi khi, làm quá nặng theo Luật dẫntới việc điều hòa, thỏa thuận lợi ích giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ không đi tới thốngnhất, dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp

- Một số quy định hiện hành còn nhiều điểm bất cập Ví dụ trong việc quy định

về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT còn thiếu tínhđồng bộ giữa BLLĐ và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành lên hai quan

điểm Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng BLLĐbắt buộc phải ký kết TƯLĐTT Quan điểm thứ hai lại cho rằng, việc ký kết TƯLĐTT

là hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ và NLĐ trong công ty, nên TƯLĐTT không phảibắt buộc Mâu thuẫn này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng kýkết TƯLĐTT của công ty

3.2.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn: quan

hệ cung cầu lao động mất cân đối, cung lao động cao hơn cầu; thị trường lao độngchưa phát triển thống nhất; quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trườnglao động (hệ thống đào tạo, dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thốngthông tin về thị trường lao động) còn mang tính tự phát… tất cả những điều này là cảntrở cho công ty trong việc phát triển QHLĐ hài hòa, lành mạnh

Đại bộ phận NLĐ hiện nay của công ty tuyển được từ thị trường chưa được đàotạo về kỷ luật lao động, tuy nhiên đại đa số họ là những nhân viên có trình độ học lực

từ đại học trở lên, vì vậy trình độ nhận thức cũng như sự hiểu biết về QHLĐ cũngđược cải tiến hơn các trình độ bậc thấp hơn Tuy nhiên, cũng có một số vụ việc mâuthuẫn trong công ty có nguồn gốc từ những vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ do sựthiếu đồng bộ trong đào tạo chuyên sâu của thị trường lao động dẫn tới NLĐ thiếuhiểu biết không chỉ dẫn tới việc vi phạm kỷ luật mà còn là trở ngại trong việc giảiquyết mâu thuẫn xảy ra trong công ty Điều này làm ảnh hưởng tới mối quan hệ chủthợ trong công ty, QHLĐ khó có điều kiện phát triển lành mạnh

3.2.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động là một nhân tố có ảnh hưởng rấtlớn tới QHLĐ trong công ty, năng lực các chủ thể sẽ xác định vị trí của họ trong quátrình đàm phán, thương lượng với các chủ thể khác trong QHLĐ

Đối với NLĐ, khi người lao động trong công ty có năng lực tốt được thể hiệnthông qua trình độ chuyên môn, các kỹ năng làm việc và những hiểu biết về nhữngquy định về quyền, nghĩa vụ của họ khi ký kết hợp động lao động, họ sẽ có vị thế caohơn trong việc đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về những nội dung trong quan hệlao động như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc…

Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại công ty

Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015 ST

Đối với NSDLĐ, sự hiểu biết về pháp luật, về văn hóa địa phương nơi công tyđặt trụ sở, những kinh nghiệm, kỹ năng trong quản lý và những quan điểm về quản lýcon người sẽ có sự tác động lớn quyết định của họ trong quá trình điều hành công ty vàkhi đưa ra những quyết định liên quan đến NLĐ trong công ty Những quyết định đó

có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến QHLĐ là tùy thuộc vào trình độ, khả năngcũng như sự hiểu biết về con người của NSDLĐ

Đối với cán bộ Công đoàn, sự hiểu biết về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ củahai bên chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ là hết sức quan trọng Đó là căn cứ đểđiều hành thương lượng, đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty Năng lực vềquan hệ lao động tốt giúp việc hòa giải trở lên thuận lợi hơn, tránh được những tranhchấp quyền lợi dẫn tới đình công tại công ty

3.2.4 Văn hóa của công ty

Triết lý kinh doanh của công ty là tập trung đầu tư và quản lý con người, nhấnmạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tại sao chúng ta làm việc?tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của công ty với nhân viên, làm rõmục tiêu, phân công vai trò; khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao; vàđánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao

Để thấu hiểu hơn cuộc sống của người công nhân trong công ty, Công đoàn đãphối hợp với Tổng giám đốc và các thành viên trong Ban giám đốc đi thực tế khảo sátđời sống của nhân viên Sau khi thấu hiểu cuộc sống, biết được nguyện vọng củaNLĐ, công ty đã có nhiều hơn những chính sách hỗ trợ, phụ cấp cho NLĐ có hoàncảnh khó khăn Nhờ có hoạt động này đã tạo nội lực cho toàn thể nhân viên công ty,quan hệ lao động được cải thiện hài hòa, lành mạnh.

3.2.5 Chính sách nhân lực của công ty

Chính sách nhân lực bao gồm rất nhiều chính sách thành phần khác: chính sáchtuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ NLĐ… Mỗi chính sách đều có một

sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới QHLĐ của công ty

• Chính sách tuyển dụng

Công ty chủ yếu tuyển là những nhân viên trẻ có chuyên môn, kinh nghiệm trongngành IT, marketing, tư vấn…Vì là nhân viên trẻ nên trong quá trình làm việc họ cónhu cầu nhảy việc cao để tìm vị trí có lương hoặc cấp bậc cao hơn Vì vậy công tyđang nghiên cứu để đưa ra chính sách tuyển dụng tốt hơn và kết hợp với các chínhsách khách để tạo điều kiện cho NLĐ có lộ trình thăng tiến rõ ràng

• Chính sách đào tạo

Tại công ty Novanet chính sách đào tạo nhận được sự quan tâm nhất định từ Bangiám đốc NLĐ mới được tuyển dụng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về Luật laođộng, nội quy công ty, vệ sinh an toàn lao động… Điều này nhằm nâng cao nhận thứccủa NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi nhất phát triển lành mạnh mối quan hệ lao độngtrong công ty Tuy nhiên chính sách đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế cần được giảiquyết: nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào hệ thống các quy định Luật lao động, kỷluật quy trình làm việc; các chương trình đào tạo mới chỉ hướng tới đối tượng NLĐmới được tuyển dụng, chương trình đào tạo chưa tập trung đào tạo chuyển giao kỹthuật… Để khắc phục tình trạng này cần có sự phối hợp chia sẻ giữa NLĐ và NSDLĐ

• Chính sách đãi ngộ

Việc trả lương được quy định theo Luật lao động, cụ thể là mức lương tối thiểu

và lương cấp bậc tương đối rõ ràng Tuy vậy, khoản lương cho nhân viên còn thấp.Đây là một trong những nguyên nhân NLĐ không gắn bó với công ty, làm cho QHLĐchứa đựng nhiều bất ổn, là nguyên nhân chính dẫn tới nhiều mâu thuẫn và tranh chấplao động

Hình 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của

công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Thông qua điều tra tại công ty, có thể nhận thấy mức độ hài lòng của NLĐ về cáchình thức đãi ngộ của công ty chưa cao Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lòng vềbảo hiểm xã hội và ngày nghỉ được trả lương Mức độ không hài lòng cao nhất đối vớihai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (30%) và trợ cấp tai nạn lao động(30%)

3.3 Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

3.3.1 Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

3.3.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ

• Người lao động

Người lao động trong công ty Novanet chủ yếu là lao động có trình độ cao và trẻ vàphần lớn họ không có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty một phần do lương thấp và

công ty chưa đưa ra lộ trình công danh rõ ràng cho nhân viên (xem them phụ lục 8).

Bảng 3.4 Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

Năm

Tiêu chí

Số lượng (người) ĐH, trên ĐH Cao đẳng

Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty

Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Điều này là do đặc điểm công việc tại công ty kinh doanh dịch vụ, hầu hết cáccông việc dành cho công nhân viên đều đòi hỏi khéo léo và các kĩ năng mềm tốt:marketing, tư vấn dịch vụ Qua quá trình tìm hiểu và phỏng vấn NLĐ nữ trong công

ty, hầu hết họ đều cho rằng những công việc này tương đối phù hợp với mình khi mà

họ không phải mất quá nhiều sức lực để thực hiện, những công việc mà họ đảm nhậncũng không quá khó khăn nhưng đòi hỏi sự khéo léo mềm mại trong cách ứng xử

Hình 3.3 Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Điều tra thực tế về thực trạng hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐcho thấy, 40% NLĐ hoàn toàn không biết về luật, 30% NLĐ chỉ biết một ít và chỉ có8% số NLĐ biết rất rõ về Luật lao động cũng như pháp luật về QHLĐ Điều này chothấy năng lực và sự hiểu biết về pháp luật của NLĐ trong công ty còn chưa tốt, đây làmột trở ngại, khó khăn lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh tại công ty

Hình 3.4 Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Điều tra về các nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ thu được kết quả,chỉ có 20% NLĐ được công ty phổ biến về pháp luật, 10% NLĐ được công đoàn phổbiến, con số điều tra lại tương đối cao đối với nguồn cung cấp kiến thức pháp luật từthông tin đại chúng (30%) Kết quả điều tra cho thấy, công ty và công đoàn chưa hoànthành tốt vai trò của mình trong việc nâng cao kiến thức về pháp luật cho NLĐ NLĐchỉ được tìm hiểu về pháp luật qua phương tiện thông tin đại chúng kiến thức về luật

sẽ không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý

• Tổ chức đại diện NLĐ (tổ chức Công đoàn)

Qua điều tra hiện tại công ty Novanet đã có tổ chức Công đoàn được thành lậpngày 11/2012 Ban đầu ban chấp hành công đoàn có 3 thành viên trải qua hơn 4 nămhoạt động hiện tại ban chấp hành công đoàn đã có 6 thành viên.

Bảng 3.5 Thông tin về ban chấp hành công đoàn tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

6 Phạm Đỗ Hoài Nam 4 năm Đại học Ủy viên - Thủ quỹ

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)

Có thể thấy bộ phận công đoàn của công ty được thành lập khá hoàn chỉnh vớiđầy đủ các cán bộ phụ trách từng bộ phận chức năng riêng biệt Cán bộ công đoàn có3-5 năm kinh nghiệm làm việc và đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học Ban chấp hànhcông đoàn được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, năng lực cán bộ công đoànkhá tốt là cơ sở đảm bảo cho QHLĐ hài hòa trong công ty

Với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia giải quyết một số vấn đề có liênquan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động:

- Tham gia phối hợp với BGĐ tạo việc làm cho NLĐ

- Phối hợp với BGĐ tổ chức đào tạo nghề cho nhân viên thông qua các hoạtđộng: tạo điều kiện NLĐ học tập nâng cao trình độ, tổ chức thi tay nghề, nâng caotrình độ chuyên môn cho NLĐ

- Thực hiện các công việc nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ thông qua:tập huấn duy trì an toàn vệ sinh lao động, kiểm tra nhắc nhở NLĐ thực hiện đúng quytrình Bên cạnh đó, Công đoàn có thể tập hợp lấy ý kiến của NLĐ trong việc đề xuấtcác biện pháp cải tạo môi trường làm việc

Hình 3.5 Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ thông qua việc thăm hỏi NLĐ(15% NLĐ được điều tra đánh giá là Công đoàn làm rất tốt, 38% NLĐ đánh giá côngtác này Công đoàn làm tốt) điều đó cho thấy Công đoàn đã có sự cố gắng, nỗ lực trongviệc cải thiện đời sống cho NLĐ

Hoạt động tổ chức phong trào thi đua, phong trào văn hóa văn nghệ là thế mạnhcủa Công đoàn tại công ty Từ phiếu điều tra và quá trình phỏng vấn có thể thấy đốivới các hoạt động này công ty thực hiện tương đối tốt.

3.3.1.2 Người sử dụng lao động

Thứ nhất, những người quản lý cấp cao.

Đối với công ty Novanet, qua quá trình phỏng vấn thấy được Tổng giám đốc làmột người rất quan tâm tới vấn đề con người và bảo vệ môi trường Do vậy, các chínhsách mà vị tổng giám đốc đưa ra trong thời gian quản lý đã có ảnh hưởng tới các cấplãnh đạo trong công ty và đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ

Bảng 3.6 Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty ST

2 Phan Thị Thu Hương Phó tổng giám đốc 10 năm

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty) Thứ hai, đối với nhà quản trị cấp cơ sở.

Đối với nhà quản trị cấp cơ sở: nhóm trưởng là những người trực tiếp điều hànhcông việc của bộ phận được giao thường khoảng từ 8-10 người, trong số đó cũng cónhiều nhân lực trẻ quản lý nên họ thiếu vầ kỹ năng lãnh đạo đội nhóm Đây cũng làmột trong những hạn chế trong công tác hoàn thiện QHLĐ

Bảng 3.7 Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty

70

142

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)

3.3.2 Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

• Đối thoại xã hội

Đây là hình thức tương tác phổ biến nhất trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.Tính lành mạnh của QHLĐ tại công ty tỉ lệ thuận với tính hiệu quả hoạt động của hìnhthức tương tác này Đối thoại diễn ra ở nhiều cấp độ với nhiều cách thức và thực hiệnvới tất cả các nội dung có liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ

Qua quá trình điều tra và phỏng vấn NLĐ tại công ty, NLĐ cho rằng một số hìnhthức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Đại hội công nhân viênchức (75%) NLĐ cho biết công ty có tổ chức đại hội nhân viên chức thường niên mộtnăm một lần thường vào tháng 8 hoặc tháng 9 hằng năm, bên cạnh đó các hình thứcđược doanh nghiệp thực hiện thường xuyên 1 năm/ 1 lần gồm có gặp gỡ định kì giữanhân viên và ban giám đốc, ngoài việc gặp gỡ định kì này, công đoàn cũng thườngxuyên trao đổi, phản ánh tình hình của NLĐ đối bới Ban giám đôc công ty cũng nhưkhi Công đoàn tổ chức các hoạt động cho NLĐ cũng thường xuyên gặp gỡ, trao đổivới BGĐ công ty.

Đối với hình thức tham khảo ý kiến của NLĐ trong công ty trước khi đưa rachính sách, quy định mới thì nhận được rất nhiều ý kiến khác nhau, một số (hơn 20%)cho rằng công ty có lấy ý kiến của họ 1 năm/ 2 lần, trong đó có khoảng 30% ý kiếncho rằng công ty chỉ lấy ý kiến của họ 1 năm/ 1 lần và có tới 5% NLĐ khi được hỏicho biết rằng họ không được công ty hỏi ý kiến khi xây dựng và thực hiện chính sáchmới (Hình 3.4) Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc số lượng NLĐ trongcông ty tương đối lớn, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để thamkhảo ý kiến của một số đối tượng nhất định

Bên cạnh một số hình thức gặp gỡ định kì và trao đổi trực tiếp giữa NLĐ, Côngđoàn với Ban giám đốc, công ty cũng đã có sự quan tâm tới việc lấy ý kiến của NLĐtrong công ty

Hình 3.6 Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

• Thương lượng

Công ty đã thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ Nội dung của TƯLĐTTchủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn Luật nhằm đảmbảo TƯLĐTT có tuân thủ đúng quy định của pháp luật, trên thực tế TƯLĐTT chưa

thực sự là sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên (xem phụ lục 1) Một vấn đề nữa

đặt ra là việc gia hạn và sửa đổi những điều khoản được soạn thảo trong TƯLĐTT còn

chưa được thực hiện triệt để Điều này chứng tỏ công ty chưa thực sự chú trọng tớiviệc cập nhật, bổ sung thêm những nội dung mới phát sinh cho phù hợp với hoàn cảnhcủa công ty.

• Tranh chấp lao động

NLĐ trong công ty lại là lao động trẻ, trình độ học vấn cao nên ít xảy tranh chấpmâu thuẫn hay đình công

Hình 3.7 Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty

Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Thông qua điều tra thấy được trong công ty ít có biểu hiện xảy ra mâu thuẫn Hầuhết chỉ dừng lại ở mức độ NLĐ phàn nàn, NLĐ có biểu hiển phàn nàn > 3 lần khoảng10%, NLĐ có biểu hiện lãn công và đình công rất thấp chỉ khoảng 3%

Hình 3.8 Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn hầu hết xuất phát từ nguyên nhân tài chính, cóliên quan trực tiếp đến việc trả lương và thời gian làm việc

3.4. Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon

3.4.1. Thành công và nguyên nhân

có các chính sách phù hợp với các quy định đó, đưa ra các chính sách phù hợp cụ thểđược thể hiện rõ trong nội quy, quy định chung của công ty

Thứ hai, hoạt động công đoàn tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon bước đầu đã đạt được những thành công.

Với nỗ lực của bản thân NSDLĐ và NLĐ thì công tác triển khai Bộ luật lao động

đã được quan tâm, phối hợp giữa các cơ quan hữu quan với công ty và tổ chức côngđoàn cơ sở Việc triển khai thực hiện Bộ luật lao động được thực hiện đã góp phần làmcho các đối tượng trong quan hệ lao động hiểu biết về pháp luật lao động Kết quả củacông tác triển khai này cũng được chứng minh bởi các số liệu điều tra như đã phântích

Thứ ba, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ tại công ty tương đối ổn định.

Theo như kết quả điều tra cho thấy mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ tại công ty

Cổ phần quảng cáo mạng Novaon nhìn chung là tốt

Công ty đã thực hiện đầy đủ những gì đã cam kết thực hiện trong hợp đồng laođộng và thỏa ước lao động tập thể như đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, thực hiện trảlương, trả thưởng đúng quy định, đóng bảo hiểm cho NLĐ vì vậy trong công ty sựvướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ là không nhiều chỉ đôi khi có sự thỏa hiệp, thươnglượng giữa NLĐ và NSDLĐ về những điều khoản trong hợp đồng lao động thông qua

tổ chức công đoàn Đặc biệt, trong công ty ít xảy ra tranh chấp hay đình công do NLĐđược làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái đa phần những vướng mắc củacông nhân đều được giải quyết thỏa đáng

• Nguyên nhân

Thứ nhất, công ty đã ý thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động lành

mạnh đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Do vậy, công ty đã có sự quan tâmtới công tác xây dựng mối quan hệ lành mạnh, hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trongcông ty

Thứ hai, nguyên nhân từ các chính sách nhân lực của công ty: những chính sách

mà công ty đã và đang đáp ứng được phần nào đó những nhu cầu cần thiết đối vớiNLĐ Khi những chính sách nhân sự được đáp ứng phù hợp với mong muốn vànguyện vọng của NLĐ sẽ là cơ sở để NLĐ làm việc và cống hiến khả năng của mìnhcho sự phát triển công ty