Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy

Lời mở đầu Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại hoá một cách mạnh mẽ, đặc biệt là sau khi việt nam ra nhập WTO, do đó năng lượng đang chiếm một vai trò vô cùng

Lời mở đầu

Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đạihoá một cách mạnh mẽ, đặc biệt là sau khi việt nam ra nhập WTO, do đónăng lượng đang chiếm một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình pháttriển của đất nước ta mà trong đó có điện năng Chúng ta hẳn đã thấy được vaitrò quan trọng của điện năng trong thời gian qua khi nguồn điện của nước takhông đủ cung cấp cho nhu cầu dùng điện ngày càng tăng cao của đời sốngsinh hoạt người dân và sản xuất, mà điều này được minh chứng một cách cụthể nhất là vào các mùa hè khi nhu cầu dùng điện lên cao thì điện liên tục bịcắt để tiết kiệm điện Mặc dù trong thời gian qua chính phủ và các cơ quanchủ quản đã có nhiều biện pháp nhằm cải thiện vấn để này nhưng tình trạnggần như không có gì thay đổi và nhu cầu dùng điện vẫn ngày một tăng cao.Rất may mắn cho bản thân em là thông qua mối quan hệ quen biết em đã xinđược vào thực tập tại công ty điện lực Cầu Giấy, một trong các đơn vị luôn cóthành tích cao trong phong trào thi đua của Công ty điện lực Hà Nội, tuy vớimột thời gian tiếp xúc ngắn ngủi nhưng được sự giúp đỡ tận tình của các anhchị trong công ty và sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo TS.Võ Nhất Trí

em đã có một cái nhìn tương đối tổng quát về các mặt phát triển của công tyĐiện lực Cầu Giấy như: các công tác chuyên trách về nguồn nhân lực, tìnhhình sản xuất kinh doanh, quá trình hình thành và phát triển… Sau một thờigian suy nghĩ và thông qua các đánh giá cụ thể em đã quyết định lựa chọn đề

tài cho bài chuyên đề thực tập của mình như sau: "Hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy"

Sở dĩ em quyết định lựa chọn đề tài có liên quan đến lĩnh vực đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực vì đây là một chủ để khá phù hợp với chuyênngành em đã được học do đó trong quá trình viết em sẽ có điều kiện để vận

dụng một cách tốt nhất các kiến thức mà mình đã được các thầy cô trang bịcho trong quá trình học tập tại nhà trường, mặt khác nguồn nhân lực đang giữmột vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của công ty điện lực CầuGiấy nói riêng và điện lực Việt Nam nói chung hiện nay vì nguồn lực conngười là một nguồn lực vô tận nếu chúng ta biết cách khai thác một cách hợp

lý và đúng lúc Để đạt được hiệu quả cao nhất cho bài chuyên đề thực tập tốtnghiệp của mình em đã vận dụng một số phương pháp như duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê… và các kiến thức được cácthầy cô trang bị trong quá trình học tập để làm sao có một cái nhìn đúng đắn

và chính xác nhất đến mức có thể Tuy nhiên trong quá trình viết do thời giantìm hiểu còn hạn chế, phạm vi nghiên cứu chưa rộng và lượng kiến thức cũngnhư kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏinhững thiếu sót về nội dung và cách thức nhìn nhận vấn để do đó em rấtmong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo của các thầy cô

Cuối cùng em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa kinh tế và quản lýnguồn nhân lực, đặc biệt là thầy giáo TS.Võ Nhất Trí đã hướng dẫn và chỉbảo tận tình cho em trong suốt thời gian em hoàn thành chuyên đề thực tập tốtnghiệp này, xin cảm ơn các anh chị trong công ty điện lực Cầu Giấy đã nhiệttình giúp đỡ em trong suốt quá trình em thực tập và hoàn thiện chuyên đề củamình tại công ty

Em xin trân trọng cảm ơn!

Chương I

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a, Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức

* Khái niệm

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các nguồn lực con người, là mộttrong các nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội Khác với cácnguồn lực khác (như nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài chính, nguồn lực vậtchất…) nguồn lực con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố kể cả tự nhiên(sinh tử, di dân…) và xã hội (việc làm, thất nghiệp, chính trị, các chínhsách…) Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp và đượcnghiên cứu dưới nhiều giác độ như nguồn gốc tạo ra nguồn nhân lực, vai tròcủa nguồn nhân lực đối với xã hội và sự phát triển kinh tế…Tóm lại nguồnnhân lực trong một tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổchức đó và họ đóng góp cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức thông qua toàn

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự trang bị kiến thức, khả năng sángtạo trong công việc Trí lực của một con người phụ thuộc vào rất nhiêu cácyếu tố như: di truyền, chế độ dinh dưỡng, năng khiếu, môi trường đào tạo vàđiều kiện sống Có thể nói, giữa thể lực và trí lực thì chỉ có trí lực của conngười là một tiềm năng vô tận khó có thể khai thác hết và đem lại một lợi íchlớn cho mỗi tổ chức nếu tổ chức đó biết cách khơi dậy, tạo điều kiện và bồiđắp cho nó phát triển Nhưng không phải vì thế mà chúng ta quên đi thể lực,Một con người chỉ thực sự có trí lực tốt khi nó được xây dựng trên một nềntảng là thể lực tốt

Chính từ nhận thức được vai trò quan trọng của thể lực và trí lực mà mỗi

tổ chức cần xây dựng cho mình một chính sách hợp lý nhằm phát huy tối đathể lực và trí lực của mỗi nhân viên trong tổ chức, có như vậy tổ chức mới đạtđược mục tiêu mà mình để ra

* Vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức:

Với bất kỳ một người lãnh đạo nào thì việc hiểu rõ vai trò của nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức là vô cùng quan trọng, điều này sẽ quyết định đếnnhững chính sách mà công ty sẽ áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, Vì vậy chúng ta cần tìm hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổchức, đơn vị là gì?

Trước hết, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi hoạtđộng của tổ chức: Máy móc thiết bị của một tổ chức sẽ không thể hoạt độngđược nếu thiếu sự vận hành của một con người, nhưng quan trọng trên hết conngười tạo ra máy móc, cải tiến và từng bước hoàn thiện nó, do đó có thể nóinguồn nhân lực là yếu tố có sự biến động lớn và giữ vai trò quan trọng nhấtcủa tổ chức

Nguồn nhân lực là yếu tố đem lại lợi ích lớn nhất cho mỗi tổ chức vì conngười là yếu tố đem lại lợi ích vô tận nếu chúng ta biết cách khơi dậy và từngbước tạo điều kiện tốt nhất cho nó phát triển.

Trong bối khoa học phát triển một cách bùng nổ như hiện nay cùng với

sự phát triển của nền kinh tế, kéo theo đó là xu hướng toàn cầu hoá đang diễn

ra mạnh mẽ với biểu hiện là sự xâm nhập của các tập đoàn đa quốc gia vàocác nước đang phát triển ngày càng nhiều, các ngành lao động trí óc như côngnghệ thông tin, viễn thông, tài chính ngân hàng ngày càng chiếm vị trí quantrọng thì nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng lớn Chính

vì vậy việc tuyển chọn được một đội ngũ lao động có chất lượng đã khó khănthì việc giữ chân họ ở lại còn khó khăn hơn, qua đây chúng ta có thể thấy rõtầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức hiện nay là như thếnào, nó không chỉ quyết định đến sự lớn mạnh của mỗi tổ chức mà nó cònquyết định trực tiếp tới sự sống còn của chính tổ chức đó

b, Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tạo tiền đề để tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay, do

đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiệnmột cách có tổ chức và đạt hiệu quả cao

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được thực hiện bởicác tổ chức như mở các lớp học ngay tại doanh nghiệp, tại các trường chuyênnghiệp hay tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động tham gia các khoáhọc tự túc Các khoá học này có thời gian dài hay ngắn tuỳ thuộc vào nộidung yêu cầu của doanh nghiệp hay bản thân người lao động nhằm nâng caokhả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ

Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về

chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, vàtừng bước thực hiện công việc có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

c, Phân biệt giữa đào tạo và phát triển

Nội dung

Đào tạo là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm giúp cho người lao động có thể hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình bằng cách bồi dưỡng tay nghề, mở các lớp đào tạo nhằm nân cao trình độ, kỹ năng, tay nghề Hay có thể nói đào tạo là tập trung vào công việc hiện tại.

Phát triển là hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc hiện tại, trước mắt của người lao động Mở ra cho họ những công việc mới dưah trên khả năng của người lao động và trên

cơ sở những định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức Hay có thể nói phát triển là tập trung vào công việc trong tương lai.

Đào tạo thường được áp dung cho các cá nhân trong tổ chức để họ có thể đạt được kết quả cao trong

tổ chức.

với phạm vi rộng hơn so với đào tạo, phát triển không chỉ áp dụng tạo điều kiện nâng cao trình độ, khả năng thăng tiến của

Phạm vi

mỗi cá nhân trong tổ chức

mà phát triển nguồn nhân lực còn vì mục tiêu tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp trong tương Do đó phát triển thương gắn định hướng phát triển của tổ chức

Thời gian đào tạo

Thời gian áp dụng cho công tác đào tạo thường là ngắn hạn như các khoá học, các lớp bồi dưỡng…

nhưng không cần thiết phải tiến hành trong một thời gian dài vì người lao động đã có một lượng kiến thức nhất định và kinh nghiệm trong thời gian làm việc tại tổ chức

Ngược với đào tạo công tác phát triển cần diễn ra trong một thời gian dài vì phát triển có thể là phải trang bị cho người lao động toàn bộ các kiến thức mới và nó gắn với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai nên đòi hỏi một khoảng thời gian dài.

Mục đích thực hiện

Khắc phục những thiều hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại do sự phát triển không ngừng của kiến thức và khoa học kỹ thuật mà nội dung người lao động được đào tạo trước kia không theo kịp,

Chuẩn bị cho mục tiêu cạnh tranh và phát triển của tổ chức trong tương lai.

1.1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển

a Các quyết định của doanh nghiệp trước khi tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

* Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?

Đây là một câu hỏi mà bất cứ một doanh nghiệp nào khi muốn tiếnhành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đặt ra, Câutrả lời cho vấn đề này thực chất nhằm chỉ ra rằng doanh nghiệp đã ý thức rõtầm quan trọng của công tác đào và phát triển nguồn nhân lực đối với doanhnghiệp, Và đáp án chính là lý do vì sao doanh nghiệp phải tiến hành công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể đưa ra một số lý do cho việc đầu

tư cho đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp, lý do trước hết để các doanhnghiệp tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển đó là sự cạnh tranhtrên thị trường, chính sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên thị trường vớicác doanh nghiệp khác đã khiến cho doanh nghiệp phải tiến hành đầu tư chocông tác đào tạo và phát triển vì đây là một vũ khí lợi hại vừa ít tốn kém màhiệu quả lại cao, độ rủi ro lại thấp nên hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụngcông tác này cho doanh nghiệp của mình Còn lý do tiếp theo để doanhnghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó gópphần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiếtyếu của tổ chức

* Phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạtđộng hiểu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp vớimục tiêu của tổ chức là cần thiết Để đưa ta được một chương trình đào tạophù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứtrước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp mình, tiếp theo đódoanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có hiểu quả màcác doanh nghiệp khác thường áp dụng Hiện nay có một số loại hình đào tạo

sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp củamình:

+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty,chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới nàynhững kiến thức cơ bản về các loại công việc trong công ty đồng thời nhằmmục đích giúp họ am hiểu về định hướng phát triể của công ty như mục tiêuphát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của công ty

+ phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiếnthức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quảcao trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi vềcông nghệ hay công việc trong công ty

+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coitrọng vì vậy chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thứccần thiết để người lao động có thể hoành thành công việc của mình một cáchtốt nhất mà lại hạn chế được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quyđịnh của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động

+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việckiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm trang bịcho người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mụctiêu phát triển của doanh nghiệp

* Ai cần được đào tạo?

Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trìnhđào tạo, vậy ai là người được đào tạo? Hẳn nhiên là người của tổ chức nhưng

tổ chức xác định người được đào tạo trên các khía cạnh nào: người có trình độtốt, thành tích tốt hay người có năng lực kém cần phải đào tạo Nếu như tổchức quá thiên về phía nào thì việc đào tạo sẽ làm cho đội ngũ bị mất cân đối

mà doanh nghiệp phải ý thức được việc xác định đối tượng đào tạo phải dựatrên cơ sở nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức, có như vậy thì công tácđào tạo phát triển mới phát huy tác dụng và đem lại hiệu quả như mong muốncủa tổ chức Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức conngười và phân tích nhiệm vụ.

* Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Tổ chức cần xem xét lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay cácchương trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộđòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lạithiếu kỹ năng về cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiênchương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổchức thực hiện

* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?

Hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá một cách hình thức,những người được đào tạo được hỏi cảm nhận như thế nào khi được đào tạonhưng một chương trình đào tạo chỉ được đánh giá phần nào thông qua cácbài kiểm tra hay phiếu điều tra dưới dạng câu hỏi trắc nghiêm Một chươngtrình đào tạo do một doanh nghiệp tổ chức chỉ có thể đánh giá kết quả mộtcách chính xác thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động saukhi được đào tạo Sau chương trình đào tạo kết quả thực hiện công việc củangười lao động có cao hơn trước khi đào tạo của họ hay không, ý thức trongthực hiện công việc thế nào? Do đó sau đào tạo doanh nghiệp cần xây dựngmột chương trình đánh giá cụ thể kết quả đào tạo thông qua kết quả thực hiệncông việc của người được đào tạo và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có

b Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

*Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo cácloại kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên một số chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớnhay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ chức, khả năng tài chình của tổ chức… Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng đượcnhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau:

N 1 = N 0 – S h

Trong đó: N1 – nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

N0 – là nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức

Sh – Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức

- Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N 0 :

+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cầnthiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹthuật tương ứng

T i

N 0i =

Q i H i

Trong đó: N0i – Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i

Ti – Tổng hao phí thời gian kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất

Qi -Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Hi - Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên

kỹ thuật thuộc nghề i

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cầnthiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ

số ca làm việc của máy móc thiết bị

SM H ca

N 0 = L

-Trong đó: SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.

Hca - Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

Trong đó: Sh - số công nhân hiện có

Im - Chỉ số biến động máy móc thiết bị

Ic - Chỉ số biến động ca làm việc

Iw - Chỉ số biến động năng suất lao động

* Xác định mục tiêu đào tạo:

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao

- Các kỹ năng, kiến thức có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

* Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào mục đích cũngnhư mục tiêu phát triển của doanh nghiêp Bên cạnh đó doanh nghiệp cũngcần căn cứ vào thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đánhgiá công việc, năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh…

* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào Để có được một chương trình

và phương pháp đào tạo tốt và có hiệu quả doanh nghiệp phải căn cứ trên tìnhhình thực tế của các loại công việc trong nghiệp và những điều kiện thuận lợihay khó khăn để lựa chọn phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệpcho hợp lý

* Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốtbài học thì trước khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo

viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo cũng như công việc tạidoanh nghiệp

* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo, kết quả đào tạo, những điểm mạnh và yếu, những hạn chế cầnthay đổi

Nhưng để đánh giá một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đàotạo chúng ta chỉ có thể biết được sau khi người được đào tạo trở về thực hiệncông việc tại doanh nghiệp thông qua kết quả công việc, kỹ năng lao động sovới trước kia

1.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho côngviệc thông qua việc thực hiện công việc và được người có kinh nghiệm trongdoanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết Đối với loại hình đào tạonày có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong doanh nghiệp và ngườithầy chính là các lao động có trình độ tốt, nhiều kinh nghiệm của doanhnghiệp

Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được ápdụng cho các lao động mới được tuyển dụng và họ đã được đào tạo qua vềcông việc có liên quan nhưng chưa có kinh nghiệm trong công việc và cũngchưa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty Với hìnhthức này thường được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị tríđòi hỏi trình độ không cao

Khi lựa chọn hình thức đào tạo trong công việc doanh nghiệp có thể ápdụng các phương pháp sau:

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc:

Đây là một phương pháp phổ biến hiện nay và được áp dụng cho cáccông nhân kỹ thuật hay một số vị trí quản lý Đặc trưng của phương pháp đàotạo này là quá trình đào tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích củangười dạy về công việc phải thực hiện, các thao tác khi thực hiện hay vậnhành máy móc công nghệ, sau đó người học sẽ được quan sát người hướngdẫn thực hiện và cuối cùng người học mới thực sự bắt tay vào công việc thực

sự khi đã thành thục công việc thực hiện Trong suốt quá trình đào tạo này thìngười lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn và sẽ bịnhắc nhở, hướng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác Với phươngpháp đào tạo này người lao động sẽ được làm quen ngay với công việc mìnhlàm sau này và sẽ nhanh chóng thực hiện được công việc nhưng nó lại thiếu đikiến thức cơ bản và người được đào tạo sẽ bị động với công việc khi có sựthay đổi về công nghệ hay máy móc Bên cạnh đó với hình thức đào tạo nàythì khi diễn ra chương trình đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hànhcông việc và làm hư hỏng các trang thiết bị trong quá trình học tập

b Đào tạo theo kiểu học nghề:

Ở phương pháp này người được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau khi đã được trang bị một lượng kiến thức phù hợp người laođộng sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnhcho công nhân vì họ được trang bị một lượng kiến thức cơ bản và được thực

hành trên các máy móc thực tế nên sẽ áp dụng được kiến thức mình học vàothực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học.

Tuy nhiên việc đào tạo theo kiểu học nghề thì tốn nhiều thời gian vì vừaphải học lý thuyết vừa phải tiến hành thực hành trên máy móc và chi phíthường rất cao

c Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đây là một phương pháp đào tạo có khá nhiều ưu điểm và hay được ápdụng trong các tổ chức do người được đào tạo sẽ tiếp thu và học tập đượcnhiều kỹ năng tốt từ những người chỉ bảo có nhiều kinh nghiệm nhưng vớihình thức đào tạo này cũng tồn tại những khuyết điểm của nó như người đượcđào tạo rất dễ bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng hay hành động không tốt củangười hướng dẫn

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo thường ápdụng cho các lao động quản lý bằng cách cắt cử đảm nhiệm ở các vị trí làmviệc khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau Mục đích của việc thuyênchuyển và luân chuyển cán bộ là giúp họ làm quen với các vị trí công việc

một tổ chức có thể có các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việcnhư sau

- Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trị cao hơn những vẫn tronglĩnh vực cũ va nghề cũ

- Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độchuyên môn của mình

Ưu điểm của hình thức đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc

là người lao động được làm nhiều công việc, có cơ hội thử sức thực sự trongnhiều lĩnh vực , mở rộng kỹ năng học tập của học viên nhưng với hình thứcđào tạo này người lao động sẽ hay gặp phải tình trạng không hiểu sâu về bất

cứ một lĩnh vực nào và thời gian đảm nhiệm một vị trí quá ngắn sẽ làm ngườilao động không có nhiệt huyết trong công việc và xảy ra tình trạng trán nản.Bên cạnh đó đôi khi người lao động hay có thái độ không ổn định do liên tục

bị thay đổi vị trí công việc nên sẽ thực hiện công việc thiếu hiệu quả

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

a Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp

Đây là hình thức đào tạo được áp dụng cho các nghề tương đối phức tạp

và mang tính đặc thù cao mà các trường không đào tạo được do nó khôngmang tính phổ biến và không có máy móc thiết bị cần thiết để giảng dạy Cácdoanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp của mình để trựctiếp tuyển sinh và tiến hành đào tạo phục cho nhu cầu về lao động của doanhnghiệp mình khi cần Với hình thức đào tạo này doanh nghiệp có thể thuêthầy giáo là những người có trình độ về giảng dạy hoặc sử dụng chính các laođộng giỏi hoặc các kỹ sư làm giáo viên giảng dạy, còn về phần thực hành thìhọc viên có thể thực hành ngay trực tiếp trên máy móc của doanh nghiệp

- Ưu điểm của hình thức đào tạo này là học viên được trang bị một lượngkiến thức cơ bản, có hệ thống và được thực hành làm quen với công việc ngaytrong quá trình học.

- Nhược điểm: Chi phi cho hình thức đào tạo này là tương đối cao do

doanh nghiệp phải tự túc trong việc đầu tư trang thiết bị giảng dậy, công táctuyển sinh…

b Cử đi học ở các trường chính quy:

Đây là hình thức đào tạo có sự kết hợp giữa doanh nghiệp và các trườngđào tạo, hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu cần đào tạo của mìnhnên kế hoạch đào tạo sau đó đi liên hệ với các nhà trường hay trung tâm đểđào tạo cho cán bộ hoặc doanh nghiệp sẽ hỗ trợ cho người lao động để ngườilao động tự túc đi liên hệ với các nhà trường về việc học tập của mình

- Ưu điểm: Quá trình học tập của học viên không ảnh hưởng tới việc thực

hiện công việc của người khá, bộ phận khác, bên cạnh đó học viên được trang

bị một lượng kiến thức tương đối bài bản, có hệ thống và chi phí đào tạo lạikhông cao khi cử nhiều người đi học

- Nhược điểm: ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc do thiếu nhân

công khi người lao động được cử đi đào tạo

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanhnghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảoluận theo các chủ để khác nhau mà người tổ chức đã có sự định hướng sẵnliên quan đến công việc của họ, và người tham gia thảo luận được phép đặt racác câu hỏi về vấn đề mình thắc mắc hoặc đưa ra ý kiến cảm nhận hay quanđiểm của mình về vấn đề đó

- Ưu điểm: Để tổ chức một cuộc hội thảo là tương đối đơn giản, chi phí

thấp do không cần đầu tư nhiều trang thiết bị và người lao động cảm thấy thoảmái trong quá trình tham gia vì họ nhận thấy đây chỉ là một cuộc hội thảo nênhọc thẳng thắn đưa ra các vấn để thắc mắc để được giải quyết

- Nhược điểm: Phạm vi tổ chức là hẹp, không giải quyết được các vấn đề

cơ bản vì nó chỉ như một cuộc tranh luận đóng góp ý kiến nên cũng không thể

đi sâu vào được các vấn để cốt lõi

1.2.3 So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc

*Ưu điểm:

- Đào tạo trong công việc không đòi hòi

nhiều về chi phí cho sự đầu tư trang

thiết bị, cơ sở hạ tầng giản dậy cũng như

một không gian lớn

- Đào tạo trong công việc thì người học

được thực hành trực tiếp trên máy móc,

công nghệ, được tham gia vào quá trình

làm việc thực tế nên trong quá trình học

người học sẽ tiếp thu kiến thức một cách

nhanh chóng đồng thời sau khi học xong

người học cũng sẽ dễ dàng làm quen khi

bắt đầu đi làm.

- Thời gian của đào tạo trong công việc

thường ngắn do họ được học đồng thời

cả kiến thức và kỹ năng trong quá trình

học.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện

cho người học được tiếp xúc với những

*Ưu điểm:

- Đào tạo ngoài công việc thì người học được trang bị một lượng kiến thức lớn có bài bản nên người học sẽ lắm rõ kiến thức được học

- Đội ngũ giáo viên giảng dậy ở hình thức đào tạo ngoài công việc thương có trình

độ sư phạm và kiến thức cao nên khả năng truyền thu kiến thức cho học viên là rất tốt.

- Trong quá trình học thì học viên có nhiều thời gian để tập chung cho việc học nên sẽ tiếp thu được một lượng kiến thức lớn.

- Kiến thức về các công nghệ mới liên tục được cập nhật nên người học sẽ nhanh chóng được làm quen với những công nghệ kiến thức mới

người đồng nghiệp trong tương lai của

mình và có thể học hỏi được những kiến

thức, kỹ năng tốt

* Nhược điểm:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ

thống

- Khi tiếp xúc với các đồng nghiệp của

mình trong quá trình học ưu điểm là

người học có thể học được những kinh

nghiệm và kỹ năng tốt nhưng mặt hạn

chế là người học cũng có thể bắt chước

những hành vi, kỹ năng không tốt của

người dạy.

- Ít có cơ hội tiếp xúc với các công nghệ

mới do việc thay đổi máy móc là rất tốn

kém.

*Điều kiện để đào tạo trong công

việc đạt hiệu quả:

- Các giáo viên dạy nghề cần phải được

- Phải có sự đầu tư thích đáng cho công

nghệ nhằm tạo điều kiện cho người học

có cơ hội tiếp xúc với công nghệ mới.

*Nhược điểm:

- Học viên ít có cơ hội thực hành những kiến thức được học nên sẽ khó có thể làm được việc ngay khi tốt nghiệp.

- Chi phí cho công tác đào tạo là tương đối lớn do phải đầu tư cho cơ sở hạ tầng trang thiết bị giảng dậy.

* Điều kiện để đào tạo ngoài công việc đạt hiệu quả:

- Phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới cho đáp ứng được xu thế hội nhập với thể giới

- Có sự đầu tư lớn cho cơ sở hạ tầng, nơi thực hành cho người học.

Nhìn vào hai hình thức đào tạo là: đào tạo trong công việc và đào tạongoài công việc chúng ta nhận thấy cả hai hình thức này đều có những ưunhược điểm nhất định và ưu điểm của hình thức này lại hỗ trợ cho nhượcđiểm của hình thức kia và ngược lại Vì vậy để đạt được hiệu quả trong quátrình đào tạo thì chúng ta càng kết hợp được đồng thời cả hai hình thức lại vớinhau thì kết quả đào tạo lại càng tốt bấy nhiêu, mà cụ thể để hạn chế nhượcđiểm của đào tạo trong công việc chúng ta cần xây dựng một chương trìnhđào tạo chu đáo có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành, tuyểnchọn một đội ngũ giáo viên có trình độ và kinh nghiệm trong giảng dạy Cònđối với hình thức đào tạo ngoài công việc để khắc phục được tình trạng ngườihọc sau khi tốt nghiệp không làm được việc mặc dù lắm rõ kiến thức đào tạo

do không có điều kiện tiếp xúc thực tế hay áp dụng các kiến thức học đượcvào công việc thì các nhà trường, trung tâm cần liên tục đầu tư cơ sở hạ tầng,trang thiết bị giảng dạy để giúp cho học viên có cơ hội tiếp xúc với thực tế.Nhưng để làm tốt được điều này thì tốt nhất nhà trường phải bắt tay được vớicác doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, ngượclại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có cơ hội đựoc thực tập và thửviệc tại các doanh nghiệp Nếu chúng ta thực hiện tốt được sự kết hợp nàychúng ta sẽ đào tạo ra được những lao động có chất lượng cao và đáp ứngđược cầu ngày càng cao của doanh nghiệp nói riêng và xu thế hội nhập củanước ta nói chung

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC

1.3.1 Các yếu tố thuộc về phía tổ chức

Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõivẫn là nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức vềtầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức Bên cạnh đó thìnhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tốquyết định

* Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển:

Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của mộtchương trình đào tạo đó là sự nhận thức của tổ chức về một chương trình đàotạo và phát triển Một chương trình đào tạo và phát triển chỉ thành công khi tổchức biết rõ vai trò quan trọng của nó với sự phát triển bền vững của tổ chứcmình, khi đó tổ chức sẽ xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và pháttriển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu tư về công sức cũng như tài chình mộtcách đúng mực để chương trình có thể đi đến thành công Bởi vì một chươngtrình đào tạo muốn thành công cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc nên kếhoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo đúng yêu cầu cho đến lựa chọn hình thứcđào tạo phù hợp, xây dựng bài giảng, những công việc này đòi hỏi một thờigian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức cũng như tiền bạc của những người

có trách nhiệm

* Quy mô của tổ chức:

Quy mô của doanh nghiệp ở đây chúng ta có thể hiểu là doanh nghiệp lớnhay nhỏ, số lượng lao động nhiều hay ít Các yếu tố này sẽ quyết định đếnviệc lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển cũng như việc đầu tư tài chínhcho kế hoạch đào tạo nhiều hay ít

- Nhu cầu đào tạo của tổ chức

Nhu cầu đào tạo của tổ chức phụ thuộc vào thực trạng lao động hiện cócủa tổ chức là thừa hay thiếu, trình độ của người lao động đã đủ đáp ứng côngviệc hay chưa, chính vấn để này sẽ quyết định đến việc doanh nghiệp quyếtđịnh có tổ chức đào tạo hay không, và cần đào tạo cho các bộ phận hay đốitượng nào.

* Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Công tác đào tạo và phát triển không chỉ với mục đích đáp ứng nhu cầucần thiết của doanh nghiệp trước mắt mà nó còn mang tính chiến lược lâu dài,

để phục vụ cho việc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp sau này thì việcxây dựng kế hoạch về nhân sự để đáp ứng kế hoạch đó là vô cùng cần thiết

Vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển củadoanh nghiệp mình để xây dựng cũng như tiến hành công tác đào tạo và pháttriển cho hợp lý

* Yếu tố từ phía người lao động:

Các lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổchức thì họ cần ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và phát triểnvới bản thân và sự sống còn của tổ chức có như vậy họ sẽ có ý thức trong quátrình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

* Các chính sách cũng như khuyến khích của nhà nước:

Công tác đào tạo và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiềuvào các chính sách khuyến khích và đầu tự cho giáo dục của nhà nước, Vớicác chính sách của mình nhà nước sẽ quyết định đến đầu tư cho các loại hìnhđào tạo nào, cho loại lao động nào vì vậy vấn để này sẽ làm nảy sinh ra vấn

để thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng như loại hình đào tạonào thì có hiệu quả cao hay khuyến khích đào tạo ở các lĩnh vực nào cho phù

hợp với xu thế phát triển của đất nước Lúc đó doanh nghiệp phải căn cứ vàođây để quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, và lựa chọn loại hìnhđào tạo nào.

* Sự cạnh tranh trên thị trường lao động:

Nếu trên thị trường lao động có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các tổ chức

để thu hút những người tài về mình thì các doanh nghiệp có quy mô vừa vànhỏ rất ít có khả năng để làm được điều đó, chi phí bỏ ra lại cũng rất cao, màdoanh nghiệp thì luôn cần những lao động có chất lượng cao Vì vậy có hiệuquả nhất, an toàn nhất, và tiết kiệm vẫn là doanh nghiệp tiến hành công tácđào tạo và phát triển của mình một cách có hiệu quả

* Xu thế phát triển của xã hội:

Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác đào tạo vàphát triển là do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết đinh đến việc các nguồnlực của xã hội sẽ tập chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở cáclĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực nào Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thậtcẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa ra các định hướng phát triểncũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, đây

là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển

1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC

1.4.1 Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển

Mục tiêu chung và cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có, và nâng cao hiệu quả công việc trên cơ sở giúp người lao độnghiểu rõ hơn công việc của mình, nâng cao trình độ tay nghề cho họ và đểngười lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, đồng thời có khả năng thích nghi và đáp ứng tốtnhững công việc trong tương lai của doanh nghiệp

Mục tiêu tiếp theo của các doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạophát triển là nhằm mục tiêu tiết kiệm chi phí phải bỏ ra cho công tác tuyểndụng lao động do sự thiếu hụt lao động hay lượng lao động cũ không đủ đápứng xu thế phát triển của tổ chức trong tương lai Mặt khác khi thực hiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có trong công ty thì sẽ đạt hiệuquả cao hơn vì họ đã quen thuộc với công việc nên khả năng thích ứng sẽ cao

và ít ảnh hướng đến tiến độ công việc của công ty

Bên cạnh hai mục tiêu trên thì thông qua công tác đào tạo và phát triển tổchức còn muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn vì khiđược tham gia vào các khoá đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy mình làngười được quan tâm và có vai trò trong công ty Điều này góp phần quantrọng giữ chân người lao động có chuyên môn tốt ở lại với doanh nghiệp Ngoài ra đào tạo và phát triển còn là những giải pháp có tính chiến lượctạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì ngày nay khi mà xu thế toàn cầuhoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa cac doanh nghiệp ngàykhốc liệt mà các doanh nghiệp trong nước luôn ở thế yếu do chúng ta thiếu cả

về vốn và công nghệ lẫn con người Mặc dù hiểu rõ vai trò của nguồn nhân

lực đối với sự sống còn của doanh nghiệp nhưng chúng ta rất khó cạnh tranhvới các doanh nghiệp nước ngoài, chính từ những bất cập này mà việc đào tạo

và phát triển có thể coi là một giải pháp mang tính chiến lược với các doanhnghiệp trong nước và nhất là những doanh nghiệp có tiềm lực yếu Doanhnghiệp hoàn toàn có thể chủ động với việc xây dựng các mục tiêu phát triểncủa mình đi đôi với việc xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng cao đạtyêu cầu thông qua việc đào tạo nâng cao trình độ cho họ để họ có thể đáp ứngđược công việc trong tương lai bên cạnh đó doanh nghiệp cũng có thể tuyểndụng những lao động có ít kinh nghiệm không có khả năng tuyển dụng vàocác doanh nghiệp lớn sau đó có kế hoạch đào tạo kèm cặp cho họ đi theo địnhhướng phát triển của doanh nghiệp Đây có thể nói chính là nguồn nhân lực

có tiềm năng mang tính chiến lược của doanh nghiệp nhưng để công việc nàythực sự có hiệu quả thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có một kế hoạch cụ thể vàmột đội ngũ lãnh đạo có khả năng phát hiện ra người lao động tiềm năng

1.4.2 Vai trò của đào tạo và phát triển:

- Đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

+ Nâng cao tình ổn định năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng có chất lượng nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

+ Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.4.3 Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại các tổ chức

Xuất phát từ mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển tại các tổ chức chúng ta nhận thấy trong hoạt động nhân sự của mỗi tổ chức thì công tác này luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức mà nó còn ảnh hưởng đến sự thành công của các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức sau này, vì vậy nâng cao công tác đào tạo và phát triển là một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức

Nâng cao công tác đào tạo giúp cho tổ chức luôn có một lực lượng laođộng ổn định phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêuchiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tăng tính cạnh tranhcủa doanh nghiệp trên thị trường và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng

Nâng cao công tác đào tạo giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong côngtác đào tạo đồng thời lại tiết kiệm được chi phí đào tạo cho chính bản thândoanh nghiệp

Chương II

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty điện lực

Cầu Giấy

a Quá trình hình thành và phát triển của công ty điện lực Cầu Giấy

Công ty Điện lực Cầu Giấy là một đơn vị thành viên của Công ty Điệnlực Thành Phố Hà Nội, công ty Điện lực Cầu Giấy được thành lập và đưa vàohoạt động từ ngày 01/01/2002 Thời điểm ban đầu, công ty tiếp nhận và quản

lý bán điện đến 22.462 khách hàng với 76 cán bộ công nhân viên, đến nay sausáu năm hoạt động số lượng khách hàng là 54.325, tăng gấp 2,5 lần và độingũ cán bộ công nhân viên bao gồm 240 người

Công ty Điện lực Cầu Giấy là đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc trongCông ty Điện lực TP Hà Nội, được mở tài khoản tại Ngân hàng, có con dấuriêng để giao dịch, ký kết hợp đồng, trong chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

sự phân cấp, uỷ quyền của Giám đốc Công ty Điện lực TP Hà Nội, Trụ sởchính: 169A Đường Xuân Thuỷ - Quận Cầu Giấy - Hà Nội

Công ty Điện lực Cầu Giấy hiện đang quản lý bán điện cho 08 phường:Quan Hoa, Dịch Vọng, Dịch Vọng Hậu, Nghĩa Tân, Nghĩa Đô, Mai Dịch,Yên Hoà, Trung Hoà, Đây là khu vực có tốc độ đô thị hoá nhanh, có nhiều

khách hàng quan trọng và tỷ lệ điện sinh hoạt chiếm trên 60% tổng sản lượngđiện.

Tính đến 31/12/2007, Công ty Điện lực Cầu Giấy quản lý bán điện trựctiếp đến 54.325 khách hàng, trong đó gồm 46.700 khách hàng sinh hoạt tư gia

và 7.625 khách hàng cơ quan

b.Chức năng nhiệm vụ của công ty điện lực Cầu Giấy

Công ty điện lực Cầu Giấy là đơn vị thành viên của Công ty Điện lựcThành phố Hà Nội có chức năng và nhiệm vụ:

- Kinh doanh điện năng, đảm bảo cung cấp điện phục vụ khách hàng

+ Quản lý vận hành lưới điện phân phối

+ Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác liên quan trênđịa bàn Quận Cầu Giấy - Hà Nội

- Kinh doanh và cung cấp dịch vụ Viễn Thông

- Thực hiện các nghĩa vụ ngân sách, phục vụ các sự kiện kinh tế- chính trị- xãhội diễn ra trên địa bàn Quận

2.1.2 Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ của công ty điện lực Cầu Giấy

a Dịch vụ kinh doanh điện năng

Điện năng được công ty mua từ tập đoàn điện lực Việt Nam theo giá caothế tại các trạm biến áp 110kV, Từ đây điện năng sẽ được truyền tải qua cácđường dây trung áp (22, 10, 6 kV) tới các trạm biến áp phân phối rồi cung cấpcho khách hàng Công ty điện lực Cầu Giấy thực hiện bán điện cho các kháchhàng trên địa bàn quận theo phân cấp Tuỳ thuộc vào mục đích, nhu cầu sửdụng điện của khách hàng công ty tiến hành áp giá bán điện, đồng thời vớiquá trình kinh doanh công ty phải chịu trách nhiệm sửa chữa thường xuyên,

trung đại tu, đầu tư xây dựng cơ bản để đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng caocủa khách hàng.

Hình 2.1 Quy trình cung cấp điện năng

b Dịch vụ kinh doanh viễn thông

Cung cấp dịch vụ viễn thông: Dịch vụ điện thoại có dây- Etel; Điệnthoại cố định có dây E-com; Điện thoại di động nội tỉnh E-Phone; Điện thoại

di động toàn quốc mobile; Dịch vụ internet; Dịch vụ thuê kênh riêng Line; Điện thoại đường dài liên tỉnh, quốc tế Voi P179

2.1.3 Hình thức tổ chức và kết cấu sản xuất kinh doanh của Công

ty điện lực Cầu Giấy

a Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh

Để phù hợp với quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh các dịch vụđiện năng và viễn thông, công ty tổ chức sản xuất theo hướng chuyên môn

Nhà máy điện

phân phối

Trạm biến áp trung gian 110KV

Lưới trung thế

Lưới truyền tải Điện năng

Lưới hạ thế

hoá các bộ phận với các phòng ban chức năng giúp việc và các đơn vị sảnxuất như sau:

- Bộ máy giúp việc:

+ Đội dịch vụ xây lắp điện

+ Các đội quản lý khách hàng khu vực

+ Đội quản lý khách hàng cơ quan

b Kết cấu sản xuất kinh doanh của công ty điện lực Cầu Giấy:

- Các phòng ban chức năng, đội dịch vụ xây lắp điện do yêu cầu của côngviệc nên được tập chung tại công ty

- Phòng điều độ và sửa chữa lưới điện là đơn vị điều hành toàn bộ lưới điệnphân phối trên địa bàn quân nên thường trực 24/24

- Đội vận hành được bố trí ở một địa điểm khác để phù hợp với nhiệm quản lýtoàn bộ lưới diện hạ thế, theo dõi vệ sinh các trạm biến áp, tiến hành cácphương án cải tạo

- Các đội quản lý khách hàng khu vực được bố trí tại các khu vực thuộc địabàn quản lý để thuận tiện cho công tác quản lý khách hàng trên từng khu vực

- Ngoài ra, với quy mô ngày càng được mở rộng nên phòng viễn thông vàcông nghệ thông tin được bố trí tại một địa điểm rộng rãi phù hợp thuận tiệncho giao dịch

*Các mối quan hệ giữa các bộ phận:

- Liên hệ trực thuộc: là loại liên hệ giữa cán bộ và nhân viên trong một bộphận phòng ban, giữa các cán bộ có quan hệ chỉ huy trực tiếp cấp trên và cấpdưới

- Liên hệ chức năng: Là loại liên hệ giữa các bộ phận chức năng trong quátrình chuẩn bị quyết định cho giám đốc hoặc giữa các cán bộ chức năng cấptrên cán bộ, nhân viên chức năng cấp dưới nhằm hướng dẫn giúp đỡ về chứcnăng, nhiệm vụ

2.1.4 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty điện lực Cầu Giấy

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Điện lực Cầu Giấy

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty điện lực Cầu Giấy

Bộ máy tổ chức của Điện lực Cầu Giấy duy trì hệ thống quản trị trựctuyến, nhưng ở mỗi cấp quản trị sẽ hình thành một hoặc nhiều điểm đảm nhậnnhững nhiệm vụ nhất định nhưng không có quyền ra lệnh

Đứng đầu Điện lực là Giám đốc, các phòng Tổng hợp, Tài chính - Kếtoán là các bộ phận tư vấn giúp việc cho Giám đốc về nhân sự, tài chính.Dưới Giám đốc có Phó giám đốc Kỹ thuật và Phó giám đốc Kinh doanh phụtrách theo 2 lĩnh vực kỹ thuật và kinh doanh

Mô hình quản lý của Điện lực Cầu Giấy được tổ chức theo hướng trựctuyến chức năng gồm 3 cấp quản lý Trong đó, Giám đốc Điện lực là người cóquyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp trong mọi hoạt động của

lý vận hành

P.Kế hoạch

kỹ thuật vật tư

Đội dịch

vụ xây dựng lắp điện

P.

tổng hợp

P.

tài chính

kế toán

Tổ trèo tháo công tơ

P kinh doanh

Các đội quản

lý KH khu vực

Đội quản

lý khách hàng

cơ quan

P

Viễn thông

và công nghệ thông tin

Tổ quản trị hoá đơn tư gia

Tổ kiểm tra điện

Tổ hợp đồng

Tổ tổng hợp

Điện lực, chịu trỏch nhiệm trước phỏp luật và Giỏm đốc Cụng ty, cú trỏchnhiệm lónh đạo, sử dụng cú hiệu quả cỏc nguồn lực do Cụng ty giao cho Cỏcphũng Tổng hợp, Tài chớnh - Kế toỏn là cỏc bộ phận tư vấn giỳp việc choGiỏm đốc về nhõn sự, tài chớnh Dưới Giỏm đốc cú Phú giỏm đốc Kỹ thuật vàPhú giỏm đốc Kinh doanh phụ trỏch theo 2 lĩnh vực kỹ thuật và kinh doanh

+ Chuẩn bị kế hoạch, tiến hành mua vật t kịp thời, đúng chất lợng phục

vụ sản xuất kinh doanh điện, viễn thông

- Phòng Điều Độ và Sửa chữa lới điện

+ Điều hành toàn bộ hệ thống lới phân phối

+ Tiến hành sửa chữa, bảo dỡng các thiết bị điện cao thế

+ Khắc phục các sự cố cáo thế và hạ thế ( ngoài giờ hành chính)

- Đội Vận hành

+ Theo dõi tình hình vận hành, lập các phơng án đảm bảo hoạt động antoàn và hiệu quả của các Trạm biến áp và hệ thống hạ thế

+ Khắc phục sự cố hạ thế

- Đội Dịch vụ xây lắp

+ Thi công các công trình sửa chữa lới điện, đại tu theo lệnh của Giám

đốc

- Đội quản lý khách hàng cơ quan

+ Quản lý khai thác các khách hàng cơ quan

- Các đội Quản lý khách hàng khu vực

+ Quản lý khách hàng dùng điện theo từng khu vực ( 5 khu vực)

- Phòng thiết kế

+ Thiết kế các công trình sửa chữa điện thuộc thẩm quyền

+ Thiết kế cấp mới điện cho các khách hàng

+ Tiến hành các thủ tục kinh doanh, lập hợp đồng, hồ sơ mua bán điện+ Tiến hành áp giá khách hàng theo thẩm quyền

+ Quản lý toàn bộ hệ thống đo đếm

+ Tiếp nhận, giải đáp các yêu cầu cung cấp điện của khách hàng

- Phòng Tài chính kế toán

+ Xây dựng các kế hoạch tài chính, tổng hợp quản lý tiền thu đuợc + Lập và theo dõi các Báo cáo tài chính, Cân đối kế toán…

+ Thanh quyết toán các công trình theo quy định

+ Quản lý các khoản công nợ, các khoản phải thu

chức bộ máy theo kiểu trực tuyến chức năng mà cụ thể ở đây bao gồm có haiphó giám đốc phụ trách về hai lĩnh vực là kỹ thuật và sản xuất kinh doanh làhai người chịu trách nhiện thực hiện trực tiếp các lĩnh vực quản lý sẽ giúp chogiải quyết công việc được nhanh chóng và hiệu quả cao hơn, giảm bớt gánhnặng cho người quản lý cao nhất

2.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Cầu Giấy

a Đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực

Điện năng là sản phẩm hàng hoá, nhưng đó là dạng sản phẩm hàng hoáđặc biệt không giống như các sản phẩm khác Điện năng có vai trò quan trọngtrong nền kinh tế quốc dân, nó thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật trong cácngành sản xuất kinh doanh và phục vụ đời sống, phát triển kinh tế xã hộitrong phạm vi toàn quốc Do tính chất của điện năng là sản xuất ra phải tiêudùng ngay, quá trình sản xuất truyền tải và sử dụng phải diễn ra đồng thời,không thể dự trữ và tồn kho được mà trên lưới điện ở rải rác khắp nơi Mọiphần tử trong dây chuyền “Sản xuất - Truyền tải - Phân phối - Tiêu thụ” đềuphải có liên quan với nhau và có tác động qua lại lẫn nhau

Trong quá trình sản xuất, không thể nhận biết được sản phẩm điện vềhình dạng, tính chất Điện năng mang tính xã hội hoá cao với vai trò vô cùngquan trọng trong sản xuất và đời sống, lại luôn ở trong tầm tay người tiêudùng

Bên cạnh đó, hiện nay chưa có thị trường điện cạnh tranh hoàn hảo Vìvậy, khác với các ngành nghề kinh doanh khác thì công tác Maketing chỉdừng lại trong phạm vi tìm biện pháp để cung cấp cho khách hàng với chấtlượng điện năng tốt nhất

Một đặc điểm khác nữa so với các loại vật tư hàng hoá khác là ở chỗ:nếu như quá trình sản xuất các sản phẩm khác có chính phẩm, thứ phẩm, phếphẩm thì quá trình sản xuất điện năng chỉ sản xuất ra một loại chính phẩmduy nhất, đó là điện năng phục vụ toàn bộ mọi lĩnh vực hoạt động của đờisống xã hội và toàn bộ nền kinh tế quốc dân Chính vì vậy, ngành điện cần

phải quan tâm đánh giá đúng khả năng phát triển của phụ tải, đồng thờiphải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn và lưới điện cho phù hợp vớiyêu cầu của phụ tải

b Kết quả sản xuất kinh doanh

bảng 2.1: kết quả sản xuất kinh doanh của điện lực Cầu Giấy trong các năm

2002, 2003, 2004, 2005, 2006,2007

TT Các chỉ

tiêu Đơn vị

Năm 2002

Năm 2003

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

hơn năm trước cụ thể: Từ năm 2002 đến năm 2007 số khách hàng của công tytăng lên thêm 54.325 khách hàng đi theo đó là doanh thu của công ty tăng199,3%, giá bán bình quân trên 1 KW điện tăng 45,75%.

Tỷ lệ tổn thất còn cao nhưng có xu hướng giảm dần theo các nămđiều này cho thấy điện lực Cầu Giấy đang có sự đầu tốt cho cơ sở hạ tầng lướiđiện như đường dây, trạm biến áp…Bên cạnh đó để đáp ứng sự phát triểnnhanh chóng của phụ tải thì khối lượng tài sản quản lý vận hành cũng khôngngừng được nâng cao, cải tạo

Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lưới điện

TT ChØ tiªu Đơn vị Năm

2002

Năm 2003

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

Bảng 2.3: Công tác đầu tư, Xây dựng cơ bản và sửa chữa lớn

Năm 2005

Năm 2006

1 Các công trình

ĐT XDCB

Tổng số Công trình 18 23 24 36 Tổng giá

trị Tỷ đồng 5,3 5,1 12,8 14,3

2 Các Công tình

Tổng số

Công trình 15 23 6 30 Tổng giá

(Nguồn: Bỏo cỏo tổng hợp sản xuất kinh doanh điện năng Điện lực Cầu Giấy - năm

2002, 2003, 2004, 2005, 2006)

Để đáp ứng tốt hơn sự phát triển không ngừng của phụ tải, công tác

đầu t xây dựng mới, cải tạo lới điện luôn đợc Điện lực triển khai theo đúng kếhoạch, đảm bảo chất lợng, an toàn và hiệu quả

Chớnh thức khai trương Trung tõm viễn thụng Điện lực Cầu Giấy ngày02/11/2005, tớnh đến nay, trung tõm viễn thụng Điện lực đú phỏt triển được4.039 thuờ bao với doanh thu đạt trờn 2,2 tỷ đồng vượt kế hoạch Cụng ty giao

Bảng 2.4 Cụng tỏc phỏt triển dịch vụ viễn thụng điện lực

TT Chỉ tiờu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006

2 Doanh thu Tr.đồng 15,24 1.800

(Nguồn: Bỏo cỏo tổng hợp sản xuất kinh doanh Viễn Thụng Điện lực Cầu Giấy

-2005, 2006)

Viễn Thông Điện lực là lĩnh vực kinh doanh mới và khác với kinh doanh

điện năng nên mặc dù đã có những cố gắng, số thuê bao, doanh thu luôn tăngnhng vẫn còn đó rất nhiều những khó khăn chẳng hạn nh chất lợng dịch vụ,trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, tình hình thu cớc…

2.1.6 Cỏc hoạt động chuyờn trỏch về nguồn nhõn lực

a Định mức lao động

Định mức lao động tổng hợp SXKD điện của cụng ty Điện lực Cầu Giấy

được Cụng ty Điện lực TP hà Nội xỏc định trờn khối lượng cụng việc quản lý:

- Khối lượng đó quản lý đến 31/12 của năm trước liền kề năm lập kế hoạchlao động

- Khối lượng cụng việc, thiết bị phỏt triển mới trong năm kế hoạch, tớnh bỡnhquõn cho cả năm Khối lượng cụng việc và thiết bị quản lý nờu trờn phải đượcxỏc nhận của cỏc phũng chức năng Cụng ty: