Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Quốc gia Hà Nội

DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển. 8 Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc 9

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam tất cả những gì em viết trong bài trong bài không hề được sao chép ở bất kỳ tài liệu nào, em xin chịu trách nhiệm về tất cả những gì em viết.

Ký t ên

Mai lệ huyền

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 8

Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc 9

Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc 10

Bảng 4: Các phương pháp đào tạo 16

Bảng 5: Tổng hợp hiện trạng và nhu cầu sử dụng cán bộ quản lý chuyên môn kỹthuật, nghiệp vụ năm 2007 31

Bảng 6: Kế hoạch đào tạo của cục Dự trữ quốc gia Hà Nội 44

Bảng 7: Đào tạo trình độ chính trị 50

Bảng 8:Đào tạo trình độ quản lý nhà nước 50

Bảng 9: Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 51

DANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu 1: Biểu đồ xuất nhập thóc Dự trữ Quốc gia 28

Biểu 2: Biểu đồ xuất nhập gạo 29

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ quốc gia Hà Nội 22

LỜI MỞ ĐẦU

Trong hoàn cảnh hiện nay, đất nước ta đang có nhiều đổi thay từng ngày.Tham gia vào quá trình đổi mới đó nguồn nhân lực góp vai trò tiên quyết đếnkết quả của quá trình phát triển đất nước Tuy nhiên do điều kiện kinh tế cònnhiều khó khăn do đó nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều hạn chế so với nhucầu của thực tế Để khắc hục tình trạng trên đòi hỏi đơn vị, tổ chức phảikhông ngừng hoàn thiện nguồn nhân lực của đơn vị mình Do đó đào tạo vàphát triển nguồn lực con người là một điều kiện quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của tổ chức

Cục dự trữ quốc gia Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật đó Tuy nhiên,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị còn gặp phải một sốhạn chế sau:

Hàng năm trong cục đều tuyển dụng thêm một số nhân viên mới, thôngthường nhân viên mới vào làm đều chưa có kinh nghiệm trong công việccũng như kỹ năng nghề nghiệp nên hay lúng túng khi đảm nhận công việc.

Tuy cục hàng năm vẫn tiến hành tố chức đào tạo nhưng một số nhân viênvẫn chưa đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao, vì thế họ làmviệc chậm, chưa đúng tiến độ, gây ảnh hưởng đến năng suất chung của cảnhóm.

Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa rõ ràng.

Do đó em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Cục Dự trữ Quốc gia Hà Nội ”

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Trụ sở của Cục DTQG Hà Nội và các thànhviên.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu: quan sát kết hợp với thông kê số liệu qua thời gianxử lý thông tin thứ cấp.

Mục đích nghiên cứu :

Thứ nhất, nhận thấy thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của đơn vị

Thứ hai, từ thực trạng đề xuất một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.Kết cấu của đề tài:

Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ sởPhần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.

1 Nguồn nhân lực và lực lượng lao động trong doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường( không bị khiếm khuyết hoặc di tật bẩm sinh) Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với tư cách này nguồn nhân lực bao gồm những người từ dưới hạng dưới độ tuổi lao động trở lên( ở nước ta là tròn 15 tuổi).1

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định Một doanh nghiệpmuốn phát triển được là dựa chủ yếu vào sự phát triển của năng lực chuyên môncủa người lao động, do đó người quản lý phải đặc biệt coi trọng việc phát huychuyên môn, kỹ năng cho người lao động.

Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao

động làm việc cho doanh nghiệp đó

Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì điều cốt lõi là doanh nghiệpđó phải có được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao Nguồn nhân lực là

1 Giáo trình kinh tế lao động, nhà xuất bản giáo dục 98, PGS Mai quốc Chánh.

nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời cũng chính lànguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp, đây là nguồn lực mang tínhtích cực, năng động nhất trong hoạt động kinh tế Vì thế các doanh nghiệp đặcbiệt coi trọng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo về chất lượng vàsố lượng để đáp ứng được yêu cầu công việc Hơn nữa không giống với cácnguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực vô hạn, nên doanh nghiệp phải cótrách nhiệm không ngừng giáo dục, đào tạo nhân viên doanh nghiệp đó mới cóthể khai thác hết được khả năng người lao động của mình.

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Các khái niệm:

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến

thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học nắm vững những tri thức,kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghivới cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đàotạo đề cập đến một giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhấtđịnh, có một trình độ nhất định.

Cần phải phân biệt đào tạo với các khái niệm “giáo dục”, “phát triển”.

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai.2

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trênnhững cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.3

2 Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sựphát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nướccông nghiệp hoá trước đây đã chỉ ra rằng phần lớn thành quả quá trình phát triểnkhông phải là nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của conngười, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho cácnguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành,liên lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng vàđến toàn xã hội nói chung Nhận định trên càng đúng trong điều kiện hiện nay,khi thế giới ngày càng quan tâm nhiều đến nền kinh tế tri thức Nói cách khác,việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tàinguyên, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người.

2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển:

- Về khía cạnh tổ chức : mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclà giúp các tổ chức sử dụng hiệu quả các tiểm năng của nguồn nhân lực thôngqua việc trang bị cho người lao động các kiến thức về chuyên môn cũng nhưnâng cao ý thức làm việc của người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt côngviệc của mình và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai củahọ.

- Về khía cạnh người lao động: nhu cầu được đào tạo và phát triển là một nhucầu cơ bản của người lao động giúp họ khẳng định vị trí nghề nghiệp, trình độtay nghề, giúp họ phát triển nấc thang nghề nghiệp của mình để có thể đáp ứngđược những thay đổi của môi trường làm việc.

- Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho xã hộinhững lợi ích to lớn do trình độ người lao động được nâng cao Với chất lượnglao động được cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trình đào tạo và phát

triển định hướng, việc giải quyết việc làm cho người lao động được tiến hànhthuận lợi hơn và giảm đáng kể lượng lớn người lao động thất nghiệp do cơ cấu.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai.

Có nhiều lý do để phát triển đào tạo, nhưng có ba lý do chính là:

 Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

 Đào tạo và phát triển phải có giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp.

2.3 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉriêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hưởng không nhỏ đến bản thân người laođộng.

- Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để tồn tại vàphát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Hơn nữa, nó còn là mộtphương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thuhút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhấtthông qua các kết quả công việc mà họ đem lại cho doanh nghiệp.

- Đối với người lao động: mọi con người trong tổ chức đều có khả năng pháttriển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, khả năng đóng góp khác nhau nhưngthông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhu cầu học tập và hoàn thiệnbản thân của họ được đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến với các vị trí công việcthuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp nhiều nhất thông qua nhữngsản phẩm công việc mà họ làm ra.

2.4 Tác dụng của đào tạo và phát triển;

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến lược vìnó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng của một tổ chức.Một chương trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu được rất nhiều lợi ích:- Trong sản xuất:

+ Nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động+ Giảm số lượng và chi phí tai nạn lao động

+ Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của người laođộng đối với doanh nghiệp.

+ Giảm thời gian học tập của người lao động đến mức có thể chấp nhận để thựchiện công việc.

- Trong quản lý :

+ Đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực

+ Giúp người lao động và phát triển và đạt được tiến bộ cá nhân.+ Giảm chi phí giám sát do ý thức người lao động đã được nâng cao.

+ Tăng tính năng động trong cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức phẩn ứng kịpthời với các thay đổi của thị trường và nhu cầu cảu khách hàng, nâng cao uy tíncủa tổ chức.

Những lợi ích này hỗ trợ các cá nhân người lao động lẫn tổ chức,tạo ra một môitrường làm việc dạt hiêu quả cao cả về sản xuất lẫn quản lý.

II NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạoLựa chọn mục tiêu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.

1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác định các khoảng cách giữa công việcvới yêu cầu đặt ra trong bản mô tả công việc.

- Tìm hiểu kết qủa công việc mà người lao động đã làm được trong thực tế.- Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc.

- Tiến hành so sánh những kết quả mong muốn với những kết qủa đạt đượctrong công việc để tìm ra khoảng cách.

Kết quả thực hiện công việc trongthực tế

Mong muốn hay yêu cầu về kết quảthực hiện công việc

Bản đánh giá kết quả thực hiện côngviệc

Bản mô tả công việc

công ty

Trao đổi với khách hàng có liên quan Ý kiến của ban giám đốc, trưởng bộphận

Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc

Sau đó xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc:

Loại nguyên nhân Biểu hiện thông thường

Chính sách khen thưởngvà đánh giá nhân viên

+ Không có sự liên hệ giữa lương, thưởng và hiệu quả côngviệc

+ Không có chính sách thưởng cho những người làm việcgiỏi

+ Nhân viên làm việc không tốt nhưng được thăng chức+ Cấp trên lờ đi hay không ghi nhận thành quả công việcCách thức trao đổi thông + Nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin để thực

Loại nguyên nhân Biểu hiện thông thường

+ Hệ thống trao đổi thông tin giữa các cấp hay giữa cácphòng ban không rõ ràng

Thiết bị và môi trườnglàm việc

+ Máy móc cũ, dễ hỏng hóc

+ Các bản mẫu phức tạp và khó hiểu

+ Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn quá mức cho phépCơ cấu tổ chức và quản

lý của doanh nghiệp

+ Cơ cấu báo cáo phức tạp

+ Có sự chồng chéo trong chức năng của các phòng banĐộng cơ làm việc và

mong đợi của cá nhân

+ Cá nhân thiếu tự tin về khả năng của mình

+ Cá nhân không thấy được sự gắn kết giữa mục tiêu củamình và mục tiêu chung của doanh nghiệp

+ Cá nhân không thích công việcKhả năng của cá nhân so

với khối lượng côngviệc

+ Cá nhân được giao quá nhiều công việc

Kỹ năng, kiến thức củacá nhân

+ Cá nhân không nhớ cách làm

+ Cá nhân không thực hiện được các bước trong quy trình+ Cá nhân không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thựchiện công việc

Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việcCuối cùng xem đào tạo có phải là giải pháp phù hợp hay không:

Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức, kỹ năng.+ Nhân viên không biết cách thực hiện công việc -> Cần chuẩn bị đào tạo.

+ Nhân viên biết cách thực hiện công việc -> Cần thực hiện những thay đổi khác.Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước:

Nguồn lực là có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo,việc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua.Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Các mục tiêu đào tạo phải được nêu ra một cách rõ ràng và chính xác, mục tiêucụ thể phải nêu được cả kết quả công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.Xây dựng mục tiêu phải tính được phần trăm thành công trong các tiêu chuẩn đặtra.

Mục tiêu phải có tính khả thi về cả thời gian đào tạo, chi phí, chất lượng đạtđược sau khi đào tạo.

1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu ,động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao độngvà khả năng nghề nghiệp của từng người.

1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấynhững kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu Từviệc sắp xếp môi trường vật chất và các thiết bị học tập đến tạo bầu không khíxung quanh cũng tác động đáng kể tới tinh thần của người học Chuẩn bị nộidung giáo trình, các trang thiết bị nghe nhìn sẽ kích thích khả năng người học,tạo hưng phấn nếu như người học cảm thấy nội dung phù hợp với nhu cầu côngviệc hiện tại của mình.

1.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chiphí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Có thể lựa chọn các gíáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nôi dung chương trình đào tạo phù hợp nhấtvới thực tế tạị doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngườicó kinh nghiệp lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép ngườihọc tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanhnghiệp Các giáo viên cần phải được huấn luyện

1.7 Đánh gía chương trình và kết quả đào tạo:

Đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo và phát triển,hoạt động này rất quan trọng, nó cho phép ta thấy được việc tổ chức đào tạo cólàm thỏa mãn nhu cầu về chất lượng đào tạo hay không, các kinh nghiệm cần rútra cho các khóa đào tạo sau để tránh gây lãng phí Tuy nhiên trên thực tế khâunày thường bị các doanh nghiệp bỏ qua.

Quá trình đánh giá một chương trình đào tạo nhằm một số mục đích sau:

- Xem xét chương trình đào tạo có đạt được các tiêu chuẩn, mục đích ban đầu đềra hay không.

- Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo.- Xác định tỷ lệ chi phí / lợi nhuận của chương trình.

- Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đào tạo trongtương lai

- Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo.

- Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai.

2 Các phương pháp đào tạo và phát triển:

2.1 Đào tạo cấp quản trị:

- Dạy kèm: Tại chỗ, một kèm một, như trợ tá, phụ lý, tạo cơ hội quan sát vàđược giao một số việc phải quyết định, cấp quản trị kèm phải có kiến thức toàndiện liên quan đến công ty, muốn chia sẽ thông tin, mất thời gian, đào tạo lâu

- Các trò chơi kinh doanh: Trò quản trị, mô phỏng tình huống, người thamdự chơi trò đó, thủ vai, các thành viên tham dự quyết định, hướng theo nhóm…

- Điển cứu quản trị: Nghiên cứu trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đềnan giải thực tế và giải quyết, có thể dùng não công nhóm, có người điều khiển

- Phương pháp hội nghị: Các thành viên chugn mục đích, người điều khiểnquan trọng, các thành viên lắng nghe, phát biểu, người tham gia không thấy mìnhđang huấn luyện, mà đang giải quyết khó khăn

- Mô hình ứng xử: Video minh hoạ, học viên quan sát, liên hệ khó khănđang gặp của mình Các nhà quản trị đặc thành tích và mục đích cao.

- Kỹ thuật nghe nhìn: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, tốn kém,nhưng minh hoạ rõ, ngưng để giải thích.

- Sinh viên thực tập: Vừa học vừa làm tại cơ quan nào đó Quan sát đượcnhân viên có tiềm năng, có thể tuyển chọn làm việc cho công ty

- Đào tạo tại bàn giấy: Xử lý công văn, giấy tờ, mô phỏng cấp trên giao theothông tư nội bộ và tin tức do điện đàm gởi lại Các học viên sắp xếp giải quyếtkhoa học

- Đóng kịch: Đưa ra vấn đề nan giải, phân vai tự nhiên, cơ sở để thảo luậnnhóm, giúp thấu cảm thông cảm phẩm chất quan trọng cho nhà quản trị

- Luân phiên công tác: Sang làm việc nơi khác nhằm có kinh nghiệm, tạohứng thú, đa năng đối phó khó khăn, áp dụng rộng hiện nay

- Giảng dạy theo thứ tự chương trình: Sách giáo khoa và máy hỗ trợ, đưa racâu hỏi sự kiện vấn đề, học viên trả lời, thông tin phản hồi theo trả lời Khôngcần giảng viên, tiếp thu từ phương tiện máy học viên trả lời, sai thì làm lại, đúngtiếp tục Mới mẻ ở Việt Nam.

- Nhờ máy tính hỗ trợ: Thịnh hành, học và giải đáp ngay trên máy, dùngphần mềm, hướng dẫn chi tiết

- Bài thuyết trình trong lớp: Hội trường, phù hợp cho thông tin mới, ítngười tham dự, giảng viên quan trọng, hỗ trợ máy móc

- Phương pháp khác: Tại chức, ngoài giờ, học hàm thụ

2.1 Đào tạo công nhân:

- Tại chỗ: Nỗ lực cả cấp trên, dưới, chịu trách nhiệm, tạo bầu không khí, cấptrên biết lắng nghe

- Đào tạo học nghề: Lý thuyết và học tại chỗ, có lương- Sử dụng công cụ mô phỏng: Computer hoá, hay hệt thực tế

- Xa nơi làm việc: Máy móc đặc xa nơi làm việc, giống trên, không giángđoạn việc học Người đã về hưu huấn luyện tốt.

-: áp dụng cả haiX: áp dụng0:không áp dụng

Quản trị,chuyên

Tại nơilàm việc

Ngoàinơi làm

Phương phápÁp dụng choThực hiện tại

Bảng 4: Các phương pháp đào tạo( Tủ sách của nhà Quản trị kinh doanh)

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển:

- Mục tiêu chiến lược kinh doanh: ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch đào tạo đóchính là mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai Nóđặt ra đòi hỏi về số lượng, chất lượng nhân viên, dựa vào đó người quản lý xâydựng kế hoạch đào tạo

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, cơ sở vật chất: Đặc điểm vềngành sản xuất đưa ra những yêu cầu đối với trình độ cán bộ, phải có một sựhiểu biết nhất định mới có thể sử lý được các máy móc, công nghệ thuộc ngànhđó Người quản lý dựa vào đăc điểm của công việc rồi đặt ra tiêu chuẩn đào tạo.

- Đặc điểm của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: đặc điểm này giúp cho người

quản lý quyết định có cần phải đưa nhân viên của mình đi đào tạo hay không,những ai chưa đáp ứng được nhu cầu.

- Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho việc đào tạo: kinh phí lớn hay hẹp

quyết định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo.

- Quan điểm của người quản lý: người quản lý là người trực tiếp đưa ra kế hoạch

đào tạo, các chiến lược đào tạo Nếu nhà quản lý có tầm nhìn xa trông rộng, cóquan điểm đúng đắn, am hiểu thị trường thì sẽ đưa ra được những quyết địnhsáng suốt trong xây dựng kế hoạch đào tạo.

- Các nhân tố khác: Môi trường cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải

có một đội ngũ cán bộ lành nghề, chuyên môn kỹ thuật cao thì doanh nghiệp đómới đúng vững được trên thị trường Chất lượng nguồn nhân lực của thị trườngcao thì doanh nghiệp có thể lựa chọn những ứng viên tốt, không phải đào tạonhiều….

2.4 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển

Trong bối cảnh giao lưu mở rộng quan hệ quốc tế, các công nghệ mớikhông ngừng được cải thiện, việc đào tạo là phương án nhanh nhất để rút ngắnthời gian làm quen với các phương tiện hiện đại và cạnh tranh được với các côngty trong nước cũng như nước ngoài Có thể hiện tại cán bộ công nhân viên trongcông ty đã đáp ứng được yêu cầu của công việc nhưng chỉ trong một thời gian

nhất định, nếu không được bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ họ sẽ trở nên lúngtúng khi tiếp nhận thông tin và công nghệ tiên tiến.

Đào tạo có rất nhiều lợi ích, nhưng ta có thể chia lợi ích của đào tạo làmhai loại: Lợi ích đối với doanh nghiệp và lợi ích của đào tạo đối với cá nhân.

 Lợi ích đối với doanh nghiệp bao gồm:

Lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình.

Lợi ích hữu hình bao gồm tăng lượng sản phẩm, giảm chi phí, tiết kiệmthời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ…

Lợi ích vô hình như cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ cà hànhvi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tôt hơn, tạo điều kiện để nhânviên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường…

Như vậy đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi, giám sát, tăng hiệu quảlàm việc, đào tạo làm tăng niềm tin, động lực làm việc của nhân viên Điều đógiúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra Vì đào tạo làm tăng sự ổnđịnh trong công việc nên kết quả thực hiện công việc gia tăng, cá nhân có thểthực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khó, và đào tạo cũng mởra những cơ hội mới cho nhân viên trong việc thăng tiến, cầu toàn Đào tạo gópphần giảm thiểu sự than phiền của khách hàng vì nhân viên được đào tạo sẽ có ýthức tốt hơn với khách hàng nên hiểu được tâm lý khách hàng và cải thiện đượcmối quan hệ, duy trì nó.

Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp do nhanhchóng phát hiện ra những thiếu sót trong các mặt hàng được cung cấp, từ đó đưara những yêu cầu hợp lý, cụ thể, nhanh, tiết kiệm thời gian.

Nhân viên được đào tạo có khả năng linh hoạt, thích nghi nhanh hơn khimôi trường làm việc thay đổi.

 Lợi ích đối với cá nhân:

Cá nhân được đào tạo sẽ thỏa mãn với công việc hiện tại, cảm thấy côngviệc hấp dẫn hơn, thú vị hơn và từ đó sẽ làm việc tốt hơn.

Đào tạo làm tăng sự tự tin, tăng kiến thức, kỹ năng làm việc, tăng giá trịcủa cá nhân đó đối với công ty Điều này mang lại cho họ cơ hội thăng tiến.

Nắm vững chuyên môn nên có thể vượt qua dễ dàng những thử tháchtrong công việc, giảm sự căng thẳng, tạo không khí tích cực, giúp cá nhân đó gắnbó với công ty, sẵn sàng đón nhận thử thách mới.

Như vậy, việc đào tạo về trước mắt giúp doanh nghiệp tăng kết quả thựchiện công việc, giúp cá nhân tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc Trongdài hạn đào tạo làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững, tăng động lực cho cánhân, mở ra cho họ cơ hội thăng tiến,

Sự cần thiết phải đào tạo trong cục:

Trước sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự thay đổi không ngừng của khoahọc kỹ thuật cũng đã có ít nhiều tác động tới sự thay đổi cơ cấu hàng hóa dự trữtrong cục Để đảm bảo chất lượng các hàng hóa dự trữ trong kho, cụ đã nhậpnhiều công nghệ hiện đại nhằm bảo quản thật tốt chất lượng hàng hóa Tuy nhiênđể có thể sử dụng tốt các công nghệ chuyển giao thì đòi hỏi cán bộ bảo quảnhàng hóa phải nắm vững các kiến thức sử dụng công nghệ bảo quản Chính vìthế đòi hỏi một đội ngũ cán bộ bảo quản phải có đủ cả trình độ chuyên môn đểcó khả năng thích nghi với những thay đổi về công nghệ cũng như có thể sử lýcác tình huống bất ngờ xảy ra.

Hàng năm trong cục đều tuyển dụng thêm một số nhân viên mới, thôngthường nhân viên mới vào làm đều chưa có kinh nghiệm trong công việc cũngnhư kỹ năng nghề nghiệp nên hay lúng túng khi đảm nhận công việc.

Tuy cục hàng năm vẫn tiến hành tố chức đào tạo nhưng một số nhân viênvẫn chưa đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao, vì thế họ làmviệc chậm, chưa đúng tiến độ, gây ảnh hưởng đến năng suất chung của cả nhóm.

Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chưa rõ ràng.

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI

I TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI:1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị:

Dự trữ Quốc Gia đã thành lập được hơn 50 năm, có vinh dự đón nhậnhuân chương Hồ Chí Minh để ghi nhận những đóng góp rất tích cực của ngànhvào công cuộc giải phóng dân tộc và sự nghiệp xây dựng Tổ quốc.

Là một đơn vị trong hệ thống Dự trữ Quốc Gia, Dự trữ quốc gia khu vựcHà Nội cũng đã trải qua giai đoạn phát triển với đầy đủ tính đặc thù ở mỗi thờikỳ, qua mỗi bước chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế ở Trương Ương và ở thủ đôHà Nội.

- Thời kỳ trước đổi mới( 1979-1986):

Vào thời kỳ này lương thực khan hiếm, sự quản lý giữa lưu thông phânphối và dự trữ chưa rõ ràng nên rất khó chủ động khi phải khắc phục kịp thời chonhững yêu cầu cấp thiết, trong khi kho nhà nước hầu như rỗng không Thủ đô Hànội cũng vậy, vì là đầu não kinh tế, chính trị , xã hội nên vấn đề an ninh lươngthực phải được chú trọng ở tất cả các ngành các cấp Mục tiêu đặt ra là phải đảmbảo và ổn định đời sống kinh tế của thành phố, sẵn sàng cung cấp vật liệu sảnxuất cho các ngành kinh tế khác và có được 1 phần dự trữ tại chỗ Theo quyếtđịnh, tổng kho A1 ra đời làm nhiệm vụ dự trữ lương thực cho thủ đô Hà nội Sauđó, tổng kho A1 được đổi tên là A29 ngoài dự trữ lương thực ra thì kho đượcgiao thêm dự trữ các mặt hàng chiến lược như: Than, kim loại, ôtô, xăm lốp…

- Thời kỳ sau đổi mới( 1988 - nay):

Tổng kho A29 lúc này được đổi tên thành Chi cục Dự trữ Hà Nội ngày24/09/1988 với chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức được quy định cụ thể.

Chi cục Hà nội bắt đầu quá trình đổi mới nhiều mặt từ khâu tổ chức bộ máy đếncơ sở vật chất và sắp xếp biên chế cho phù hợp với tình hình và yêu cầu chung.

2 Cơ cấu tổ chức quản lý :

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ quốc gia Hà Nội

BAN GIÁM ĐỐC

CÁC TỔNG KHO ĐƠN VỊ TRỰC THUỘCPHÒNG NGHIỆP VỤ

Phòng Kiểm tra bảo

quảnPhòng

Tài chính

Kế toán

Phòng TCHC

Tổng kho dự

trữ Đông

Tổng kho dự

trữ Từ Liêm

Tổng kho dự

trữ Thanh

Tổng kho dự

trữ Sóc SơnPhòng

Kế hoạch

quản lý kho

hàng

2.1 Chức năng nhiệm vụ của các phòng:

Phòng Tổ chức hành chính:

 Xây dựng các đề án tổ chức, cán bộ kế hoạch phát triển nguồn nhân lựctheo chỉ đạo hướng dẫn của cục.

hướng dẫn thực hiện kiểm tra đôn đốc các tổ chức cá nhân trong việcchấp hành nội quy, quy chế đã được ban hành.

 Xây dựng kế hoạch hàng năm về biên chế, quỹ tiền lương, kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng để tổng hợp vào kế hoạch chung của Dự trữ quốcgia và tổ chức thực hiện theo kế hoạch đã được phê duyệt.

 Làm đầu mỗi giúp giám đốc Dự trữ quốc gia khu vực tham gia ý kiếnđối với các văn băn quy phạm pháp luật do cục Dự trữ quốc gia tổ chứclấy ý kiến.

 Tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ và đội ngũ quản lý cán bộ,công chức, lao động của hợp đồng của cục Dự trữ quốc gia khu vựctheo phân cấp quản lý của cục Dự trữ quốc gia

 Trình giám đốc cử cán bộ, công chức viên chức đi đào tạo, bồi dưỡngtham gia các khóa học do cục tổ chức.

 Quản lý hồ sơ cán bộ, công chức viên chức lao động hợp đồng thep quyđịnh.

 Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trong nội bộ đơn vị, tổ chứccông tác tiếp dân, giải quyết khiếu nại,tố cáo theo quy định của phápluật.

 Tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư lưu trữ của cục Dự trữquốc gia khu vực Hà nội theo quy định của nhà nước và của cục.

 Thực hiện kế hoạch mua sắm tài sản, trang thiết bị và chịu trách nhiệm,quản lý tài sản, phương tiện cơ sở vật chât ký thuật, đảm bảo các điềukiện làm việc cho văn phòng Dự trữ quốc gia khu vực.

 Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng thông tin, tuyêntruyền, phổ biến giáo dục pháp luật, theo dõi tổng hợp báo cáo tìnhhình theo quy định.

 Quản lý cán bộ, công chức và các tài sản được giao cho phòng quản lý.

Phòng tài chính kế toán:

 Xây dựng kế hoạch tài chính, dự toán ngân sách hàng năm của cục Dựtrữ quốc gia khu vực và tổ chức thực hiện theo kế hoạch dự toán ngânsách của cục Dự trữ quốc gia phê duyệt.

 Chịu trách nhiệm bảo quản nguồn nhân lực tài chính, sử dụng cấp phátđảm bảo tài chính cho các hoạt động của cục Dự trữ quốc gia khu vực,thực hiện chức năng giám đốc, đảm bảo việc chi tiêu đúng mục đíchhiệu quả tiết kiệm theo chế độ chính sách quy định.

 Hướng dẫn các tổng kho dự trữ thực hiện nhiệm vụ hách toán, kế toántheo quy định, kiểm tra, kiểm soát và đảm bảo tài chính cho các tổngkho dự trữ hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.

 Thực hiện công tác hoạch toán kế toán, kiểm toán nội bộ theo quy địnhchung của nhà nước và hướng dẫn của cục, tổng hợp và nộp báo cáoquyết toán hàng quý năm của cục Dự trữ quốc gia theo quy định.

 Tổng hợp kế hoạch mua sắm tài sản, phương tiện, trang thiết bị, vật tưnội bộ để đàm bảo cho các hoạt động của cục Dự trữ quốc gia khu vực.

 Hướng dẫn và tổ chức thực hiện công tác kiểm kê tài sản theo quy địnhđịnh kỳ, đột xuất, đánh giá việc sử dụng, thực hiện việc thanh ký tàisản, hàng hóa dự trữ quốc gia hao hụt theo quy định.

 Tổng hợp theo dõi xử lý công nợ Dự trữ quốc gia và các loại công nợkhác của cục.

 Phân tích tình hình đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí và vốndự trữ của cục Dự trữ quốc gia.

 Quản lý cán bộ, công chức và các tài sản được giao cho phòng quản lý.

Phòng kế hoạch và quản lý kho hàng:

 Giúp giám đốc dự trữ xây dựng quy hoạch, kế hoach, kế hoạch tổnghợp dài hạn, 5 năm của cục Dự trữ quốc gia khu vực trình cục trưởngcục Dự trữ quốc gia và tổ chức thực hiện các quy hoạch, kế hoạch saukhi được phê duyệt.

 Tham mưu giúp giám đốc tổ chức đấu thầu, đấu giá thực hiện hợp đồngkinh tế mua bán hàng Dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật. Làm đầu mối phối hợp với các cơ quan có liên quan trong việc xác định

giá mua, bán hàng Dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật.

 Chỉ đạo hướng dẫn các tổng kho Dự trữ quốc gia thực hiện mua bán,nhập, xuất hàng dự trữ theo kê hoạch và các trường hợp đột xuất khác,xuất hàng dự trữ để cứu trợ cứu hộ cứu nạn, viện trợ quốc tế theo quyđịnh của cục và các chế độ, quy định hiện hành của nhà nước

 Thực hiện giám sát, kiểm tra các hoạt động Dự trữ quốc gia trên địabàn quản lý theo hướng dẫn và phân công của cục, phối hợp với các cơquan chức năng ở địa phương kiểm tra, giám sát việc xuất, sử dụng quỹ

Dự trữ quốc gia đảm bảo đúng mục đích, đúng chế độ chính sách quyđịnh.

 Căn cứ kế hoạch đầu tư và xây dựng cơ bản được duyệt, giúp giám đốcxây dựng dự án và thực hiện các nhiệm vụ của chủ đầu tư theo phâncấp quản lý đầu tư của nhà nước và của cục.

 Tổ chức thực hiện công tác cải tạo, sửa chữa xây dựng trụ sở, kho tnagfcủa đơn vị theo kế hoạch được duyệt và đảm bảo theo quy định của nhànước và của cục, hướng dẫn sử dụng đất đai của toàn đơn vị.

 Trực tiếp quản lý mạng máy tính của đơn vị theo quy định, tổng hợp bócáo tình hình triển khai thực hiện nhiệm vụ, chương trình, kế hoạchcông tác của đơn vị, báo cáo thống kê xây dựng cơ bản, báo cáo nhậpxuất tồn kho, tiến độ mua bán hàng dự trữ theo quy định và các trườnghợp đột xuất.

 Hướng dẫn và tổ chức thực hiện công tác an ninh bảo vệ kho dự trữ,phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt, đảm bảo an toàn tuyệt đốivề hàng hóa dự trữ và tài sản nhà nước giao.

 Quản lý cán bộ công chức và các tài sản được giáo cho phòng quản lýPhòng kỹ thuật bảo quản

 Xây dựng kế hoạch kỹ thuật bảo quản hàng năm, bảo đảm điều kiện vậtchất kỹ thuật phục vụ cho công tác bảo quản do đơn cị trực tiếp quảnlý.

 Thực hiện quản lý chât lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn quy định, tổchức thực hiện công tác bỏ quản hàng theo quy định, quy phạm của nhànước.

 Kiểm tra giám sát công tác bảo quản tại các kho hàng dự trữ, xư lýkhắc phục kịp thời các sự cố phát sinh trong quá trình lưu kho, hạn chế

tới mức thấp nhất các yếu tố làm suy giảm chất lượng hàng dự trữ, kiếnnghị giám đốc các vi phạm nếu có.

 Tổ chức thực hiện các định mức kinh tế kỹ thuật theo quy định của nhànước.

 Tổ chức triển khai ứng dụng khoa học kỹ thuật mới trong công tác bảoquản

 Hướng dẫn kiểm tra giám sát việc sử dụng, bảo quản thực hiện quản lýđối với các thiết bị đo lường, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho côngtác giao nhận và bảo quản hàng dự trữ.

Chức năng nhiệm vụ các tổng kho:

Tổng kho là tổ chức trực thuộc Dự trữ quốc gia thực hiện nhiệm vụ trực tiếpquản lý bảo quản, bảo vệ hàng dự trữ Có nhiệm vụ:

 Thực hiện xuất nhập hàng theo quy định cảu giám đốc, kiểm tra giámsát số lượng, chất lượng các điều kiện kỹ thuật, đảm bảo đúng tiêuchuẩn chất lượng và chế độ quản lý hàng.

 Thực hiện công tác thống kê, báo cáo định kỳ hoặc đột xuất, tình hìnhquản lý kho hàng.

 Thực hiện công tác bảo vệ tuần tra canh gác , các biện pháp phòngchống cháy nổ, phong chống bão lụt.

 Triển khai các ứng dụng khoa học kỹ thuật, tổ chức hoạch toán kế toántheo quy định…

3 Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh

Biểu 1: biểu đồ xuất nhập thóc Dự trữ Quốc gia

1942 20103005

tổng nhậptổng xuất

Hàng năm Cục Dự trữ Quốc gia Hà nội đều tiến hành nhập và xuất các mặthàng chủ đạo cho nhà nước phòng khi có việc cần cứu trợ, hay viện trợtheo yêu cầu cầu của chính phủ Mặt hàng chủ đạo như thóc, gạo, máymóc, thiết bị, kim khí, áo phao, xuồng…Theo phân tích tình hình xuất,nhập thóc của cục trong các năm từ 1999-2006 thì xuất nhiều vào nhữngnăm 1999, 2000, 2004, 2005 trong khi lượng nhập những năm này tươngđối thấp, nguyên nhân vì trong những năm này xảy ra nhiều thiên tai, bãolụt làm sản lượng lương thực thấp, nông dân lâm vào tình cảnh khó khăn.Theo yêu cầu của Chính phủ Cục đã tiến hành xuất kho để cưú trợ nhằmkhắc phục phần nào những khó khăn cuả nhân dân

Biểu 2:Biểu đồ xuất nhập gạo

Tổng nhậpTổng xuất

Hàng năm Cục sẽ xuất và nhập 1 lượng hàng theo yêu cầu của chính phủ,nhưng nếu không có lệnh xuất kho thì cứ 2 năm một lần cục sẽ tiến hànhthay hạt để đổi hàng mới vào kho, và công việc này cũng được tiến hànhtheo lệnh của Chính phủ.

Vì có chức năng đặc biệt là dự trữ hàng cứu trợ cho đất nước nên mọi hoạtđông của dữ trữ quốc gia là hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, bảođảm ổn định chính trị kinh tế- xã hội đất nước khi có những sự cố bất lợido thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, thị trường gây ra.

4 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật:

Phần lớn kho dự trữ được xây cách đây trên 10 năm, mức độ xuống cấp nghiêm trọng, trang thiết bị kỹ thuật thấp, lao động thủ công là chủ yếu.