Cơ sở lý luận về công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức
Các khái niệm cơ bản6 1.1.2 Khái niệm và nội dung công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện
a Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm CB, CC thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia Việc xác định ai là CB, CC thường do các yếu tố sau quyết định:
Hệ thống thể chế chính trị;
Tổ chức bộ máy nhà nước;
Sự phát triển kinh tế, xã hội;
Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử đóng vai trò quan trọng trong nhận thức và quản lý tại Việt Nam Trước khi có Luật Công Bố và Công Chứng, khái niệm về các yếu tố này chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến sự thiếu hụt trong các hoạt động quản lý Việc hiểu và phát huy các giá trị truyền thống sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong quản lý và phát triển xã hội.
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, từ Hiến pháp năm 1992 đến các luật như Luật Tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức HĐND, UBND, và Luật Bình đẳng giới, đều có những điều khoản liên quan đến thuật ngữ cán bộ (CB) và công chức (CC) Tuy nhiên, hiện chưa có văn bản nào cung cấp định nghĩa rõ ràng cho các thuật ngữ này.
Trong xã hội hiện nay, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng phổ biến mà không có quy định cụ thể Nó không chỉ ám chỉ những người làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, mà còn được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau như y tế, giáo dục, và ngân hàng, ví dụ như cán bộ y tế, cán bộ coi thi, và cán bộ ngân hàng.
Kể từ khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, các thuật ngữ liên quan đã được giải thích một cách khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, cũng như tương thích với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý tại Việt Nam.
Theo quy định tại Điều 4 của Luật CB, CC số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng
11 năm 2008 [30], thì CB, CC đƣợc hiểu là:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội tại cấp tỉnh và cấp huyện Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Theo quy định Điều 21 của Luật CB, CC số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng
Theo quy định tại các luật như Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức HĐND và Uỷ ban nhân dân, cùng với Luật kiểm toán nhà nước và các quy định pháp luật liên quan, chức vụ và chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định rõ ràng.
Theo quy định Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của Chính phủ [10], quy định công chức trong cơ quan hành chính cấp huyện gồm:
+ Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng HĐND và UBND;
Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND thành phố, huyện, cùng với Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và nhân viên làm việc tại văn phòng UBND của các địa phương thí điểm không tổ chức HĐND.
+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND b Khái niệm viên chức
Trước đây, khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” thường bị lẫn lộn Tuy nhiên, từ khi các “đơn vị sự nghiệp công lập” được hình thành trong quá trình cải cách bộ máy hành chính, khái niệm “viên chức” đã được định nghĩa rõ ràng bởi Luật Viên chức 2010 Theo luật này, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc và đảm nhận các chức danh nghề nghiệp, quản lý, ngoại trừ những vị trí được quy định là công chức Họ thực hiện các công việc đòi hỏi năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm các lĩnh vực như giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, cũng như thông tin - truyền thông và tài nguyên môi trường, ví dụ như bác sĩ, giáo viên và giảng viên đại học.
1.1.2 Khái niệm và nội dung công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện a Khái niệm công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện: Theo lý thuyết quản lý, quản lý là tập hợp các chức năng của chủ thể nhằm tác động đến đối tượng, hướng đối tượng hoạt động theo mục tiêu chung của hệ thống Những chức năng đó gồm: hoạch định, tổ chức, thống kê, phân tích, kiểm tra, đôn đốc, phối hợp v.v…Nhƣ vậy tổ chức CBCCVC chỉ là một chức năng con của quản lý CBCCVC nói chung Theo học viên, về lý thuyết vai trò của tổ chức là đƣa ra những quyết định bảo đảm liên kết chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các phần tử dựa trên những quyết định cứng, dài hạn có trước của chủ thể quản lý thể hiện trên công tác hoạch định Nhƣ vậy công tác tổ chức CBCCVC sẽ không bao gồm công tác quy hoạch Trong luận văn này học viên chỉ nghiên cứu những nội dung nhất định của quản lý CBCCVC được trình bày ở mục b dưới đây b Nội dung tổ chức công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện:
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, quản lý cán bộ, công chức bao gồm các nội dung chính như: ban hành và thực hiện văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức; xây dựng kế hoạch và quy hoạch cán bộ; quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả và quy định vị trí việc làm cùng cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; và thực hiện các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức theo quy định của Luật.
Theo Luật viên chức năm 2010, nội dung quản lý viên chức bao gồm: xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng viên chức, ký hợp đồng làm việc, bổ nhiệm và thay đổi chức danh nghề nghiệp, thay đổi vị trí việc làm và chấm dứt hợp đồng, giải quyết chế độ thôi việc Ngoài ra, việc bổ nhiệm và miễn nhiệm viên chức quản lý, sắp xếp và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật viên chức cũng rất quan trọng Luật còn quy định thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo và bồi dưỡng viên chức, cũng như lập và quản lý hồ sơ viên chức và thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức.
Luật CBCC năm 2008 và luật VC năm 2010 quy định về tổ chức CBCCVC, đồng thời cụ thể hóa nội dung quản lý theo chức năng và nhiệm vụ của từng cấp, bộ phận Theo Thông tư số 04/2008/TT-BNV, UBNN thành phố Hạ Long đã áp dụng các nội dung quản lý CBCCVC cho Phòng Nội vụ, bao gồm: tham mưu cho Uỷ ban nhân dân Thành phố trong tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ, công chức; thực hiện tuyển dụng và quản lý công chức xã, phường; và thông báo nghỉ phép hàng năm cho cán bộ, công chức, viên chức theo quy định pháp luật.
Nội dung trên sẽ là cơ sở quan trọng để học viên phân tích thực trạng công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức của UBND TP Hạ Long trong chương 2, đồng thời đưa ra các giải pháp hoàn thiện trong chương 3 của luận văn.
Phương pháp tổ chức CBCCVC cấp huyện
Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung nhân sự đủ tiêu chuẩn vào đội ngũ công chức, dựa trên nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Quy trình này không phân biệt dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng hay tôn giáo, cho phép tất cả mọi người đăng ký dự tuyển Người được tuyển dụng cần đáp ứng đủ 6 điều kiện quy định.
- Thứ nhất là “Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam”
- Thứ hai là “Đủ 18 tuổi trở lên”
- Thứ ba là “Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng”
- Thứ tƣ là “Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp”
- Thứ năm là “Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt”
- Thứ sáu là “Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”
Theo quy định của Luật quốc tịch Việt Nam, công dân Việt Nam có quyền mang quốc tịch của nước khác Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng công chức, ứng viên chỉ được phép mang quốc tịch Việt Nam.
Trước đây, độ tuổi tuyển dụng quy định từ 18 đến 40 tuổi, nhưng hiện nay, quy định chỉ yêu cầu ứng viên từ 18 tuổi trở lên mà không giới hạn tuổi tối đa Thay đổi này nhằm phù hợp với Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm tự nguyện, giúp những người gần đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội có cơ hội tiếp tục đóng bảo hiểm.
Ngoài các điều kiện đã nêu, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung một số yêu cầu khác phù hợp với vị trí dự tuyển, miễn là không trái với quy định của pháp luật Luật cũng quy định rõ những đối tượng không đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.
- Thứ nhất “Không cƣ trú tại Việt Nam”
- Thứ hai “Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự”
Người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành bản án hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích, cũng như những người đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính tại cơ sở chữa bệnh hoặc cơ sở giáo dục, cần lưu ý đến các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-3-2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, để thu hút nhân tài tham gia vào hoạt động công vụ, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức có quyền xem xét và tiếp nhận nhân sự không qua thi tuyển trong các trường hợp đặc biệt.
- Thứ nhất “Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước”
- Thứ hai “Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài”
Người ứng tuyển cần có trình độ đại học trở lên và ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành hoặc lĩnh vực liên quan, nhằm đáp ứng ngay các yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Người được tuyển dụng vào công chức cần thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường làm việc và thực hiện các nhiệm vụ của vị trí công việc đã được tuyển dụng Thời gian tập sự được quy định cụ thể để đảm bảo quá trình này diễn ra hiệu quả.
- “12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức” loại C
- “06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức” loại D
Theo "Luật cán bộ, công chức năm 2008", không có quy định về chế độ "công chức dự bị" Để bảo vệ quyền lợi cho những người này, Chính phủ cho phép những người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01/01/2010 chuyển sang thực hiện chế độ tập sự, với thời gian công chức dự bị được tính vào thời gian tập sự Tuy nhiên, để đảm bảo tính chất của chế độ tập sự, Luật quy định rằng thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm đau, tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác sẽ không được tính vào thời gian tập sự.
Luật Cán bộ, công chức đã đổi mới quy định về thẩm quyền, nội dung và hình thức các môn thi trong kỳ thi tuyển công chức, tập trung vào việc tuyển dụng theo vị trí việc làm và chú trọng kỹ năng, nghiệp vụ thực tế Cụ thể, thi tuyển công chức bao gồm môn kiến thức chung và môn nghiệp vụ chuyên ngành, trong đó môn nghiệp vụ chuyên ngành có hệ số 02, gắn với từng ngạch, chức danh cụ thể Thí sinh sẽ có đề thi khác nhau tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển, thay vì thi chung như trước đây Ngoài ra, xét tuyển công chức cũng yêu cầu căn cứ vào kết quả học tập và phỏng vấn, giúp khắc phục hạn chế trong việc xét tuyển theo đối tượng ưu tiên, đảm bảo tuyển chọn công chức có năng lực ở các vùng miền núi, sâu, xa.
Khoản 2, Điều 62 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rằng cán bộ, công chức cấp xã khi giữ chức vụ sẽ nhận lương và chế độ bảo hiểm Khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện theo quy định, họ có thể được chuyển thành công chức và miễn chế độ tập sự, đồng thời hưởng chế độ liên tục Nếu không đủ điều kiện để chuyển đổi, họ sẽ thôi nhận lương và thực hiện đóng bảo hiểm tự nguyện Đối với cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển hoặc biệt phái, cơ quan có thẩm quyền sẽ bố trí công việc phù hợp hoặc giải quyết chế độ theo quy định pháp luật Chính phủ cũng đã quy định rõ ràng các điều kiện và tiêu chuẩn để cán bộ, công chức cấp xã chuyển thành công chức từ cấp huyện trở lên.
- Thứ nhất “Cơ quan sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng theo cơ cấu ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng”
- Thứ hai “Có đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm”
Cán bộ, công chức cấp xã cần có tối thiểu 60 tháng làm việc Nếu thời gian công tác không liên tục và chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc một lần, thì thời gian làm việc sẽ được cộng dồn.
- Thứ tƣ “Có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao”
Theo quy định, cán bộ, công chức, viên chức không được trong thời gian xem xét kỷ luật, thi hành quyết định kỷ luật, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, hoặc đang chấp hành án phạt mà chưa được xóa án tích Ngoài ra, họ cũng không được áp dụng các biện pháp xử lý hành chính như đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục hay trường giáo dưỡng.
Bổ nhiệm “là việc cán bộ, công chức đƣợc quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật”
Miễn nhiệm “là việc cán bộ, công chức đƣợc thôi giữ chức vụ, chức danh khi chƣa hết nhiệm kỳ hoặc chƣa hết thời hạn bổ nhiệm”
Bãi nhiệm là quá trình chấm dứt quyền giữ chức vụ của cán bộ trước khi hết nhiệm kỳ, trong khi điều động là việc chuyển cán bộ, công chức từ cơ quan này sang cơ quan khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Luân chuyển là quá trình mà cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý được chỉ định hoặc bổ nhiệm vào một vị trí lãnh đạo khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của việc này là để họ tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ.
Các tiêu chí đánh giá công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện
1.1.4.1 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng
Để nâng cao hiệu quả công việc tại đơn vị, bên cạnh việc đào tạo nâng cao năng lực cán bộ công chức (CBCC), việc tuyển dụng CBCC có tay nghề cao và năng lực tốt cũng là giải pháp quan trọng Tiêu chí đánh giá trong tuyển dụng công chức cần dựa trên nhu cầu của tổ chức, trong đó, tiêu chí và yêu cầu về năng lực là yếu tố then chốt giúp nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả.
- Số lƣợng CBCCVC đƣợc tuyển mới, số lƣợng theo từng loại CB, CC, VC
Số lƣợng CBCCVC theo chức danh
- Cơ cấu CBCCVC theo các tiêu chí cụ thể theo giới tính, độ tuổi, chức danh, loại CBCCVC, vị trí việc làm, năng lực công tác
Chất lượng công chức, viên chức (CBCCVC) được tuyển mới dựa trên trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, cùng với năng lực công tác và kinh nghiệm làm việc Để đánh giá cá nhân, cần xác định các tiêu chí cụ thể và mức độ hài lòng của CBCCVC trong công việc của họ.
- Sức khoẻ của CBCCVC: độ tuổi, khám sức khoẻ
- Ngoại hình: ƣa nhìn, hoat bát, năng nổ, nhiệt tình
- Trình độ chuyên môn: đƣợc đào tạo chính quy/tại chức/liên thông
- Tinh thần làm việc: cầu thị, tiến bộ, trung thực, khiêm tốn
- Đạo đức nghề nghiệp: thái độ làm việc, nguyện vọng gắn bó với tổ chức 1.1.4.2 Tiêu chí đánh giá công tác sử dụng CBCCVC
Mức độ hài lòng của tổ chức, người dân về đội ngũ CB, CC, VC:
Thái độ và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức (CB, CC) khi tiếp xúc và giải quyết công việc với nhân dân là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của dịch vụ công CB, CC cần thể hiện sự thân thiện, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của người dân, từ đó tạo dựng niềm tin và mối quan hệ tốt đẹp Đồng thời, việc thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong công việc sẽ giúp nâng cao chất lượng phục vụ, góp phần thúc đẩy sự hài lòng của người dân đối với các dịch vụ hành chính.
+ Cách thức làm việc của CB, CC
+ Mức độ hài lòng về chế độ, chính sách hiện tại
+ Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương
+ Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc
+ Mức độ hài lòng về việc bố trí, sắp xếp, đào tạo cán bộ
- Tiêu chí đánh giá, phân loại CBCCVC
Hộp 3 Tiêu chí đánh giá sử dụng CBVCCC
Để được phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) cần đạt được tất cả các tiêu chí quy định.
1 Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
2 Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh;
3 Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý;
4 Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
5 Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực phụ trách hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao;
6 Các cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất;
7 Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả tốt, có tác động trực tiếp nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực đƣợc giao phụ trách;
8 Có sáng kiến, giải pháp cụ thể đƣợc áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực đƣợc giao phụ trách và đƣợc cấp có thẩm quyền công nhận
* Tiêu chí phân loại đánh giá CBCCVC ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ
Cán bộ đạt đƣợc tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
1 Các tiêu chí chung về hoàn thành tốt nhiệm vụ của CBCBVC;
2 Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao;
3 Các cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
4 Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả, có tác động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực đƣợc giao phụ trách
* Tiêu chí phân loại đánh giá CBCCVC ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực
CBCCVC đạt đƣợc tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực:
1 Các tiêu chí quy định tại Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 11 Nghị định này;
2 Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực đƣợc giao phụ trách hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao;
3 Các cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất;
4 Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ công chức đạt kết quả
Để phân loại đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) ở mức không hoàn thành nhiệm vụ, cần dựa vào một số tiêu chí cụ thể Nếu CBCCVC vi phạm các tiêu chí này, họ sẽ bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ.
1 Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật theo quy định;
2 Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
3 Để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhƣng chƣa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;
4 Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ;
5 Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục và phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, tổ chức, đơn vị;
6 Cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành lĩnh vực đƣợc giao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
7 Có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách
(Nguồn: Văn bản 02/VBHN-BNV, ngày 19/11/2017)
1.1.4.3 Tiêu chí đánh giá công tác đào bồi dƣỡng CBCCVC
Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện
Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) bị tác động bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố khách quan và chủ quan Dưới đây, tác giả sẽ trình bày một số nhóm yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý CBCCVC.
Môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), chịu sự điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp luật như Luật, Nghị định và Quyết định Những văn bản này quy định các nội dung liên quan đến quản lý, bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá xếp loại, khen thưởng và kỷ luật CBCCVC.
- Môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội: ảnh hưởng khá lớn nguồn nhân lực CBCCVC nhƣ việc yên tâm hoặc không yên tâm công tác
Văn hóa địa phương, bao gồm phong tục, tập quán và nếp nghĩ, có ảnh hưởng sâu sắc đến tư tưởng của cả chủ thể và đối tượng quản lý Các yếu tố chủ quan này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức và hành vi của cộng đồng.
Ngoài tác động của các nhân tố khách quan, công tác quản lý CBCCVC còn chịu tác động của những nhân tố chủ quan sau đây:
Quan điểm và mục tiêu của nhà quản lý là yếu tố quyết định đến hiệu quả quản lý trong tổ chức Khi nhà quản lý xây dựng các phương pháp quản lý dựa trên mục tiêu cụ thể và thực tế của đơn vị, công tác quản lý sẽ trở nên dễ dàng và đạt kết quả tốt Ngược lại, nếu quan điểm sai lệch hoặc mục tiêu không phù hợp với điều kiện thực tế, sẽ dẫn đến kết quả quản lý không hiệu quả.
Trang thiết bị công nghệ hiện đại đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý giờ giấc làm việc, đánh giá và xếp loại cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), cũng như đánh giá chất lượng đầu vào của họ Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến thời gian và độ chính xác của kết quả thi tuyển CBCCVC, đồng thời đánh giá việc thực hiện chế độ công vụ của họ Với sự hỗ trợ của thiết bị hiện đại, quá trình thu thập và xử lý thông tin về CBCCVC sẽ diễn ra nhanh chóng và chính xác hơn, nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Trình độ và phẩm chất của đội ngũ quản lý CBCCVC đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả công tác quản lý Công tác này bao gồm nhiều khâu và vấn đề như chế độ chính sách và con đường thăng tiến của CBCCVC, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có chuyên môn vững vàng và kiến thức rộng Ngoài kiến thức chuyên sâu, phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh nghề nghiệp vững chắc cũng là yếu tố cần thiết, tránh tình trạng vụ lợi hay xuôi chiều Tuy nhiên, nếu số lượng cán bộ quản lý quá ít so với yêu cầu, sẽ dẫn đến việc mỗi cán bộ phải gánh vác khối lượng công việc quá tải, gây ra sự buông lỏng trong công tác quản lý.
- Trình độ của CBCCVC: Trình độ càng cao ý thức chấp hành quy định, quy chế cơ quan của CBCCVC càng tốt và ngƣợc lại.
Thực tiễn kinh nghiệm tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện và bài học kinh nghiệm cho thành phố Hạ Long
Kinh nghiệm tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
Đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những ưu tiên hàng đầu của Ban Thường vụ thành uỷ Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh Để đạt được mục tiêu này, BTV xác định cần chuẩn hoá đội ngũ cán bộ về nghiệp vụ và lý luận chính trị Từ năm 2010 đến 2015, hơn 500 cán bộ, công chức, viên chức đã được bồi dưỡng, trong đó 100% cán bộ chủ chốt cấp xã đạt chuẩn về lý luận chính trị và trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, tăng 35,9% so với đầu nhiệm kỳ Năm 2015, UBND huyện đã rà soát và giới thiệu 7 người tham gia lớp đào tạo cán bộ chủ chốt cấp ủy, chính quyền xã/phường Ngoài đào tạo chính quy, thành phố còn chú trọng đến bồi dưỡng thực tế thông qua hình thức “cầm tay chỉ việc”, với 75 cán bộ cơ sở tham gia học việc tại các phòng, ban của thành phố để nâng cao kỹ năng và phương pháp giải quyết công việc.
Nhờ vào việc thường xuyên được đào tạo và bồi dưỡng, cán bộ cơ sở, đặc biệt là ở các vị trí chủ chốt, đã thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao Điều này góp phần quan trọng vào việc lãnh đạo địa phương phát triển kinh tế và xã hội cùng với cấp ủy và chính quyền.
Thành phố Móng Cái chú trọng đến việc chuẩn hóa trình độ và bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ Trong nhiệm kỳ vừa qua, huyện đã tiến hành luân chuyển 4 cán bộ trẻ, năng lực cao từ thành phố về đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt cấp xã.
UBND các xã/phường của thành phố Móng Cái đã công bố công khai các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc, thời gian và phí theo quy định tại bộ phận tiếp dân Việc áp dụng công nghệ thông tin và quy trình ISO trong quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc giám sát của lãnh đạo và nhân dân Nhờ đó, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã/phường ngày càng vững về chuyên môn, đạt chuẩn lý luận chính trị, và có tinh thần trách nhiệm cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Đây là nền tảng quan trọng để Đảng bộ thành phố đạt được những thành tựu toàn diện trên các lĩnh vực.
Kinh nghiệm tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, với điều kiện tự nhiên và văn hóa tương đồng với Hạ Long, đã triển khai nhiều cải cách trong công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã/phường Cẩm Phả chú trọng đổi mới công tác cán bộ, được đánh giá cao bởi người dân và cấp trên UBND thành phố thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức công khai, minh bạch và đúng luật, từ thông báo tuyển dụng đến công khai kết quả trên các phương tiện thông tin đại chúng Đội ngũ cán bộ, công chức có thái độ và trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết công việc và sự hài lòng của tổ chức, doanh nghiệp, cùng người dân khi thực hiện thủ tục hành chính tại các cơ quan nhà nước.
Thành phố Cẩm Phả đã chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng trình độ lý luận cũng như chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức Trong năm 2014, thành phố đã cử 120 cán bộ đi bồi dưỡng chuyên môn, gần 190 cán bộ cấp xã tham gia lớp chuyên viên và tin học nâng cao, 67 lãnh đạo xã, phường được đào tạo về quản lý và điều hành, cùng với 10 cán bộ được tập huấn về công tác tôn giáo.
Chất lượng giải quyết công việc chuyên môn tại thành phố Cẩm Phả đã được nâng cao nhờ vào công tác cán bộ hiệu quả Kể từ năm 2014, lãnh đạo thành phố đã chỉ đạo công việc một cách thông suốt và có trọng tâm, giúp Cẩm Phả trở thành đơn vị dẫn đầu tỉnh về phát triển kinh tế công nghiệp và vươn lên vị trí thứ ba về giáo dục - đào tạo Hiện nay, 100% cán bộ, công chức tại các phường sử dụng mạng văn phòng điện tử liên thông, góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc Đội ngũ cán bộ cấp xã/phường, đặc biệt là bộ phận một cửa, luôn tận tâm trong việc giải quyết thủ tục hành chính cho nhân dân Việc niêm yết công khai các thủ tục hành chính cũng được thực hiện nghiêm túc, giúp người dân tra cứu thông tin và giám sát quá trình thực thi công vụ của cán bộ.
Bài học kinh nghiệm cho UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Từ kinh nghiệm tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Móng Cái và Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, có thể thấy rằng việc tổ chức CBCC VC cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội địa phương Những bài học kinh nghiệm này có thể áp dụng cho thành phố Hạ Long để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững.
- Thứ nhất, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ CBCCVC cấp huyện
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện, cần chú trọng đầu tư vào các lớp học, khóa học và chương trình đào tạo phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế hiện đại Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn mà còn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Hạ Long, cần xây dựng một hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá Việc tổ chức thi tuyển công khai và công bằng, cùng với chính sách thu hút nhân lực trẻ có trình độ cao, là rất quan trọng Cần chú trọng xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với trình độ phát triển của đất nước, đồng thời đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, nhằm tạo nguồn nhân lực chất lượng cho tương lai.
Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào các thủ tục hành chính giúp đảm bảo tính chính xác và nhanh chóng, giảm thiểu thời gian thực hiện các quy trình phức tạp Điều này không chỉ hạn chế tình trạng lao động dư thừa mà còn giảm thiểu tình trạng công dân phải xếp hàng dài tại các cơ quan hành chính cấp huyện Hơn nữa, công nghệ thông tin còn hỗ trợ cấp trên trong việc quản lý đội ngũ công chức viên chức hiệu quả hơn và xử lý các tình huống bất thường một cách kịp thời.
Xây dựng vị trí việc làm và phân tích công việc là bước quan trọng để xác định khung năng lực và bản mô tả công việc cho từng vị trí Qua đó, cơ cấu và biên chế số lượng công chức sẽ được xác định, giúp hạn chế tình trạng thừa hoặc thiếu hụt nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động Bản mô tả công việc cụ thể cũng là căn cứ để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, phân loại thi đua hàng năm, từ đó khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và tâm huyết hơn.
Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hiện đại là điều cần thiết để xây dựng văn hóa công sở Sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực của con người chỉ diễn ra khi họ làm việc trong môi trường phù hợp, nơi đồng nghiệp tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau, cùng với lãnh đạo quan tâm và tín nhiệm Tuy nhiên, nhiều cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn cứng nhắc và chưa chú trọng đến văn hóa công sở Việc xây dựng hình ảnh cán bộ công chức thân thiện trong giao tiếp với đồng nghiệp và công dân, đồng thời vững vàng về chuyên môn và nghiêm túc trong việc thực hiện nội quy sẽ giúp người dân cảm thấy thiện cảm và yên tâm hơn khi đến làm việc tại các cơ quan hành chính, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý tại địa phương.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2013 - 2017
Khái quát chung về UBND TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Cơ cấu của UBND TP Hạ Long đƣợc tổ chức và thể hiện qua sơ đồ sau:
Chú thích: Mối quan hệ trực thuộc Mối quan hệ phối hợp
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Theo Luật Tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003 và Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày 19/9/2004, Chính phủ quy định về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thành phố, thị xã và thành phố thuộc tỉnh.
UBND Thành phố Hạ Long được tổ chức với 1 Chủ tịch phụ trách chung và 3 Phó Chủ tịch, trong đó có 1 Phó Chủ tịch đảm nhiệm lĩnh vực chính trị - kinh tế, văn hóa - xã hội; 1 Phó Chủ tịch phụ trách an ninh - quốc phòng và quản lý đô thị; cùng với 1 Ủy viên phụ trách Văn phòng.
1 Ủy viên phụ trách Thanh tra, 1 Ủy viên phụ trách quân sự, 1 Ủy viên phụ trách công an
Các phòng ban của UBND thành phố bao gồm một trưởng phòng, từ một đến hai phó trưởng phòng và một số chuyên viên Biên chế của các phòng được quy định bởi UBND thành phố dựa trên tổng biên chế quản lý Nhà nước do UBND tỉnh giao hàng năm.
2.1.2 Vị trí, chức năng phòng Nội vụ thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Phòng nội vụ là cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Uỷ ban trong việc quản lý nhà nước Các lĩnh vực quản lý bao gồm tổ chức và biên chế các cơ quan hành chính, cải cách hành chính, chính quyền địa phương, địa giới hành chính, cán bộ và công chức nhà nước, cán bộ xã, phường, cũng như các hội và tổ chức phi chính phủ Ngoài ra, phòng còn đảm nhiệm các công tác liên quan đến văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo và thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ là đơn vị có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của UBND cấp huyện Đồng thời, Phòng Nội vụ còn chịu sự hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ từ Sở Nội vụ.
2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn phòng Nội vụ thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Theo Thông tư số 04/2008/TT-BNV ngày 04/6/2008 của Bộ Nội vụ, phòng Nội vụ Hạ Long có nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể được quy định rõ ràng, bao gồm việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ cũng như Phòng Nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh và cấp huyện.
Trình UBND các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định đó
UBND thành phố ban hành các quyết định và chỉ thị liên quan đến quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm Đồng thời, UBND cũng tổ chức thực hiện các chương trình và biện pháp nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch và kế hoạch sau khi được phê duyệt Đồng thời, cung cấp thông tin, truyền thông và phổ biến giáo dục pháp luật liên quan đến các lĩnh vực quản lý được giao.
Tổ chức bộ máy của UBND thành phố bao gồm việc tham mưu quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cho các cơ quan chuyên môn theo hướng dẫn của UBND Tỉnh Quảng Ninh Đồng thời, trình UBND Thành phố quyết định thành lập, sáp nhập hoặc giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ngoài ra, cần xây dựng đề án thành lập và sáp nhập các tổ chức sự nghiệp để trình cấp có thẩm quyền quyết định Cuối cùng, tham mưu giúp Chủ tịch UBND Thành phố trong việc quyết định thành lập, giải thể và sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành theo quy định của pháp luật.
Quản lý và sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp bao gồm các nhiệm vụ chính như sau: Tham mưu cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thành phố trong việc phân bổ chỉ tiêu biên chế hàng năm; hướng dẫn và kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế của Uỷ ban nhân dân Thành phố; và tổng hợp thực hiện các quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn và tổ chức sự nghiệp của UBND Thành phố cũng như Uỷ ban nhân dân xã, phường.
Công tác xây dựng chính quyền bao gồm việc hỗ trợ Uỷ ban nhân dân Thành phố và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân theo phân công và hướng dẫn của Uỷ ban nhân dân Tỉnh Quảng Ninh Đồng thời, thực hiện các thủ tục trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Thành phố phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân các phường và giúp trình Uỷ ban nhân dân Tỉnh phê duyệt các chức danh bầu cử theo quy định Ngoài ra, tham mưu cho Uỷ ban nhân dân Thành phố trong việc xây dựng đề án thành lập, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính để trình Hội đồng nhân dân Thành phố và các cấp có thẩm quyền Cuối cùng, hỗ trợ Uỷ ban nhân dân Thành phố trong việc hướng dẫn, thành lập, giải thể, sáp nhập, kiểm tra và tổng hợp báo cáo về hoạt động của các thôn, làng, ấp, bản, tổ dân phố, cũng như bồi dưỡng công tác cho trưởng, phó các tổ chức này.
Ủy ban nhân dân Thành phố sẽ hỗ trợ trong việc hướng dẫn và kiểm tra tổng hợp báo cáo về việc thực hiện pháp luật liên quan đến dân chủ cơ sở tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cũng như các xã, phường trên địa bàn thành phố.
Cán bộ công chức, viên chức có nhiệm vụ tham mưu cho Uỷ ban nhân dân Thành phố trong tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm và đánh giá nhân sự; đồng thời thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và quản lý cho họ Ngoài ra, việc tuyển dụng và quản lý công chức xã, phường cũng được thực hiện theo phân cấp, cùng với việc áp dụng chính sách đối với cán bộ không chuyên trách Cuối cùng, cán bộ công chức, viên chức còn có trách nhiệm thông báo nghỉ phép hàng năm theo quy định của pháp luật.
Cải cách hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc giúp Uỷ ban nhân dân Thành phố triển khai, đôn đốc và kiểm tra các cơ quan chuyên môn cũng như ủy ban nhân dân các phường, xã thực hiện công tác này tại địa phương Đồng thời, việc tham mưu cho Uỷ ban nhân dân Thành phố về các chủ trương và biện pháp thúc đẩy cải cách hành chính là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý Hơn nữa, tổng hợp công tác cải cách hành chính tại địa phương và báo cáo cho Uỷ ban nhân dân Thành phố và Uỷ ban nhân dân Tỉnh Quảng Ninh cũng góp phần quan trọng trong việc đánh giá và điều chỉnh các chính sách phù hợp.
Hỗ trợ Uỷ ban nhân dân Thành phố trong việc quản lý nhà nước đối với tổ chức và hoạt động của các Hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND TP HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH
Mục tiêu, định hướng, yêu cầu của UBND TP Hạ Long, tỉnh Quảng
về công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức
3.1.1 Mục tiêu của công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020
Thực hiện “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
Từ năm 2011 đến 2020, theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ, Thành ủy TP Hạ Long đã ban hành Nghị quyết số 18-NQ/QU ngày 28/12/2011 nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ của thành ủy, với mục tiêu cụ thể đến năm 2015 và định hướng cho năm 2020.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ là một chiến lược quan trọng và nhiệm vụ thường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính quyền và hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở Quá trình lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện cần đảm bảo tính đồng bộ, dân chủ, công khai, đúng nguyên tắc, và có bước đi phù hợp, vững chắc.
Mục tiêu chính là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức từ cấp thành phố đến cơ sở, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng Đội ngũ này cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, và năng lực công tác cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới.
Nghị quyết Đại hội XXII Đảng bộ Thành phố Hạ Long (nhiệm kỳ 2015 - 2020) đã xác định 5 nhiệm vụ trọng tâm, trong đó nhiệm vụ thứ 4 là đẩy mạnh cải cách hành chính Đặc biệt, thành phố sẽ tập trung xây dựng mô hình “Chính quyền điện tử” và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
3.1.2 Định hướng công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020 Để thực hiện tốt những mục tiêu nâng cao chất lƣợng quản lý CBCCVC tại UBND Thành phố Hạ Long, cần quan tâm tới các vấn đề sau [17]:
Cần tổng hợp, phân tích và đánh giá đội ngũ công chức để xác định số lượng và chất lượng của họ Việc thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về công chức sẽ hỗ trợ cho công tác phân loại và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
Xây dựng và hoàn thiện quy chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức là cần thiết để đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với từng đối tượng Cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn và chức danh cho các ngạch công chức, đồng thời tăng cường kỷ luật và kỷ cương trong hoạt động công vụ Việc này sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ.
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một nhiệm vụ quan trọng Cần xây dựng và hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng hành chính cho công chức theo ngạch và chức vụ hiện tại Việc kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, cũng như giữa kiến thức và kỹ năng, sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ này.
Xây dựng và ban hành quy chế quản lý hồ sơ công chức thống nhất trong hệ thống là cần thiết để cải thiện công tác quản lý và đánh giá công chức Đồng thời, việc nâng cấp và hiện đại hóa trang thiết bị cũng như phương tiện quản lý công chức sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác này.
+ Thứ năm là “cần coi trọng việc tuyển dụng công khai và quản lý tốt đội ngũ CBCCVC”
Vào thứ Sáu, cần xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng phòng chuyên môn Điều này nhằm mục đích đào tạo và bồi dưỡng theo chức danh, quy hoạch, và bố trí sử dụng đúng, dựa trên đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
Thứ bảy, việc thay đổi phương thức quản lý biên chế cần tăng cường cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm của các phòng chuyên môn Điều này bao gồm việc loại bỏ những cá nhân không đủ tiêu chuẩn khỏi bộ máy, đồng thời thu hút nhân tài có phẩm chất và năng lực phù hợp với tiêu chuẩn nghiệp vụ Quy trình tuyển dụng nên được thực hiện công khai để đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố được trẻ hóa và chất lượng.
3.1.3 Yêu cầu đối với công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020
Nhận thức rõ vị trí, vai trò, chức năng của Phòng Nội vụ, UBND cũng nhƣ
Phòng Nội vụ Thành phố Hạ Long đã đưa ra chỉ đạo nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức và hoạt động của mình, với một số yêu cầu cơ bản cần được thực hiện.
Quyết định số 677/QĐ-UBND ngày 06/3/2008 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ, nhấn mạnh vị trí và mối quan hệ công tác của phòng với các phòng, ban và cơ quan khác Từ đó, quyết định cụ thể hóa việc phân công nhiệm vụ cho lãnh đạo và chuyên viên thông qua các thông báo và quy chế làm việc được đề ra bởi lãnh đạo và tập thể.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần cải thiện các điều kiện vật chất kỹ thuật và cơ sở hạ tầng trong phòng Nội vụ Đồng thời, việc sắp xếp các vị trí làm việc cũng cần được tối ưu hóa Quan trọng hơn, cần liên tục hoàn thiện và nâng cao quy trình cùng kỹ năng thực hiện nghiệp vụ hành chính cho cán bộ, công chức, viên chức trong phòng Nội vụ.
Để nâng cao hiệu lực và hiệu quả của các cấp chính quyền trong giai đoạn 2010 - 2015, công tác cải cách hành chính (CCHC) đã được đẩy mạnh Phòng Nội vụ xác định CCHC là khâu đột phá, vừa là mục tiêu vừa là giải pháp thiết yếu nhằm giúp UBND thành phố hoàn thành các nhiệm vụ về kinh tế xã hội và an ninh quốc phòng trong giai đoạn tiếp theo.
Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại
3.2.1 Quản lý biên chế và xác định vị trí việc làm
Xây dựng VTVL là một bước quan trọng nhằm thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị Nghị quyết này tập trung vào việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Mục tiêu của việc xác định vị trí việc làm (VTVL) là xác định số lượng vị trí và số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi vị trí trong các cơ quan, tổ chức nhằm hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của họ VTVL đóng vai trò quan trọng trong việc xác định biên chế công chức, viên chức (CBCCVC), cũng như trong quy trình tuyển dụng, bố trí và đào tạo nhân sự theo từng vị trí Do đó, việc xác định VTVL sẽ là cơ sở để cải cách cơ chế quản lý đội ngũ CBCCVC Giai đoạn 2015 -
2020 và những năm tiếp theo phải tập trung cho việc xác định VTVL trong các phòng, ban cụ thể:
Tổng hợp danh mục và số lượng vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị được phân chia thành 4 nhóm chính: Vị trí lãnh đạo và quản lý; Vị trí chuyên môn, nghiệp vụ; Vị trí hỗ trợ, phục vụ; và Vị trí thực hiện Hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP.
Dự kiến biên chế của cơ quan, đơn vị sẽ được xác định cho từng vị trí việc làm theo bốn nhóm khác nhau, đồng thời tổng biên chế của cơ quan, đơn vị cũng sẽ được công bố.
Cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan, đơn vị bao gồm các ngạch như CVCC, CVC, CV, cán sự, nhân viên và các ngạch khác (nếu có), tương ứng với từng vị trí việc làm Để xác định ngạch công chức, cơ quan, đơn vị căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc được mô tả trong Bản mô tả công việc Đồng thời, cơ quan cũng dự kiến ngạch công chức cao hơn (nếu có) dựa trên tiêu chuẩn ngạch công chức hiện hành.
Mô tả công việc cho từng vị trí việc làm cần nêu rõ các nhiệm vụ và công việc cụ thể mà vị trí đó phải thực hiện, cùng với tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra, yêu cầu về khung năng lực, kỹ năng cần thiết, cũng như trình độ chuyên môn và ngành đào tạo của vị trí việc làm cũng phải được quy định rõ ràng.
Bản mô tả công việc cho từng vị trí sau khi được phê duyệt là cơ sở quan trọng cho các hoạt động tuyển dụng, bổ nhiệm, tiếp nhận, điều động, phân công lại công việc và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
3.2.2 Công tác quy hoạch cán bộ Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần quan tậm thực hiện một số giải pháp sau:
Cần nhận thức rằng công tác quy hoạch không thể tiếp tục theo cách cũ, mà cần chú trọng đến việc lựa chọn một số cán bộ công chức viên chức dự bị để bổ sung và thay thế Quan trọng hơn, cần chuẩn bị một đội ngũ đồng bộ, đông đảo và có triển vọng, đáp ứng các yêu cầu đa dạng, tạo tiền đề cho việc xây dựng và lựa chọn cán bộ công chức viên chức có tài đức.
Việc xác định nguồn và đƣa vào quy hoạch là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, quyết định chất lƣợng quy hoạch
Trong quy hoạch ngắn hạn, việc lựa chọn nguồn nhân lực cần tập trung vào những cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) có tiềm năng phát triển, đã được thử thách và trưởng thành qua thực tiễn Những cá nhân này thường tích lũy được kinh nghiệm và vốn sống trong công tác quản lý, đồng thời làm việc gần gũi với các chức danh trong quy hoạch Trách nhiệm tạo nguồn cán bộ ngắn hạn thuộc về các cán bộ chủ chốt trong từng cơ quan, đơn vị, do đó cần nâng cao tinh thần và trách nhiệm của họ trong việc giới thiệu nguồn quy hoạch.
Nguồn cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) lâu dài chủ yếu đến từ những sinh viên địa phương đang theo học tại các trường đại học Đây là nguồn nhân lực dồi dào và quan trọng, bao gồm những người trẻ tuổi, có trình độ học vấn cơ bản, và được sinh ra, lớn lên trên quê hương của mình.
Quá trình xây dựng quy hoạch cán bộ cần tuân thủ quy trình chặt chẽ, mở rộng dân chủ và khách quan trong việc phát hiện và giới thiệu nguồn Việc rà soát, đánh giá cán bộ trước khi lựa chọn danh sách giới thiệu quy hoạch là rất quan trọng Quy hoạch phải đảm bảo tính "mở", không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị; đồng thời cần chú trọng phát hiện và đưa vào quy hoạch những nhân tố mới, cán bộ trẻ và nữ có triển vọng để đảm bảo sự chuyển tiếp của đội ngũ cán bộ, cũng như tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ trong quy hoạch Cần nâng cao chất lượng cán bộ được đưa vào quy hoạch, đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn quy định; trong xây dựng quy hoạch, cần quan tâm đến cơ cấu độ tuổi, lĩnh vực và địa bàn công tác, nhưng không được hạ thấp tiêu chuẩn cán bộ vì lý do cơ cấu.
Quy hoạch cán bộ cần dựa trên việc thực hiện chương trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện và nhiệm vụ chính trị địa phương, nhằm xây dựng kế hoạch phù hợp không chỉ cho hiện tại mà còn cho tương lai, đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, cần xem xét thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, xác định mục tiêu, tiêu chuẩn và cơ cấu cần thiết trong thời kỳ mới, phấn đấu để mỗi chức danh luôn có người dự bị được lựa chọn kỹ lưỡng và đào tạo bài bản.
Để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, cần thường xuyên kiểm tra và tổng kết tình hình CBCCVC, vì quy hoạch không chỉ thực hiện một lần mà còn phải điều chỉnh liên tục do sự biến động của đội ngũ Hiện tại, vẫn còn tồn tại một số hạn chế và khoảng cách giữa thực tế và tiêu chuẩn chất lượng chức danh Do đó, các cấp ủy và chính quyền cần theo dõi chặt chẽ, rà soát thường xuyên và điều chỉnh kịp thời, tránh tình trạng chủ quan và thỏa mãn, đồng thời không coi quy hoạch cán bộ là đã hoàn tất mà không cần bổ sung.
Gắn quy hoạch với đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là cần thiết Đối với CBCCVC dự nguồn, cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cụ thể Những CBCCVC đã được quy hoạch cần được tạo điều kiện để học tập và rèn luyện nâng cao phẩm chất, năng lực theo tiêu chuẩn Đối với những người trên 40 tuổi, chỉ cần bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cơ bản cùng với nghiệp vụ, trong khi CBCCVC dưới 40 tuổi cần được đào tạo toàn diện về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, quản lý kinh tế, và văn hóa - xã hội.
3.2.3 Tuyển dụng, bố trí, sử dụng và nâng ngạch cán bộ công chức viên chức a Tuyển dụng CBCCVC
Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Cần xây dựng một hệ thống văn bản pháp luật hoàn chỉnh liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quản lý của họ Việc sửa đổi và bổ sung Luật cán bộ, công chức cần tuân thủ theo các quy định mới được quy định trong Hiến pháp năm 2013.
- Tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý CBCCVC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá CBCCVC:
Cải cách chính sách tiền lương cần được thực hiện một cách hợp lý và khoa học, nhằm đảm bảo việc trả lương phù hợp với vị trí công việc và kết quả làm việc của nhân viên.
Đổi mới phương pháp đánh giá công chức cần gắn liền với kết quả thực thi công việc, áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và phương pháp đánh giá khách quan, khoa học Điều này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và tăng cường sự cam kết của công chức đối với kết quả công việc và mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
Để thực hiện việc sắp xếp, kiện toàn và tinh gọn bộ máy cũng như tinh giản biên chế, cần ban hành đồng bộ các chế độ và chính sách hợp lý Các chính sách này bao gồm chế độ nghỉ hưu trước tuổi, chế độ cho thôi việc, luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
Cần thiết phải cải cách chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay bằng cách giảm bớt lý thuyết hàn lâm và thay thế bằng các kỹ năng thực tiễn Những nội dung cần tập trung bao gồm cách lập kế hoạch công việc, lựa chọn ưu tiên để duy trì sự cân bằng trong quản lý, đánh giá chính sách trước khi triển khai, xử lý xung đột trong thực tế, kỹ năng giao tiếp hiệu quả với công dân, và khả năng hợp tác.
3.3.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh
Cần hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức để tạo nền tảng vững chắc cho việc tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
- Xây dựng Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
- Ban hành Hướng dẫn thực hiện quy chế nhận xét, đánh giá CBCCVC với các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
Để thu hút những người có trình độ cao và chuyên môn giỏi làm việc tại các cơ quan hành chính trong huyện, cần xây dựng quy định về chế độ và chính sách phù hợp Những chính sách này sẽ tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, khuyến khích nhân tài cống hiến và phát triển sự nghiệp trong khu vực công.
- Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đầu tư ứng dụng phần mềm quản lý cán bộ công chức cho cơ quan quản lý CBCCVC
Trong Chương 3, tác giả đề cập đến định hướng của Nhà nước đối với công tác tổ chức cán bộ, công chức tại cả Trung ương và địa phương, cụ thể là tỉnh Quảng Ninh Nội dung này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ người dân tốt hơn.
Tác giả đề xuất bảy nhóm giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác tổ chức cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), bao gồm: (i) Quản lý biên chế và xác định vị trí việc làm; (ii) Quy hoạch cán bộ; (iii) Tuyển dụng, bố trí, sử dụng và nâng ngạch cán bộ công chức; (iv) Đào tạo, bồi dưỡng; (v) Điều động, luân chuyển cán bộ công chức viên chức; (vi) Đánh giá, xếp loại cán bộ công chức viên chức; và (vii) Chế độ đãi ngộ, khen thưởng - kỷ luật cán bộ công chức viên chức Tác giả cũng khuyến nghị Nhà nước tại Trung ương và Địa phương thực hiện các giải pháp này tại TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh để đảm bảo tổ chức CBCCVC tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả, góp phần vào cải cách hành chính của Nhà nước.
1 Bộ Chính trị khóa VII (1995), Nghị quyết số 08-NQ/HNTW ngày 23/1/1995 của
Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII;
2 Bộ Chính trị khoá X (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
3 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị
Ban chấp hành Trung ương Đảng lần 3 khóa VIII;
4 Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ IX Ban
Chấp hành Trung ương khóa X Nhà xuất bản Chính trị quốc gia;
5 Bộ Chính trị khoá X (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức
6 Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước;
7 Chính phủ (2003), Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị;
8 Chính phủ (2003), Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản ký biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước;
9 Chính phủ (2005), Nghị định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức
10 Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của Chính phủ về những người là công chức;
11 Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước;
12 Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức;
13 Chính phủ (2011), Nghị định 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức;
14 Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
15 Chính phủ (2013), Nghị định 34/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về Quản lý sử dụng nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước;
16 Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng lần thứ XIV nhiệm kỳ 2015-2020;
17 Đảng bộ TP Hạ Long (2016), Nghị quyết Đại hội XXII Đảng bộ TP Hạ Long nhiệm kỳ 2015 - 2020;
18 Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng cộng sảng Việt Nam lần thứ XI NXB Chính trị Quốc gia;
19 Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng cộng sảng Việt Nam lần thứ XII NXB Chính trị Quốc gia;
20 Nguyễn Trọng Điều (2002), “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý một yêu cầu bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước;
21 Tô Tử Hạ (2003), “Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước;
22 Trần Quốc Hải (2003), “Đổi mới và hoàn thiện tiêu chuẩn công chức trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước;
23 Hồ Chí Minh (2002): Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, tập 12, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội;
24 Hồ Chí Minh (2003), Tư tưởng về Nhà nước của dân, do dân, vì dân NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
25 Học viện Hành chính Quốc gia (2010), Giáo trình lý luận hành chính nhà nước
26 Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính, Tạp chí cộng sản tháng 9/2015
27 Nguyễn Xuân Phúc (2018), Hội nghị tổng kết ngành Nội vụ năm 2017;
28 Quốc hội (1992), Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam;
29 Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân năm
30 Quốc hội (2008), Luật cán bộ công chức năm 2008, ngày 13/11/2008;
31 Quốc hội (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, ngày 15/11/2010;
32 Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam;
33 Mạc Minh Sản (2006), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, Quản lý nhà nước, (5), tr 35-38
34 Việt Tiến (2015) về “Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC CQCX trong xây dựng
Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Tạp chí Tƣ pháp, tháng 4 năm 2015
35 Trần Đình Thắng (2013), Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
36 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước
37 Gabriel Piủa & Claudia N Avellaneda (2016) về “Local Government
Effectiveness: Assessing the Role of Administrative Capacity”, School of Public and Environmental Affairs Indiana University
38 Knassmueller & Veit (2015) “Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland”, WU Vienna, Institute for Public Management and Governance, Vienna, Austria
39 Rhys Andrews & Gene A Brewer (2013), “Social capital, management capacity and public service performance: Evidence from the US State Public Management Review, 15, 1, 19-42
40 Seong-Hye Yun (2003) về “A study on government employee'straining strategies.
