Đơn vị: người
Mức độ đáp ứng Số lượng Tỷ lệ %
Tốt 21 11,8
Đạt yêu cầu 102 58,5
Chƣa đạt yêu cầu 52 29,7
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát, năm 2018)
* Bố trí, sử dụng CBCC cấp xã sau khi đào tạo
Đây là nội dung có ý nghĩa quan trọng trong công tác đào tạo. Nếu CBCC đƣợc bố trí vào cơng việc phù hợp với chuyên môn, phù hợp với khả năng sẽ phát huy đƣợc kiến thức, kỹ năng tích lũy đƣợc trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Bảng 2.16 Mức độ hài lịng của CBCC cấp xã với cơng việc sau khi được đào tạo
Đơn vị: người
Mức độ hài lịng đối với
cơng việc sau khi đào tạo Số lượng Tỷ lệ %
Nhiều 56 32
Trung bình 98 56
Ít 21 12
( Nguồn: kết quả điều tra khảo sát, năm 2018)
Hình 2.3: Mức độ hài lịng của CBCC đối với công việc sau khi đào tạo
Kết quả điều tra cho thấy mức độ hài lịng với cơng việc sau khi đƣợc đào tạo tập trung ở mức độ trung bình (98 ngƣời, chiếm 56%), hài lịng ở mức độ nhiều 32%, chỉ có 12% CBCC cấp xã cho rằng mức độ hài lịng ít. Nhìn vào bảng số liệu 2.8 ta thấy rằng mức độ hài lòng tập trung ở hai mức nhiều và trung bình. Điều này cho thấy, CBCC cấp xã cảm thấy khá hài long với công việc đảm nhiệm sau khi đƣợc đào tạo.
Các chứng chỉ, bằng cấp CBCC cấp xã có đƣợc sau khi đào tạo cũng đã mang lại nhiều lợi ích. Theo kết quả khảo sát cho thấy lợi ích sau khi đƣợc đào tạo tập trung chủ yếu là tăng cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập cho CBCC.
Bảng 2.17. Những lợi ích có được sau khi được đào tạo
Đơn vị: người
Những lợi ích đạt được Số lượng Tỷ lệ %
Tăng thu nhập 38 22
Cơ hội thăng tiến 105 60
Khơng có lợi ích gì 25 14,3
Khác 7 3,7
Nhƣ vậy, lợi ích đƣợc lựa chọn nhiều nhất là tăng cơ hội thăng tiến (60%). Và tăng thu nhập cho CBCC cấp xã (chiếm 22%). Cả 2 lợi ích này đều giải quyết vấn đề tăng thu nhập cho CBCC cấp xã. Tuy nhiên, khơng có lợi ích gì cũng đƣợc lựa chọn với tỷ lệ khá cao là 14,3 %. Điều này cho thấy, hoạt động đào tạo chƣa mang lại hiệu quả cao. Nguyên nhân của kết quả trên là CBCC cấp xã theo học những lớp này chủ yếu để lấy chứng chỉ, bằng cấp, không quan tâm đến việc học, đến kết quả thi hoặc do CBCC khi theo học các khóa đào tạo này chƣa thực sự có động lực học tập.
Kết luận chương 2
Qua phân tích số liệu thực trạng tại Phịng Nội vụ cho thấy công tác tổ chức cán bộ công chức tại UBND TP Hạ Long nổi lên một số vấn đề nhƣ:
* Một số hạn chế trong công tác tổ chức cán bộ công chức viên chức tại TP Hạ Long:
Thứ nhất “trong quản lý, bố trí và sử dụng cơng chức thì cịn tình trạng có phịng thiếu ngƣời có năng lực, tận tuỵ với cơng việc, có phịng lại thừa ngƣời, không làm đƣợc việc”.
Thứ hai “vẫn cịn một số cơng chức năng lực, trình độ hạn chế; Một số cơng chức có bằng cấp nhƣng lại chƣa hợp hoặc chỉ hợp một phần công việc thực tế”.
Thứ ba “Năng lực quản lý, điều hành, khả năng tham mƣu và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, khoa học cơng nghệ ở một số cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu”.
Thứ tƣ “Công tác phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần, phƣơng pháp, kinh nghiệm làm việc nhóm của CBCC một số phịng chun mơn cịn thấp, làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp, khả năng làm việc độc lập của đội ngũ CBCC khơng cao”.
Thứ năm “Một số ít cán bộ lãnh đạo, quản lý chƣa đƣợc đào tạo bài bản, đa số trình độ chun mơn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, bằng cấp về tin học, ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa”.
- Lãnh đạo quản lý đã quan tâm đến công tác đổi mới, nâng cao chất lƣợng quản lý cán bộ, công chức. Tuy nhiên, chƣa thực sự quyết liệt và kịp thời.
- Công tác chỉ đạo, điều hành có lúc có nơi cịn chƣa quyết liệt, chƣa chặt chẽ, thiếu đồng bộ nên đã ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức có chất lƣợng cao.
- Các cơ quan quản lý, sử dụng công chức chƣa phối hợp chặt chẽ. Trách nhiệm của Thủ trƣởng cơ quan chƣa rõ ràng, chƣa thực sự gắn với quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý CBCC. Cơng tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm thực hiện chƣa thƣờng xuyên, liên tục.
- Công tác “Quy hoạch đội ngũ cơng chức cịn thiếu tầm nhìn chiến lƣợc, chƣa gắn với định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội trong một tƣơng lai dài; cá biệt tại một số đơn vị cịn mang tính hình thức. Việc gắn kết giữa cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, ln chuyển cơng chức cịn có mặt hạn chế;
- Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơng chức cịn nhiều bất cập nhƣ “còn dàn trải, chƣa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; Chƣa chú trọng đào tạo kỹ năng áp dụng pháp luật, kỹ năng điều hành, giao tiếp hành chính; vì vậy, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của công chức các phịng chun mơn cịn nhiều hạn chế. Thiếu cán bộ có năng lực, có kiến thức ở một số lĩnh vực quan trọng”.
Những hạn chế và nguyên nhân đã trình bày trên là cơ sở cho việc lựa chọn những giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức CBCCVC của UBND TP Hạ Long đƣợc học viên đề cập tại chƣơng 3 của luận văn.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND TP HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Mục tiêu, định hướng, yêu cầu của UBND TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh về công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức
3.1.1. Mục tiêu của công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020
Thực hiện “Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ”, thành ủy TP Hạ Long đã ban hành Nghị quyết số 18-NQ/QU ngày 28/12/2011 về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ thành ủy TP Hạ Long đến năm 2015, định hƣớng 2020 nhƣ sau:
- Quan điểm: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ vừa là chiến lƣợc quan trọng, vừa là nhiệm vụ thƣờng xuyên, trƣớc hết là của các cấp ủy Đảng, của chính quyền và cả hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở. Quá trình lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện phải đảm bảo đồng bộ, dân chủ, cơng khai, đúng ngun tắc, có bƣớc đi phù hợp, vững chắc.”.
- Mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ thành phố đến cơ sở đủ về số lƣợng, bảo đảm chất lƣợng, có bản lĩnh chính trị vững vằng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có năng lực cơng tác đáp ứng u cầu nhiệm vụ trong tình hình mới”.
“Tiếp tục quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Trung ƣơng và thành phố, Nghị quyết Đại hội XXII Đảng bộ Thành phố Hạ Long (nhiệm kỳ 2015 - 2020) đã đề ra 5 nhiệm vụ trọng tâm, trong đó nhiệm vụ thứ 4 là: “Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác cải cách hành chính. Trong đó tập trung xây dựng mơ hình “Chính quyền điện tử” và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức”.
3.1.2. Định hướng công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020
Để thực hiện tốt những mục tiêu nâng cao chất lƣợng quản lý CBCCVC tại UBND Thành phố Hạ Long, cần quan tâm tới các vấn đề sau [17]:
+ Thứ nhất là cần “Tổng hợp, phân tích, đánh giá đội ngũ cơng chức, qua đó xác định số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ CBCCVC, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về công chức phục vụ cho công tác phân loại, đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCCVC”.
+ Thứ hai là “Xây dựng, hoàn thiện quy chế quản lý đội ngũ CBCCVC nhằm đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với mỗi loại đối tƣợng CBCC, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh các ngạch công chức. Tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng trong hoạt động công vụ, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ”.
+ Thứ ba là “Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC. Xây dựng và hồn thiện chƣơng trình, nội dung và phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho CBCC theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng”.
+ Thứ tƣ là “Xây dựng và ban hành quy chế quản lý hồ sơ công chức áp dụng thống nhất trong hệ thống nhằm phục vụ tốt công tác quản lý và đánh giá cơng chức. Nâng cấp, hiện đại hố trang thiết bị và phƣơng tiện quản lý công chức nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác quản lý công chức”.
+ Thứ năm là “cần coi trọng việc tuyển dụng công khai và quản lý tốt đội ngũ CBCCVC”.
+ Thứ sáu “Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cơng chức trong từng phịng chun mơn để đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, quy hoạch, bố trí sử dụng đúng trên cơ sở đánh giá, phân loại CBCCVC”.
+ Thứ bảy “Thay đổi phƣơng thức quản lý biên chế theo hƣớng tăng cƣờng thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các phịng chun mơn, mạnh dạn đƣa những ngƣời không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy, thu hút những ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ, phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo và thơng qua thi tuyển cơng khai nhằm trẻ hố đội ngũ CBCCVC của các phịng chun mơn thuộc UBND thành phố”.
3.1.3. Yêu cầu đối với công tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức TP Hạ Long đến năm 2020 đến năm 2020
Phòng Nội vụ Thành phố Hạ Long đã chỉ đạo thống nhất nâng cao hiệu quả tổ chức và hoạt động của Phòng Nội vụ với một số yêu cầu cơ bản sau [17]:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ tại Quyết định số 677/QĐ-UBND ngày 06/3/2008, nêu cao vị trí, quan hệ cơng tác của phòng Nội vụ với các khối phòng, ban, cơ quan tổ chức khác. Từ đó, cụ thể hóa trong việc phân cơng nhiệm vụ cho lãnh đạo và chun viên phịng thơng qua các thông báo, quy chế làm việc mà lãnh đạo và tập thể đề ra.
- Nâng cao hơn nữa các điều kiện vất chất kỹ thuật, cơ sở hạ tầng và việc sắp xếp các vị trí trong phịng Nội vụ. Khơng ngừng hồn thiện và nâng cao các quy trình, kỹ năng thực hiện nghiệp vụ hành chính cho CBCCVC của phịng Nội vụ.
- Phát huy kết quả thực hiện q trình “Đẩy mạnh cơng tác CCHC, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cấp chính quyền giai đoạn 2010 - 2015”. Để tiếp tục đẩy mạnh công tác CCHC trên địa bàn thành phố, phòng Nội vụ tiếp tục xác định CCHC là khâu đột phá, vừa là mục tiêu vừa là giải pháp giúp UBND thành phố hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, anh ninh quốc phòng trong giai đoạn tới.
- Quán triệt ý nghĩa, tầm quan trọng và nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, cán bộ công chức trong công tác ứng dụng CNTT phục vụ CCHC và điều hành tác nghiệp tại các đơn vị trong tồn thành phố. Có kế hoạch thực hiện ứng dụng CNTT năm 2015 định hƣớng đến năm 2020 theo định hƣớng Kế hoạch 80/KH-UBND đƣa vào nội dung đề án ứng dụng CNTT phục vụ CCHC.
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức cán bộ, công chức, viên chức tại UBND TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
3.2.1. Quản lý biên chế và xác định vị trí việc làm
Xây dựng VTVL là thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCC, công chức, viên chức hiện nay.
Mục tiêu của xác định VTVL là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu ngƣời làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. VTVL là căn cứ đầu tiên để xác định
biên chế CBCCVC; tuyển dụng và bố trí sử dụng CBCCVC theo vị trí việc làm; đào tạo, bồi dƣỡng CBCCVC theo vị trí việc làm. Do vậy xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ CBCCVC. Giai đoạn 2015 - 2020 và những năm tiếp theo phải tập trung cho việc xác định VTVL trong các phòng, ban cụ thể:
- Tổng hợp danh mục và số lƣợng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, trong đó chia ra thành 4 nhóm: Vị trí lãnh đạo, quản lý; Vị trí gắn với cơng việc chun mơn, nghiệp vụ; Vị trí gắn với cơng việc hỗ trợ, phục vụ; Vị trí để thực hiện Hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP.
-Dự kiến biên chế của cơ quan, đơn vị: dự kiến biên chế của mỗi vị trí việc làm theo 4 nhóm trên; dự kiến tổng biên chế của cơ quan, đơn vị.
- Cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, đơn vị: Ngạch cơng chức tƣơng ứng của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị, trong đó gồm có: Ngạch CVCC hoặc tƣơng đƣơng; Ngạch CVC hoặc tƣơng đƣơng; Ngạch CV hoặc tƣơng đƣơng; Ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng; Ngạch nhân viên hoặc tƣơng đƣơng; Ngạch khác (nếu có).Cơ cấu ngạch cơng chức của tồn cơ quan, đơn vị. Căn cứ tính chất, mức độ phức tạp của công việc trong Bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm, cơ quan, đơn vị xác định ngạch công chức tƣơng ứng và dự kiến ngạch cơng chức cao hơn (nếu có) theo tiêu chuẩn ngạch cơng chức hiện hành.
- Bản mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm, trong đó quy định rõ: Các nội dung nhiệm vụ, cơng việc mà vị trí việc làm đó phải đảm nhiệm, tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc. u cầu về khung năng lực, kỹ năng. Trình độ chun mơn, ngành, chuyên ngành đào tạo của vị trí việc làm,...
- Bản mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm sau khi đƣợc phê duyệt là căn cứ để tuyển dụng, bổ nhiệm, tiếp nhận, điều động, phân công lại công việc, đánh giá... CBCCVC.
3.2.2. Công tác quy hoạch cán bộ
Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa cần quan tậm thực hiện một số giải pháp sau:
Cần nhận thức công tác quy hoạch không thể làm nhƣ trƣớc, chỉ có việc lựa chọn quy hoạch một số CBCCVC dự bị để bổ sung, thay thế, mà quan trọng hơn là chuẩn bị đội ngũ đồng bộ, đông đảo, nhiều triển vọng cho những yêu cầu khác nhau, làm tiền đề để xây dựng, lựa chọn CBCCVC tài đức.
Việc xác định nguồn và đƣa vào quy hoạch là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, quyết định chất lƣợng quy hoạch.
Phƣơng hƣớng chọn nguồn trong quy hoạch ngắn hạn là những CBCCVC trong mỗi cơ quan, đơn vị có triển vọng phát triển, những ngƣời đã đƣợc thử thách và trƣởng thành trong thực tiễn. Đó là những ngƣời ít nhiều tích luỹ đƣợc vốn sống, kinh nghiệm trong công tác, quản lý, đang làm việc gần với tính chất cơng việc của