CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên là con người Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, không chỉ bao gồm số lượng mà còn cả tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo và các yếu tố văn hóa lịch sử Do đó, nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần, tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong bối cảnh chuyển mình từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của quốc gia Nhận thức được tầm quan trọng này, các doanh nghiệp đã tập trung vào công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực, coi đây là chiến lược ưu tiên hàng đầu.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Học viện Tài chính, đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là những hoạt động học tập thiết yếu nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp họ đạt được kết quả như mong muốn trong công việc.
Đào tạo là quá trình tổ chức các hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm cải thiện kỹ năng và trình độ của người lao động, giúp họ nắm vững công việc và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn Qua quá trình học tập, người lao động không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn thay đổi hành vi nghề nghiệp tích cực.
1.1.2 Mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có về cả số lượng và chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thích ứng của doanh nghiệp với môi trường Công tác đào tạo tập trung vào việc đạt được những mục đích cụ thể nhằm phát triển bền vững tổ chức.
- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc mới
Cập nhật kiến thức và kỹ năng tiên tiến cho người lao động là cần thiết để họ có thể áp dụng thành công các kỹ thuật và công nghệ hiện đại vào quy trình sản xuất kinh doanh.
Đào tạo và phát triển là giải pháp hiệu quả giúp nhà quản trị giải quyết xung đột giữa cá nhân và tổ chức, đồng thời xây dựng các kế hoạch và chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý để nâng cao hiệu suất làm việc.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc Các chương trình định hướng công việc sẽ hỗ trợ nhân viên mới trong việc hiểu rõ nhiệm vụ và văn hóa doanh nghiệp, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc ngay từ những ngày đầu.
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cần thiết giúp nhân viên nắm bắt cơ hội thăng tiến và sẵn sàng đảm nhận các vị trí quản lý khi cần thiết.
Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Khi được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết, người lao động sẽ cảm thấy động lực hơn để hoàn thành công việc xuất sắc, từ đó đạt được thành tích cao hơn Điều này cũng khuyến khích họ tự nguyện nhận những nhiệm vụ thách thức và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
❖ Vai trò của đào tạo nhân lực
Đào tạo là biện pháp quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường Trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, mặc dù công nghệ phát triển mạnh mẽ, vai trò của con người vẫn không thể thay thế Xu hướng chuyển đổi từ nền kinh tế tài nguyên sang nền kinh tế tri thức đã làm nổi bật tầm quan trọng của chất lượng nhân lực Công tác đào tạo đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượng, là lực lượng chủ chốt trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần, đồng thời giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích ứng với các biến đổi của môi trường.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, được xem như vũ khí chiến lược trong cuộc chiến với các đối thủ Nhân lực không chỉ là nguồn lực chủ yếu mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Hiện nay, doanh nghiệp đang chuyển hướng cạnh tranh sang yếu tố con người, vì chỉ có con người mới có khả năng phát minh, sáng chế và đổi mới công nghệ, từ đó nâng cao năng suất lao động, sản xuất ra nhiều sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao với giá thành hợp lý để đáp ứng nhu cầu thị trường.
8 tối đa nhu cầu của khách hàng Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là vũ khí cạnh tranh hiệu quả nhất của bất kỳ tổ chức nào
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược nhân lực của doanh nghiệp và quốc gia Đào tạo nhân lực chất lượng cao là yếu tố cốt lõi tạo sự khác biệt, góp phần xây dựng uy tín và hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững cho công ty trong hiện tại và tương lai.
Nghiên cứu cho thấy, hiệu suất của nhân viên mới được đào tạo có thể đạt ngang bằng với nhân viên có kinh nghiệm Hơn nữa, nhiều bằng chứng kinh tế cho thấy rằng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực mang lại lợi nhuận bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp.
• Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp giúp xác định các yêu cầu cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng mục tiêu phát triển.
Để thực hiện công việc hiệu quả và phân tích trình độ cũng như kỹ năng của người lao động, có 9 kiến thức và kỹ năng thiết yếu cần thiết Nhân viên kỹ thuật thường sử dụng một số phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc.
Phương pháp trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho từng bộ phận và phân xưởng dựa vào bảng phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Sau khi xác định, các nhu cầu này sẽ được tổng hợp để phản ánh tổng thể nhu cầu nhân sự của toàn doanh nghiệp.
Phương pháp tính toán hao phí thời gian lao động kỹ thuật được xác định dựa trên tổng thời gian cần thiết cho từng loại sản phẩm, kết hợp với quỹ thời gian lao động của từng nhân viên kỹ thuật tương ứng Công thức này giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao hiệu quả công việc.
Kti – nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Ti – tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết trong tương lai
Qi – quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Hi – khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Phương pháp tính toán được thực hiện dựa trên số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quy trình sản xuất, năng lực đảm nhiệm của từng nhân viên kỹ thuật, cùng với hệ số ca làm việc của máy móc và thiết bị.
Sm: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
N: số lượng máy móc, thiết bị do một nhân viên kỹ thuật phụ trách
Phương pháp tính toán nhu cầu nhân viên kỹ thuật dựa trên các chỉ số như tăng trưởng khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, tỷ lệ tăng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên, và năng suất lao động dự kiến trong kỳ kế hoạch Công thức tính toán này giúp dự đoán chính xác số lượng nhân viên kỹ thuật cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Ikt: Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỉ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên ở kỳ kế hoạch
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
Tiếp theo cần phải tính toán nhu cầu đào tạo theo công thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế
Trong quá trình đào tạo, luôn có một tỷ lệ học viên không hoàn thành khóa học, vì vậy nhu cầu theo kế hoạch đào tạo cần lớn hơn nhu cầu thực tế.
Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch = 𝑁ℎ𝑢 𝑐ầ𝑢 đà𝑜 𝑡ạ𝑜
1.2.2 Triển khai quá trình đào tạo
Có 2 hình thức đào tạo cơ bản mà các doanh nghiệp ngày nay hay áp dụng đó là đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc mang lại lợi ích lớn cho học viên, khi họ được học trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế Nội dung đào tạo thường được phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc nhân viên có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp Một số dạng đào tạo tại nơi làm việc phổ biến hiện nay bao gồm hướng dẫn trực tiếp, đào tạo theo dự án và chương trình thực tập.
Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ là quá trình trong đó học viên quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn ngay tại chỗ.
Luân phiên thay đổi công việc giúp học viên trải nghiệm nhiều vị trí khác nhau trong công ty, từ bộ phận này sang bộ phận khác và từ phân xưởng này sang phân xưởng khác Qua đó, họ có cơ hội rút ra những kinh nghiệm quý báu và nâng cao kỹ năng làm việc của bản thân.
Hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp học tập mà học viên sẽ tách rời khỏi công việc hiện tại để tập trung vào quá trình học Quá trình này được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Học viên được thảo luận về các vấn đề của tổ chức hoặc ở những doanh nghiệp khác đã từng xảy ra Khi hiểu
12 rõ vấn đề, học viên tự phân tích tình huống và trình bày cách thức xử lý của mình
Trò chơi quản trị là một phương pháp đào tạo hiệu quả, sử dụng các chương trình máy tính để nâng cao năng lực quản trị cho học viên Trong quá trình học, học viên được chia thành các nhóm và lần lượt đảm nhận vai trò của các thành viên trong Ban giám đốc doanh nghiệp, từ đó giải quyết những vấn đề cụ thể mà doanh nghiệp gặp phải.
Phương pháp hội thảo là một cách hiệu quả để doanh nghiệp tổ chức các cuộc hội thảo với nhiều chủ đề khác nhau, nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và ra quyết định cho nhân viên.
- Phương pháp nhập vai: Học viên sẽ đóng vai một nhân vật nào đó trong
1 tình huống giả định giống thực tế để xử lý 1 vấn đề nào đó
Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu giúp đào tạo các nhà quản trị cấp dưới về kỹ năng điều khiển và quản lý nhân viên, đồng thời hướng dẫn các nhà quản trị cấp trung trong việc cải thiện giao tiếp và khắc phục thói quen xấu trong công việc Ngoài ra, phương pháp này còn hỗ trợ nhân viên và lãnh đạo trực tiếp của họ trong việc trình bày khó khăn và xây dựng mối quan hệ tin cậy lẫn nhau.
Doanh nghiệp có thể hợp tác với các trường đại học bằng cách cử nhân viên tham gia các chương trình và khóa học tại đây Qua đó, học viên sẽ được đào tạo một cách chuyên nghiệp, giúp nâng cao kỹ năng làm việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
1.2.3 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thông thường, người ta đánh giá hiệu quả đào tạo cả 2 giai đoạn: trong và sau khóa đào tạo
Thứ nhất, đánh giá chất lượng của khóa đào tạo Có 3 kênh đánh giá chất lượng của khóa đào tạo đó là:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Mỗi doanh nghiệp đều có mục đích riêng, và để đạt được điều này, các cấp quản trị cần hiểu rõ mục tiêu chung Các phòng ban, bộ phận cũng cần xác định mục tiêu riêng, phù hợp với mục tiêu toàn tổ chức Đặc biệt, phòng quản trị nhân lực cần dựa trên mục tiêu chung để xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, đồng thời đào tạo lại nhân viên để nâng cao kỹ năng ứng dụng công nghệ.
Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu quả Các chính sách này, như đảm bảo môi trường làm việc an toàn và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng Việc áp dụng những chính sách hợp lý không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển trong công việc.
Môi trường văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi và quyết định của nhân viên Khi doanh nghiệp đối mặt với vấn đề hay khó khăn, văn hóa doanh nghiệp sẽ định hình cách thức mà nhân viên tiếp cận, phân tích và giải quyết tình huống Mỗi doanh nghiệp sở hữu một môi trường văn hóa riêng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chuẩn mực hành vi của từng cá nhân trong tổ chức.
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
Tình hình kinh tế và chính trị của đất nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp Trước đây, nền kinh tế hoạt động theo cơ chế đóng, nhưng hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế đã khiến doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào môi trường quốc tế Các yếu tố kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh tác động mạnh đến quản trị nhân lực Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề đồng thời giảm chi phí lao động qua việc khuyến khích nhân viên nghỉ hưu sớm, giảm giờ làm việc hoặc cho nghỉ việc Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp cần mở rộng quy mô sản xuất, yêu cầu tuyển dụng thêm nhân sự có trình độ, tăng lương và cải thiện phúc lợi để thu hút nhân tài.
Thị trường lao động Việt Nam nổi bật với dân số đông và trẻ, ước tính đạt 98,51 triệu người vào cuối năm 2021, trong đó có 49 triệu người trong độ tuổi lao động Cụ thể, 14,2 triệu người làm việc trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp và thủy sản; 16,2 triệu người trong ngành công nghiệp và xây dựng; và 18,6 triệu người trong khu vực dịch vụ Tuy nhiên, năm 2021 ghi nhận hơn 1,6 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động, với tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị đạt 5,09%.
Môi trường pháp luật tại Việt Nam đã có những thay đổi quan trọng với việc ban hành Luật lao động từ tháng Giêng năm 1995, hiện đang được sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Sự ra đời của Luật Công đoàn đã can thiệp sâu hơn vào các chế độ lao động, bao gồm quy trình thôi việc, kỷ luật, tuyển dụng và sa thải Những quy định này đã tác động rõ rệt đến quản trị nhân sự và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh hiện nay không chỉ là sản phẩm mà còn là nguồn nhân lực Để cạnh tranh hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự và chính sách thưởng phạt hợp lý Hơn nữa, chế độ lương bổng cần đủ hấp dẫn để khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc.
Vào thời đại công nghệ số bùng nổ, nhiều công việc và kỹ năng truyền thống trở nên không còn cần thiết Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc đào tạo lại lực lượng lao động để thích ứng với sự thay đổi này.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 – NỀN MÓNG XÂY DỰNG
Tổng quan về Công ty cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC, tiền thân là chi nhánh Nền móng trực thuộc Công ty Cổ phần Licogi 13 – Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI), chuyên về gia cố móng với các phương pháp như đóng cọc, ép cọc và khoan cọc nhồi.
Công ty hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102326515 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội vào ngày 24/7/2007 Sau khi tách ra thành công ty con, Licogi 13 – FC đã kế thừa và phát huy toàn bộ công nghệ cùng với đội ngũ nhân lực chất lượng trong lĩnh vực xử lý nền móng.
Bằng định hướng phát triển đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm, những năm vừa qua một mặt Licogi 13 –
FC không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao trình độ cán bộ, công nhân kỹ thuật trong lĩnh vực truyền thống như san nền và xử lý móng Đồng thời, công ty mở rộng sang các lĩnh vực mới như bán
Công ty Cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng (Licogi 13 –FC) có hơn 50 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công cơ giới, chuyên cung cấp dịch vụ thi công nền móng, phần ngầm, tầng hầm và hoàn thiện cho các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thủy lợi Trong những năm gần đây, công ty đã mở rộng đa dạng hóa ngành nghề và sản phẩm, tập trung vào hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp, đồng thời chuyển mình từ vị trí làm thuê sang làm chủ nhiều dự án đầu tư quan trọng như công trình dân dụng và khu công nghiệp.
- Tổng thầu thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện
Thi công xử lý nền móng cho các công trình dân dụng, công nghiệp và giao thông thủy lợi được thực hiện bằng nhiều phương pháp hiệu quả như cọc éo, cọc đóng, cọc khoan nhồi, cọc barette, tường vây, rung cọc cát, cọc bấc thấm và cọc xi măng đất Những phương pháp này đảm bảo độ bền vững và an toàn cho nền móng, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật của từng loại công trình.
- Thi công điện nước các công trình
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, bê tông thương phẩm và các loại sản phẩm bê tông cốt thép đúc sẵn
- Đầu tư kinh doanh bất động sản
- Mua bán, cho thuê các loại máy móc thiết bị phục vụ thi công xây dựng Tổng quan về công ty cổ phần Licogi 13-FC
Tên công ty: Công ty Cổ phần Licogi 13 –Nền móng xây dựng
Tên viết tắt: LICOGI 13 – FC JSC
Trụ sở chính: Tòa nhà Licogi 13, đường Khuất Duy Tiến, phường
Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội Điện thoại: (084-024)3553 7509
Email: licogi13fc@gmail.com
Website: http://licogi13fc.com.vn / http://licogi13fc.com
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN BẢO HÀNH & THI CÔNG CHỐNG THẤM
CÁC ĐỘI THI CÔNG CƠ
CÁC ĐỘI THI CÔNG XÂY LẮP
CÁC ĐỘI THI CÔNG CƠ ĐIỆN
THIẾT BỊ, KHO TẬP KẾT
Công ty hiện đã thiết lập một cơ chế quản lý thống nhất với sự phân cấp rõ ràng cho từng bộ phận, nhằm xác định nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ theo quy định Cấu trúc này cho phép các phòng ban chức năng hỗ trợ và tư vấn cho lãnh đạo trong việc đưa ra quyết định phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2021
Tổng hợp một số chỉ tiêu tài chính đã đạt được của công ty trong 3 năm qua
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính của công ty trong 3 năm qua ĐVT: đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Công ty có quy mô kinh doanh lớn và đang mở rộng về vốn lẫn doanh thu, nhưng lợi nhuận lại có dấu hiệu giảm sút.
Bảng 2.2 Phân tích chỉ tiêu tài sản ĐVT: đồng
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính) ĐVT: Đồng
Nguồn: Tự tổng hợp Hình 2.2 Mô tả chỉ tiêu tài sản
Tổng tài sản của công ty năm 2020 là 1.672 tỷ đồng, so với năm 2019 đã tăng
Năm 2021, công ty ghi nhận tổng tài sản đạt 1.868 tỷ đồng, tăng 196 tỷ đồng so với năm 2020, tương ứng với tốc độ tăng trưởng 12% Điều này cho thấy quy mô lớn của công ty trong nền kinh tế, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng hoạt động trên thị trường với tốc độ tăng trưởng 61%.
Bảng 2.3 Phân tích chỉ tiêu VCSH ĐVT: Đồng
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Nguồn: Tự tổng hợp Hình 2.3 Mô tả chỉ tiêu VCSH
Vốn chủ sở hữu của công ty năm 2020 đạt 187 tỷ đồng, tăng 54,5 tỷ đồng (41%) so với năm 2019 Tuy nhiên, năm 2021, VCSH giảm xuống còn 180 tỷ đồng, giảm 7 tỷ đồng (-4%) so với năm 2020 Trong năm 2020, tốc độ tăng của tài sản lên tới 61%, cao hơn nhiều so với mức tăng VCSH 41% Năm 2021, tài sản tăng 12% trong khi VCSH lại giảm 4%, cho thấy công ty chủ yếu dựa vào nguồn vốn nợ phải trả trong hai năm gần đây, dẫn đến sự giảm sút mức độ độc lập tài chính của công ty.
Nguồn: Tự tổng hợp Hình 2.4 Mô tả chỉ tiêu doanh thu
Doanh thu thuần của công ty trong năm 2019 đạt 1.190 tỷ đồng, giảm xuống 1.171 tỷ đồng vào năm 2020, tương ứng với mức giảm 2% (19 tỷ đồng) Tuy nhiên, vào năm 2021, doanh thu thuần đã tăng lên 1.309 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng 12% (138 tỷ đồng) so với năm 2020 Sự tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2021 cho thấy công ty đang hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả.
Nguồn: Tự tổng hợp Hình 2.5 Mô tả chỉ tiêu LNTT, LNST
Trong ba năm gần đây, tổng lợi nhuận trước thuế (LNTT) của công ty đã giảm đáng kể, với các con số lần lượt là 19 tỷ đồng vào năm 2019, 17 tỷ đồng vào năm 2020 và chỉ còn 1.7 tỷ đồng vào năm 2021 Cụ thể, LNTT năm 2020 đã giảm 2 tỷ đồng, tương ứng với mức giảm 10% so với năm trước đó.
Năm 2021, lợi nhuận trước thuế (LNTT) giảm 15,3 tỷ đồng, tương đương mức giảm 90% so với năm 2020 Mặc dù doanh thu thuần năm 2021 tăng 12% so với năm trước, nhưng điều này cho thấy công ty đang gặp khó khăn trong việc quản lý chi phí hiệu quả.
Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
❖ Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên khối lượng công việc, đặc điểm máy móc và hiệu suất của thiết bị kỹ thuật Việc này đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng để vận hành và bảo trì trang thiết bị một cách hiệu quả.
Công ty yêu cầu người lao động có kỹ năng và trình độ kỹ thuật phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời lập kế hoạch đào tạo để cân đối giữa nhu cầu lao động và sản xuất Hằng năm, phòng tổ chức nhân sự gửi biểu mẫu đến các phòng ban để thu thập danh sách và nhu cầu đào tạo Đối với công nhân kỹ thuật, công ty chủ yếu thực hiện hai loại đào tạo: nâng cao và đào tạo lại Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng lao động hiện tại chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo, do thiếu quy trình phân tích và đánh giá công việc thường xuyên Số lượng công nhân tham gia đào tạo cũng còn mang tính phiến diện Đối với cán bộ chuyên môn, công ty lựa chọn dựa trên kế hoạch sản xuất và nhu cầu của từng bộ phận, đồng thời tổ chức các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và dài hạn, cũng như lớp chính trị cho lãnh đạo theo yêu cầu.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị, các phòng ban và đội trưởng thi công sẽ lập danh sách số lượng lao động cần đào tạo theo mẫu phiếu quy định.
Bảng 2.4 Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần Licogi 13 –
STT Họ tên Ngày sinh
Bậc thợ hiện tại (Chức vụ)
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Phòng tổ chức nhân sự của công ty sẽ tổng hợp danh sách những người cần đào tạo sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo Sau đó, phòng sẽ lập kế hoạch đào tạo dự kiến để trình lên Giám đốc công ty xem xét.
Giám đốc công ty sẽ xem xét và bổ sung kế hoạch đào tạo dự kiến, sau đó trình lên Tổng công ty để triển khai theo quy chế Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo đến các phòng ban liên quan, nhằm chuẩn bị cho việc tham gia khóa đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và nguyện vọng của nhân viên Tuy nhiên, công tác hoạch định nhu cầu đào tạo vẫn gặp một số hạn chế, bao gồm sự thiếu khách quan từ trưởng bộ phận và việc chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc thường xuyên.
❖ Xác định mục tiêu đào tạo
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo công nhân thi công công trình, cần nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao động trong công ty Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn tạo điều kiện nâng cao chất lượng sống cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo quản lý, cần nâng cao trình độ quản lý, khắc phục những thiếu sót từ năm trước và tổ chức quản lý lao động một cách hiệu quả hơn.
Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng về đối tượng, số lượng và chất lượng, đồng thời không phù hợp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
❖ Xây dựng các tiêu chuẩn
Đối tượng tham gia khóa đào tạo chủ yếu là lao động trẻ tuổi trong công ty, những người có mong muốn học tập và nâng cao trình độ Trong những năm qua, công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo một cách rõ ràng và cụ thể.
- Đối với đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên)
Bồi dưỡng lý luận chính trị cho lãnh đạo yêu cầu tiêu chuẩn là đảng viên, có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỷ luật Ngoài ra, lãnh đạo cần có bằng đại học đúng chuyên ngành; nếu trình độ thấp hơn, phải có bằng trung cấp lý luận chính trị và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty.
Bồi dưỡng kỹ sư và cán bộ quản lý là chương trình hướng đến những đối tượng có trình độ chuyên môn phù hợp với nội dung khóa đào tạo Để tham gia, họ cần không đang trong thời gian bị kỷ luật và phải có tên trong danh sách đào tạo được các phòng ban gửi lên.
Công ty đặt ra tiêu chuẩn cụ thể cho lao động trực tiếp, đặc biệt là công nhân kỹ thuật Hình thức đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại, trong đó đào tạo nâng cao được ưu tiên Hằng năm, công ty tổ chức các kỳ thi nâng bậc cho công nhân để phát triển kỹ năng và nâng cao tay nghề.
Bảng 2.5 Tiêu chuẩn đào tạo lao động trực tiếp năm 2021
Loại hình đào tạo Điều kiện được đào tạo Điều kiện chung
Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp từ các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên, làm đúng nghề được đào tạo, có tinh thần thái độ tốt và chấp hành nghiêm quy định của công ty Họ có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công ty và được ghi danh trong danh sách đào tạo tại các phòng ban.
Công nhân kỹ thuật hiện tại phải làm trái ngành đã được đào tạo
Những lao động đã ký hợp đồng với công ty hiện tại đang làm các công việc mang tính chất thời vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Để thực hiện công tác thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, tất cả công nhân ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên và đang làm việc tại các bộ phận cần thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ Họ phải có đủ trình độ, năng lực kỹ thuật và có khả năng thực hiện các công việc tương ứng với bậc dự thi Trong suốt thời gian công tác, công nhân không được vi phạm kỷ luật lao động và pháp luật.
31 chuẩn đề ra được khuyến khích tham gia khóa đào tạo, thỏa mãn nhu cầu cũng như mong muốn được học tập của người lao động
STT Nội dung dự thi Điều kiện dự thi
Thi nâng bậc từ 1/7 lên 2/7, từ 2/7 lên 3/7, từ 3/7 lên 4/7
Phải công tác ít nhất 2 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
Thi nâng bậc từ 4/7 lên 5/7, từ 5/7 lên 6/7
Phải công tác ít nhất 3 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
3 Thi nâng bậc từ 6/7 lên 7/7
Phải công tác ít nhất 4 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng 42 1 Những kết quả đạt được
2.3.1 Những kết quả đạt được
Công ty đã thiết lập một cơ chế quản lý thống nhất với sự phân cấp rõ ràng giữa các bộ phận, xác định nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể cho từng cá nhân Việc bố trí lao động hợp lý, với mỗi người phụ trách công việc cụ thể, giúp nâng cao hiệu quả trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty đã chú trọng nhiều hơn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ CBCNV Sự đoàn kết và tinh thần tương thân tương ái trong công việc đã tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, giúp mọi người cảm thấy thoải mái khi làm việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nhân lực hàng năm, dẫn đến việc công tác này chưa được chú trọng và thậm chí bị xem là không cần thiết.
Chất lượng lao động trong ngành xây dựng hiện nay còn hạn chế, với tỷ lệ lao động bậc trung và sơ cấp vẫn chiếm ưu thế Đây là tình trạng chung mà ngành xây dựng đang phải đối mặt trong giai đoạn hiện tại.
Công tác đào tạo nhân lực hiện tại chỉ đáp ứng nhu cầu thực tế và thực hiện tuyển dụng một cách thụ động, chưa được định hình thành mục tiêu chiến lược phát triển bền vững.
43 triển dài hạn của công ty, dẫn đến chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo thường xuyên liên tục
Công tác quản trị nhân lực của công ty hiện thiếu tính chiến lược đồng bộ và cơ sở định hướng cho các hoạt động quản trị hiệu quả và bền vững Trình độ của bộ phận tham mưu chỉ dừng lại ở công tác hành chính, dẫn đến hạn chế trong tư duy và kiến thức quản trị nhân lực Do đó, bộ phận này chưa thực hiện tốt vai trò tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc lập kế hoạch nhân lực, xây dựng chương trình tuyển dụng, cũng như sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Vào thứ năm, việc đánh giá CBCNV vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa có sự phân tích công việc rõ ràng và thiếu bản mô tả công việc cụ thể để phân bổ nhân lực hợp lý Hơn nữa, các chính sách và biện pháp để thu hút, phát huy khả năng và giữ chân nhân tài vẫn chưa được triển khai hiệu quả.
Trong ngành xây dựng, việc chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp và xây dựng bản sắc riêng vẫn còn hạn chế, khác với các lĩnh vực như ngân hàng và dịch vụ Điều này dẫn đến việc các công ty chưa thể tạo dựng được hình ảnh đặc trưng và nổi bật cho mình trên thị trường.
Tại Việt Nam, tay nghề của người lao động, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp và xây dựng, còn hạn chế Điều này dẫn đến chi phí đào tạo cho nhân viên của các công ty khá cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong bối cảnh dịch bệnh, công ty đã phải đối mặt với nhiều biến động trong tổng số lao động Số lượng nhân viên liên tục giảm trong ba năm qua do phải cho nhiều người nghỉ việc.
Nguyên nhân chủ quan dẫn đến tình trạng thiếu nhất quán và mất tính đồng bộ giữa các phòng ban trong công ty là do hạn chế trong việc kết nối và phối hợp thực hiện mục tiêu chung Bên cạnh đó, nhiều thủ tục rườm rà cũng ảnh hưởng tiêu cực đến tốc độ làm việc của nhân viên, gây cản trở cho hiệu suất làm việc chung của tổ chức.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 – NỀN MÓNG XÂY DỰNG
Chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu gặp nhiều khó khăn, nền kinh tế Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng đó, khi các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ cả thị trường trong nước và những thách thức do dịch bệnh Covid-19 Dù vậy, với sự quyết tâm của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên, Licogi 13 – FC đã ghi nhận sự phát triển vượt bậc trong những năm qua Để bắt kịp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, Licogi 13 – FC đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu mới đầy tham vọng.
Công ty Licogi 13 – FC chú trọng phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả trong cả lĩnh vực thi công và kinh doanh máy móc thiết bị Đồng thời, công ty mở rộng hoạt động theo hướng đa ngành, đa nghề, tận dụng những tiềm năng và thế mạnh sẵn có của Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
Để nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng hiệu quả trong các lĩnh vực đang hoạt động, cần tiếp tục đầu tư và tổ chức lại sản xuất theo hướng chuyên môn hóa và hiện đại hóa Đồng thời, kiểm soát nội bộ chặt chẽ và nâng cao tinh thần trách nhiệm cũng như trình độ cho đội ngũ nhân sự là những yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Đầu tư vào thiết bị thi công hiện đại và tiên tiến là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, việc thu hút, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật chất lượng cao sẽ giúp tổ chức một lực lượng mạnh mẽ, sẵn sàng đảm nhận thi công các công trình quy mô lớn.
Chuyển đổi từ vai trò nhà thầu sang chủ đầu tư cho các dự án, công ty đang mở rộng quy mô hoạt động của các chi nhánh trong lĩnh vực xây dựng nền móng, sản xuất vật liệu xây dựng, cơ giới hạ tầng và kinh doanh dịch vụ.
3.1.2 Định hướng, mục tiêu kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần Licogi 13 – FC, một đơn vị thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng, cam kết theo đuổi chiến lược phát triển bền vững của Tổng công ty Mục tiêu chính là củng cố vị trí nòng cốt, nâng cao hoạt động và tích lũy vốn điều lệ để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại Trong ba năm tới, công ty đặt ra các chỉ tiêu cụ thể, với đơn vị tính là tỷ đồng, nhằm thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng ổn định.
Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh năm 2022 của Công ty Cổ phần Licogi 13 –
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Để nâng cao hiệu quả công việc và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần Licogi 13-FC cần thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực với năng lực quản lý và trình độ chuyên môn cao Do đó, công tác đào tạo cần chú trọng đến thực trạng năng lực lao động hiện tại của công ty, ưu tiên đào tạo những lao động có phẩm chất và năng lực phù hợp, đảm bảo tính công bằng trong quá trình đào tạo.
Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng và hiệu quả của kế hoạch đào tạo Khi nhu cầu đào tạo được xác định chính xác, kế hoạch đào tạo sẽ được xây dựng một cách chất lượng, dẫn đến kết quả đào tạo cao hơn Để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, có thể áp dụng một số phương pháp hiệu quả.
Đầu tiên, việc thu thập dữ liệu về nguồn lao động là rất quan trọng để đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ Qua quá trình này, chúng ta có thể xác định những người cần được đào tạo và có nhu cầu cải thiện kỹ năng.
Đánh giá kết quả hoạt động của công ty có thể thực hiện bằng cách đo lường chi phí đào tạo và doanh thu Việc này cung cấp thông tin quan trọng, giúp công ty phân bổ chi phí đào tạo một cách hiệu quả và phát triển các phương pháp đào tạo hữu ích.
Phân tích hoạt động của công ty giúp xác định các tiêu chuẩn về hành vi và kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm thực hiện công việc hiệu quả Mục tiêu của việc phân tích này là định hướng cho chương trình đào tạo và thiết lập tiêu chí đánh giá kết quả của chương trình đó.
Dự đoán sự phát triển kỹ năng và năng lực của người lao động trong tương lai là rất quan trọng Cần áp dụng các yếu tố thiết yếu để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kết quả phân tích đã thực hiện.
3.2.2 Xem xét lại công tác tuyển dụng
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến giảm lợi nhuận của công ty là chi phí đào tạo cao, phần lớn do quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả Nhà quản lý thường chỉ tập trung vào số lượng lao động cần tuyển mà không xem xét nhu cầu và mục đích thực sự của việc tuyển dụng Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc bị sa thải, họ thường yêu cầu phòng nhân sự nhanh chóng tìm người thay thế mà không cân nhắc kỹ lưỡng Để tăng lợi nhuận, công ty cần giảm thiểu chi phí phát sinh, trong đó chi phí đào tạo chiếm tỷ trọng lớn Giải pháp là hạn chế số lượng người tham gia đào tạo bằng cách tuyển chọn những nhân viên xuất sắc ngay từ đầu, đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể
Hiện nay, công ty chưa có mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể, vẫn còn mang tính chung chung và thiếu định lượng Dựa vào thực trạng sản xuất kinh doanh, phòng Tổ chức nhân sự cần cụ thể hóa mục tiêu, chia thành các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để đảm bảo đủ lực lượng thực hiện Từ đó, công ty sẽ đặt ra các mục tiêu cụ thể cho từng thành phần lao động.
+ Đối với nhân viên quản lý:
- Tiếp tục duy trì kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng bộ phận khác nhau
- Phổ cập 100% kiến thức tin học cho nhân viên quản lý và đào tạo nâng cao 80% cho nhân viên quản lý đã được đào tạo cơ bản
- Phổ cập kiến thức về cổ phần hóa và những vấn đề liên quan đến luật lao động cho 100% cán bộ công nhân viên
+ Đối với công nhân kỹ thuật
- Đào tạo khoảng 50 đến 70 công nhân có khả năng thi công các công trình thủy điện
Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, khoảng 170 công nhân đã được đào tạo, bao gồm công nhân cơ giới, công nhân xây dựng và công nhân xây lắp Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, các nhân viên sẽ được cấp chứng chỉ hành nghề và đảm nhận đúng các công việc mà họ đã được đào tạo.
Sau khi hoàn thành kỳ thi nâng bậc, nhân viên đủ tiêu chuẩn sẽ được tăng lương tương ứng với bậc nghề của họ Điều này đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phản ánh đúng trình độ và năng lực của họ theo quy định.
3.2.4 Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
Đa dạng hóa các loại hình và chương trình đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực Công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thực hiện sự đa dạng này.
- Ngoài các hình thức đào tạo mà công ty đang áp dụng thì công ty cũng nên sử dụng các hình thức đào tạo mới như:
Để tiết kiệm chi phí đào tạo và tận dụng cơ sở vật chất, công ty nên tổ chức các buổi thảo luận và trao đổi kinh nghiệm giữa những người lao động theo chỉ đạo của trưởng nhóm ngay tại doanh nghiệp Đối với nhân viên thuê ngoài theo các dự án ngoài tỉnh, công ty cần triển khai các chương trình đào tạo mới để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo an toàn lao động chuẩn với 51 cập kiến thức chuyên môn Để nâng cao hiệu quả đào tạo, bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp, công ty cũng nên mở rộng nội dung đào tạo, đảm bảo phù hợp với nhu cầu thực tế.
Luân chuyển CBCNV trong công ty không chỉ giúp nhân viên thực hiện nhiều công việc khác nhau mà còn tạo cơ hội cho họ học hỏi kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm Điều này cho phép công ty chuyển đổi nhân sự sang các vị trí khác mà không cần tốn thời gian đào tạo lại Tuy nhiên, công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng việc luân chuyển để đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của bộ phận và toàn công ty.
Công ty nên tổ chức nhiều hội nghị thảo luận với sự hướng dẫn của cán bộ chuyên môn cao hoặc mời chuyên gia hàng đầu trong ngành để chia sẻ kiến thức Hội thảo không chỉ dành cho lãnh đạo cấp cao mà còn cần có sự tham gia của lãnh đạo cơ sở, giúp họ trao đổi và học hỏi các sáng kiến, kinh nghiệm từ các bộ phận khác Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc của họ và nâng cao hiệu quả quản lý trong công ty.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo về an toàn vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy, công ty nên kết hợp mô phỏng trên máy tính với các buổi diễn tập thực tế Phương pháp này giúp người lao động nhận biết và hiểu rõ hơn về các tình huống an toàn, từ đó nâng cao ý thức và kỹ năng trong công việc.
