TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngân hàng Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, được thành lập vào năm 1993 Sau hơn 20 năm phát triển, ACB đã khẳng định mình là một ngân hàng an toàn và sáng tạo với chất lượng dịch vụ cao Yếu tố con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong thành công của ACB, vì chính những nhân viên tại đây đã xây dựng thương hiệu và góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Môi trường hoạt động ngân hàng hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức như lạm phát, suy giảm tăng trưởng kinh tế và nợ xấu gia tăng, khiến ACB gặp khó khăn trong việc duy trì vị thế cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh của ACB đã nhanh chóng phát triển, rút ngắn khoảng cách với ngân hàng này Năm 2012, ACB cũng trải qua những biến động nội bộ ảnh hưởng đến cấu trúc nhân sự, đặc biệt là ở cấp điều hành Tính đến cuối năm 2013, tổng tài sản của ACB đạt 176.000 tỷ đồng, giảm 37% so với đầu năm, trong khi tổng thu nhập thuần giảm 22% so với năm 2011 Tỷ lệ nợ xấu tăng lên 2,46%, và số lượng nhân viên nghỉ việc lên tới 901 người, trong khi chỉ có 66 nhân viên được tuyển dụng thêm.
Biến động vừa qua đã mang lại cho ACB bài học quý giá, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đặt con người lên hàng đầu trong hoạt động của ngân hàng Giá trị của yếu tố con người cần được ưu tiên, và đầu tư vào nguồn nhân lực là điều cần thiết để phát triển bền vững.
12 có thể quản lý tốt, hiệu quả cao nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân viên có tài năng, có bản lãnh và gắn kết cao.
Nhà quản trị ACB nhận thấy sự cần thiết phải khảo sát và đánh giá sự cam kết của nhân viên để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của họ Mục tiêu là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với ACB và những mong đợi của họ, từ đó giúp ngân hàng xây dựng chính sách thu hút nhân tài Điều này nhằm tạo ra một đội ngũ lãnh đạo giỏi và nhân viên lành nghề, cảm thấy thỏa mãn với công việc, gắn bó và trung thành với tổ chức Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu."
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là nâng cao sự thỏa mãn công việc nhằm tăng cường cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB, dựa trên các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sẽ được xác định để đạt được kết quả này.
- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, để tăng cường sự thỏa mãn công việc và nâng cao cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB, cần triển khai các kiến nghị như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc chú trọng đến phúc lợi nhân viên và tổ chức các hoạt động gắn kết cũng sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với ngân hàng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu này được thực hiện trên toàn hệ thống ACB, bao gồm 345 kênh phân khối đang hoạt động tính đến tháng 3/2013, cùng với các Khối, Phòng và Ban tại Hội sở.
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, bao gồm hai giai đoạn Giai đoạn đầu tiên dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó đề xuất mô hình và thang đo sơ bộ Giai đoạn thứ hai sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên Ngân hàng ACB nhằm bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường tác động của sự thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng ACB Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi, với 300 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng này.
Ngân hàng ACB đã áp dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu, sử dụng các phương pháp thống kê như kiểm định độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá sự hội tụ của các thang đo với kiểm định Barlett và KMO Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng thực hiện phân tích hồi quy để xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, thông qua kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này mang lại giá trị khoa học cho các nhà nghiên cứu về tác động của sự thỏa mãn trong công việc đối với cam kết của nhân viên với tổ chức Tác giả đã tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, từ đó xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết nhân viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, tạo cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu tương lai trong cùng lĩnh vực.
Nghiên cứu này mang lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý của Ngân hàng ACB bằng cách xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết và mức độ gắn bó của nhân viên Nó cũng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ACB đối với ngân hàng Từ những kết quả này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, từ đó gia tăng sự cam kết của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu có thể được thực hiện hàng năm để đánh giá toàn diện mức độ hài lòng, giúp ACB điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý nhằm duy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm phục vụ khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng.
Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được chia thành 5 chương gồm:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Lý do chọn đề tài nghiên cứu này xuất phát từ nhu cầu hiểu rõ hơn về vấn đề đang được quan tâm Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ các khía cạnh của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng Phương pháp nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng, giúp cung cấp cái nhìn toàn diện Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài không chỉ góp phần vào lý thuyết mà còn ứng dụng vào thực tiễn Cuối cùng, bố cục nghiên cứu được sắp xếp hợp lý để dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nó cũng tổng quan các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm việc mô tả các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với việc xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Đặc biệt, quá trình này cũng tập trung vào việc thiết lập thang đo cho các yếu tố trong mô hình nghiên cứu nhằm thu thập dữ liệu một cách hiệu quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết trình bày kết quả phân tích dữ liệu bao gồm thông tin chi tiết về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, và phân tích nhân tố EFA Đồng thời, nghiên cứu cũng xây dựng mô hình hồi quy để khảo sát ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Cuối cùng, bài viết kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và tăng cường sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cần đề xuất các kiến nghị cụ thể Chương này cũng sẽ chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu hiện tại và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.1.Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên, được định nghĩa khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu Theo Locke (1969), thỏa mãn công việc gắn liền với tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986) Nó phản ánh mức độ mà nhân viên có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (James L Price, 1997) và là cảm xúc tích cực mà nhân viên dành cho công việc của họ (Schermerhorn, Hunt và Osborn, 1997) Thỏa mãn công việc cũng thể hiện lòng trung thành của nhân viên (George và Jones, 1996; Moorhead và Griffin, 1995) và là trạng thái thỏa mãn chung của họ đối với công việc (Robbins, 1986) Cuối cùng, sự thỏa mãn công việc đơn giản là cảm giác thích thú của nhân viên với công việc của mình (Spector, 1997) và là thái độ dựa trên nhận thức về môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001).
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng thể về tất cả các khía cạnh công việc, được nghiên cứu bởi các tác giả như Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), và Ellickson.
Nghiên cứu về thỏa mãn công việc đã được thực hiện bởi nhiều tác giả, bao gồm Smith et al (1969), Stanton và Crossley (2000), Yoursef (2000), và Schwepker (2001) Cả khái niệm thỏa mãn chung và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần đều hữu ích trong việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên (Price, 1997) Việc nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức, đồng thời xác định các khía cạnh mà nhân viên đánh giá cao hoặc thấp (Deconinck và Stilwell, 2002).
2.1.2 Các yếu tố thỏa mãn công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên có sự khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm và môi trường làm việc Các yếu tố chính bao gồm tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, công cụ làm việc, cơ hội giảng dạy và khối lượng công việc hợp lý (Robbins, 1998; Ellickson & Logsdon, 2001) Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc còn bị ảnh hưởng bởi cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, cùng với cơ hội thăng tiến và phong cách quản lý (Shah & Jalees, 2004; Luthans, 2005; Zainudin Awang và cộng sự, 2010) Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do Smith et al (1969) phát triển được công nhận là công cụ uy tín để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, đã được sử dụng rộng rãi trong hơn 600 nghiên cứu trong 20 năm cuối thế kỷ XX (Price, 1997; Ajmi, 2001).
Công việc mang đến những thách thức đa dạng, tạo cơ hội cho việc phát huy năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp người lao động cảm nhận được sự thú vị trong quá trình thực hiện nhiệm vụ mà còn khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp Nhân viên cần thấy rõ các cơ hội để được đào tạo và phát triển kỹ năng, từ đó tạo động lực cho việc thăng tiến trong tổ chức Việc cung cấp các chương trình đào tạo hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn khuyến khích sự gắn bó và phát triển bền vững trong môi trường làm việc.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp, đồng thời thể hiện sự hỗ trợ từ lãnh đạo Phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức cũng là những yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của đội ngũ nhân viên.
Đồng nghiệp là những người có ảnh hưởng lớn đến cảm nhận và hành vi của chúng ta trong môi trường làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp không chỉ bao gồm sự hợp tác mà còn là sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Sự phối hợp hiệu quả giữa các đồng nghiệp góp phần tạo nên một không khí làm việc tích cực và năng suất cao.
Lương là yếu tố quan trọng trong sự thỏa mãn của nhân viên, liên quan đến cảm nhận về tính công bằng trong việc trả lương Điều này bao gồm cả mức lương nội bộ trong tổ chức và mức lương so với thị trường bên ngoài.
2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Tùy thuộc vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu, các yếu tố trong thang đo cần được điều chỉnh cho phù hợp Nghiên cứu có thể tập trung vào sự thỏa mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999) hoặc xem xét các yếu tố cụ thể của công việc để đánh giá mức độ thỏa mãn (Stanton & Crossley).
Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) chỉ ra rằng các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn chung, từ đó dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Hơn nữa, Khalid Rehman và cộng sự cũng đã khám phá tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung, cho thấy rằng sự thỏa mãn này không chỉ ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên mà còn bị tác động bởi chính các yếu tố công việc.
Năm 2013, nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Chỉ số này bao gồm các yếu tố chính như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với tiền lương.
Nghiên cứu này áp dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951), bao gồm 5 khía cạnh chính: (1) Sự hài lòng với công việc hiện tại; (2) Sự nhiệt tình với công việc hàng ngày; (3) Cảm giác công việc không bao giờ kết thúc; (4) Tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc; và (5) Nhận thức công việc không vui vẻ Những khía cạnh này giúp đánh giá mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong môi trường làm việc (Brayfield và Rothe, 1951, dẫn theo Timothy A Judge và Ryan Klinger, 2009).
Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức
2.2.1.Khái niệm về sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức là tình cảm gắn bó và sự tham gia của nhân viên, bao gồm ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg).
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990) Tuy nhiên, do sự khác biệt về môi trường làm việc và văn hóa giữa các quốc gia, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về sự cam kết này Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là sự kiên định mạnh mẽ của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Mowday và Steers, 1979) Nó cũng được xem là trạng thái tâm lý phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận các đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986) Hơn nữa, cam kết với tổ chức còn được hiểu là sự ràng buộc giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện sự sẵn lòng cống hiến và duy trì mối quan hệ với tổ chức (Meyer và Allen, 1990; Mathieu và Zajac, 1990; Kalleberg và cộng sự, 1996) Các định nghĩa này nhấn mạnh sự tham gia, thỏa mãn và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc.
Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt được thành công bền vững, thể hiện qua sự sẵn lòng và khả năng của nhân viên trong việc đóng góp cho tổ chức (Tower Perrin, 2003) Cam kết này không chỉ là thái độ tích cực hướng về tổ chức và các giá trị của nó (Robinson và cộng sự, 2004), mà còn được thể hiện qua ba hành vi chính: nhân viên nói tốt về tổ chức, mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, và nỗ lực làm việc để đóng góp cho sự thành công chung (Baumruk & Gorman, 2006) Sự đam mê và cam kết đầu tư bản thân của nhân viên cũng là yếu tố quan trọng (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008) Khi giá trị và mục tiêu của nhân viên và tổ chức cùng đồng hành, sự cam kết của nhân viên sẽ được củng cố, dẫn đến kết quả làm việc tốt hơn và sự gắn bó lâu dài với tổ chức (Blessing White, 2011; Vance, 2006).
2.2.2 Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu định nghĩa cam kết với tổ chức theo cách riêng, dẫn đến việc xuất hiện các thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất ba thành phần chính của sự cam kết trong tổ chức Đầu tiên, sự gắn bó hay nhất quán thể hiện niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức Thứ hai, lòng trung thành là mong muốn mạnh mẽ của nhân viên trong việc duy trì vai trò thành viên của tổ chức Cuối cùng, sự dấn thân của nhân viên được thể hiện qua việc họ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức và luôn sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích chung.
Angle và Perry (1981:4) đã chỉ ra hai thành phần chính của sự cam kết trong tổ chức Thứ nhất, gắn kết về giá trị thể hiện sự cam kết phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức Thứ hai, cam kết để duy trì thể hiện sự quyết tâm giữ vững vai trò thành viên trong tổ chức.
- O'reilly & Chapman (1986:493) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết , đó là:
Sự phục tùng của nhân viên thường xuất phát từ những phần thưởng đặc biệt, trong khi sự gắn bó lại đến từ mong muốn hội nhập với tổ chức Bên cạnh đó, sự chủ quan của nhân viên thể hiện sự dấn thân khi có sự phù hợp và tương đồng giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức.
Theo nghiên cứu của Penley & Gould (1988), sự cam kết của nhân viên bao gồm ba thành phần chính: Đạo đức, thể hiện sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức; Tính toán, liên quan đến sự hài lòng với các phần thưởng vật chất khi đóng góp cho tổ chức; và Thờ ơ, khi nhân viên chỉ ở lại vì áp lực từ môi trường, mặc dù họ nhận thấy rằng những gì nhận được không còn tương xứng với công sức bỏ ra.
Meyer và Allen (1991:67) đã xác định ba thành phần chính của cam kết trong tổ chức: Cam kết tình cảm, thể hiện sự gắn bó và đồng nhất với tổ chức; cam kết duy trì, liên quan đến việc nhân viên nhận thấy tổn thất khi rời bỏ tổ chức; và cam kết đạo đức, phản ánh cảm giác nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer và Schoorman (1992:673) đã đề xuất hai thành phần quan trọng của cam kết trong tổ chức Thứ nhất, giá trị thể hiện niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, đồng thời thể hiện sự sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức Thứ hai, sự duy trì thể hiện mong muốn giữ vững vai trò thành viên trong tổ chức.
Theo Jaros et al (1993), cam kết của cá nhân đối với tổ chức bao gồm ba thành phần chính: Tình cảm, thể hiện mức độ gắn bó tâm lý thông qua lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt tình, sự hài lòng và cảm giác thuộc về tổ chức; Sự duy trì, phản ánh cảm giác cần thiết phải gắn bó vì lo ngại mất mát nếu rời bỏ; và Sự cam kết vì đạo đức, thể hiện sự gắn bó tâm lý thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001:320).
Theo Towers Perrin (2003), cam kết trong tổ chức bao gồm hai thành phần chính: Gắn kết tình cảm và cam kết nhận thức Gắn kết tình cảm thể hiện sự hài lòng và cảm giác được truyền cảm hứng từ công việc, giúp nhân viên tự nguyện gắn bó với tổ chức khi họ tin tưởng vào các giá trị và yêu thích công việc của mình Trong khi đó, cam kết nhận thức phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, cho thấy mức độ hiểu biết của nhân viên về mục tiêu của tổ chức và vai trò của họ trong sự thành công chung, đồng thời khuyến khích nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức.
Theo Konrad (2006), cam kết của nhân viên bao gồm ba thành phần chính: khía cạnh nhận thức, thể hiện niềm tin của nhân viên vào tổ chức và người lãnh đạo; khía cạnh cảm xúc, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với tổ chức và người lãnh đạo; và khía cạnh hành vi, thể hiện giá trị gia tăng cho tổ chức qua nỗ lực làm thêm giờ và sự tập trung vào trí tuệ cũng như năng lực của nhân viên.
Theo Macey và Schneider (2008), cam kết của nhân viên bao gồm ba thành phần chính: Gắn kết theo trạng thái tâm lý, thể hiện qua năng lượng và sự chú tâm của nhân viên; Gắn kết theo hành vi, được biểu hiện qua các hành động ngoài vai trò công việc; và Gắn kết theo đặc điểm cá nhân, thể hiện qua quan điểm tích cực của nhân viên về cuộc sống và công việc.
2.2.3 Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) cùng với Meyer và Allen (1990) đã đưa ra những định nghĩa và thành phần quan trọng về khái niệm cam kết với tổ chức, được nhiều nhà nghiên cứu đồng thuận và áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006:2).
Các nghiên cứu sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979), gồm có: Avolio và cộng sự (2004), Roger J Givens (2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch và cộng sự (2011).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn sơ bộ áp dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để khám phá các yếu tố và điều chỉnh thang đo của mô hình Tiếp theo, giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết dựa trên dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi Quy trình nghiên cứu này đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên.
Loại các biến có hệ số tương qua biến tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
Loại các biến có hệ số EFA nhỏ Kiểm tra nhân tố trích được.
Kiểm tra phương sai trích được Điều chỉnh thang đo Thang đo 2
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê Hồi quy đa biến
Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các yếu tố và điều chỉnh thang đo cho nghiên cứu định lượng Bước này cung cấp cơ sở để điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước cho phù hợp với ngân hàng ACB Từ đó, nghiên cứu đề xuất mô hình và thang đo chính thức cho các bước tiếp theo trong quy trình nghiên cứu.
Tác giả đã sử dụng dàn bài thảo luận nhóm với các câu hỏi chuẩn bị trước để hướng dẫn quá trình thảo luận Phần mở đầu yêu cầu người tham gia cho ý kiến về sự đồng ý với các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, đồng thời xem xét việc bổ sung yếu tố mới Tiếp theo, phần hai của dàn bài tập trung vào việc đánh giá tính dễ hiểu và rõ ràng của thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu, khuyến khích người tham gia đưa ra những điều chỉnh cần thiết.
Tác giả đã tổ chức một buổi thảo luận nhóm với 10 chuyên gia, bao gồm 4 nhà quản lý và 6 chuyên viên từ ngân hàng ACB khu vực TP HCM, tại nơi làm việc của mình Trong buổi thảo luận, các câu hỏi được đưa ra để khai thác ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên Mỗi câu hỏi được thảo luận trong 5 phút, và nếu có ý kiến không thống nhất, tác giả sẽ giải thích thêm để đạt được sự đồng thuận Các ý kiến thống nhất sẽ được ghi chép lại, trong khi những ý kiến khác sẽ được điều chỉnh dựa trên quan điểm của số đông Kết quả cuối cùng sẽ giúp hiệu chỉnh các yếu tố và thang đo trong mô hình nghiên cứu định lượng của tác giả.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đã xác định mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng ACB Tất cả người tham gia đều đồng ý rằng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tuy nhiên, các khái niệm cần được điều chỉnh cho phù hợp hơn Đặc biệt, yếu tố Uy tín thương hiệu được thêm vào và nhận được sự đồng thuận cao từ giám đốc marketing và chuyên viên truyền thông, cho thấy tầm quan trọng của thương hiệu đối với sự thỏa mãn công việc Hơn nữa, đa số người tham gia đều nhấn mạnh yếu tố cam kết về tình cảm là quan trọng nhất trong ba khía cạnh cam kết của nhân viên, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường gắn kết cũng như năng suất làm việc Nghiên cứu đã cung cấp cơ sở để điều chỉnh thang đo phù hợp với môi trường ngân hàng ACB.
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính
STT Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Định nghĩa mới các yếu tố thành phần trong mô hình đề xuất
1 Khối lượng công việc Bản chất công việc
2 Phong cách quản lý Cấp quản lý trực tiếp
3 Thu nhập Lương thưởng & đãi ngộ
4 Cơ hội thăng tiến Đào tạo và thăng tiến
5 Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp
6 Môi trường làm việc Môi trường làm việc
8 Thoả mãn trong công việc Thoả mãn chung trong công việc
9 Sự cam kết với tổ chức Sự cam kết tình cảm với tổ chức
Nghiên cứu định lượ ng
Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá tác động của sự thỏa mãn công việc đến mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, từ đó giúp Ngân hàng ACB cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.
3.3.1 Xác định kích thước mẫu nghiên cứu
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA), yêu cầu số lượng mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (Gorsuch, 1983; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Hair và cộng sự, 1998) Với 40 biến đo lường, cần ít nhất 200 quan sát để thỏa mãn điều kiện EFA Do đó, việc khảo sát 300 nhân viên tại Ngân hàng ACB đã đáp ứng tiêu chuẩn này Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là nhân viên tại Hội sở, các chi nhánh và Phòng giao dịch Ngân hàng ACB ở TP HCM, với thâm niên làm việc từ 2 năm trở lên.
3.3.2 Công cụ thu thập thông tin
Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách sử dụng bảng câu hỏi dành cho nhân viên Ngân hàng ACB, nơi nhân viên tự điền ý kiến của mình để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng Bảng hỏi được thiết kế để đo lường các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn và sự cam kết tình cảm với tổ chức Mỗi yếu tố được đánh giá theo thang đo Likert 7 mức, từ (1) hoàn toàn không hài lòng đến (7) rất hài lòng, cho thấy mức độ quan tâm của nhân viên đối với công việc Thang điểm này giúp xác định mức độ thỏa mãn chung và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
3.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 với các nội dung:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn và cam kết tình cảm với tổ chức được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan với biến tổng thấp.
