Mơ hình R R2 R2
Hiệu chỉnh Sai số ướclượng
1 .773a .597 .588 .7489
Từ bảng này ta có được hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2adj của mơ hình mà phần mềm máy tính SPSS tính tốn từ bộ dữ liệu. Hệ số xác định 0.597 có nghĩa là 59,7% sự biến đổi của Sự thỏa mãn chung sẽ được giải thích trong mơ hình thơng qua. Qua chỉ tiêu thống kê này chúng ta biết được mức độ phù hợp của phương trình hồi quy và dữ liệu.
Bảng 4.20: Phân tích ANOVAMơ hình Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương độ lệch F Sig. 1 Hồi quy 242.988 7 34.713 61.894 .000a Phần dư 163.764 292 .561 Tổng 406.751 299
Bảng số cung cấp cho chúng ta các thông số kiểm định ý nghĩa tổng qt mơ hình (kiểm định F). Mức ý nghĩa tính được rất nhỏ, gần sát với 0 và nhỏ hơn 0.05 vì vậy có thể kết luận rằng có mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn của nhân viên với ít nhất một biến số giải thích trong mơ hình đã xây dựng.
Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số
Hệ số chuẩn hóa
Mơ hình B chuẩn Beta t Sig.
1 (Hằng số) .394 .250 1.577 .116 QL .070 .045 .083 1.565 .119 LT .275 .057 .276 4.811 .000 TH .033 .061 .028 .547 .585 CV .193 .069 .177 2.781 .006 DN -.073 .050 -.077 -1.476 .141 DT .116 .063 .104 1.842 .066 MT .365 .061 .317 5.962 .000
Từ bảng tham số ước lượng các biến trong mơ hình trên, ta thấy được yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố Môi trường làm việc, thứ hai là yếu tố Lương thưởng - đãi ngộ và thứ ba là yếu tố Bản chất cơng việc.
Các tham số độ dốc của mơ hình được ước lượng và trình bày trong bảng trên. Phần mềm SPSS cũng tính ln cả sai số chuẩn và giá trị kiểm định ý nghĩa thống kê của từng tham số. Từ các giá trị t và mức ý nghĩa của các tham số ta thấy các yếu tố lương thưởng (LT), cơng việc (CV), mơi trường (MT) có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05); yếu tố quản lý (QL),thương hiệu (TH), đồng nghiệp (DN), đào tạo (DT) khơng có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa lớn hơn 0.05)
Theo kết quả nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) thì yếu tố Quan hệ đồng nghiệp có ý nghĩa rất lớn (61,7%), tuy nhiên theo kết quả trong nghiên cứu này thì yếu tố Đồng nghiệp khơng có ý nghĩa thống kế (hệ số Beta= - 0,073 với mức ý nghĩa chỉ có 14,1%). Kết quả về mối quan hệ đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn cơng việc đối với nhân viên ngân hàng ACB có
thể do những nguyên nhân sau: nhân viên ACB có khả năng làm việc độc lập, chủ động cao; khơng có điều kiện, nhiều thời gian để trao đổi hỗ trợ nhau.
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
Yếu tố Mơi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu cảm nhận hài lịng về yếu tố Mơi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.355 đơn vị. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận
Yếu tố chính sách lương thưởng – đãi ngộ có tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố lương thưởng tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.275 đơn vị. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận
Kế đến là yếu tố Bản chất cơng việc, nếu cảm nhận hài lịng về yếu tố Bản chất cơng việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên 0.193 đơn vị. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận
Các yếu tố như cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đào tạo và phát triển, uy tín thương hiệu khơng tác động ảnh hưởng tăng hay giảm đến sự thỏa mãn của nhân viên. Vậy giả thuyết H2, H5, H7 không được chấp nhận.
Đồ thị sai số chuẩn hồi quy
Qua đồ thị ta thấy sai số của mơ hình hồi quy tuân theo quy luật phân phối chuẩn , giá tri trung bình của sai số bằng 0.
Áp dụng mơ hình trên để phân tích hồi quy cho sự cam kết của nhân viên trong ngân hàng. Thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt các biến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên thu được kết quả như sau: Bảng 4.22: Mô tả thống kê Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N SUCAMKET 4.717 1.083 300 THOAMANCHUNG 4.505 1.166 300
Bảng 4.23: Hệ số tương quan
SUCAMKET THOAMANCHUNG
Pearson Correlation SUCAMKET 1.000 .799
THOAMANCHUNG .799 1.000
Sig. (1-tailed) SUCAMKET . .000
THOAMANCHUNG .000 .
N SUCAMKET 300 300
THOAMANCHUNG 300 300
Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc sự cam kết
Mơ hình R R2 R2 Hiệu chỉnh Sai số ước lượng
1 .799a .639 .638 .652
ANOVA(b)
Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương độ lệch F Sig.
1 Hồi quy 224.302 1 224.302 527.594 .000a
Phần dư 126.692 298 .425
Coefficients(a)
Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số
Hệ số chuẩn hóa
Mơ hình B chuẩn Beta t Sig.
1 (Hằng số) 1.372 .150 9.121 .000
THOAMANCHUNG .743 .032 .799 22.969 .000
Mức độ cam kết của nhân viên phụ thuộc cùng chiều vào mức độ thỏa mãn chung của nhân viên; nếu tăng mức độ mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên một đơn vị sẽ làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với Ngân hàng 0.743 đơn vị. Vậy giả thuyết H8 được chấp nhận.
4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân điểm cá nhân
4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kếtcủa nhân viên của nhân viên
Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo thâm niên
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 31.439 13 2.418 2.261 .008
Trong nhóm 305.929 286 1.070
Thâm niên
(năm) N
Giá trị trung
bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
2 35 4.695 1.185 .200 3 60 4.952 1.053 .135 4 43 4.353 1.103 .168 5 17 4.783 1.160 .282 6 60 4.443 .991 .128 7 35 4.678 .827 .139 8 20 4.238 1.008 .225 9 15 5.192 .979 .253 10 5 4.388 .977 .437 11 2 5.813 .177 .125 12 4 5.844 .891 .445 13 2 5.563 .354 .250 17 1 5.313 . . 18 1 5.500 . . Tổng 300 4.673 1.062 .061
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.008 (<0.05) nên ta kết luận rằng thâm niên có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB. Dựa vào thâm niên, ta thấy số năm làm việc của nhân viên tại ngân hàng càng cao thì có mức ý nghĩa càng lớn. Vì vậy, thâm niên của nhân viên càng cao thì sự cam kết của nhân viên càng cao.
4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ camkết của nhân viên kết của nhân viên
Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo trình độ học vấn
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 5.602 2 2.801 2.507 .083
Trong nhóm 331.766 297 1.117
Tổng 337.368 299
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.08 (>0.05) nên ta kết luận rằng trình độ học vấn khơng có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.
4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hơn nhân gia đình đối với mức độ cam kết của nhân viên
Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo tình trạng hơn nhân gia đình
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 3.312 3 1.104 .978 .403
Trong nhóm 334.056 296 1.129
Tổng 337.368 299
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.403 (>0.05) nên ta kết luận rằng tình trạng hơn nhân gia đình khơng có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.
4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung
Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung
N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7.00 4.505 1.166 MT 300 2.00 7.00 4.650 1.013 LT 300 1.00 7.00 3.270 1.170 CV 300 1.83 7.00 4.580 1.071 Valid N (listwise) 300
Theo bảng trên, mức độ thỏa mãn chung của toàn Ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố môi trường và công việc đều cao hơn mức độ thỏa mãn chung. Nhưng đối với yếu tố lương thưởng thì có mức độ thỏa mãn thấp hơn rất nhiều so với mức độ thỏa mãn chung (chỉ có 3.27)
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ
Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7 4.505 1.166 LT1 300 1 7 3.510 1.527 LT2 300 1 7 2.890 1.401 LT3 300 1 7 3.680 1.585 LT4 300 1 7 3.530 1.509 LT5 300 1 7 2.580 1.315 LT6 300 1 7 2.950 1.445 LT7 300 1 7 3.780 1.402 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Trong khi đó mức độ thỏa mãn của các yếu tố thành phần của lương thưởng là rất thấp, chỉ từ 2.58 đến 3.78
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Mơi trường làm việc
Bảng 4.30: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 MT1 300 2 7 4.910 1.231 MT2 300 1 7 4.180 1.333 MT3 300 1 7 5.050 1.285 MT4 300 1 7 4.480 1.475 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn về yếu tố môi trường làm việc trung bình của cả Ngân hàng là 4.65 cao hơn mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng.
Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất cơng việc
Biến quan sát
N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩnGiá trị
THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 CV1 300 1 7 4.530 1.276 CV2 300 1 7 4.290 1.251 CV3 300 2 7 5.140 1.227 CV4 300 1 7 4.710 1.419 CV5 300 1 7 4.780 1.381 CV6 300 1 7 4.040 1.363 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn yếu tố về bản chất công việc cao tương đương mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng. (4.581)
4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết củanhân viên nhân viên
Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn SUCAMKET 300 1.8 7 4.673 1.062 THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.537 1.241 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng cao tương đương mức độ cam kết của nhân viên
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích của chương này là nhằm đưa ra kết luận và một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. Chương này bao gồm 2 phần: (1) Một số kiến nghị, (2) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB
Từ những kết quả có được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị như sau đối với Ngân hàng ACB:
5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện
Chính sách lương thưởng đãi ngộ: theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tiền lương tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng ACB. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về tiền lương là rất thấp (3.27) trong khi mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505.
Nguyên nhân:
Sự cảm nhận của người lao động về chính sách tiền lương của cơng ty là chưa tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau: người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Do những biến động về kinh tế, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến và liên tục nhưng ngân hàng đã cắt giảm lương từ 10% - 30% do tình hình kinh tế khó khăn.
Kiến nghị:
Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, ngân hàng cần có
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau:
- Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với khối lượng cơng việc được đảm nhận. Do đó vấn đề trước mắt là cơng ty phải rà sốt và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Ngân hàng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kingh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
- Sự cơng bằng trong chính sách lương: Việc trả lương cơng bằng cũng là một yếu tố
quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của cơng ty khơng cơng bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn đối với chính sách lương của Ngân hàng. Đặc biệt, cần quan tâm Chính sách lương/ thưởng/ phúc lợi cơng bằng khơng chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các đơn vị, các khu vực.
- Các ưu đãi, phúc lợi của nhân viên ngày càng tốt hơn.
- Chính sách lương cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng khác.
5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy
Về mơi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố môi trường làm việc khá cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nhân viên đánh giá cao về qui trình làm việc, cũng như trang thiết bị phục vụ nhu cầu công việc hằng ngày. Tuy
nhiên, so với thang điểm mức độ 7 thì Ngân hàng cần quan tâm và phát triển để có mơi trường làm việc tốt hơn vì xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng tăng cao và trong quá trình hội nhập, đối thủ cạnh tranh là các Ngân hàng nước ngồi có mơi trường làm việc rất tốt.
Về Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh
thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố bản công việc làm việc là tương đối cao (4.65),