MBA quản trị nhân sự công ty orsdoor loan ĐHBK+u

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN iii LỜI CAM ĐOAN iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài Phương pháp nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài nghiên cứu Error! Bookmark not defined Những điểm bật luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nhân 1.2 Vai trò quản trị nhân 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Error! Bookmark not defined 1.3.1 Các nhân tố bên Error! Bookmark not defined 1.3.2 Các nhân tố bên Error! Bookmark not defined 1.4 Chức quản trị nhân Error! Bookmark not defined 1.5 Nội dung chủ yếu quản trị nhân doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.5.1 Hoạch định nguồn nhân Error! Bookmark not defined 1.5.2 Phân tích cơng việc Error! Bookmark not defined 1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân Error! Bookmark not defined 1.5.4 Công tác đào tạo phát triển nhân Error! Bookmark not defined 1.5.5 Tiền lương sách đãi ngộ cho nhân viên Error! Bookmark not defined 1.6 Phương pháp nghiên cứu quản trị nhân đề tài Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC Error! Bookmark not defined 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Error! Bookmark not defined 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh Error! Bookmark not defined 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 2.1.5 Kết hoạt đông kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 Error! Bookmark not defined 2.1.6 Đánh giá thực trạng quy mô, cấu nguồn nhân Error! Bookmark not defined 2.2 Đặc điểm cấu nguồn nhân Công ty Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Error! Bookmark not defined 2.3.1 Hoạch định nhân Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phân tích cơng việc Error! Bookmark not defined 2.3.3 Quy trình tuyển dụng Error! Bookmark not defined 2.3.4 Cơng tác phân cơng bố trí nhân Error! Bookmark not defined 2.3.5 Đào tạo phát triển nhân Error! Bookmark not defined 2.3.6 Đánh giá hiệu làm việc nhân viên (KPI) Error! Bookmark not defined 2.3.7 Tiền lương sách đãi ngộ nhân viên .Error! Bookmark not defined 2.3.8 Quan hệ lao động Error! Bookmark not defined 2.4 Phân tích tiêu đánh giá hiệu QTNL Công ty Error! Bookmark not defined 2.5 Đánh giá về công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined 2.5.1 Ưu điểm Error! Bookmark not defined 2.5.2 Nhược điểm Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC Error! Bookmark not defined 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 Error! Bookmark not defined 3.2 Những yêu cầu đặt công tác Quản trị nguồn nhân Error! Bookmark not defined 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined 3.3.1 Giải pháp hoạch định chiến lược nguồn nhân Error! Bookmark not defined 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng thu hút nhân Error! Bookmark not defined 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Error! Bookmark not defined 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu làm việc nhân viên (KPI) Error! Bookmark not defined 3.3.5 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lương phúc lợi cho nhân viên, quan hệ lao động Error! Bookmark not defined 3.3.6 Các giải pháp khác hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn Tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ quá trình học tập và hoàn thành luận văn Đặc biệt, xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban chun mơn của Cơng ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc đã cung cấp tài liệu và đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để có thể hoàn thành được luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016 Người thực hiện Đặng Thị Thanh Loan LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan : Những nội dung luận văn này là thực hiện dưới sự hướng dẫn của GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến Mọi tham khảo dùng luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ Các nội dung nghiên cứu và kết quả đề tài này là trung thực và chưa được công bố công trình nào Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016 Người thực hiện Đặng Thị Thanh Loan DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ý NGHĨA KÝ HIỆU NNL CBNV Cán nhân viên ADM Công ty Cổ Phần Austdoor ADMB Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc HCNS Phịng Hành nhân sự KHĐT Phịng Kế hoạch Đầu tư TCKT Phịng Tài Kế toán CBCNV CPI 10 DNNN 11 NNL 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 BHYT Bảo hiểm y tế 14 BHXH Bảo hiểm xã hội Nguồn nhân sự Cán công nhân viên Chỉ số giá tiêu dùng nước Doanh nghiệp nhà nước Nguồn nhân sự DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân Error! Bookmark not defined Hình 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc Error! Bookmark not defined Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp Error! Bookmark not defined Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Error! Bookmark not defined Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined Hình 2.2: Biểu đồ so sánh kết hoạt động kinh doanh qua năm Error! Bookmark not defined Hình 2.3: Biểu đồ so sánh lợi nhuận gộp qua năm 2013, 2014 2015 Error! Bookmark not defined Hình 2.4: Biểu đồ so sánh chi phí qua năm 2013, 2014 2015 Error! Bookmark not defined Hình 2.5: Biểu đồ so sánh lợi nhuận sau thuế qua năm 2013, 2014 2015 Error! Bookmark not defined Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng Cơng ty áp dụng Error! Bookmark not defined Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất Tác giả Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.3: Số lượng lao động công ty qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.4: Lao động theo trình độ cơng ty Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined Bảng 2.5: Lao động theo giới tính cơng ty Austdoor Miền Bắc Error! Bookmark not defined Bảng 2.6 Tình hình biến động nhân Austdoor Miền Bắc qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.7 Nhận xét công tác hoạch định 10 chuyên viên công ty Error! Bookmark not defined Bảng 2.8: Nhận xét công tác tuyển dụng 10 chuyên gia Error! Bookmark not defined Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng nhân viên đào tạo từ năm 2013 đến 2015 Error! Bookmark not defined Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết đánh giá KPI Công ty Error! Bookmark not defined Bảng 2.11: Nhận xét đánh giá KPI từ 10 CBCNV AUSTDOOR Error! Bookmark not defined Bảng 2.12: Bảng đánh tổng hợp thu nhập nhân viên qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.13: Nhận xét lương 20 CBCNV công ty Error! Bookmark not defined Bảng 2.14 Nhận xét Quan hệ lao động 20 nhân viên Error! Bookmark not defined Bảng 2.15 Bảng phân tích tiêu đánh giá hiệu công việc Error! Bookmark not defined Bảng 2.16 Bảng phân tích tiêu đánh giá NSLĐ theo doanh thu Error! Bookmark not defined Bảng 2.17: Nhận xét hài lòng 20 CBCNV Công ty Error! Bookmark not defined Bảng 2.18 Nhận xét hiệu công tác quản trị NNL 20 nhân viên Error! Bookmark not defined Bảng 3.1: Các tiêu định tính đến năm 2020 Error! Bookmark not defined Bảng 3.2: Các tiêu định lượng đến năm 2020 Error! Bookmark not defined Bảng 3.3: Các tiêu tuyển dụng nhân đến năm 2020 Error! Bookmark not defined Bảng 3.4: Danh sách nhóm lực Error! Bookmark not defined Bảng 3.5: Xác định khe hở lực cho vị trí quản lý Error! Bookmark not defined Bảng 3.6: Bảng thứ tự ưu tiên đào tạo Error! Bookmark not defined Bảng 3.7: Nội dung phiếu đánh giá hiệu công việc nhân viên Kinh Doanh Error! Bookmark not defined 10 Khoa học công nghệ ngày phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới vào q trình sản xuất diễn nhanh chóng Sự bùng nổ của tin học giúp cho người xử lí thơng tin nhanh hơn, địi hỏi kỹ tḥt cao để co thể tiết kiệm được hao phí của yếu tố đầu vào Sự phát triển của khoa học kỹ thuật tạo điều kiện thuận lợi việc đổi mới công nghệ sản xuất, tạo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng, giúp cho công ty bước phát triển và đứng vững thị trường Bên cạnh đó, khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng làm cho các nước chậm phát triển nước ta gặp khó khăn việc đổi mới thiết bị công nghệ thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ mới Đồng thời dẫn đến nhiều khó khăn và tốn việc đào tạo cán khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi đó Chính vậy cơng ty cần lập sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt lâu dài - Hiện nay, nhiều trường đào tạo dạy nghề vào hoạt động, sinh viên các trường đại học trường cung cấp lượng lao động lớn phong phú về ngành nghề và đảm bảo đào tạo có chất lượng Điều đó tạo nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp nói chung Cơng ty CP 482 nói riêng việc lựa chọn nhân viên tuyển dụng Việc tuyển lao động có chất lượng góp phần lớn việc giảm chi phí đào tạo nhân viên sau Mặt khác, Cơng ty CP 482 có thể hướng đến việc thu hút các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp đối thủ, công nhân từ nguồn đáp ứng yêu cầu về trình độ kinh nghiệm công tác 2.4.2 Yếu tố bên 2.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược, sách Cơng ty Cơng ty CP 482 có xu hướng ngày mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, trang bị thêm nhiều máy móc, thiết bị, tuyển thêm nhiều lao động vào làm việc…đồng thời tăng thu nhập cho người lao động Chính vậy Cơng ty phải khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động để làm cho doanh nghiệp tồn tại phát triển vững mạnh Với mục tiêu trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh có hiệu quả có uy tín ngành, để có tiếp tục thực hiện hợp đồng lớn Cơng ty phải có chiến lược sử dụng triệt để khả của lực lượng lao động, mọi nguồn lực thiết bị hiện có Đồng thời, thu hút lực lượng lao động mới có trình độ, đầu tư thêm phương tiện máy móc hiện đại Tuy nhiên yếu tố người phải đặt lên hàng đầu Đào tạo phát triển nhân lực việc quan trọng để thực hiện mục tiêu Công tác đào tạo phát triển nhân lực của Công ty CP 482 vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo nên đào tạo đều được người 51 lao động đánh giá là áp dụng tớt vào thực tiễn lao động sản xuất Họ có thể áp dụng kiến thức đã học thực tế công việc nên việc đào tạo đã gián tiếp góp phần vào nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh công ty theo điều tra 50 lao động tại Cơng ty có 36 người tương ứng với 72% cho tác dụng của khóa học làm nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc, điều hợp lý có 42 người tương ứng với 84% người lao động được hỏi cho biết kiến thức được học có thể ứng dụng phần lớn vào cơng việc Có thể nói công tác đào tạo phát triển nhân lực mà Công ty CP 482 thực hiện năm vừa qua đã tương đới sát với địi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đặt Tuy nhiên, dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu, vậy tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty có biến đổi làm cho công tác đào tạo bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh Việc lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực được lập dựa kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty lại không tương xứng với mức độ chi tiết Công ty chỉ xây dựng chiến lược cách chung chung về số lượng đào tạo thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất khơng có sự cụ thể hóa đới với cơng tác đào tạo Tình trạng Cơng ty khơng có kế hoạch đào tạo lao động từ trước để họ đủ khả kiêm nhận vị trí cụ thể Có thể thấy thời gian tới Cơng ty có sớ vị trí tới thời gian nghỉ hưu vẫn chưa có kế họach đào tạo cụ thể với người lao động thay vào vị trí đó Như vậy có thể thấy công tác đào tạo của Công ty vẫn cịn sự bị động và đơi chưa theo kịp sự thay đổi, điều lâu dài có thể gây ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động Công ty Bên cạnh đó, sách thu hút, trì nguồn nhân lực có chất lượng cao Công ty không rõ ràng, thực chất chưa có ưu đãi người lao động có trình độ chun mơn cao sách đề chưa thực thiếu tiêu chí cụ thể Do chưa tạo động lực cho cán có lực tồn cơng ty Trong tương lai, Cơng ty ḿn có bước nhảy vọt sản xuất kinh doanh phát triển thị trường cách bền vững cần xác định được kế hoạch, chiến lược dài hạn về nhân lực 0.4.1.2 2.4.2.2 Quy mô, cấu tổ chức Công ty Phạm vi hoạt động của công ty rộng lớn (các cơng trình dàn trải khắp toàn nước) lại mang tính trọng điểm, liên hoàn nên khó khăn việc quản lý, kiểm soát, đánh giá công tác đào tạo Hầu hết, sản phẩm về cầu - đường mà công ty thực hiện thi công đều địi hỏi cơng nhân phải có tính cần cù, khéo léo Mặt khác, chuyên môn của các nhân viên này đa phần thuộc ngành GTVT Chính vậy, nguồn tuyển chọn và đào tạo các nhân viên đều phải dựa vào các nơi có thể cung cấp đáp ứng được yêu cầu 52 Mặt khác, có nhiều lãnh đạo trung gian mới đến sở Nhiều lao động gián tiếp vậy phí quản lý của Cơng ty cịn cao Cơ cấu tổ chức cịn lỏng lẻo, đội ngũ CBCNV toàn Cơng ty chưa thực sự đoàn kết Đó là trở ngại mà khơng thể sớm chiều có thể khắc phục được Những trở ngại gây ảnh hưởng lớn mục tiêu quản lý tối ưu nguồn nhân lực 0.4.1.3 2.4.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Công ty CP 482 là đơn vị chuyên sản xuất sản phẩm xây dựng, dịch vụ sửa chữa, trùng tu loại máy móc thiết bị Công ty coi sáng kiến về kỹ thuật là đòn bẩy mạnh mẽ cho tương lai của mình, đó việc đào tạo nhằm khai thác tối đa nguồn lực chất lượng cao sáng tạo là mục tiêu cho tương lai phát triển của Công ty Hiện tại Công ty sở hữu nhiều công nghệ thi công tiên tiến, để thực hiện tốt cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty cịn chịu ảnh hưởng nhiều của yếu tố sở vật chất công nghệ kỹ thuật Đây là yếu tố vô quan trọng Công ty có thể tận dụng cở vật chất, quy trình cơng nghệ mà đưa ra, áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp nhằm đạt được kết quả tốt như: phương pháp kèm cặp, phương pháp nghiên cứu tình h́ng, phương pháp hội nghị…Tuy nhiên số yêu cầu đào tạo mà sở vật chất hiện có khơng thể đáp ứng được Công ty phải cử người lao động học tập trường lớp quy 0.4.1.4 2.4.2.4 Đặc điểm nhân lực Công ty Trong việc chỉ đạo vấn đề đào tạo phát triển nhân lực thì Ban Giám đốc là người đứng đầu, với lãnh đạo của Công ty CP 482 thì là vấn đề quan trọng cần được ý quan tâm Phịng Nhân có chức tham mưu giúp Giám đốc Công ty về lĩnh vực đào tạo, lập kế hoạch quy hoạch công tác cán đào tạo; lập kế hoạch về chương trình đào tạo, kinh phí đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ CBCNV của Cơng ty Trong đó Trưởng phịng Nhân chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đớc, chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về quản lý điều hành chung, tổ chức thực hiện mọi công tác về nhân sự Bộ phận đào tạo phát triển nhân lực hiện của Công ty có cấu sau: 53 Hình 2.2 Cơ cấu máy làm công tác đào tạo phát triển nhân lực (Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482) Cán quản lý đào tạo của cơng ty có hai người lại có vai trị phân riêng biết, người lên kế hoạch thực hiện người thực hiện việc tính tốn thớng kê, đó thực tế tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty chỉ có người, cơng việc phải làm với người nặng nề đồng thời khả kiểm sốt q trình giảng dạy chưa cao Để đánh giá khóa học người làm cơng tác đào tạo chỉ dựa vào phiều điều tra với số người lao động dể dùng làm sở để đánh giá khóa học Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau người lao động học xong thực hiện công việc thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hồn tồn xác chưa có đủ thơng tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay khơng, kiến thức có thực sự áp dụng tốt thực tiễn lao động hay không Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của cơng ty cịn bất cập cần giả quyết, ví dụ chương trình đào tạo an tồn phịng chớng cháy nổ của công ty danh sách đào tạo đều phải làm kiểm tra và được phát thẻ An toàn viên, nhiên điều chỉ mang tính hình thức tạm thời khơng tham gia đào tạo người đó vẫn đươc cấp thẻ Điều cịn diễn với sớ hình thức đào tạo khác công ty, vậy làm giảm ý thức có thể dẫn đến giảm hiệu quả lao động sản xuất Về phía CBCNV phần lớn CBCNV Cơng ty đã có nhận thức tích cực về cơng tác đào tạo nhân lực Mỗi người lao động đều hiểu rằng, việc đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho bản thân họ Nhũng khóa đào tạo giúp người lao động hoàn thiện bản thân để thực hiện tốt được công việc của mình, họ hồn thành tớt cơng việc chắn họ có lợi Đặc biệt có số lao động đặc biệt là lao động trẻ, họ có nhu cầu đào tạo lớn ln ḿn được nâng cao kỹ của mình để hoàn thiện bản thân Ngồi khóa học của Cơng ty, họ học thêm khóa ngồi, học mạng, đọc thêm sách báo Họ nhận thấy lợi ích tầm quan trọng của việc đào tạo Bên 54 cạnh đó có số CBCNV thờ với công tác đào tạo, họ tham gia các khóa đào tạo của Công ty cách miễn cưỡng, nhiên sớ lượng người nhỏ Như vậy nhận thức của người lãnh đạo và người lao động có ảnh hưởng lớn tới cơng tác đào tạo Nếu cả đối tượng đều nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đào tạo hiệu quả của cơng tác cao Điều này đặt cho người làm công tác đào tạo cần có biện pháp hợp lý để giúp đối tượng có cái nhìn đúng về cơng tác đào tạo 0.4.1.5 2.4.2.5 Khả tài Công ty Với vị của công ty lớn, nguồn vớn tài vững mạnh Khi lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực kế hoạch về tài khơng thể thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài của Cơng ty Chi phí cho đào tạo hàng năm của Công ty CP 482 đều tăng qua các năm, năm 2010 là 385 triệu đồng, và đến năm 2014 là 610 triệu đồng Kinh phí đào tạo được sử dụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn Ngược lại là chi phí đào tạo lại cho người lao động tớn chỉ tớn chi phí vào tiền bồi dưỡng cán đào tạo, công nhân sản xuất tiền lương trả cho ngày không lao động để tham gia đào tạo Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nhân lực của Cơng ty CP 482 chủ yếu được trích từ nguồn lợi nḥn của cơng ty Nguồn kinh phí của cơng ty được hạch toán vào chi phí hàng năm của cơng ty, vậy có thể nói công tác đào tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty có ảnh hưởng lẫn Việc quản lý hoạch tốn nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển của Công ty chưa được rõ ràng Nó chưa được tách bạch với chi phí khác mà cách phân bổ chưa hiệu quả Điều làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty sở kế hoạch đào tạo mà phận sở trình lên Chi phí cho việc đào tạo của công ty năm gần đều tăng lên Điều này góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, sớ lượng người được đào tạo nhiều Hơn kinh phí đào tạo được tăng lên làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động cả giảng viên tăng nên khích lệ tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao Tuy nhiên, kinh phí giành cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thấp so với nhu cầu thực tế Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo phát triển đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu quả công tác này Hơn việc lập kế 55 hoạch chi tiêu cho đới tượng, q trình của cơng tác đào tạo chưa được thực hiện, đó dễ gây lãng phí khơng cần thiết Bên cạnh đó, chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi,… của Công ty chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được ứng viên xuất sắc nhất, họ có sự so sánh với thu nhập của cơng ty ngành có tính chất, u cầu cơng việc tương đương Chưa có chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho mọi cán phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên 2.5 TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM 2.5.1 Ưu điểm Một là: Lực lượng lao động của Công ty ngày được cải thiện theo hướng hiện đại cả về số lượng chất lượng Công ty đã phối hợp với Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng tổ chức được nhiều đợt đào tạo có hiệu quả, mặt chung về chất lượng lao động đã được nâng cao đáng kể; đã đào tạo và thu hút được lực lượng lao động trẻ Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực, hiện Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Hai là: Đã hình thành được ý thức, phong trào học tập nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV; đại đa sớ người lao động tích cực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức Vì vậy, trình độ, lực CBCNV được nâng lên Ba là: Việc đào tạo phát triển nhân lực đã dần vào nề nếp với nhiều nội dung, loại hình theo đúng mục tiêu, u cầu tiến trình phát triển của Cơng ty Bốn là: Việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quy định rõ ràng, cụ thể Sự phối hợp các sở đào tạo, bồi dưỡng ngành ngày hiệu quả thiết thực Năm là: Lãnh đạo Công ty quan tâm đúng mức, công tác đào tạo nhân lực được tăng cường và đổi mới phù hợp với giai đoạn phát triển, coi trọng nhân tố người, coi trọng phát triển nguồn nhân lực, đó là sở quan trọng cho công tác đào tạo nhân lực phát triển mạnh thời gian tới 2.5.2 Nhược điểm 56 Một là: Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nhân lực không có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết quả học tập Việc xây dựng yêu cầu, quy định, quy chế chưa chặt chẽ Hai là: Cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực thiếu về số lượng việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được Công ty thực sự quan tâm, phương pháp giảng dạy chưa có tính chuyên nghiệp cao Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên thấp, có lúc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Vẫn cịn sớ khóa học, lớp tập huấn, bồi dưỡng được mở chỉ nhằm hoàn thành kế hoạch tiêu chuẩn quy định, khơng có hiệu quả lãng phí thời gian của học viên Các chương trình và nội dung đào tạo có giáo trình vẫn chưa được chuẩn hoá Tài liệu, giáo trình chưa đảm bảo về số lượng chất lượng, chưa được cập nhật, bổ sung về nội dung khối lượng Ba là: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ thực hành chưa được đề cập thích đáng Do cả nguyên nhân khách quan chủ quan, ngoài đào tạo trị, đội ngũ quản lý cấp cao của Cơng ty có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp Bốn là: Cơ sở vật chất, phương tiện thiết bị giảng dạy vẫn chưa đảm bảo theo kịp sự phát triển của công nghệ, khoa học kĩ thuật Nguồn kinh phí hạn hẹp nên cập nhật kiến thức mới nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán chưa được đồng bộ, liên tục kịp thời Năm là: Công tác đánh giá sau đào tạo của Công ty được xây dựng không dựa mô hình đánh giá cụ thể nào mà vào kinh nghiệm tổ chức các chương trình đào tạo trước là chủ yếu nên việc đánh giá được tiến hành cách thiếu hệ thống, không theo trình tự khoa học Việc đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo chưa được thường xuyên chặt chẽ Chưa có sự kiểm tra, đánh giá và theo dõi của phận đánh giá việc áp dụng kiến thức học viên tiếp thu được sau khoá đào tạo vào thực tế công việc Chưa có sự đồng tuyển dụng, đào tạo sử dụng sau đào tạo Sáu là: Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ thiếu hụt Trình độ cán quản lý công ty không đồng Công ty chỉ trọng đào tạo cán chủ chớt, cịn nhân viên làm việc tại phịng nghiệp vụ chưa được cơng ty quan tâm đúng mức Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi đó hiệu quả công việc không cao Một số học viên tham gia khóa học chưa thực sự ý thức được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng, đào 57 tạo, cập nhật kiến thức mới hàng năm Còn có số người mang nặng quan điểm coi trọng cấp, nhu cầu đào tạo của họ khơng xuất phát từ mong muốn để nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ mà ḿn có cấp Bảy là: Quy chế đào tạo của Công ty của Cơng ty cịn nhiều điểm chưa phù hợp quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh Tám là: Chất lượng đội ngũ lao đọng bất cập, số cán chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại giai đoạn tới Còn sớ CBCNV thụ động, ỷ lại, chất lượng cơng việc thấp, tác phong làm việc thiếu tính chun nghiệp cản trở lớn cho trình phát triển của công ty 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG II Nội dung Chương II đã phân tích thực trạng và định hướng công tác đào tạo của Công ty CP 482 hiện Giới thiệu tổng quan chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức của Công ty CP 482 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482 năm vừa qua (chủ yếu tập trung đánh giá tình hình thực tế từ năm 2010 đến 2014) Nội dung đánh giá cụ thể việc tổ chức thực hiện, kết quả đạt được, ưu điểm, nhược điểm, mặt hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện Các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482 Nội dung Chương II làm sở cho việc đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của Công ty CP 482 được đề cập tại Chương III 59 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN 482 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY CP 482 ĐẾN NĂM 2025 Cơng ty CP 482 bước phát triển và lên Để trì tớt thành tích mà Cơng ty đã đạt được năm qua, đòi hỏi CBCNV phải nêu cao tinh thần trách nhiệm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao với phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu trọng tâm sau: - Phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, bước đổi mới công tác quản lý điều hành, tiết giảm chi phí, bước tinh giảm máy gián tiếp, nâng cao hiệu quả kinh doanh Lấy hiệu quả là thước đo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp - Tăng nhịp độ phát triển, nền tài ổn định Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước chế độ đối với người lao động - Thường xun trì hệ thớng quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 - Chính sách chất lượng của Cơng ty khơng ngừng đáp ứng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng, tiến độ và an toàn lao động - Tuyên truyền, học tập thực hiện nghiêm túc công tác an toàn lao động vệ sinh mơi trường, việc thực hiện Ḷt an tồn giao thông - Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường lực lượng, nâng cao nghiệp vụ, trình độ quản lý, tay nghề bậc thợ cho CBCNV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cho sản xuất kinh doanh Xây dựng máy lãnh đạo, nghiệp vụ điều hành Công ty lớn mạnh - Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho CBCNV tồn cơng ty để ngày càng nâng cao đời sớng của CBCNV tồn Cơng ty Bên cạnh đó không ngừng chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tập trung giữ vững ổn định sản xuất, xây dựng Công ty ngày phát triển 3.2 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP 482 GIAI ĐOẠN 2014-2018 VÀ ĐẾN 2025 60 3.2.1 Quan điểm đào tạo Con người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp dù có vớn, có trang thiết bị hiện đại nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì không thể phát triển hiệu quả được Do đó, nguồn nhân lực phải được doanh nghiệp tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải mọi thành phần công ty từ cấp quản trị tới nhân viên Việc đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tớn vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty CP 482 mục tiêu quan trọng, nó được thống ban lãnh đạo sự đồng ý, tâm của đội ngũ CBCNV Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, CNV của ngành có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Công ty đặt để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh phát triển với cả nước đường cơng nghiệp hố, hiện đại hoá Nhận thức được sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty đã có quan điểm quán về công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty, coi đó là sách chỉ đạo việc thực hiện đến cá nhân Để thực hiện được mục tiêu chiến lược cách có hiệu quả, cơng ty phấn đấu tất cả CBCNV công ty đều được đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn vị trí lao động điều kiện mới 3.2.2 Mục tiêu định hướng chiến lược Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với nền công nghệ kỹ thuật cao, doanh nghiệp đứng trước nhiều hội thách thức địi hỏi Cơng ty phải biết tận dụng và dám đương đầu với thương trường sản xuất kinh doanh, Công ty càng có điều kiện áp dụng tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào 61 hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm được chi phí, tăng suất lao động tạo được mạnh cạnh tranh với các Công ty khác thương trường Vì thế, về dài hạn Cơng ty định hướng ưu tiên công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Cụ thể: - Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả thực hiện công việc cho người lao động Đặc biệt quan tâm đến kiến thức kỹ thuật, an tồn bảo hộ lao động, hệ thớng quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Nâng cao trình độ của CBCNV công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, xoá bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực sự gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước các công việc được giao - Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chun mơn, có tay nghề cao, có khả nắm bắt công nghệ mới làm chủ công việc được giao Xây dựng đội ngũ cán quản lí, cán kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu mới Đẩy mạnh đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục sâu thực hiện chiến lược người - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên Trình độ và lực của đội ngũ CBCNV có tác động thúc đẩy tạo dựng các hội kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo mạnh cho công ty hợp tác kinh doanh cạnh tranh thị trường - Đội ngũ cán kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có sáng kiến cải tiến, có sự thay đổi về chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường 0.5 3.3 GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch giáo trình đào tạo Căn hình thành giải pháp Như phân tích thực trạng về kế hoạch và giáo trình đào tạo của Công ty CP 482 Chương II, tình hình Cơng ty hiện nay, kế hoạch và giáo trình đào tạo nguyên nhân bản làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động đến hiệu quả hoạt động sản xuất 62 kinh doanh của cơng ty Vì vậy, giải pháp cần được xem xét thực hiện để khắc phục tồn tại công tác đào tạo hiện hành mang lại Mục tiêu Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích yêu cầu cơng việc, trình độ hiện có của người lao động để từ đó có định hướng về số lượng lao động cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt lâu dài Nội dung Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được mô tả sơ đồ sau: Hình 3.1 Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ CBCNV Công ty CP 482 theo hướng chuyên nghiệp, có đủ trình độ, lực phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu thực hiện Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt lâu dài, đặc biệt trọng đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc đối tượng quy hoạch chức danh lãnh đạo cấp Có chế quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, trọng điểm đối với số cán trẻ, có lực thực tiễn tớt để trở thành nịng cớt lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể của đơn vị, đáp ứng yêu cầu thay cần thiết cán lãnh đạo Hiện có nhiều chương trình đào tạo đã được doanh nghiệp áp dụng thành cơng, Cơng ty cần có sự lựa chọn, học hỏi để nhằm thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện môi trường, khả của Cơng ty Cơng ty nên tìm hiểu áp dụng thêm số chương trình đào tạo sau: - Định hướng lao động: Mục đích của việc đào tạo phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức mới giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới 63 - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được kỹ cần thiết để thực hiện công việc kinh nghiệm để họ đạt được kỹ mới công việc của họ thay đổi có sự thay đổi về máy móc, cơng nghệ - Đào tạo an tồn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động và để đáp ứng các địi hỏi của ḷt pháp Trong sớ trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của việc đào tạo này là để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới được phát hiện - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Việc đào tạo trọng vào các lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực - Đào tạo trình độ đại học tại các trường hàng đầu giới nhằm nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kinh doanh: Đội ngũ cán quản lý của Công ty nhìn chung đã tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm cơng tác quản lý Cơng ty có cử nhân viên học nước ngồi, nhiên hình thức gây tớn nhiều cho doanh nghiệp Để hồn thiện cả hai yếu tớ, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách lựa chọn đào tạo tại các trường liên kết tại Việt Nam Ngoài hàng năm Công ty nên tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm công ty, tập đoàn nước ngoài Đồng thời mở lớp quản trị nhân sự, lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo tốn nó đảm bảo cho Công ty có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động của thị trường của công việc Phương pháp đào tạo hiện đại thực tế nên người được đào tạo kết thúc khóa học dễ dàng thích ứng với cơng việc, từ đó hiệu quả công việc đạt được cao - Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo phù hợp với người làm đào tạo theo phương thức thì người học hàng ngày không cần phải đến trường, đến lớp để nghe trực tiếp giáo viên giảng mà vẫn có thể nắm bắt được kiến thức chủ yếu qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, internet…Phương thức chủ yếu khuyến khích khả tự học tập của nhân viên Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn về mặt sớ lượng Người học có thể chủ động bớ trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Người học các điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học, chương trình học có chất lượng cao 64 Điều kiện thực giải pháp Việc xây dựng kế hoạch và đưa các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố đới tượng đào tạo, u cầu cơng việc, tài Mỗi chương trình, phương pháp đào tạo phát triển nhân lực đều có ưu và nhược điểm riêng; đó, cần phải xem xét mọt cách kỹ lưỡng so sánh yêu cầu công việc và lực thực tế của nhân viên để lựa chọn và đưa chương trình mang lại hiệu quả cao Các chương trình, giáo trình cần được xây dựng phù hợp với loại hình, tính chất cơng việc dựa nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đã được xác định phải được điều chỉnh, cập nhật hàng năm định kỳ phù hợp với yêu cầu công tác quản lý Cần xây dựng được giáo trình đào tạo để học viên có thể học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc của Công ty Kết dự kiến Việc xây dựng kế hoạch các chương trình, hình thức đào tạo giúp cho công tác đào tạo có sở để định hướng phát triển lâu dài mở nhiều hội lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với khả năng, điều kiện về thời gian và chi phí cho người lao động Công ty, từ đó hiệu quả công tác đào tạo nhân lực được nâng lên 65 ... nguồn nhân Error! Bookmark not defined 2.2 Đặc điểm cấu nguồn nhân Công ty Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Error! Bookmark not defined 2.3.1 Hoạch định nhân. .. not defined 3.2 Những yêu cầu đặt công tác Quản trị nguồn nhân Error! Bookmark not defined 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc Error!... hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nhân Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền