PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN sự và một số BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự

BÁO CÁO THỰC TẬP “PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN NEW HOUSE” MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN DANH MỤC HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT HR HRM HRP NLĐ BĐS TNHH NGHĨA TIẾNG ANH Human Resource Human Resource Management Human Resource Planning NGHĨA TIẾNG VIỆT Nguồn nhân Quản trị nhân Hoạch định nhân Người lao động Bất động sản Trách nhiệm hữu hạn MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nhân Nhân bao gồm tất tiềm người nằm tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp phải vận dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân Khi nhắc đến quản trị nhân (HRM), người ta nghĩ đến việc quản lý người làm việc cách phù hợp nhằm tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Mondy cộng (1999) định nghĩa HRM việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm mục đích đạt mục tiêu doanh nghiệp đề Còn Armstrong (2006) cho HRM bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo sử dụng nhân viên vào công việc nhằm tạo lợi nhuận, sau trả lương thưởng cho đội ngũ lao động Nhìn chung, chất HRM việc xem xét hoạt động liên quan đến quy trình tuyển dụng, đào tạo phát triển, chế độ lương thưởng, sách sức khỏe an toàn lao động quan hệ lao động bên doanh nghiệp nhằm mục đích phát triển theo hướng có lợi cho tất bên có liên quan doanh nghiệp 1.1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân Mục tiêu HRM đảm bảo lực lượng lao động cung cấp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu Vì thế, nhà quản trị phải tìm cách để tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nguồn lực nhân Quy trình HRM đạt hiệu tốt thực đủ mục tiêu sau: • Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, mơi trường vĩ mơ có tác động đáng kể đến phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp phát triển xã hội phát triển • Mục tiêu thuộc tổ chức: HRM phải đảm bảo phận tồn doanh nghiệp tìm nguồn nhân lực làm việc có hiệu Bản chất HRM điều kiện đủ để doanh nghiệp thành công; HRM phương tiện giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu • Mục tiêu chức nhiệm vụ: Mỗi phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp • Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Khi mục tiêu cá nhân nhân viên không thỏa mãn, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp 1.1.1.4 Vai trò quản trị nhân Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực tổ chức, phận HRM mắt xích quan trọng ban lãnh đạo nguồn nhân Với vai trị hoạch định, tuyển dụng, phát triển nhân viên trì đãi ngộ, phận nhân đảm bảo nhân viên tuyển vào phải có đủ kỹ năng, tư kinh nghiệm cần thiết phù hợp với công ty Việc ứng dụng cách thích hợp đãi ngộ, phúc lợi, giúp nhân lực hoạt động mạnh mẽ việc thực thi luật lao động, thực sách cơng ty giúp bảo vệ quyền lợi người lao động người sử dụng lao động 1.1.1.5 Các chức quản trị nhân Trong tổ chức lớn, lĩnh vực HRM thuộc trách nhiệm nhiều Giám đốc Nhân chuyên gia khác, chẳng hạn Giám đốc Đào tạo Phát triển, Quản lý Dịch vụ Việc làm, Cố vấn Nghề nghiệp,… HRM bao gồm chức cụ thể sau đây: Tuyển dụng nội bên Tuyển chọn ứng viên Giới thiệu đào tạo nhân viên Đánh giá hiệu công việc nhân viên Phúc lợi nhân viên Phát triển tổ chức Đảm bảo tuân thủ luật lao động Quan hệ lao động người lao động Ghi nhận công nhận gắn bó nhân viên Phát triển nghiệp Các cơng ty nhỏ thường giao quy trình cho bên thứ ba tự xử lý với quy mô nhỏ Nhìn chung, chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm bố trí nhân viên, phát triển, đào tạo nhân viên, đảm bảo phúc lợi nhân viên giữ chân nhân viên 1.2 Nội dung quản trị nhân 1.2.1 Hoạch định nhân 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực (HRP) trình lập kế hoạch liên tục cách có hệ thống để đảm bảo sử dụng tối ưu tài sản quý giá tổ chức - nhân viên chất lượng Hoạch định nguồn nhân lực giúp cân cầu lao động định hướng doanh nghiệp, đồng thời tránh tình trạng thiếu dư thừa nhân lực 1.2.1.2 Tiến trình hoạch định Có bốn bước tổng quát trình hoạch định nguồn nhân lực Mỗi bước cần phải thực theo trình tự để đạt mục tiêu cuối cùng, phát triển chiến lược cho phép cơng ty tìm kiếm thành cơng giữ chân nhân viên có lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp • Phân tích cung lao động: Bước hoạch định nguồn nhân xác định nguồn cung nhân lực công ty Trong bước này, phận nhân nghiên cứu sức mạnh tổ chức dựa số lượng nhân viên, kỹ năng, trình độ, vị trí, lợi ích mức độ thực doanh nghiệp • Dự báo nhu cầu lao động: Bước thứ hai yêu cầu công ty vạch tương lai lực lượng lao động Tại đây, phận nhân xem xét số vấn đề thăng chức, nghỉ hưu, sa thải thuyên chuyển — điều ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai doanh nghiệp Bộ phận nhân xem xét điều kiện bên tác động đến nhu cầu lao động, chẳng hạn cơng nghệ làm tăng giảm nhu cầu người lao động • Cân cầu cung lao động: Bước thứ ba quy trình HRP dự báo nhu cầu việc làm HR tạo phân tích định lượng đưa nhu cầu cụ thể để thu hẹp nguồn cung lao động công ty so với nhu cầu tương lai Phân tích thường tạo loạt câu hỏi, chẳng hạn như: Nhân viên có nên học kỹ mới? Cơng ty có cần thêm người quản lý khơng? Tất nhân viên có phát huy hết mạnh họ vai trị họ khơng? • Xây dựng Thực Kế hoạch: Câu trả lời cho câu hỏi từ phân tích định lượng giúp HR xác định cách tiến hành, giai đoạn cuối quy trình HRP HR phải thực bước thiết thực để tích hợp kế hoạch với phần cịn lại cơng ty Bộ phận cần có ngân sách, khả thực kế hoạch nỗ lực hợp tác với tất phận để thực kế hoạch 1.2.2 Tuyển dụng nhân 1.2.2.1 Khái niệm Tuyển dụng Nhân trình xác định thuê mướn nhân viên cho tổ chức Khi tổ chức tuyển dụng, nhà tuyển dụng phận nhân tạo danh sách việc làm, sàng lọc ứng viên thiết lập vấn Một số tổ chức lớn có hàng chục người làm cơng việc tuyển dụng cơng ty nhỏ giao trách nhiệm cho người 1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng Tuyển dụng nội Tuyển dụng nội trình tìm kiếm ứng viên từ bên tổ chức Các nhà tuyển dụng sử dụng thông tin hiệu suất có sẵn nhân viên để xác định người phù hợp với vị trí Hoặc gửi thơng báo đến tất nhân viên yêu cầu người quan tâm gửi đơn đăng ký Tuyển dụng trì Tuyển dụng trì trình sử dụng doanh nghiệp th cơng ty nhân bên ngồi cho nhu cầu tuyển dụng Sau đó, cơng ty tìm ứng viên chia sẻ thơng tin họ với tổ chức tuyển dụng chủ sở hữu người quản lý chọn ứng viên phù hợp Trong hầu hết trường hợp, công ty làm việc với công ty tuyển dụng thời điểm thay sử dụng nhiều dịch vụ tư vấn để lấp đầy vị trí Tuyển dụng dự phịng Tuyển dụng dự phịng giống tuyển dụng trì Tuy nhiên, phương pháp này, công ty tuyển dụng lúc độc quyền, mà nhiều cơng ty cạnh tranh để đảm nhận vai trò mở Các cơng ty xử lý khối lượng hoạt động tuyển dụng cao Một công ty tuyển dụng dự phịng nhận khoản tốn từ cơng ty họ thuê ứng viên mà công ty đại diện Tuyển dụng ngược Tuyển dụng ngược q trình mà ứng viên đóng vai trị nhà tuyển dụng họ Ứng viên xác định cơng ty mà họ muốn làm việc, sau chủ động liên hệ với nhà tuyển dụng nội giám đốc tuyển dụng cơng ty để tìm kiếm vị trí Nếu ứng viên cảm thấy họ có kỹ phù hợp cho vị trí mở, họ tham gia vào đợt tuyển dụng ngược để tìm vai trị phù hợp 1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng doanh nghiệp Các HRM thường sử dụng bước sau giai đoạn tuyển dụng: • Xác định nhu cầu công ty: Điều quan trọng HRM phải hiểu đầy đủ vị trí tuyển dụng nhằm mang người tốt Nhà tuyển dụng thường thảo luận với trưởng phận tìm hiểu thêm vị trí Nội dung thảo luận thường kiểu người mà họ tìm kiếm, kỹ có lợi mức độ kinh nghiệm mong muốn • Lập kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng trình đơi tài liệu mà nhà tuyển dụng tuân theo để thuê người tốt cho cơng việc Nó vạch phương pháp sử dụng để tìm kiếm ứng viên cách tiến hành trình vấn Vì quy trình tuyển dụng khác vị trí, HRM thường tạo kế hoạch tuyển dụng cho công việc Tuy nhiên, vị trí mở giống công việc khác tuyển gần đây, nhà tuyển dụng sử dụng lại kế hoạch tuyển dụng trước họ, điều chỉnh sơ lược khơng điều chỉnh • Soạn thảo mơ tả cơng việc: Bản mơ tả cơng việc phác thảo nhà tuyển dụng tìm kiếm việc tuyển dụng thông báo cho ứng viên tiềm cơng việc địi hỏi Nhà tuyển dụng viết mơ tả cơng việc mơ tả xác vị trí u cầu sử dụng thơng tin thu thập trước • Quảng cáo vị trí mở: Các nhà tuyển dụng có số phương pháp để quảng cáo vị trí tuyển dụng, bao gồm đăng lên trang web tuyển dụng, gửi thông báo nội cho nhân viên khác gửi tin nhắn qua mạng Nhà tuyển dụng sử dụng kiến thức vị trí để quảng cáo vị trí theo cách có khả tiếp cận thu hút ứng viên tốt Các doanh nghiệp thường cố gắng nhận nhiều hồ sơ tốt để tìm kiếm ứng viên phù hợp • Phân tích ứng viên: Nhà tuyển dụng phân tích hồ sơ xác định ứng viên có khả phù hợp với vị trí Một phương pháp thường sử dụng để xác định điều so sánh sơ yếu lý lịch với u cầu cơng việc liệt kê Vì thường thời gian để vấn ứng viên cho vị trí, nhà tuyển dụng cố gắng thu hẹp điều xuống số dễ quản lý • Phỏng vấn ứng viên: Ở nhiều doanh nghiệp, phận nhân bắt đầu giai đoạn vấn Có thể có nhiều hồ sơ, chí sau thu hẹp lại, người quản lý phận khơng có đủ thời gian để vấn tất Nhà tuyển dụng có vấn giới thiệu với ứng viên chuyển ứng viên tốt đến giai đoạn quy trình Một họ xác định ứng viên tốt nhất, người quản lý phận đảm nhận quyền kiểm sốt q trình tuyển dụng đưa định cuối • Đóng q trình: Nhà tuyển dụng thực số công việc cuối để kết thúc trình tuyển dụng Bao gồm việc thơng báo cho ứng viên khác công ty lấp đầy vị trí xóa danh sách việc làm mở trực tuyến họ Ở công ty lớn hơn, quy trình tuyển dụng kết thúc, quy trình tuyển dụng khác bắt đầu nhà tuyển dụng lặp lại chu trình cho vị trí khác 1.2.2.4 Tác dụng ý nghĩa tuyển dụng nhân Công tác HRM doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn, góp phần định thành bại doanh nghiệp HRM có tác động trực tiếp đến lực lượng lao động, từ tác động đến doanh nghiệp, xa tác động đến phát triển kinh tế- xã hội đất nước • Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp HRM tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp • Đối với người lao động: HRM giúp người lao động nhận công việc phù hợp với thân, phát triển kỹ kiến thức phù hợp với định hướng doanh nghiệp HRM tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh • Đối với xã hội: Quy trình HRM doanh nghiệp giúp cho người lao động có việc làm, có thu nhập, từ dẫn đến giảm bớt gánh nặng xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp, hạn chế tệ nạn xã hội Bên cạnh đó, HRM giúp cho nguồn lực xã hội sử dụng cách thích hợp, góp phần phát triển xã hội 1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân 1.2.3.1 Khái niệm Đào tạo kết hợp việc lãnh đạo định hướng phát triển nhân viên thông qua phương pháp khác để họ hoạt động hiệu thành thạo tổ chức Quá trình đào tạo chuẩn bị cho nhân viên ngắn dài hạn, cung cấp kỹ khả mang lại thành tích, hài lịng thực lặp lặp lại tình khác nhau, kích thích tự tin hiệu thể qua hoạt động họ tổ chức (Irwin, 1989 ) Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực trình hay hoạt động nhằm phát triển kiền thức làm việc bản, tinh thông, suất hài lịng mà cần cho đội, nhóm, cá nhân nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức” Chức đào tạo gọi cách phổ biến phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành phòng ban phụ trách mảng riêng, nhiên người phải biết qua tất cơng đoạn để đảm bảo thay cần thiết Quy trình phân tích cơng việc làm cho người lao động có tinh thần trách nhiệm cao trình thực nhiệm vụ giao 2.2.1.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng Sử dụng hệ thống miêu tả công việc tiêu chuẩn tuyển dụng có sẵn phịng ban, phận HR xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí cơng việc cơng ty Với vị trí mới, có u cầu khác so với hệ thống, đại diện phòng HR trao đổi với trưởng phận để đưa yêu cầu phù hợp 2.2.1.4 Nhu cầu tuyển dụng Phịng Hành - Nhân nhu cầu lao động để lập kế hoạch dựa vào kế hoạch thẩm định để định tuyển dụng Bên cạnh đó, cơng ty cịn vào nhu cầu thực tế phát sinh mà định tuyển dụng Để tránh tình trạng đưa nhu cầu giả tạo, tuyển dụng thừa nhân viên làm công kềnh máy làm việc khơng có hiệu quả, lãnh đạo Cơng ty phịng Hành - Nhân phối hợp chặt chẽ với phận khác để xác định nhu cầu lao động cách xác Khi phịng ban có nhu cầu tuyển thêm nhân viên, phòng ban báo cáo với phận HR để lên kế hoạch, xin ban Giám đốc phê duyệt, sau tiến hành tuyển dụng 2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân công ty 2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng Từ nội cơng ty: Cơng ty có số nhân viên thức cơng ty ứng tuyển vào vị trí cao giới thiệu từ nhân viên Nguồn nhân viên nội giúp công ty tiết kiệm thời gian, giảm chi phí đăng tuyển đào tạo nhân viên quen thuộc với máy vận hành cơng ty Từ bên ngồi công ty: Công ty sử dụng đa chiều kênh mạng xã hội, website tuyển dụng để đăng tin tuyển dụng Bên cạnh đó, cơng ty có liên kết với số trường Đại học, Cao đẳng để tuyển dụng thực tập sinh, sinh viên vừa tốt nghiệp 2.2.2.2 Hình thức tuyển dụng Theo số liệu báo cáo công ty, phần lớn nhân viên tuyển vào qua kênh bên ngồi cơng ty, nhiều qua cộng đồng, hội nhóm Facebook qua website tìm việc Số lượng nhân viên giới thiệu vào thông qua nhân viên cũ chiếm không nhiều 2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH New House thực theo bảng sau đây: Xác định nhu cầu nhân Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt (Ban Giám đốc) Đăng tin tuyển dụng Nhận chọn lọc hồ sơ Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Đánh giá Ký Hợp đồng lao động 2.2.2.4 Kết tuyển dụng Sau danh sách nhân trúng tuyển duyệt Giám đốc, nhân viên HR gọi điện email báo cho ứng viên trúng tuyển Đồng thời, ứng viên trúng tuyển thảo luận ngày làm thức, thơng báo tác phong nội quy công ty trước bắt đầu thử việc Hồ sơ ứng viên lưu lại gửi đến phòng ban đảm nhiệm 2.2.3 Hoạt động đào tạo phát triển 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Công ty dựa nhu cầu công việc trình độ kỹ người lao động, vào Cơng ty xác định loại lao động, số lượng lao động kỹ kiến thức cần đào tạo Thông thường, nhân viên có ngày đào tạo trực tiếp với trưởng phịng, sau q trình học việc 10 ngày văn phòng 2.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo Hoạt động đào tạo phát triển nhân viên phịng Hành nhân lên kế hoạch triển khai thực Tùy vào mục đích việc đào tạo mà kế hoạch đào tạo có thay đổi 2.2.3.3 Hình thức đào tạo Cơng ty áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, nhân viên có kinh nghiệm nhiều đào tạo nhân viên chưa có kinh nghiệm, phịng ban khác kết hợp để đào tạo kỹ mềm Ví dụ phịng marketing hướng dẫn phòng kinh doanh thiết kế ấn phẩm, chạy quảng cáo để tăng doanh số Phịng Tài Nhân hướng dẫn phòng ứng dụng phần mềm quản lý công ty 2.2.3.4 Số lượng đào tạo Số lượng nhân viên đào tạo công ty phụ thuộc vào mục đích đào tạo Thơng thường, chương trình đào tạo nhân viên công ty áp dụng với số lượng quy mơ nhỏ (phịng ban) Chương trình đào tạo thường niên cơng ty có quy mơ cao phịng ban với số lượng từ 10 đến 15 người 2.2.3.5 Kinh phí đào tạo Nhờ việc áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, cơng ty tiết kiệm chi phí đào tạo so với thuê giảng viên đào tạo Kinh phí dự trù cho buổi đào tạo kỹ cho phòng ban dao động từ 500.000đ đến 1.000.000đ kinh phí bao gồm chi phí in ấn, đồ ăn thức uống, phụ cấp đào tạo 2.2.4 Duy trì nguồn nhân 2.2.4.1 Đãi ngộ tài Hình thức trả lương cơng ty có khác biệt phịng ban Với phịng Tài - Kế tốn, Hành - Nhân sự, Marketing, nhân viên trả lương theo bảng lương thưởng theo hiệu cơng việc Với phịng Kinh doanh, nhân viên có lương cố định thấp (2.000.000đ/tháng) nhận thêm hoa hồng từ việc môi giới sản phẩm, với sản phẩm thành công, nhân viên nhận từ 65-75% hoa hồng Bên cạnh đó, chương trình lương thưởng cơng ty có tính cạnh tranh cao Mỗi tháng, trưởng phịng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên gửi cho phòng Nhân sự, bảng thành tích dùng làm để tính thưởng cho nhân viên Theo khảo sát công ty, 71% nhân viên khảo sát cảm thấy hài lòng với thu nhập, 13% nhân viên hài lòng, 4% nhân viên phân vân 12% nhân viên cảm thấy không hài lịng Ngồi khoản lương thưởng, cơng ty ln đảm bảo thực khoản phúc lợi bắt buộc bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế ốm đau, thai sản tử tuất theo qui định pháp luật, ngồi Cơng ty cịn có mức hỗ trợ thêm Với trường hợp đặc biệt kết hôn, đám tang người thân cận, bị bệnh hay số ngày lễ tết khác năm, công ty chi trả thêm khoản phúc lợi cho nhân viên 2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài Điều kiện làm việc Cơng ty: Văn phịng cơng ty có sở hạ tầng tương đối tốt, điều kiện làm việc thuận lợi Các nhu cầu tối thiểu nhân viên dịch vụ gửi xe, bàn ghế làm việc, máy in, photocopy, wifi, máy lạnh đảm bảo cung cấp xuyên suốt trình làm việc Cơng ty khơng cung cấp bữa ăn có lị vi sóng tủ lạnh để nhân viên hâm nóng, bảo quản thức ăn Bên cạnh đó, cơng ty hỗ trợ khu vực cà phê đồ ăn nhẹ miễn phí cho nhân viên Ngồi đãi ngộ vật chất, tinh thần làm việc nhân viên công ty quan tâm với việc ban lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ý kiến, đề xuất áp dụng vào thực tế ý kiến phù hợp Các nhân viên đánh giá môi trường làm việc cơng ty thoải mái, khơng khí làm việc tập thể vui vẻ, đoàn kết, đồng nghiệp thân thiện có ý chí cầu tiến 2.3 2.3.1 Đánh giá chung công tác quản trị nhân công ty Ưu điểm Việc cơng ty nhỏ lợi to lớn cho công ty, nhân viên làm việc cơng ty có khả gắn kết gần gũi với ban lãnh đạo, hiểu định hướng công ty, kế hoạch hành động Ban lãnh đạo Công ty có chủ trương bám sát với tình hình thực tế, trọng phát triển đội ngũ nhân Tích cực tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ làm việc Quan hệ làm việc phòng ban cấp bậc nhân viên gần gũi Sự bình đẳng cấp cấp khiến cho chất lượng lao động ngày tăng cao Sử dụng nhân hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích giảm thiểu chi phí nhân cơng, tổn thất từ nguồn nhân mang đến, góp phần vào tăng trưởng cơng ty Cơ cấu thu nhập người lao động công ty đáp ứng tiêu chí đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thường ngày Ngay TP.HCM đóng cửa dịch Covid, nhân viên công ty làm việc nhà, nhận lương tối thiểu vùng công ty đại diện chuẩn bị hồ sơ nhận gói hỗ trợ người lao động từ BHXH 2.3.2 Hạn chế Đầu tiên, quy trình xác định khen thưởng, đánh giá hiệu cơng việc cịn mang tính chủ quan không theo hệ thống đo lường Công tác kế hoạch, phân tích cơng việc Cơng ty khơng quan tâm thường xuyên, mô tả công việc, yêu cầu cơng việc cịn thiếu sơ sài, thiếu sở cho việc đánh giá xác kết thực công việc Đánh giá thực công việc cịn đơn giản mang tính hình thức, tiêu chuẩn đánh giá cịn thiếu chung chung chưa phản ánh xác kết thực cơng việc người lao động, dẫn đến việc đánh giá chưa công Tiếp theo, lực lượng nhân viên công ty trẻ động tính hội nhập quốc tế chưa tốt, khơng nhiều nhân viên sử dụng tiếng Anh thành thạo dẫn đến hạn chế việc tiếp cận nguồn tài nguyên quốc tế, khó mở rộng thị trường Bên cạnh đó, số nhân viên cơng ty cịn có ý thức trách nhiệm làm việc chưa cao, trình độ chun mơn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu công ty Cơng ty khơng có hình thức khiển trách cảnh cáo nặng với nhân viên chưa hoàn thành cơng việc khiến số nhân viên trì trệ công việc Cuối cùng, việc trọng vào đãi ngộ nhân viên giúp tăng cao tinh thần động lực làm việc, xây dựng lòng trung thành tiêu tốn tài nguyên, làm giảm lợi nhuận công ty CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN NEW HOUSE 3.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Tư vấn Giao dịch Bất Động Sản New House thời gian tới 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh công ty Công ty TNHH Tư vấn Giao dịch BĐS New House cơng ty start-up cịn non trẻ cố gắng để khẳng định vị ngành BĐS TP.HCM, không ngừng phát triển vươn lên ngày Trong giai đoạn 20212023, cơng ty có mục tiêu phát triển sau: - Trong năm 2022, cơng ty có kế hoạch phát triển theo chiều ngang qua việc mở rộng phát triển sản phẩm cho người nước sinh sống TP.HCM Thị trường hộ dịch vụ TP.HCM phát triển nhanh, nhiên chưa có nhiều cơng ty mơi giới đánh vào tệp khách nước ngồi Với nghiên cứu thử nghiệm kỹ càng, công ty mở rộng phòng kinh doanh thuê chuyên viên kinh doanh mảng khách nước - Hệ thống lại tiêu đánh giá lực hoạt động, khả hoàn thành cơng việc nhân viên nhằm cụ thể hóa giá trị lao động mà nhân viên đem lại, chuẩn hóa quy trình tính lương, thưởng cho nhân viên - Mở rộng thị trường, tăng cường công tác quảng bá hình ảnh cơng ty, chun nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, marketing công tác quản trị nhân công ty 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân Công ty TNHH New House Việc mở rộng quy mô nhân cho công ty đồng nghĩa với quy trình cơng tác quản trị nhân cần phải trọng Trong giai đoạn 2021 - 2023, cơng ty có mục tiêu phát triển công tác quản trị nhân sau: - Lấy nhân làm tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược mục tiêu tương lai - Tuyển dụng đào tạo nguồn nhân có chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững hoạt động sản xuất kinh doanh - Lương bổng đãi ngộ phải cập nhật thường xuyên, thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Chuẩn hóa hệ thống đánh giá, tiêu công việc công ty Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân Công ty 3.2 TNHH Tư vấn Giao dịch Bất Động Sản New House thời gian tới 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 3.2.1.1 Đa dạng hóa nguồn cung ứng Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt thực cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chun mơn kỹ cao Để công tác tuyển dụng tốt công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng như: - Sử dụng website tuyển dụng có lượng truy cập cao để tiếp cận nhiều ứng viên như: Linkedin, Vietnamworks, Jobstreet, Chức đăng tin tuyển dụng miễn phí website cịn nhiều hạn chế đáp ứng nhu cầu tối thiểu tuyển dụng quan trọng không làm tăng chi phí cho tuyển dụng - Đăng tin tuyển dụng hội nhóm Facebook, đặc biệt hội nhóm tuyển dụng theo chun mơn Tài chính, Marketing, Mơi giới BĐS, Đây nói nguồn tuyển dụng dễ dàng tiếp cận nhiều người Tuy nhiên, chất lượng ứng viên tìm kiếm việc làm MXH khơng đồng khó kiểm sốt - Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp trường đại học, cao đẳng Lượng sinh viên TP.HCM lên đến 100.000 sinh viên, nguồn lao động chất lượng dồi dành cho công ty - Tuyển dụng cộng tác viên, lao động bán thời gian, lao động tự cho vị trí phù hợp để tiết kiệm thời gian Tuy nhiên nguồn lao động khó để kiểm sốt, khơng ổn định phù hợp với số vị trí định 3.2.1.2 Hồn thiện q trình tuyển dụng Trong q trình tuyển dụng, cơng ty nên đa dạng hóa hình thức vấn, kiểm tra không đánh giá chuyên môn mà kiến thức xã hội, nhân cách, khả thích ứng với văn hóa cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty nên có bảng tiêu chí đánh giá ứng viên Sử dụng yếu tố đánh giá xét hệ số theo mức độ quan trọng với công việc Bảng tiêu chí đánh giá chấm điểm ứng viên cụ thể tránh tình trạng chủ quan tuyển dụng, đồng thời dễ dàng việc chuyển giao cơng việc phịng Nhân 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 3.2.2.1 Lý cần hoàn thiện công tác đào tạo Công tác đào tạo công ty chưa quan tâm mực chưa đánh giá cao, đầu tư nghiêm túc Việc đầu tư đào tạo phát triển nhân viên có tác dụng dài hạn, giúp công ty hoạt động kinh doanh hiệu tiết kiệm chi phí không cần thiết vận hành quản lý Bên cạnh đó, ngành kinh doanh BĐS ngày có nhiều công ty gia nhập khiến thị trường cạnh tranh khốc liệt Yêu cầu kiến thức khách hàng nhiều hơn, điều yêu cầu đội ngũ nhân phải có trình độ chun mơn cao, kiến thức rộng không ngừng học hỏi Thực q trình đào tạo 3.2.2.2 Cơng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp phân bổ chi phí đào tạo cách hợp lý Công ty nên tăng ngân sách dành cho cơng tác đào tạo Ngồi phương pháp tự đào tạo hướng dẫn, công ty nên áp dụng hình thức đào tạo khác như: - Đội ngũ nhân viên giỏi kỹ chuyên môn phương pháp sư phạm cịn thiếu Vì cơng ty nên th giáo viên, đào tạo viên có chun mơn đào tạo kỹ mềm như: kỹ giao tiếp ứng xử, kỹ thuyết phục khách hàng, kỹ tin học văn phòng nâng cao… - Cử nhân viên tài trợ nhân viên tham dự khóa học ngắn ngày để tăng kỹ chuyên môn, khả quản trị Bên cạnh đó, việc đánh giá kết chương trình đào tạo cần trọng Cần có hệ thống tiêu đánh giá kết sau chương trình đào tạo, đánh giá tính hiệu đợt đào tạo, đánh giá hiệu chi phí đào tạo năm Từ đó, cơng ty có sở để lên kế hoạch đào tạo nhân viên năm 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá đãi ngộ 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc công ty Thực đánh giá thành tích cơng tác tốt giúp cơng ty có sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo mơi trường văn hố, hình ảnh thương hiệu cơng ty Để thực đánh giá thành tích, ban quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cẩn trọng đánh giá Sự sai lệch đánh giá dễ dẫn đến mâu thuẫn nhân viên - Công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ hồn thành tốt cơng việc, hiệu cơng việc phân chia điểm cụ thể chi tiết - Quy trình đánh thang điểm cho hệ thống đánh giá cần có minh bạch cơng khai Nếu được, quy chuẩn xác định hồn thành cơng việc, tiêu chí đánh giá tính hiệu công việc phải thường xuyên cập nhật trao đổi, góp ý nhân viên 3.2.3.2 Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng cơng ty Chính sách lương thưởng rõ ràng thích đáng góp vai trị quan trọng việc kích thích suất hiệu làm việc nhân viên Nhằm hoàn thiện hệ thống lương thưởng để tiền lương thực trở thành công cụ quản trị hữu hiệu địn bẩy kích thích suất lao động, cơng ty cần thực số giải pháp sau đây: - Công ty cần tiến hành phổ biến quy chế trả lương đến người lao động để người lao động thấy rõ minh bạch sách tiền lương, mối liên hệ kết thực công việc với tiền lương nhận - Làm rõ nguyên tắc xếp bậc lương, nguyên tắc xếp bậc lương khơng gắn với chức danh mà cịn phải gắn với yếu tố đánh giá lực người lao động, kết hồn thành cơng việc thái độ làm việc thực tế - Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, ghi nhận thành tích, khen thưởng tức thời Điều góp phần khích lệ lớn tinh thần người khen thưởng, người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng họ 3.3 3.3.1 Một số kiến nghị Kiến nghị Nhà nước Nhà nước cần hoàn thiện Bộ luật Lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động công ty, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, hợp thời sách lương bổng Tránh tình trạng tiền lương người lao động thấp số giá tiêu dùng, khơng đảm bảo trì mức sống Cải thiện hệ thống giáo dục trường Trung học, Trung cấp nghề Cao đẳng, chương trình học mang nặng tính lý thuyết, khiến học sinh, sinh viên khơng có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, kỹ mềm yếu Nhằm phát triển ngành BĐS Việt Nam, quy trình giấy tờ thủ tục cần tinh giảm, thời gian xét duyệt hồ sơ nên đẩy nhanh Tránh tình trạng quan liêu, hối lộ cơng tác hành chuyển nhượng, sang tên Các cơng ty Giao dịch BĐS cần rà sốt kỹ nhằm sớm phát công ty ma, lừa đảo, có vậy, mơi trường hoạt động ngành BĐS phát triển mạnh mẽ, cơng ty nhỏ có hội tăng trưởng 3.3.2 Kiến nghị công ty Đối với công ty cung cấp dịch vụ Công ty TNHH Tư vấn Giao dịch Bất Động Sản New House vốn người yếu tố quan trọng định đến phát triển cơng ty Cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết có tinh thần trách nhiệm cao, nhiên để đáp ứng nhu cầu phát triển đón đầu phát triển sóng giao dịch BĐS Việt Nam, công ty cần xem xét phương hướng sau: - Ổn định máy tổ chức quản lý, tuyển người khả năng, có lực, vị trí cơng việc - Phát triển độ nhận diện cơng ty hình thức digital marketing, cập nhật thông tin Trang Facebook website công ty thường xuyên Thành lập quản lý nhóm BĐS, cho thuê hộ để tiếp cận người thuê chủ sở hữu BĐS - Thường xun cập nhật, rà sốt sách, điều lệ công ty chỉnh sửa phù hợp với thực tế KẾT LUẬN Nhân chìa khóa vơ quan trọng nghiệp xây dựng phát triển đất nước Trong thời đại phát triển hội nhập nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phụ thuộc vào cách sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Cơng ty TNHH Tư vấn Giao dịch Bất Động Sản New House quan tâm trọng đến công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân Trong năm gần công tác quản trị, tuyển dụng đào tạo phát triển nhân công ty đạt số kết quan trọng nhiên số hạn chế ảnh hưởng đến phát triển tương lai công ty Những kiến nghị, giải pháp đưa báo cáo nguồn tham khảo hữu ích cho cơng ty quy trình quản trị nhân Bài báo cáo cịn nhiều hạn chế, thiếu sót tác giả chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn Hy vọng báo cáo nguồn tham khảo có giá trị cơng ty kiến nghị cân nhắc áp dụng công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Role and Purpose of Human Resource Management (ukessays.com) What is Human Capital in an Organization? (bizfluent.com) International Journal of Business and Management Invention "Human Resource Planning-An Analytical Study," Page 64 Accessed Jan 12, 2022 Human Resource Planning (HRP) Definition (investopedia.com) What Is Recruitment in HR?: Definition and Process | Indeed.com Khái niệm tuyển dụng vai trò tuyển dụng nhân doanh nghiệp (truongsuphamtphcm.edu.vn) Irwin L Goldstein (1989) Training and Development in Organizations, Pfeiffer, ISBN: 978-1-55542-186-1 untitled (topica.edu.vn) DeCenzo, D A., & Robbins, S P (1988) Personnel: human resource management Prentice-Hall 49_DongThiTham_QT1202N.pdf (hpu.edu.vn) ... marketing công tác quản trị nhân công ty 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân Công ty TNHH New House Việc mở rộng quy mô nhân cho công ty đồng nghĩa với quy trình cơng tác quản trị nhân cần... giá, tiêu công việc công ty Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân Công ty 3.2 TNHH Tư vấn Giao dịch Bất Động Sản New House thời gian tới 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển... QUAN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN NEW HOUSE 2.1 2.1.1 Giới thiệu sơ lược công ty Quá trình hình thành trình phát triển Tên công ty: Công