MBA quản trị nhân sự công ty orsdoor loan ĐHBK+u

MỤC LỤC ii ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn Tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ quá trình học tập và hoàn thành luận văn Đặc biệt, xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban chun mơn của Cơng ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc đã cung cấp tài liệu và đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để có thể hoàn thành được luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016 Người thực hiện Đặng Thị Thanh Loan iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan : Những nội dung luận văn này là thực hiện dưới sự hướng dẫn của GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến Mọi tham khảo dùng luận văn đều được trích dẫn nguồn gớc rõ Các nội dung nghiên cứu và kết quả đề tài này là trung thực và chưa được công bố công trình nào Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016 Người thực hiện Đặng Thị Thanh Loan 3iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 KÝ HIỆU NNL CBNV ADM ADMB HCNS KHĐT TCKT CBCNV CPI DNNN NNL SXKD BHYT BHXH Ý NGHĨA Nguồn nhân sự Cán nhân viên Công ty Cổ Phần Austdoor Cơng ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc Phịng Hành nhân sự Phịng Kế hoạch Đầu tư Phịng Tài Kế toán Cán cơng nhân viên Chỉ sớ giá tiêu dùng nước Doanh nghiệp nhà nước Nguồn nhân sự Sản xuất kinh doanh Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để doanh nghiệp hoạt động được, ngoài vấn đề về tài chính, ngun vật liệu, về khoa học cơng nghệ, thì yếu tố Nhân sự và nghệ thuật quản trị nguồn nhân sự là các nguồn lực quan trọng định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự được quan tâm hàng đầu Quản trị nhân sự được hiểu là các chức bản của quá trình quản trị, giải tất cả các vấn đề liên quan tới người gắn với công việc của họ tổ chức nào Quản trị nhân sự là hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị nào khác Yếu tố giúp ta nhận biết được doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tớt, thành cơng hay khơng thành cơng là lực lượng nhân sự của nó, người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, chép được, người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đới với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, quan tổ chức nào cần phải có phận nhân sự Quản trị nhân sự là thành tố quan trọng của chức quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban, cấp quản trị nào có nhân viên dưới quyền vì đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây là yếu tố định đến sự thành bại của doanh nghiệp Năm 2013, Tập đoàn Austdoor (ADG) thay đổi mô hình tổ chức hoạt động Austdoor Group biết đến với ngành nghê kinh doanh chun mơn sản xuất cửa cuốn và cửa nhựa Tuy nhiên, nhắc đến Austdoor Group, hầu hết các khách hàng chỉ biết đến sản phẩm cửa cuốn - chiếm thị phần lớn 35% -40% Mặt khác, phần lớn lợi nhuận của cửa cuốn vẫn bù lỗ cho ngành cửa nhựa, không hạch toán được rõ ràng ban quản trị không có sự thay đổi về mặt tổ chức hoạt động công ty Vì vậy, năm 2013, Tập đoàn Austdoor đã tách và định thành lập công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc với mục tiêu chuyên nghiệp hóa sản xuất và cung cấp các dịch vụ, các sản phẩm cửa nhựa, cửa nhơm và vách kính mặt dựng cao cấp Việc tách phần mảng lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm thành lập Công ty mới kéo theo thay đổi lớn về mặt sơ đồ tổ chức nhân sự chức nhiệm vụ mới của Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Vì thế, câu hỏi đặt là nguồn lực phải được chuẩn bị cho sự thay đổi và thách thức thành lập Công ty mới? Mặc dù Công ty Austdoor Miền Bắc là chuyên về sản xuất cửa nhựa, cửa nhôm tách Công ty mới, vẫn được biết là Công ty mới gia nhập thị trường, không khỏi vấp phải khó khăn và thách thức lớn trước sự tồn tại và phát triển, vươn lên vị ngành Với Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc, việc hoàn thiện Công tác quản trị nhân sự hiện có ý nghĩ hết Xuất phát từ vấn đề trên, lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc” Mục tiêu đề tài Phân tích thực trạng quản trị nhân sự và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Trên sở đó đề số giải pháp nhằm khắc phục khó khăn, hạn chế, giúp Công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình Quản trị nguồn nhân sự thực tế của mình để có hướng đúng đắn tương lai Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tại bàn - Phương pháp điều tra khảo sát - Đối tượng điều tra: CBCNV Công ty - Phương pháp phỏng vấn - Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc thuộc Tập đoàn Austdoor Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: + Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc + Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua năm 2013, 2014, 2015 Những điểm bật luận văn Luận văn này được nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể vừa tách khỏi tập đoàn lớn để tự tồn tại và phát triển lĩnh vực của mình Nếu thời kỳ là tập đoàn, lĩnh vực cửa nhựa và cửa nhôm không được tập trung phát triển và chuyên môn hóa dẫn đến thường xuyên kinh doanh không hiệu quả thì sự định của hội đồng quản trị thành lập Công ty chuyên lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm để tập trung toàn nguồn lực để vực dậy phát triển mang tính cấp bách và sớng cịn của nhiều người lao động thương hiệu của tập đoàn Chính vì vậy , Luận văn có thể được xem là nghiên cứu thiết thực cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc nói riêng và Công ty cổ phần Tập đoàn Austdoor nói chung Kết cấu luận văn Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung của Luận văn được chia thành chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc 10 Hình 2.2 Cơ cấu máy làm công tác đào tạo phát triển nhân lực (Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482) Cán quản lý đào tạo của công ty có hai người lại có vai trò phân riêng biết, người lên kế hoạch và thực hiện cịn người thực hiện việc tính toán thớng kê, đó thực tế tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty chỉ có người, công việc phải làm với người là khá nặng nề đồng thời khả kiểm soát quá trình giảng dạy là chưa cao Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với số người lao động dể dùng làm sở để đánh giá khóa học Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau người lao động học xong và thực hiện công việc thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, kiến thức có thực sự áp dụng tốt thực tiễn lao động hay không Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của cơng ty cịn bất cập cần giả quyết, ví dụ chương trình đào tạo an toàn phịng chớng cháy nổ của cơng ty danh sách đào tạo đều phải làm bài kiểm tra và được phát thẻ An toàn viên, nhiên điều này chỉ mang tính hình thức tạm thời vì không tham gia đào tạo thì người đó vẫn đươc cấp thẻ Điều này diễn với số hình thức đào tạo khác công ty, vậy làm giảm ý thức và có thể dẫn đến giảm hiệu quả lao động sản xuất Về phía các CBCNV thì phần lớn CBCNV Cơng ty đã có nhận thức tích cực về cơng tác đào tạo nhân lực Mỗi người lao động đều hiểu rằng, việc đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho bản thân họ Nhũng khóa đào tạo giúp người lao động hoàn thiện bản thân để thực hiện tốt được công việc của mình, họ hoàn thành tốt công việc thì chắn họ có lợi Đặc biệt có số lao động đặc biệt là lao động trẻ, họ có nhu cầu đào tạo lớn và muốn được nâng cao các kỹ của mình để hoàn thiện bản thân Ngoài các khóa học của Công ty, họ học thêm các khóa ngoài, học mạng, đọc thêm sách báo Họ nhận thấy lợi ích và tầm quan trọng của việc đào tạo Bên cạnh đó có số CBCNV thờ với công tác đào tạo, họ tham gia các khóa đào tạo của Công ty cách miễn cưỡng, nhiên thì số lượng người này nhỏ Như vậy nhận thức của người lãnh đạo và người lao động có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo Nếu cả đối tượng đều nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đào tạo thì hiệu quả của công tác này cao Điều này đặt cho người làm công tác đào tạo cần có biện pháp hợp lý để giúp đối tượng có cái nhìn đúng về công tác đào tạo 61 1.4.1.5 2.4.2.5 Khả tài Cơng ty Với vị của cơng ty lớn, nguồn vớn tài vững mạnh Khi lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thì kế hoạch về tài là khơng thể thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài của Cơng ty Chi phí cho đào tạo hàng năm của Công ty CP 482 đều tăng qua các năm, năm 2010 là 385 triệu đồng, và đến năm 2014 là 610 triệu đồng Kinh phí đào tạo được sử dụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn Ngược lại là chi phí đào tạo lại cho người lao động tớn vì chỉ tốn chi phí vào tiền bồi dưỡng cán đào tạo, công nhân sản xuất và tiền lương trả cho ngày không lao động để tham gia đào tạo Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty CP 482 chủ yếu được trích từ nguồn lợi nḥn của cơng ty Nguồn kinh phí này của cơng ty được hạch toán vào chi phí hàng năm của cơng ty, vậy có thể nói công tác đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty có ảnh hưởng lẫn Việc quản lý và hoạch toán nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển của Công ty chưa được rõ ràng Nó chưa được tách bạch với các chi phí khác vì mà cách phân bổ chưa hiệu quả Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty c sở các kế hoạch đào tạo mà các phận sở trình lên Chi phí cho việc đào tạo của công ty năm gần đều tăng lên Điều này góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo nhiều Hơn kinh phí đào tạo được tăng lên làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và cả giảng viên tăng nên khích lệ và tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao Tuy nhiên, kinh phí giành cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực thấp so với nhu cầu thực tế Việc dành kinh phí thấp cho cơng tác đào tạo và phát triển đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả công tác này Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, quá trình của công tác đào tạo chưa được thực hiện, đó dễ gây lãng phí khơng cần thiết Bên cạnh đó, chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi,… của Công ty chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được ứng viên xuất sắc nhất, họ có sự so sánh với thu nhập của các công ty cùng ngành có tính chất, u cầu cơng việc tương đương Chưa có chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho mọi cán phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên 2.5 TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM 62 2.5.1 Ưu điểm Một là: Lực lượng lao động của Công ty ngày càng được cải thiện theo hướng hiện đại cả về số lượng và chất lượng Công ty đã phối hợp với Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng công trình giao thông tổ chức được nhiều đợt đào tạo có hiệu quả, mặt chung về chất lượng lao động đã được nâng cao đáng kể; đã đào tạo và thu hút được lực lượng lao động trẻ Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, hiện Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Hai là: Đã hình thành được ý thức, phong trào học tập nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV; đại đa sớ người lao động tích cực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng Công ty tổ chức Vì vậy, trình độ, lực CBCNV được nâng lên Ba là: Việc đào tạo và phát triển nhân lực đã dần vào nề nếp với nhiều nội dung, loại hình theo đúng mục tiêu, yêu cầu và tiến trình phát triển của Công ty Bốn là: Việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quy định rõ ràng, cụ thể Sự phối hợp các sở đào tạo, bồi dưỡng và ngoài ngành ngày càng hiệu quả và thiết thực Năm là: Lãnh đạo Công ty quan tâm đúng mức, công tác đào tạo nhân lực được tăng cường và đổi mới phù hợp với giai đoạn phát triển, coi trọng nhân tố người, coi trọng phát triển nguồn nhân lực, đó là sở quan trọng cho công tác đào tạo nhân lực phát triển mạnh thời gian tới 2.5.2 Nhược điểm Một là: Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn cách cụ thể vì công tác đào tạo và phát triển nhân lực không có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm cho các học viên báo cáo kết quả học tập Việc xây dựng các yêu cầu, quy định, quy chế chưa chặt chẽ Hai là: Cán làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực cịn thiếu về sớ lượng việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được Công ty thực sự quan tâm, phương pháp giảng dạy chưa có tính chuyên nghiệp cao Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên thấp, có lúc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Vẫn số khóa học, lớp tập huấn, bồi dưỡng được mở chỉ nhằm hoàn thành kế hoạch và tiêu 63 chuẩn quy định, khơng có hiệu quả và lãng phí thời gian của các học viên Các chương trình và nội dung đào tạo có giáo trình vẫn chưa được chuẩn hoá Tài liệu, giáo trình chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng, chưa được cập nhật, bổ sung về nội dung và khối lượng Ba là: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ thực hành chưa được đề cập thích đáng Do cả nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo trị, đội ngũ quản lý cấp cao của Công ty có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ quản trị doanh nghiệp Bốn là: Cơ sở vật chất, phương tiện và thiết bị giảng dạy vẫn chưa đảm bảo theo kịp sự phát triển của công nghệ, khoa học kĩ thuật Nguồn kinh phí hạn hẹp nên cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán chưa được đồng bộ, liên tục và kịp thời Năm là: Công tác đánh giá sau đào tạo của Công ty được xây dựng không dựa mô hình đánh giá cụ thể nào mà vào kinh nghiệm tổ chức các chương trình đào tạo trước là chủ yếu nên việc đánh giá được tiến hành cách thiếu hệ thống, không theo trình tự khoa học Việc đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo chưa được thường xuyên và chặt chẽ Chưa có sự kiểm tra, đánh giá và theo dõi của phận đánh giá việc áp dụng các kiến thức học viên tiếp thu được sau khoá đào tạo vào thực tế công việc Chưa có sự đồng tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo Sáu là: Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ thiếu hụt Trình độ cán quản lý công ty không đồng Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán chủ chớt, cịn nhân viên làm việc tại các phòng nghiệp vụ chưa được công ty quan tâm đúng mức Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi đó hiệu quả công việc không cao Một số học viên tham gia các khóa học chưa thực sự ý thức được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật kiến thức mới hàng năm Cịn có sớ người mang nặng quan điểm coi trọng cấp, vì nhu cầu đào tạo của họ không xuất phát từ mong muốn để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà vì muốn có cấp Bảy là: Quy chế đào tạo của Cơng ty và của Cơng ty cịn nhiều điểm chưa phù hợp và quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh Tám là: Chất lượng đội ngũ lao đọng cịn bất cập, sớ cán chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại giai đoạn tới Cịn sớ CBCNV thụ động, ỷ lại, chất 64 lượng công việc thấp, tác phong làm việc thiếu tính chuyên nghiệp là cản trở lớn cho quá trình phát triển của công ty 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG II Nội dung Chương II đã phân tích thực trạng và định hướng cơng tác đào tạo của Công ty CP 482 hiện Giới thiệu tổng quan và chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức của Cơng ty CP 482 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482 năm vừa qua (chủ yếu tập trung đánh giá tình hình thực tế từ năm 2010 đến 2014) Nội dung đánh giá cụ thể việc tổ chức thực hiện, kết quả đạt được, ưu điểm, nhược điểm, mặt hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện Các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482 Nội dung Chương II làm sở cho việc đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của Công ty CP 482 được đề cập tại Chương III 66 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN 482 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP 482 ĐẾN NĂM 2025 Công ty CP 482 bước phát triển và lên Để trì tớt thành tích mà Công ty đã đạt được năm qua, đòi hỏi CBCNV phải nêu cao tinh thần trách nhiệm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao với phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu trọng tâm sau: - Phấn đấu đạt và vượt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, bước đổi mới cơng tác quản lý điều hành, tiết giảm chi phí, bước tinh giảm máy gián tiếp, nâng cao hiệu quả kinh doanh Lấy hiệu quả là thước đo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp - Tăng nhịp độ phát triển, nền tài ổn định Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước và chế độ đối với người lao động - Thường xuyên trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn q́c tế ISO 9001:2008 - Chính sách chất lượng của Công ty là không ngừng đáp ứng và thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng, tiến độ và an toàn lao động - Tuyên truyền, học tập và thực hiện nghiêm túc công tác an toàn lao động và vệ sinh môi trường, việc thực hiện Luật an toàn giao thông - Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường lực lượng, nâng cao nghiệp vụ, trình độ quản lý, tay nghề bậc thợ cho CBCNV để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cho sản xuất kinh doanh Xây dựng máy lãnh đạo, nghiệp vụ điều hành Công ty lớn mạnh - Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho CBCNV toàn công ty để ngày càng nâng cao đời sống của CBCNV toàn Công ty Bên cạnh đó không ngừng chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, tập trung giữ vững ổn định sản xuất, xây dựng Công ty ngày càng phát triển 3.2 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP 482 GIAI ĐOẠN 2014-2018 VÀ ĐẾN 2025 67 3.2.1 Quan điểm đào tạo Con người là yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì không thể nào phát triển hiệu quả được Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần công ty từ cấp quản trị tới nhân viên Việc đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty CP 482 là mục tiêu quan trọng, nó được thống ban lãnh đạo và sự đồng ý, tâm của đội ngũ CBCNV Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, CNV của ngành có đủ phẩm chất trị, lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Công ty đặt để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá Nhận thức được sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty đã có quan điểm quán về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty, coi đó là sách và chỉ đạo việc thực hiện đến cá nhân Để thực hiện được mục tiêu chiến lược cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả CBCNV công ty đều được đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn vị trí lao động điều kiện mới 3.2.2 Mục tiêu định hướng chiến lược Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với nền công nghệ và kỹ thuật cao, doanh nghiệp đứng trước nhiều hội và thách thức đòi hỏi Công ty phải biết tận dụng và dám đương đầu với thương trường sản xuất kinh doanh, Công ty càng có điều kiện áp dụng tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào 68 hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm được chi phí, tăng suất lao động và tạo được mạnh cạnh tranh với các Công ty khác thương trường Vì thế, về dài hạn Công ty định hướng ưu tiên công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Cụ thể: - Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả thực hiện công việc cho người lao động Đặc biệt quan tâm đến các kiến thức kỹ thuật, an toàn và bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Nâng cao trình độ của CBCNV công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, xoá bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực sự gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước các công việc được giao - Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao Xây dựng đội ngũ cán quản lí, cán kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu mới Đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục sâu thực hiện chiến lược người - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên Trình độ và lực của đội ngũ CBCNV có tác động thúc đẩy và tạo dựng các hội kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo mạnh cho công ty hợp tác kinh doanh và cạnh tranh thị trường - Đội ngũ cán kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có sáng kiến cải tiến, có sự thay đổi về chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường 1.5 3.3 GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch giáo trình đào tạo Căn hình thành giải pháp Như phân tích thực trạng về kế hoạch và giáo trình đào tạo của Công ty CP 482 Chương II, tình hình Công ty hiện nay, kế hoạch và giáo trình đào tạo là nguyên nhân bản làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động đến hiệu quả hoạt động sản 69 xuất kinh doanh của công ty Vì vậy, giải pháp này cần được xem xét và thực hiện để khắc phục tồn tại công tác đào tạo hiện hành mang lại Mục tiêu Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích u cầu cơng việc, trình độ hiện có của người lao động để từ đó có định hướng về số lượng lao động cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài Nội dung Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được mô tả sơ đồ sau: Đánh giá trình độ người lao động Xây dựng kế hoạch Phân tích u cầu cơng việc -Số lượng -Nội dung -Thời gian thực Hình 3.1 Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ CBCNV Công ty CP 482 theo hướng chuyên nghiệp, có đủ trình độ, lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu thực hiện Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt lâu dài, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc đối tượng quy hoạch chức danh lãnh đạo các cấp Có chế quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, trọng điểm đối với số cán trẻ, có lực thực tiễn tớt để trở thành nịng cốt lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể của đơn vị, đáp ứng yêu cầu thay cần thiết cán lãnh đạo Hiện có nhiều chương trình đào tạo đã được các doanh nghiệp áp dụng thành công, Công ty cần có sự lựa chọn, học hỏi để nhằm thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện môi trường, khả của Công ty Công ty nên tìm hiểu và áp dụng thêm số chương trình đào tạo sau: - Định hướng lao động: Mục đích của việc đào tạo này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho người mới 70 - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ mới công việc của họ thay đổi có sự thay đổi về máy móc, công nghệ - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của việc đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách các định hành và cách làm việc với người Việc đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực - Đào tạo trình độ đại học tại các trường hàng đầu giới nhằm nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kinh doanh: Đội ngũ cán quản lý của Công ty nhìn chung đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm công tác quản lý Công ty có cử nhân viên học nước ngoài, nhiên hình thức này gây tốn nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện cả hai yếu tố, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách lựa chọn đào tạo tại các trường liên kết tại Việt Nam Ngoài hàng năm Công ty nên tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm các công ty, tập đoàn nước ngoài Đồng thời mở các lớp quản trị nhân sự, các lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo này tốn nó đảm bảo cho Công ty có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động của thị trường và của công việc Phương pháp đào tạo này hiện đại và thực tế nên người được đào tạo kết thúc khóa học dễ dàng thích ứng với cơng việc, từ đó hiệu quả công việc đạt được là cao - Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo khá phù hợp với người làm đào tạo theo phương thức này thì người học hàng ngày không cần phải đến trường, đến lớp để nghe trực tiếp các giáo viên giảng bài mà vẫn có thể nắm bắt được kiến thức chủ yếu qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, internet…Phương thức này chủ yếu khuyến khích khả tự học tập của nhân viên Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn về mặt số lượng Người học có thể chủ động bớ trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Người học các điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học, chương trình học có chất lượng cao 71 Điều kiện thực giải pháp Việc xây dựng kế hoạch và đưa các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài Mỗi chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đều có ưu và nhược điểm riêng; đó, cần phải xem xét mọt cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và lực thực tế của nhân viên để lựa chọn và đưa chương trình mang lại hiệu quả cao Các chương trình, giáo trình cần được xây dựng phù hợp với loại hình, tính chất cơng việc dựa nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đã được xác định và phải được điều chỉnh, cập nhật hàng năm định kỳ phù hợp với yêu cầu công tác quản lý Cần xây dựng được các giáo trình đào tạo để học viên có thể học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc của Công ty Kết dự kiến Việc xây dựng kế hoạch và các chương trình, hình thức đào tạo giúp cho công tác đào tạo có sở để định hướng phát triển lâu dài và mở nhiều hội lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với khả năng, điều kiện về thời gian và chi phí cho người lao động và Cơng ty, từ đó hiệu quả công tác đào tạo nhân lực được nâng lên 72 ... BHXH Ý NGHĨA Nguồn nhân sự Cán nhân viên Công ty Cổ Phần Austdoor Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc Phịng Hành nhân sự Phịng Kế hoạch Đầu tư Phịng Tài Kế toán Cán công nhân viên Chỉ... thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc 10 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nhân Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn... đào tạo, phát triển nhân (3) Nhóm chức trì nhân 1.2 Vai trị quản trị nhân HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Khái niệm, mục đích, ý nghĩa công tác đào tạo nhân lực 1.1.1.1 1.2.1.1

Tiêu đề	MBA Quản Trị Nhân Sự Công Ty Austdoor
Tác giả	Đặng Thị Thanh Loan
Người hướng dẫn	GVC.TS. Nguyễn Văn Nghiến
Trường học	Đại học Bách Khoa Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị nhân sự
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	75
Dung lượng	1,04 MB