Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD ĐẠI HỌC DUY TÂN KHOA KINH TẾ TÀI CHÍNH ((((( CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CHO VAY TIÊU DÙNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG – CHI NHÁNH ĐÀ NẴN.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự:
Nguồn lực quan trọng nhất của xã hội từ xưa đến nay chính là con người, và để phát huy hiệu quả nguồn lực này, cần có sự quản lý chuyên nghiệp Quản trị nhân sự là ngành đóng vai trò thiết yếu trong việc tối ưu hóa nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự, hay quản trị nguồn nhân lực, là quá trình tìm kiếm, khai thác và quản lý nguồn lực con người trong doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động Con người là yếu tố quyết định giá trị của công ty và xã hội, do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực Ngành này cung cấp kiến thức và kỹ năng về quản lý con người, yêu cầu khả năng hiểu biết tâm lý và hành vi của nhân viên, cùng với các kỹ năng quản lý và kiến thức đa dạng về các lĩnh vực như khoa học xã hội, quản trị học, quản trị chiến lược, marketing, tài chính, luật Lao động và an toàn lao động.
1.1.2 Mục tiêu, vai trò của quản trị nhân sự
Một doanh nghiệp thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi và công nghệ phát triển, nhưng vai trò của người quản trị nhân sự cũng không kém phần quan trọng Họ có kỹ năng và kiến thức để đánh giá năng lực từng nhân viên, từ đó tối ưu hóa nguồn lực để công ty hoạt động hiệu quả Ngoài ra, họ tổ chức các hoạt động đào tạo và kết nối, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Quan trọng hơn, quản trị nhân sự còn giúp giải quyết vấn đề việc làm cho nhân viên và đóng góp vào sự phát triển xã hội.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp, không thể thiếu trong bất kỳ công ty nào.
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc, đồng thời hỗ trợ đạt được mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào tổ chức Trước khi quyết định tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ nhu cầu nhân sự để tránh tình trạng dư thừa và tiết kiệm thời gian, chi phí.
Quá trình tuyển mộ của một tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm uy tín và thương hiệu của tổ chức, văn hóa và môi trường làm việc, phương pháp quản lý, chính sách lương bổng và đãi ngộ, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và lĩnh vực kinh doanh.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm các bước như thu nhận hồ sơ, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn và ra quyết định Quá trình này thường chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm tập quán tuyển chọn của tổ chức, ý kiến cá nhân của người tuyển dụng, yêu cầu cụ thể của công việc và khả năng xử lý tình huống của ứng viên.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm những cá nhân phù hợp nhất với yêu cầu công việc thông qua việc đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau của các ứng viên.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực, bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong việc thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đề tài này sẽ tập trung nghiên cứu sâu về hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp, nhằm làm rõ các bước và tiêu chí cần thiết để đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và vị trí công việc.
Cơ sở của tuyển dụng dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả và yêu cầu đối với ứng viên Quá trình tuyển dụng cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu này.
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc chọn lọc ứng viên mà còn bao gồm định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
1.1.4 Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý Nhân sự đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn quyết định sự phát triển của tổ chức, vì một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ thu hút những ứng viên có kỹ năng phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai của tổ chức.
Một tổ chức có quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên, đồng thời hạn chế những rủi ro và thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc.
Các nguồn tuyển dụng
1.2.1 Nguồn ứng viên nội bộ:
Việc tuyển dụng nhân viên cũ từ các công ty khác hoặc từ các phòng ban khác trong công ty giúp nâng cao hiệu quả công việc nhờ vào sự quen thuộc với mục tiêu và văn hóa công ty, giúp họ nhanh chóng thích nghi Hình thức này cũng khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên, thúc đẩy sự sáng tạo và tích cực trong công việc Thêm vào đó, tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng nhân viên được tuyển dụng có thể không nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp, dẫn đến sự bất mãn và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
1.2.2 Nguồn ứng viên bên ngoài:
Việc thu hút ứng viên từ bên ngoài giúp tổ chức có được nguồn nhân lực đa dạng và chất lượng, từ đó tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường làm việc Sự đa dạng này khuyến khích sáng tạo và đổi mới, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướng bên ngoài như sau:
1.2.3 Tuyển mộ thông qua quảng cáo:
Một phương pháp thu hút lao động phổ biến hiện nay là quảng cáo qua các phương tiện truyền thông đại chúng Phương pháp này giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ, có khả năng làm việc lâu dài Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này thường dẫn đến chất lượng ứng viên không cao.
1.2.4 Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty:
Nhân viên trong công ty thường giới thiệu ứng viên xin việc, giúp họ có cơ hội thể hiện năng lực và giữ uy tín cho người giới thiệu Những ứng viên này nhanh chóng làm quen với sản phẩm và mục tiêu của công ty nhờ vào sự tìm hiểu trước đó Tuy nhiên, số lượng ứng viên từ nguồn giới thiệu thường không nhiều và chất lượng ứng viên cũng có một số hạn chế.
1.2.5 Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác:
Nguồn ứng viên này rất quý giá, mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: ứng viên có kinh nghiệm phong phú, tay nghề cao, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo Họ cũng có thể chia sẻ kinh nghiệm từ đối thủ cạnh tranh, cung cấp thông tin hữu ích và học hỏi các phương pháp làm việc hiệu quả từ nhiều công ty khác.
1.2.6 Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm:
Nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú và dễ tiếp cận, cho phép các công ty lựa chọn nhân viên chất lượng cao Tuy nhiên, chi phí cho dịch vụ tuyển dụng từ các trung tâm này thường rất cao Một vấn đề phát sinh là nhiều trung tâm không nắm rõ đặc thù công việc và mục tiêu của công ty, dẫn đến việc không tìm kiếm được ứng viên phù hợp như mong đợi.
1.2.7 Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục:
Các trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm dạy nghề là nguồn cung ứng ứng viên chất lượng cao cho các công ty Những ứng viên trẻ tuổi, năng động và có khả năng nhận thức nhanh từ các nguồn này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Tiến trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển dụng tại công ty
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự, công ty có thể dự đoán nhu cầu về nhân viên cần thiết Để xác định rõ ràng nhu cầu này, cần xem xét các yếu tố sau đây:
Để xây dựng một chiến lược phát triển kinh doanh hiệu quả, doanh nghiệp cần nắm vững tổng thể về kế hoạch trung và dài hạn, cũng như phương châm kinh doanh của mình Đồng thời, việc dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân lực trong tương lai là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Tiến hành điều tra và phân tích thông tin của nhân viên hiện tại, bao gồm các yếu tố như độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn và thành tích công tác để có cái nhìn tổng quan về đội ngũ nhân sự.
Để xác định số lượng nhân viên cần thiết trong tương lai, cần dựa vào các tài liệu hiện có và kế hoạch giảm thiểu nhân sự trong thời gian dự kiến Từ đó, xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng và phân bổ vào các vị trí còn thiếu.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Đánh giá và tuyển dụng
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển mộ tại công ty
1.3.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, cần thành lập một hội đồng tuyển dụng với quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn Đồng thời, việc nghiên cứu kỹ lưỡng các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng, cùng với các tài liệu quan trọng khác, là rất cần thiết để đảm bảo tuân thủ và hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Xác định địa điểm và thời gian thực hiện các bước tuyển dụng là rất quan trọng, bao gồm việc lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển chọn, và phòng ban cần tuyển dụng Những bước này là nền tảng thiết yếu cho một quy trình tuyển dụng hiệu quả, yêu cầu sự chuẩn bị kỹ lưỡng.
Sau khi hoàn tất việc chuẩn bị thông tin tuyển dụng, việc thông báo tuyển dụng cần được thực hiện để cung cấp cho ứng viên những thông tin rõ ràng, giúp họ dễ dàng nộp hồ sơ xin việc Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như đặc điểm cá nhân Ngoài ra, quảng cáo cần bổ sung thông tin về công ty và công việc để ứng viên hiểu rõ hơn về uy tín và tính hấp dẫn của vị trí Cũng cần cung cấp hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, cũng như thông tin về lương bổng và cơ hội thăng tiến.
Hiện tại, các doanh nghiệp hiện nay đang tìm kiếm ứng viên thông qua các nguồn như nguồn ứng viên bên ngoài và nguồn ứng viên bên trong
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tìm kiếm ứng viên Đánh giá quá trình tuyển mộ
Nguồn ứng viên bên ngoài bao gồm nhiều hình thức tuyển mộ đa dạng Đầu tiên, có thể tuyển mộ qua quảng cáo, giúp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng Thứ hai, việc tuyển dụng từ giới thiệu của nhân viên trong công ty hiện tại cũng mang lại những ứng viên chất lượng Thứ ba, tuyển mộ từ các nhân viên của đơn vị khác có thể giúp thu hút những cá nhân có kinh nghiệm Bên cạnh đó, các trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối ứng viên với nhà tuyển dụng Cuối cùng, việc hợp tác với các tổ chức giáo dục cũng là một nguồn cung ứng ứng viên đáng kể, đặc biệt là những người mới ra trường.
1.3.2.4 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:
Số lượng ứng viên thu hút có đáp ứng yêu cầu hay không là một yếu tố quan trọng Nếu số ứng viên quá ít, cần xác định nguyên nhân và tìm ra giải pháp khắc phục hiệu quả.
Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?
Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc, mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ.
Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?
Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?
Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa?
Có điểm nào chưa công bằng? Cách khắc phục?
Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
Bảng 1 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Sơ đồ 1.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
1.3.3.1 Chọn lọc hồ sơ ứng viên a) Chọn lọc hồ sơ ứng viên:
Tất cả hồ sơ xin việc cần được phân loại để dễ dàng sử dụng trong tương lai Người xin việc phải nộp cho công ty các giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước.
Chọn lọc hồ sơ ứng viên Đánh giá và tuyển chọn ứng viên
Kiểm tra sơ yếu lí lịch
Quy trình tuyển chọn ứng viên bao gồm việc nộp đơn xin tuyển dụng và bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy ban nhân dân địa phương Các tài liệu cần thiết bao gồm giấy chứng nhận sức khỏe từ cơ quan y tế có thẩm quyền và giấy chứng nhận trình độ chuyên môn Việc nghiên cứu hồ sơ giúp ghi lại thông tin quan trọng về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng chuyên môn, sức khỏe và đạo đức nghề nghiệp Qua đó, có thể loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quy trình tuyển dụng.
1.3.3.2 Đánh giá và tuyển chọn ứng viên: a) Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa người tuyển chọn và người xin việc, giúp thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng Phương pháp này khắc phục những hạn chế của việc nghiên cứu hồ sơ và các loại văn bằng chứng chỉ Mục tiêu của phỏng vấn là thu thập thông tin rõ ràng và chi tiết hơn về ứng viên, bổ sung cho các công cụ tuyển chọn khác Các loại phỏng vấn đa dạng giúp tối ưu hóa quá trình đánh giá ứng viên.
Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin d) Phỏng vấn theo mẫu:
Phỏng vấn theo mẫu là phương pháp phỏng vấn trong đó các câu hỏi được chuẩn bị sẵn dựa trên yêu cầu của công việc Hình thức này giúp người phỏng vấn có thể thu thập thông tin một cách có hệ thống và hiệu quả, đảm bảo rằng ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến vị trí xin việc.
Phỏng vấn theo tình huống là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn yêu cầu ứng viên phản hồi về các tình huống giả định hoặc thực tế Qua đó, ứng viên cần thể hiện khả năng xử lý công việc và cách ứng xử trong những tình huống cụ thể.
Phỏng vấn theo mục tiêu là hình thức phỏng vấn dựa trên các công việc cụ thể, yêu cầu ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước, với các câu hỏi được xây dựng từ phân tích công việc kỹ lưỡng, mang lại độ tin cậy cao Trong khi đó, phỏng vấn căng thẳng là phương pháp mà người phỏng vấn đưa ra những câu hỏi nặng nề và áp lực, nhằm tìm kiếm ứng viên có khả năng ứng xử nhanh nhạy và lòng vị tha, phù hợp cho các công việc có tính chất căng thẳng.
Đánh giá công tác tuyển dụng
Sau khi tuyển dụng, các công ty cần đánh giá thành công và hạn chế bằng cách xác định chương trình đánh giá nhân viên, nhằm so sánh mục tiêu đề ra với kết quả thực tế Để phân tích hiệu quả tuyển dụng, cần chú trọng vào các chi tiết quan trọng.
Bảng 1.1 Phiếu đánh giá công tác tuyển dụng Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên
Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác
Để đánh giá hiệu quả của một quá trình tuyển dụng, cần xem xét các yếu tố như chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng hồ sơ xin việc, tỷ lệ giữa nhân viên mới và số lượng đề xuất, số lượng nhân viên rời bỏ công việc, kết quả thực hiện công việc, cũng như số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các hoạt động quản lý, bao gồm cả quản lý nhân sự Mỗi bộ phận cần căn cứ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp để xây dựng những mục tiêu cụ thể phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của mình.
Chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp hình thành bầu không khí xã hội và tâm lý trong tổ chức, bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung Những yếu tố này thiết lập các chuẩn mực hành vi ứng xử trong kinh doanh, góp phần định hình cách thức mà nhân viên tương tác và làm việc cùng nhau.
Cổ đông, mặc dù không trực tiếp điều hành công ty, nhưng có thể tạo sức ép và ảnh hưởng đến việc bầu Hội đồng Quản lý cũng như các quyết định quản lý quan trọng Bên cạnh đó, công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến các quyết định quản lý, bao gồm cả những quyết định liên quan đến nhân sự, nhằm đảm bảo quyền lợi và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh có tác động lớn đến quản lý nhân sự Khi kinh tế biến động, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu doanh nghiệp chuyển hướng sang mặt hàng mới, việc đào tạo lại công nhân cũng rất quan trọng.
Sự gia tăng dân số và lực lượng lao động đang đặt ra áp lực cần thiết phải tạo ra nhiều việc làm mới Nếu không, đội ngũ lao động sẽ trở nên "lão hóa" và nguồn nhân sự sẽ trở nên khan hiếm.
Luật pháp ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, yêu cầu doanh nghiệp phải chú trọng đến tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời giải quyết mối quan hệ lao động một cách hiệu quả Bên cạnh đó, đặc thù văn hóa - xã hội của từng quốc gia và vùng miền cũng tác động không nhỏ đến quản lý nhân sự, với các giá trị khác nhau như giới tính và đẳng cấp Hơn nữa, sự đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra thách thức lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân sự mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền và các tổ chức có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động, cũng như các vấn đề xã hội Họ đảm nhận trách nhiệm trong việc giải quyết các khiếu nại và tranh chấp lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và duy trì mối quan hệ lao động ổn định.
Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, việc thu hút khách hàng thông qua sản phẩm và dịch vụ chất lượng là yếu tố then chốt Quản lý nhân viên một cách hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng là điều cần thiết, bởi không có khách hàng đồng nghĩa với việc không có doanh thu Do đó, việc phân bổ nhân viên hợp lý để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất là rất quan trọng.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự Doanh nghiệp cần cạnh tranh hiệu quả để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm ngăn chặn việc mất nhân tài vào tay đối thủ.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
Khái quát về CTCP Tập đoàn Vinacontrol – Chi Nhánh Đà Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Lịch sử hình thành và phát triển qua các giai đoạn:
Vinacontrol là tổ chức tiên phong trong lĩnh vực giám định và thử nghiệm hàng hóa phục vụ xuất nhập khẩu, hoạt động trong bối cảnh đất nước vừa trải qua chiến tranh vừa xây dựng chủ nghĩa xã hội Với sứ mệnh đảm bảo chất lượng hàng hóa, Vinacontrol đã góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế và thương mại của Việt Nam, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường trong nước và quốc tế.
Ngày 24/10/1957, Cục Kiểm nghiệm Hàng hóa XNK được thành lập theo quyết định số 514/BTN-TCCB của Bộ trưởng Bộ Thương nghiệp, đánh dấu ngày truyền thống của Vinacontrol Ban đầu, tổ chức của Cục Kiểm nghiệm tại Hà Nội gồm 3 phòng: Hành chính nhân sự, nghiệp vụ và kỹ thuật, cùng với một Phân cục ở Hải Phòng, tiền thân của Vinacontrol Hải Phòng sau này Cục đã chú trọng bổ sung nhân lực và đào tạo cả trong và ngoài nước để đáp ứng yêu cầu công việc.
Cục Kiểm nghiệm cam kết kiểm tra 100% lô hàng xuất khẩu để đảm bảo chất lượng, đồng thời các thành viên không ngừng nghiên cứu và sáng tạo nhằm nâng cao tiêu chuẩn hàng hóa Các phòng thí nghiệm của Cục và Phân cục Hải Phòng đã trở thành những cơ sở khoa học kỹ thuật hàng đầu trong ngành, góp phần xây dựng lòng tin và uy tín với các cơ quan quản lý chất lượng cũng như tổ chức ngoại thương toàn cầu.
Cục Kiểm nghiệm đã thiết lập nhiều phòng kiểm nghiệm liên tỉnh tại các khu vực như Hà Nam Ninh, Vĩnh Phú, Hà Bắc, Lạng Sơn, Quảng Ninh, nhằm đảm bảo việc kiểm tra và giám định hàng hóa xuất khẩu và nhập khẩu diễn ra chính xác, trung thực và kịp thời Mặc dù gặp nhiều khó khăn, mục tiêu của Cục là bám sát hàng hóa và cơ sở để thực hiện kiểm nghiệm tận gốc.
Theo quyết định số 513/BNgT-TCC ngày 16/07/1974 của Bộ Ngoại thương, Sở Giám định Hàng hóa XNK đã được đổi tên thành Công ty Giám định Hàng hóa XNK Việt Nam (Vinacontrol) sau khi tách ra khỏi Cục Kiểm nghiệm Hàng hóa XNK Cục Kiểm nghiệm chỉ còn chức năng quản lý chất lượng hàng xuất khẩu, trong khi Vinacontrol chịu trách nhiệm giám định hàng nhập khẩu Từ năm 1974, Cục Kiểm nghiệm đã thực hiện thành công đề án “ITC” về nâng cao chất lượng hàng xuất khẩu do Liên hợp quốc tài trợ, chứng minh khả năng chuyên môn và ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ Đặc biệt, trong giai đoạn 1982 – 1985, Vinacontrol đã thí điểm kế hoạch “Kinh doanh một chỉ tiêu nộp ngân sách”, đạt thành công vượt bậc với doanh thu và năng suất tăng gấp đôi, nâng cao chất lượng giám định và giá trị pháp lý chứng thư, đồng thời luôn nộp ngân sách Nhà nước cao hơn năm trước Cán bộ nhân viên trong Công ty cũng thể hiện tinh thần làm việc hăng say và cống hiến.
Trong 17 năm qua, Vinacontrol đã kiên trì kiện toàn và chuẩn bị cho một bước ngoặt quan trọng khi hợp nhất Cục Kiểm nghiệm Hàng hóa XNK vào Công ty Giám định Hàng hóa XNK Việt Nam theo quyết định số 402/KTĐN-TCCB ngày 12/11/1988 Sự hợp nhất này đã củng cố sức mạnh của Vinacontrol nhờ vào đội ngũ cán bộ chất lượng cao và hệ thống phòng thí nghiệm hiện đại Mặc dù phải đối mặt với những thách thức lớn trong cơ chế thị trường và sự cạnh tranh khốc liệt, công ty đã nỗ lực đưa ra các quyết sách sáng suốt để duy trì chất lượng dịch vụ và tăng doanh thu, đồng thời đảm bảo đời sống cho người lao động Lãnh đạo công ty và toàn thể cán bộ nhân viên đã đoàn kết để giữ vững vị thế là tổ chức giám định lớn nhất và uy tín hàng đầu tại Việt Nam.
Vinacontrol đã hoàn thiện các công tác cần thiết để thích ứng với môi trường toàn cầu hóa, thực hiện chủ trương của Nhà nước về cổ phần hóa doanh nghiệp Theo Quyết định số 1758/2004/QĐ-BTM và Quyết định số 1525/QĐ-BTM, Công ty Giám định Hàng hóa XNK đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Giám định Vinacontrol, chính thức hoạt động từ ngày 1/6/2005 Trong giai đoạn này, Vinacontrol đã ban hành nhiều quyết sách về thị trường, đầu tư, tài chính và nhân sự để phù hợp với tình hình mới Ban lãnh đạo công ty cũng chú trọng mở rộng quy mô nhằm hiện thực hóa tầm nhìn trở thành tổ chức giám định uy tín toàn cầu và tập đoàn kinh tế mạnh Đến nay, Vinacontrol đã phát triển mạng lưới 28 đơn vị trực thuộc và 6 phòng thí nghiệm đạt tiêu chuẩn ISO/IEC 17025, đồng thời hợp tác với các tổ chức giám định quốc tế và thành lập văn phòng đại diện đầu tiên tại châu Phi vào năm 2017.
CTCP Tập đoàn VinaControl – Chi nhánh Đà Nẵng được thành lập ngày
Đến nay, đơn vị đã hoàn thiện đầy đủ các phòng và bộ phận chức năng, bao gồm 3 phòng giám định và 1 phòng thử nghiệm đạt chuẩn quốc gia, cùng với 2 chi nhánh tại Quy Nhơn và Quảng Ngãi Đội ngũ gần 100 cán bộ công nhân viên, chủ yếu là các chuyên gia kỹ thuật có trình độ cao và tay nghề vững, hoạt động trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu của công ty.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol là tổ chức giám định hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ giám định, phân tích và thử nghiệm cho khách hàng trong và ngoài nước Vinacontrol được công nhận là tổ chức giám định độc lập loại A theo tiêu chuẩn ISO/IEC 17020, với mạng lưới rộng khắp bao gồm trụ sở chính tại Hà Nội và 26 chi nhánh tại các thành phố lớn, giúp cung cấp dịch vụ nhanh chóng và hiệu quả Đội ngũ 780 cán bộ và giám định viên của Vinacontrol có chuyên môn cao, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng Công ty cũng liên tục nâng cấp trang thiết bị và hiện có 06 phòng thử nghiệm đạt tiêu chuẩn ISO/IEC 17025:2005, cùng với chứng chỉ VILAS và 01 phòng thí nghiệm chuyên ngành xây dựng LAS-XD.
VinaControl hiện cung cấp đa dạng dịch vụ bao gồm giám định, phân tích và thử nghiệm, đánh giá và chứng nhận, kiểm định và hiệu chuẩn Ngoài ra, công ty còn cung cấp các dịch vụ như hun và khử trùng, thẩm định giá, thẩm định môi trường, và quản lý hàng thế chấp.
Tư vấn và đào tạo
VinaControl Chi nhánh Đà Nẵng, với sự tin tưởng từ nhà nước và khách hàng, tự hào cung cấp các giải pháp độc lập, trọn gói và tùy biến Đội ngũ của chúng tôi kết hợp đam mê, sự sáng tạo và chuyên môn sâu để đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Giảm thiểu rủi ro, đáp ứng nghĩa vụ khi thực hiện mua bán, thanh toán, giao nhận, thế chấp, làm thủ tục bảo hiểm
Tối ưu quy trình, nâng cao chất lượng trong từng phân đoạn sản xuất, vận chuyển, phân phối tiêu thụ hoặc dọc theo toàn bộ chuỗi cung ứng
Xây dựng niềm tin và khẳng định uy tín là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp kinh doanh thuận lợi Điều này có được nhờ vào việc cam kết chất lượng và an toàn của sản phẩm, hàng hóa đối với người tiêu dùng, đối tác và bạn hàng.
Tuân thủ các quy định nghiêm ngặt của cơ quan quản lý là yếu tố quan trọng trong sản xuất và kinh doanh hàng hóa, bao gồm các quy tắc ở cấp địa phương, khu vực, quốc gia và quốc tế.
Đảm bảo chất lượng, an toàn và sức khỏe trong toàn bộ quá trình sản xuất và chuỗi cung ứng là rất quan trọng, bao gồm cả nguyên liệu thô, bán thành phẩm và thành phẩm hàng hóa Chúng ta cần chú trọng đến môi trường và trách nhiệm xã hội để tạo ra những sản phẩm bền vững và an toàn cho người tiêu dùng.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu
CÔNG TY ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
CÁC CÔNG TY CON CÁC CHI NHÁNH
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VinaControl – Chi Nhánh Đà Nẵng
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban: a) Phòng nghiệp vụ
Phòng nghiệp vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và hỗ trợ giám đốc quản lý, tổ chức triển khai và theo dõi các hoạt động chuyên môn của công ty Phòng cũng đảm bảo các phương thức và cách thức làm việc hiệu quả, đồng thời duy trì các kỹ thuật phục vụ cho chuyên môn.
Thực trạng hoạt động kinh doanh tại công ty
BẢNG 2.1 Tình Hình Tài Sản Và Nguồn Vốn Của Công Ty (2019 – 2021)
SẢN Giá trị Tỷ lệ
Các khoản phải thu ngắn hạn
Tài sản ngắn hạn khác
Các khoản phải thu dài hạn
Tài 500 0.2 800 0.3 1000 0.4 300 60.0 200 25.0 sản dở dang dài hạn Đầu tư tài chính dài hạn
Tài sản dài hạn khác
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài Chính) Nhận xét:
Nhìn chung ta thấy trong 3 năm 2019 – 2021 sự biến động về tài sản là luôn tăng đều Đối với năm 2021 tài sản ngắn hạn đạt 68000 triệu đồng so với 2020 tăng
Vinacontrol đã quản lý tài sản hiệu quả trong bối cảnh đất nước đang gặp khó khăn do dịch bệnh, với số tiền 3000 triệu đồng tương ứng 4,62% Mặc dù con số này không lớn, nhưng nó cho thấy sự ổn định và khả năng kiểm soát tài chính của công ty trong thời điểm khó khăn.
Từ năm 2021, Vinacontrol đã giảm nợ phải trả, cho thấy công ty đang ở mức độ an toàn và giảm nguy cơ phá sản Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn hơn tài sản dài hạn và tăng qua từng năm, cho thấy doanh nghiệp chưa thể mở rộng quy mô Hàng tồn kho tăng gấp đôi từ 400 triệu lên 900 triệu đồng, điều này có thể phản ánh việc công ty đã xây dựng kế hoạch kinh doanh chi tiết hơn, nhưng do nghiên cứu thị trường chưa chính xác nên đã dẫn đến tình trạng mua quá nhiều hàng tồn kho, làm tăng lượng tồn đọng do nhu cầu tiêu thụ thấp.
Nguồn vốn từ 2019- 2021 trên đà tăng trưởng (235100 triệu đồng – 256000 triệu đồng) phản ánh tốc độ phát triển và thu lợi của doanh nghiệp đang tăng vọt.
Và khoản nợ ngắn hạn tăng cao (năm 2019 đạt 68300 triệu đồng đến năm
2020 là 73500 triệu đồng Năm 2021 nợ ngắn hạn đã vượt đến con số 83400 triệu đồng- cao nhất trong 3 năm) cho thấy Vinacontrol đang bị mất cân bằng về tài chính.
2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh
BẢNG 2.2 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh (2019-2021)
Chi phí thuế TNDN hiện hành 1000 1000 1000 0.00 0.00
(Nguồn: Phòng Kế Toán – Tài chính)
Chi phí quản lý doanh nghiệp 7800 6300 5400 -19.23 -14.29
(Nguồn: Phòng Kế Toán – Tài chính) 2.2.2.1 Phân tích doanh thu:
Bảng kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy doanh thu thuần và giá vốn hàng bán đều tăng qua các năm Cụ thể, doanh thu năm 2019 đạt 86,2 tỷ đồng, chiếm 31,74% tổng doanh thu trong giai đoạn 2019-2021.
Năm 2021, Vinacontrol – chi nhánh Đà Nẵng đạt doanh thu 93,7 tỷ đồng, vượt bậc so với các năm 2019 và 2020, mặc dù phải đối mặt với khó khăn do dịch Covid Giá vốn hàng bán cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, với mức tăng 8,2 tỷ đồng so với 2019 và 2,9 tỷ đồng so với 2020 Nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng này là do chi phí đầu vào cao, đặc biệt là việc đầu tư vào máy móc và thiết bị phục vụ kiểm định chất lượng.
Lợi nhuận sau thuế của công ty đã giảm dần qua các năm, đạt mức thấp nhất là 6,1 tỷ đồng vào năm 2021, cho thấy khả năng kiểm soát chi phí chưa hiệu quả Mặc dù doanh thu tăng đều, giá vốn hàng bán vẫn tiếp tục tăng mà không có dấu hiệu giảm, có thể là nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm rõ rệt của lợi nhuận sau thuế trong các năm 2020 và 2021.
Chi phí bán hàng bao gồm tất cả các chi phí phát sinh trong quá trình đưa sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ đến tay khách hàng Từ năm 2019 đến 2020, chi phí bán hàng có xu hướng giảm, nhưng đến năm 2021 lại tăng mạnh Sự gia tăng này cho thấy doanh nghiệp đã nắm bắt được nhu cầu thị trường, dẫn đến doanh thu tăng và theo đó, chi phí bán hàng cũng tăng theo.
Năm 2021, Vinacontrol – chi nhánh Đà Nẵng đã đầu tư vào các trang thiết bị mới và thực hiện kiểm định qua hệ thống, giúp giảm thiểu chi phí quản lý doanh nghiệp Kết quả là, chi phí quản lý năm 2021 đã giảm mạnh, chiếm chỉ 28% tổng chi phí trong 3 năm qua.
BẢNG 2.4 Thống Kê Lao Động Tại Công Ty (2019-2021)
TT Vị trí Trình độ văn hóa yêu cầu
1 Ban giám đốc Đại học, cao học 2 2 2
2 Điều hành các phòng ban Đại học, cao học 8 7 8
Nhân viên tại các phòng ban Đại học, cao đẳng 42 33 40
4 Phân tích viên Đại học, cao đẳng 20 18 20
5 Kiểm định viên Đại học, cao đẳng 25 15 23
6 Tạp vụ và bảo vệ Trung học phổ thông 8 4 8
Công ty cổ phần VinaControl Chi nhánh Đà Nẵng hiện có khoảng 100 nhân viên, bao gồm ban điều hành và nhân viên Đội ngũ này đang hoạt động hiệu quả trong việc quản lý và cung cấp dịch vụ cho khách hàng, góp phần tối ưu hóa hoạt động của công ty.
Thị trường Đà Nẵng hiện tại yêu cầu số lượng nhân viên phù hợp, đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Sự cân đối này giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trong quy mô thị trường.
Nhân viên tại các phòng ban được phân công hợp lý, với số lượng chuyên gia thẩm định chiếm ưu thế do hoạt động kinh doanh chính là thẩm định và kiểm nghiệm mang lại lợi nhuận lớn cho công ty Sự sắp xếp này không chỉ đáp ứng đầy đủ nhu cầu mà còn thúc đẩy sự phát triển trong mảng kinh doanh chủ lực của công ty.
Trong ba năm qua, số lượng nhân viên ở các vị trí cơ bản đã giảm mạnh vào năm 2020, phản ánh tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19 đối với công ty Nhiều nhân viên đã bị cắt giảm do tình trạng dư thừa lao động trong thời gian dịch bệnh Tuy nhiên, vào năm 2021, số lượng nhân viên đã tăng trở lại, cho thấy sự hồi phục của công ty sau giai đoạn khó khăn.
2.2.4 Đánh giá chung về hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần VinaControl Chi nhánh Đà Nẵng đã ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong hoạt động kinh doanh từ năm 2019 đến 2021, nhờ vào việc áp dụng các biện pháp kịp thời để ứng phó với tình hình dịch bệnh Công ty đã chú trọng vào việc quảng cáo để thu hút khách hàng tiềm năng, hứa hẹn năm 2022-2023 sẽ là thời điểm phục hồi mạnh mẽ và đầy triển vọng Mặc dù các hệ số tài chính hiện tại khá ổn định, VinaControl cần tiếp tục duy trì và nâng cao hiệu quả tài chính để đảm bảo khả năng thanh toán và hoạt động kinh doanh tốt hơn trong tương lai.
Chi phí quảng cáo đang gia tăng do sự đẩy mạnh trong hoạt động tiếp thị Trong bối cảnh dịch bệnh, nguồn nhân lực chưa được sử dụng hiệu quả, dẫn đến tình trạng dư thừa nhân lực nghiêm trọng để đáp ứng nhu cầu.
Đại dịch Covid-19 đã tác động mạnh mẽ đến toàn cầu, dẫn đến sự giảm sút nhu cầu của khách hàng Hệ quả là lượng khách hàng mới đến công ty sử dụng dịch vụ không nhiều, cùng với sự sụt giảm đáng kể của cả khách hàng cũ và mới.
Năm 2020 đánh dấu một giai đoạn khó khăn cho công ty khi nhiều nhân viên, bao gồm cả những người có năng lực xuất sắc, bị cắt giảm Hệ quả là công ty đã mất đi một nguồn nhân lực chất lượng, ảnh hưởng đến khả năng phát triển và cạnh tranh trong tương lai.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
BẢNG 2.5 Số lượng nhân sự được tuyển dụng 3 năm gần nhất
Số lượng nhân sự được tuyển 22 8 18
BẢNG 2.6 Các vị trí được tuyển dụng qua các năm
Vị trí được tuyển dụng 2019 2020 2021
Chuyên viên chăm sóc khách hàng 1 0 1
Nhân viên hành chính - nhân sự 1 0 1
Năm 2020, công ty cổ phần VinaControl Chi nhánh – Đà Nẵng ghi nhận sự giảm mạnh trong số lượng nhân viên tuyển dụng, với tỷ lệ giảm 63.6% so với năm trước do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Mặc dù tình hình khó khăn, công ty vẫn nỗ lực tuyển dụng một số nhân viên, thể hiện quyết tâm vượt qua khủng hoảng Sang năm 2021, công ty đã có sự phục hồi mạnh mẽ khi tuyển thêm 18 nhân viên, tăng 125% so với năm 2020, cho thấy dấu hiệu tích cực trong hoạt động kinh doanh.
Tại các công ty, vị trí thường xuyên được tuyển dụng nhiều nhất là nhân viên phòng nghiệp vụ, đặc biệt là phân tích viên và kiểm định viên Hai vị trí này đóng vai trò chủ chốt, có trách nhiệm lớn trong việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng Do đó, chúng chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu nhân viên và tổng số nhân sự được tuyển dụng hàng năm.
2.3.1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
BẢNG 2.7 Phân Bổ Cơ Cấu Lao Động Theo Tính Chất Lao Động
TT BỘ PHẬN SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
1 NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN 30 30.61%
Theo bảng thống kê, số lượng nhân viên ở bộ phận LAB và bộ phận Chuyên gia thẩm định chiếm tỷ lệ lớn, lần lượt là 31,63% và 20,41% Điều này hợp lý, vì nguồn thu nhập chính của công ty đến từ hoạt động thẩm định và kiểm nghiệm.
Bộ phận nhân viên văn phòng đóng vai trò quan trọng trong công ty, bao gồm các khâu như bán hàng, chăm sóc khách hàng và thu thập mẫu vật Tỷ lệ nhân viên ở các vị trí khác chỉ chiếm hơn 15% tổng số nhân viên, cho thấy sự phân chia hợp lý và hiệu quả trong việc khai thác thế mạnh của nguồn lao động.
2.3.1.2 Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo
BẢNG 2.8 Phân Bố Cơ Cấu Lao Động Theo Mức Độ Đào Tạo
TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO SỐ LƯỢNG TỶ LỆ Đại học, cao đẳng 40 40.8%
Lao động có trình độ đào tạo từ đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm gần 80% tổng số lao động, điều này phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trong lĩnh vực thẩm định chất lượng và kiểm định, nơi yêu cầu chuyên môn cao và khả năng sử dụng máy móc Các chuyên gia và nhân viên trong ngành cần có kiến thức chuyên sâu và được đào tạo bài bản từ các cơ sở giáo dục Ngược lại, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp hơn, chủ yếu phục vụ cho các bộ phận như văn phòng, bán hàng và chăm sóc khách hàng, nơi không yêu cầu chuyên môn cao, chỉ cần đào tạo cơ bản để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
BẢNG 2.9 Phân Bố Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính
GIỚI TÍNH SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
Tại công ty, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế rõ rệt so với nữ, điều này xuất phát từ đặc thù kinh doanh yêu cầu nhân lực nam có chuyên môn trong lĩnh vực thẩm định, khả năng sử dụng máy móc và tiếp xúc với nhiều hóa chất, đồng thời công việc cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro.
Trong bộ phận bán hàng và chăm sóc khách hàng, công ty ưu tiên tuyển dụng nữ giới do yêu cầu về sự tỉ mỉ và kỹ năng giao tiếp tốt Việc phân bổ lao động theo độ tuổi hiện nay được thực hiện hợp lý, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc.
2.3.1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
BẢNG 2.10 Phân Bổ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi ĐỘ TUỔI SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
Công ty cổ phần VinaControl chi nhánh Đà Nẵng có đội ngũ lao động chủ yếu là thanh niên, với hơn 50% nhân viên dưới 30 tuổi Đặc điểm này mang lại sự sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc, tuy nhiên cũng tiềm ẩn nguy cơ về sự thiếu kinh nghiệm trong tay nghề.
Tỷ trọng lao động ở độ tuổi 31-40 chiếm 31,6%, cho thấy đội ngũ nhân viên đang trong độ tuổi lao động hiệu quả, vừa có kinh nghiệm vừa có sức khỏe tốt để thực hiện các công việc Ngược lại, lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 3%, thường là những người có chức vụ cao và kinh nghiệm dày dạn, quen thuộc với công việc và nguyên tắc làm việc Những nhân viên này có ý thức trách nhiệm cao và sự cống hiến của họ giúp công ty tiết kiệm chi phí nhờ vào kinh nghiệm Họ thường cẩn thận và tỉ mỉ trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ nhờ vào lòng trung thành và kinh nghiệm phong phú của mình.
2.3.2 Công tác tuyển dụng trong công ty
2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, công ty cần xác định nguồn tuyển dụng phù hợp Thông thường, tùy thuộc vào các yếu tố cụ thể, công ty sẽ lựa chọn giữa hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Tại công ty, việc sử dụng nguồn nội bộ giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng Khi có nhu cầu nhân sự phát sinh, trưởng bộ phận sẽ thông báo cho phòng nhân sự để lập phiếu đề xuất gửi giám đốc Nếu có ứng viên phù hợp trong bộ phận, họ sẽ nộp bản đánh giá và yêu cầu thuyên chuyển hoặc đề bạt Phòng nhân sự sẽ tiếp nhận thông tin và thiết lập phiếu đề xuất trình giám đốc ký duyệt.
Việc tuyển dụng nguồn nội bộ trong công ty diễn ra nhanh chóng và hiệu quả, giúp tiết kiệm chi phí phỏng vấn và tối ưu hóa nguồn lực sẵn có Tuy nhiên, quy trình này có thể không công bằng khi không quảng bá rộng rãi cho tất cả nhân viên, dẫn đến việc bỏ lỡ những ứng viên nội bộ có tiềm năng khác.
Khi nhu cầu nhân lực không được đáp ứng từ nguồn nội bộ, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài, chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp Ưu tiên tuyển dụng sẽ dành cho con em trong ngành, những ứng viên có đầy đủ tiêu chuẩn công việc, bằng cấp chuyên môn phù hợp, cùng với chứng chỉ sử dụng máy móc và sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Một trong những phương pháp phổ biến để thu hút nhân lực là dán bảng thông báo tuyển dụng và đăng tin trên các trang tuyển dụng trực tuyến như Mywork, JobInterview, Timviecnhanh, và Vieclam24h.
Công ty cũng đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến như website, mạng xã hội và trang chính thức để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đây là một phương pháp tuyển dụng phổ biến hiện nay.
2.3.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Những đánh giá nhận xét về công tác tuyển dụng của công ty
Chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu tại công ty, do đó, công tác tuyển dụng được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học Công ty chú trọng đầu tư chất xám vào từng khâu tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ lao động Đội ngũ này không chỉ đáp ứng đủ về số lượng mà còn có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cao Khi có sự thay đổi, công ty nhanh chóng bổ sung và bố trí lao động để đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời chú trọng đến các chính sách khuyến khích sự sáng tạo và hăng say làm việc Đặc biệt, con em của người lao động luôn được ưu tiên và hưởng các chính sách hỗ trợ từ công ty Những chính sách này không chỉ giúp xây dựng một đội ngũ lao động nhiệt huyết, mà còn tạo sự gắn bó lâu dài và niềm tin vững chắc vào công ty.
BẢNG 2.11 Số Lượng Lao Động Được Tuyển Qua Các Năm
Trong ba năm qua, bảng phản ánh kết quả tuyển dụng cho thấy sự tăng trưởng rõ rệt về số lượng lao động, bao gồm cả lao động văn phòng và lao động chuyên môn, từ năm 2020 đến 2021 Điều này chứng tỏ rằng công ty đã phát triển mạnh mẽ ngay cả trong bối cảnh dịch Covid-19.
Sự gia tăng này hoàn toàn hợp lý do nhu cầu mở rộng bán hàng và định hướng phát triển của công ty Điều này bao gồm cả hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự, nhằm tăng tỷ lệ lao động phù hợp với thực tế thị trường.
Sự tăng lên và giảm xuống đột ngột ở năm 2019-2020 phản ánh đúng bản chất của thị trường bị ảnh hưởng do Covid-19 gây nên
Nhiều mặt đạt được, tuy nhiên song song đó vẫn có những hạn chế nhất định còn tồn đọng trong công ty:
Số lượng tuyển dụng theo kế hoạch hằng năm không tăng/giảm đều, không theo được đúng kế hoạch.
Chất lượng tuyển dụng hiện nay không đáp ứng được yêu cầu, dẫn đến số lượng lao động cần phải đào tạo lại, thậm chí là đào tạo từ đầu, đang ở mức cao.
BẢNG 2.12 Số Lượng Lao Động Phải Đào Tạo Lại
SỐ LƯỢNG ĐÀO TẠO LẠI 11 8 2
SỐ LAO ĐỘNG TUYỂN MỚI 12 3 8
Ngoài ra quá trình tuyển dụng của công ty còn tồn đọng những vấn đề sau:
Tỷ lệ tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài hiện vẫn còn thấp do công tác thông tin và thu hút lao động chưa hiệu quả Chi phí cho tuyển dụng cũng hạn chế, gây khó khăn trong việc tiếp cận các nền tảng trực tuyến như Vieclam24h, timviecnhanh và mywork.
Công tác sàng lọc hồ sơ tuyển dụng từ nguồn nội bộ hiện nay còn thiếu chặt chẽ, chưa có bảng đánh giá định lượng cho từng vị trí, và mô tả công việc chưa chi tiết Điều này dẫn đến việc tuyển dụng không hiệu quả, với tỷ lệ đào tạo lại gần 70% so với số lao động mới được tuyển.
Đội ngũ tuyển dụng hiện tại thiếu chuyên môn và chưa theo kịp xu hướng hiện đại, dẫn đến việc quy trình tuyển dụng trở nên lạc hậu Cần có sự cải tiến và cập nhật các phương pháp tuyển dụng mới để nâng cao hiệu quả trong việc thu hút nhân tài.
Việc thu hút ứng viên gặp khó khăn do các bảng mô tả công việc được viết quá phức tạp, trong khi mức lương và quyền lợi chưa đủ hấp dẫn để thu hút sự quan tâm của họ.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện nay chưa được chú trọng, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung Để thích ứng với sự thay đổi công nghệ và quy cách quản lý, việc nâng cao đào tạo cho các cán bộ này là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả đáng kể từ các công tác này, nhưng thực tế cho thấy công tác tuyển dụng vẫn chưa hoàn thiện Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng vẫn cần được mở rộng hơn nữa.
Công ty chưa tận dụng nguồn lao động cũ, chủ yếu tuyển dụng từ bên ngoài qua thông tin trực tiếp hoặc giới thiệu từ người quen Trong khi đó, khu vực xung quanh có nhiều cơ sở đào tạo nghề, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng Việc hợp tác với các trường nghề có thể giúp công ty tiếp cận những lao động giỏi, nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Việc tuyển dụng thường diễn ra do tình trạng thiếu lao động, cho thấy công ty đang ở thế bị động trong quy trình này Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực hiện nghiên cứu và theo dõi sự biến động nhân sự, dẫn đến việc không có dự báo chính xác về những thay đổi trong thị trường lao động Để có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả, các công ty cần chủ động thích ứng với những biến động đó.
Chế độ đãi ngộ nhân viên chưa hợp lý đã ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng của công ty, khiến việc thu hút lao động bậc trung bình như công nhân bậc 3, 4 trở nên khó khăn Để mở rộng sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm, công ty cần tuyển đủ số lượng lao động, nhưng hiện tại số lượng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu.
Chi phí đào tạo cho quản lý hiện nay cao hơn nhiều so với chi phí đào tạo cho công nhân, điều này không hợp lý khi hơn 80% nhân sự trong công ty là công nhân, lực lượng trực tiếp sản xuất, trong khi số lượng công nhân bậc cao lại hạn chế.