tạo động lực cho người lao động ngành may mặc việt nam

1 VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOA KINH TẾ & QTKD *** ĐỀ ÁN MÔN HỌC Qu¶n trÞ kinh doANH ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH MAY MẶC VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Ngày sinh: Khóa: Lớp: Tại trung tâm: Hà Nội, tháng 03 năm 2011 LỜI MỞ ĐẦU Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc thần kỳ đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp Ngành may mặc Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thương trường. Trong phạm vi nội dung đề án “Tạo động lực đối với người lao động Ngành may mặc Việt Nam” em muốn đưa ra một số học thuyết, quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này. Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. - Chương 2: Thực tiễn tạo động lực cho người lao động Ngành may mặc Việt Nam - Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngành may mặc Việt Nam. 2 CHƯƠNG 1: CỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. I. Một số khái niệm về Động lực và tạo động lực Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến 3 khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. II. Vai trò của tạo động lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực A . Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1. Nhu cầu của người lao động. Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thìnó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành 4 đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công. 2. Giá trị cá nhân. Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị tríkhác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. 3. Đặc điểm tính cách. Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả các động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí: - Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng… - Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm 5 hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… 4. Khả năng, năng lực của mỗi người. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. B. Các yếu tố bên ngoài. 1. Yếu tố thuộc về công việc. 1.1 Tính hấp dẫn của công việc. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu 6 cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. 1.2 Khả năng thăng tiến. Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh ngiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. 1.3 Quan hệ trong công việc. Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu lien quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. 7 Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội. 2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung. 2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ 8 của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị. 2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động. - Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp. - Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối. 2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng. - Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao 9 động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. - Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. - Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. 2.3 Điều kiện làm việc. Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau. - Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động. - Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động. - Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này. 10 [...]... mới cho ngành dệt - may để đến năm 2005 kim ngạch 13,8 tỷ USD II Cụng tỏc to ng lc cho lao ng Ngnh may mặc Vit Nam trong giai on hin nay 1 Thc trng nhõn lc ngnh dt may Vit Nam Dt May hin l ngnh cụng nghip s dng nhiu lao ng nht Lao ng ca ngnh Dt May chim hn 20% lao ng trong khu vc cụng nghip v gn 5% trong tng lc lng lao ng ton quc Ngun nhõn lc ca ngnh Dt May Vit Nam cú nhng c thự sau: - Gn 80% l lao. .. qun thỡ mt lao ng Hng Kụng nng sut lao ng l 30 ỏo hoc 15 - 20 qun Theo tớnh toỏn ca Hip hi dt may v Tng cụng ty Dt May, ỏp ng nhu cu u t cho ngnh dt may m bo ỏp ng mc tiờu ca ton ngnh t ra n 2010 ũi hi mt lng lao ng ỏng k b sung cho ngnh Dt May, trong ú: nhu cu cho lao ng may l ln nht 157.500 ngi, tip n l dt, nhum cn mi 108.355 ngi, nguyờn liu cn 3.390 ngi Do yờu cu v lao ng ca ngnh Dt May tng rt... lm vic v ngh ngi hp lý s m bo cho vic tỏi sn xut sc lao ng, l iu kin gim tai nn lao ng, tng nng sut v cht lng lao ng 11 CHNG II THC TIN CễNG TC TO NG LC CHO NGI LAO NG TRONG NGNH MAY MC VIT NAM I Nhng nột chớnh v Ngnh may mc Vit Nam Ngnh Dt May Vit Nam hin nay vi khong hn 2000 doanh nghip, tip tc gi v trớ quan trng trong nn kinh t t nc bng nhng úng gúp ln vo vic thu dng lao ng v n nh i sng xó hi cng... nghip ny hin nay ang thu hỳt 2/3 lao ng ca ton ngnh Dt May Thng cỏc doanh nghip ny hin nay li cú khuynh hng u t cho vic thu hỳt lao ng, ch khụng cú khuynh hng u t mnh cho hot ng o to - Cỏc doanh nghip dt may Vit Nam hin nay ang phõn b theo cỏc cm cụng nghip dt may. Hai vựng tp trung nhiu lao ng ngnh dt may v cú s tng trng nhanh trong nhng nm qua l Vựng ụng Nam B (chim gn 62% lao ng ca ton ngnh) v ng bng... dn trong vic thu hỳt lao ng Cỏn b thit k mu mt, cỏn b marketing trong cỏc doanh nghip dt may ang rt thiu v yu, c bit trang lnh vc s dng internet to li th trong tip cn khỏch hng cỏc nc v marketing cho cụng ty v sn phm V nng sut lao ng, c kộo si, dt thoi v may mc ca ta u cú nng sut lao ng cũn thp hn so vi khu vc Cựng mt ca lm vic nng sut lao ng bỡnh quõn ca mt lao ng ngnh may Vit Nam ch t 12 ỏo s mi... cng nh úng gúp vo kim ngch xut khu Ngnh Dt May VN cú vai trũ quan trng trong nn kinh t quc dõn Ngnh cung cp cỏc mt hng thit yu cho xó hi, gii quyt vic lm cho mt lc lng ln lao ng, ng thi ó mang li ngun ngoi t ln t xut khu v úng gúp mt ngun thu cho ngõn sỏch Nh nc Vi hn 2000 doanh nghip ln nh, hin ngnh dt may Vit Nam ó c vic lm cho ngi lao ng khong 2 triu lao ng trờn c nc Giỏ tr sn xut cụng nghip ca... ton ngnh cú trờn 2 triu lao ng (cha k s lao ng trong lnh vc nguyờn ph liu v lao ng ti cỏc c s nh, cỏc h gia ỡnh v lng ngh) chim 10,6% lc lng lao ng cụng nghip ca c nc v d kin s cũn tng lờn khong 2,5 triu ngi vo nm 2015 v 2,8 triu vo nm 2020 Hin nay, Giỏ c sc lao ng trong ngnh may mc ca Vit nam cũn rt r so vi th gii cng nh khu vc Mc lng trung bỡnh tr cho lao ng Ngnh ny Vit Nam khong 2 2,2 triu ng/ngi/thỏng... lng lao ng dt may c qua o to chớnh qui, trong ú 20% lao ng k thut cú trỡnh theo hng chuyờn mụn húa, cú k nng ngh thun thc, ỏp ng nhu cu s dng lao ng ca cỏc doanh nghip dt may Vic o to ny s tp trung vo hai nhúm i tng l o to mi lc lng lao ng dt may giai on 2008 - 2020 gm o to nhõn lc cho cỏc d ỏn mi v nhõn lc b sung thay th cho lc lng lao ng ngh hu, ngh vic t nhiờn v bi dng, cp nht kin thc cho cỏn b qun... trong vic to ra li th cnh tranh, To ng lc cho ngi lao ng cn c coi l gii phỏp c bn v quan trng nht ngun nhõn lc t n cht lng mong mun thc hin c iu ny, cỏc doanh nghip ngnh may mc cn thc hin cỏc bin phỏp c th sau: I Nhúm bin phỏp to ng lc bng hỡnh thc Đào tạo, bi dng v to c hi phỏt trin ngh nghip cho nguồn nhân lực cho ngành dệt may Vi cỏn b qun lý: cn o to cho h mt h thng kin thc y , bi bn v nn kinh... hơn 50% dân số trong độ tuổi lao động, chúng ta đang có lợi thế về Nguồn lực lao động dồi dào với chi phí rẻ hơn so với các nớc Bên cạnh đó, Nớc ta nằm trên bán đảo với bờ biển dài, phía bắc giáp Trung quốc, phía tây giáp Lào và Campuchia, cho phép chúgn ta mở các tuyến đờng bộ và đờng biển để thuận tiện cho việc giao lu hàng hoá Nớc ta cũng là nớc nằm ở trung tâm Đông Nam á Cho nên là địa đỉêm giao nhận . tạo động lực cho người lao động. - Chương 2: Thực tiễn tạo động lực cho người lao động Ngành may mặc Việt Nam - Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực. TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH MAY MẶC VIỆT NAM I. Những nét chính về Ngành may mặc Việt Nam Ngành Dệt May Việt Nam hiện nay với