tạo động lực cho người lao động ngành may mặc việt nam

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá t

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

KHOA KINH TẾ & QTKD

-*** -ĐỀ ÁN MÔN HỌC

Qu¶n trÞ kinh doANH

ĐỀ TÀI:

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

NGÀNH MAY MẶC VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Ngày sinh:

Tại trung tâm:

Hà Nội, tháng 03 năm 2011

LỜI MỞ ĐẦU

Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta Thực tế cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc thần kỳ đáng ghi nhận Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp Ngành may mặc Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải

có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình

Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng

lợi trên thương trường Trong phạm vi nội dung đề án “Tạo động lực đối với người lao động Ngành may mặc Việt Nam” em muốn đưa ra một

số học thuyết, quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn

đề này Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Chương 2: Thực tiễn tạo động lực cho người lao động Ngành may mặc Việt Nam

- Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngành may mặc Việt Nam

CHƯƠNG 1:

CỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I Một số khái niệm về Động lực và tạo động lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ

có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề

ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ

là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn

có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của

họ Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết

sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến

khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

II Vai trò của tạo động lực.

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đượcđộng lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mìnhthông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực

và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ

bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động

III Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực

A Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

1 Nhu cầu của người lao động.

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động

cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thìnó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành

đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng Đó chính là bí quyết của sự thành công.

2 Giá trị cá nhân.

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân

mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị tríkhác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

3 Đặc điểm tính cách.

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả các động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm

hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

4 Khả năng, năng lực của mỗi người.

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế

Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình

độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên

Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết

kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp

lý với họ nhất

B Các yếu tố bên ngoài.

1 Yếu tố thuộc về công việc

1.1 Tính hấp dẫn của công việc.

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu

cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng

hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

1.2 Khả năng thăng tiến.

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Chính sách về

sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh ngiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp

1.3 Quan hệ trong công việc.

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu lien quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó

Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng

mà muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội

2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoahọc thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp

lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Đó chính

là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung

2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.

Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ

của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm

Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế

độ trả lương trả thưởng hợp lý Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại

nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lươngphải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh

ta ở mức tối thiểu Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động

- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp

- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối

2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.

- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao

động Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm

sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp

- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoảmãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng

lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh

- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng laođộng hoặc việc thực hiện công việc của người lao động

Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động

2.3 Điều kiện làm việc.

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sảnxuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và

nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinhthần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động

- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnhhưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí củanhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tôt chế độ làm việc

và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều

kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

CHƯƠNG II THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG NGÀNH MAY MẶC VIỆT NAM

I Những nét chính về Ngành may mặc Việt Nam

Ngành Dệt May Việt Nam hiện nay với khoảng hơn 2000 doanh nghiệp, tiếp tục giữ vị trí quan trọng trong nền kinh tế đất nước bằng những đóng góp lớn vào việc thu dụng lao động và ổn định đời sống xã hội cũng như đóng góp vào kim ngạch xuất khẩu

Ngành Dệt – May VN có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Ngành cung cấp các mặt hàng thiết yếu cho xã hội, giải quyết việc làm cho một lực lượng lớn lao động, đồng thời đã mang lại nguồn ngoại

tệ lớn từ xuất khẩu và đóng góp một nguồn thu cho ngân sách Nhà nước Với hơn 2000 doanh nghiệp lớn nhỏ, hiện ngành dệt may Việt Nam đã được việc làm cho người lao động khoảng 2 triệu lao động trên cả nước Giá trị sản xuất công nghiệp của Ngành chiếm bình quân trên 9% toàn ngành công nghiệp, kim ngạch xuất khẩu chiếm 14,6% so với tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước

Các doanh nghiệp dệt may chủ yếu tập trung ở Hà Nội, thành phố

Hồ Chí Minh, và các khu công nghiệp tại các tỉnh phía nam khác như Đồng Nai, Bình Dương, còn lại phân bổ rải rác ở các địa phương với số lượng ít

Phần lớn các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ, chủ yếu là các doanh nghiệp chưa đến 500 lao động (khoảng 65%),

số lượng doanh nghiệp với quy mô trên 1000 lao động rất ít (khoảng 13%)

Hiện nay, việc đầu tư vào cỏc lĩnh vực trong ngành dờt may vẫn chưa hợp lý Cỏc doanh nghiệp chỉ chỳ trọng đầu tư vào lĩnh vực may (chiếm khoảng 65% số lượng doanh nghiệp toàn ngành) và dệt (17%), những lĩnh vực khụng kộm phần quan trọng khỏc cho sự phỏt triển của ngành như là sản xuất nguyờn phụ liệu, cung ứng thiết bị, hoạt động dịch

vụ lại ớt được quan tõm đầu tư thớch đỏng

Trờn bản đồ xuất khẩu dệt may thế giới, dệt may Việt Nam cũng đó vươn lờn rất nhanh: Năm 1995 Dệt May Việt Nam chỉ xuất khẩu được

850 triệu USD và chưa cú tờn trong bản đồ xuất khẩu dệt may thế giới, thỡ đến năm 2010 đó xuất khẩu trờn 11 tỉ USD Hiện nay Việt Nam là nước xuất khẩu dệt may lớn thứ 2 vào thị trường Hoa kỳ, thứ 3 tại thị trường Nhật bản, thứ 9 tại thị trường EU

II Những thuận lợi, khó khăn của Ngành trong giai đoạn hiện nay

1 Thuận lợi

Do đặc điểm của ngành công nghiệp dệt may là một ngành công nghiệp nhẹ, yêu cầu kỹ thuật không quá phức tạp nh những ngành kinh tế khác và yêu cầu vốn đầu t không quá lớn, thời gian thu hồi vốn lại tơng

đối nhanh hơn những ngành công nghiệp khác Vì vậy mà nó đã có đợc một số lợi thế trong tình hình kinh tế hiện nay của đất nớc, ví dụ: Với dân

số trên 86 triệu dân trong đó hơn 50% dân số trong độ tuổi lao động, chúng ta đang có lợi thế về Nguồn lực lao động dồi dào với chi phí rẻ hơn

so với các nớc

Bên cạnh đó, Nớc ta nằm trên bán đảo với bờ biển dài, phía bắc giáp Trung quốc, phía tây giáp Lào và Campuchia, cho phép chúgn ta mở các tuyến đờng bộ và đờng biển để thuận tiện cho việc giao lu hàng hoá Nớc

ta cũng là nớc nằm ở trung tâm Đông Nam á Cho nên là địa đỉêm giao nhận và chung chuyển hàng hoá thuận lợi Đặc biệt là việc xuất khẩu hàng dệt may Đây cũng là con đờng chuyển giao công nghệ của ngành công nghiệp dệt may (chuyển dịch theo hớng Đông tây; Bắc - Nam Đó là

việc di chuyển công nghệ dệt may từ các nớc NIC sang các nớc Đông nam á và Nam á) Do đó chúng ta có cơ hội để kế thừa và phát triển các thành tựu của những nớc đi trớc, đồng thời học hỏi đợc kinh nghiệm của các nớc đó.

2 Khó khăn

Nững yếu tố thuận lợi nh trên cho phép ngành công nghiệp dệt may của chúng ta phát triển và sản xuất đợc khối lợng sản phẩm lớn Nhng không phải nớc ta là nớc duy nhất có lợi thế Trên thế giới, còn có nhiều quốc gia khác nữa cũng có lợi thế về mặt hàng này Cũng nh chúng ta, họ tập trung phát triển ngành công nghiệp dệt may để khai thác lợi thế so sánh Vì vậy, hàng dệt may của chúng ta đang phải đối mặt với sự cạnh tranh của nhiều đối thủ cạnh tranh, lớn trên thị trờng dệt may thế giới.Trung Quốc, một nớc láng giềng, đồng thời cũng là một đối thủ cạnh tranh khổng lồ hơn hẳn chúng ta về mọi mặt: đội ngũ nhân viên giỏi, giá thành thấp Ngay từ rất sớm, Trung quốc đã thực hiện những bớc chuẩn

bị cho ngành dệt may của họ phát triển Năm 1998 - 1999, Trung Quốc đã trợ giá cho mỗi kg bông 0,6USD xấp xỉ 50% giá bông trong thời kỳ đó Mạnh dạn cho t nhân hoá và cho phá sản các doanh nghiệp nhà nớc làm

ăn thua lỗ Đổi mới thiết bị loại bỏ trên 10 triệu cọc sợi trong ba năm

1998 - 2000 để cơ cấu lại ngành dệt, nâng cao năng suất hạ giá thành sản phẩm, tăng cờng sức cạnh tranh Chính vì vậy mà ngành công nghiệp dệt - may đã trở thành một ngành công nghiệp lớn nhất Trung Quốc hàng năm

đóng góp khoảng 20% vào giá trị sản lợng ngành công nghiệp Trung quốc

Ngay sau Trung Quốc, một đối thủ cạnh tranh Nam á chúng ta phải

kể đến đó là ấn độ Ngành dệt may là ngành truyền thống với lịch sử phát triển hơn 150 năm và là ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, có

ảnh hởng lớn đến giá trị kim ngạch xuất khẩu của ấn độ Hiện nay ngành công nghiệp này ở ấn độ đã giải quyết công ăn việc làm cho khoảng 15 triệu lao động, chiếm khoảng 20% sản lợng công nghiệp toàn quốc, xuất