Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây.doc

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỤC LỤC Danh sách từ viết tắt .3 LỜI MỞ ĐẦU .4 1.Lý chọn đề tài .4 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu .5 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Kết nghiên cứu bố cục đề tài .5 Chương Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.Khái quát Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.1.1.2.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) .6 1.1.1.3.Sự khác biệt QTNNL Quản trị nhân trước 1.1.2.Mục tiêu QTNNL 1.1.3.Vai trò ý nghĩa QTNNL 1.1.4 Quá trình phát triển QTNNL 1.1.4.1 Trên giới 1.1.4.2 Tại Việt Nam 1.1.5 Các chức QTNNL .9 1.1.6 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.6.1 Vai trò phận QTNNL 10 1.1.6.2 Đánh giá kết QTNNL 11 1.1.6.3 Đánh giá trình độ, lực phận QTNNL .11 1.1.6.4 Đánh giá cách thức thực chức quản trị người 11 1.1.7 Các nguyên tắc chủ yếu QTNNL 11 1.1.8 Những thách thức xu hướng QTNNL 11 1.2.Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING) 12 1.2.1 Khái niệm 12 1.2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .12 1.3.Phân tích cơng việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK) .13 1.3.1 Khái niệm phân tích cơng việc (PTCV) 13 1.3.2 Bản mô tả công việc (MTCV) 14 1.3.3 Bản tiêu chuẩn công việc 14 1.3.4 Quy trình PTCV 15 1.4.Quá trình tuyển dụng 15 1.4.1 Khái niệm 15 1.4.2 Quá trình tuyển dụng 15 1.4.3 Đánh giá hiệu tuyển dụng 16 1.5.Định hướng phát triển nghề nghiệp 16 1.5.1 Mục đích 16 1.5.2 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 16 1.5.3 Định hướng nghề nghiệp cá nhân 16 1.6.Đào tạo phát triển 17 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.6.1 Khái niệm 17 1.6.2 Vai trò 17 1.6.3 Chu trình đào tạo 17 1.7.Đánh giá lực nhân viên .17 1.7.1 Mục đích 17 1.7.2 Quy trình thực 17 1.8.Trả công lao động .18 1.8.1 Khái niệm tiền lương 18 1.8.2 Cơ cấu thu nhập 18 1.9.Quan hệ lao động .19 1.9.1 Cơng đồn 19 1.9.2 Thỏa ước lao động tập thể 19 1.9.3 Tranh chấp lao động 19 Chương .20 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần 20 2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam 20 2.2 Mối liên hệ ngành may mặc với ngành, lĩnh vực khác 23 2.3 Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam 24 2.3.1 Điểm mạnh 24 2.3.2 Điểm yếu 24 2.3.3 Cơ hội 25 2.3.4 Thách thức 25 2.4 Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam 26 2.4.1 Một số nhận xét 26 2.4.2 Một số giải pháp 26 2.4.2.1 Phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu .26 2.4.2.2 Tận dụng hội hạn chế thách thức 27 Chương .28 Nhận xét, đánh giá q trình giảng dạy mơn học Quản trị nguồn nhân lực 28 3.1 Nhận xét 28 3.1.1 Thuận lợi 28 3.1.2 Khó khăn 28 3.2 Đánh giá 29 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 PHỤ LỤC 32 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Danh sách từ viết tắt QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp KH Kế hoạch QHLĐ .Quan hệ lao động XHCN .Xã hội chủ nghĩa QTNS Quản trị nhân HRM .Human Resources Management PTCV Phân tích cơng việc 10 MTCV Mô tả công việc 11 CV Công việc 12 GĐ Giai đoạn 13 DNTN Doanh nghiệp tư nhân 14 LĐ Lao động Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, vai trò tài nguyên nhân lực thành đạt tổ chức đánh giá cách đắn Đồng thời, tổ chức nhận thức tầm quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trọng đến vấn đề Trên thực tế, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam gặp nhiều thách thức lớn Mặt khác, nhân vật bật lĩnh vực Việt Nam thực “hiếm” Trong doanh nghiệp nay, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực chủ yếu không đào tạo chuyên môn lĩnh vực Đó nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu thực tế, sở đào tạo đưa môn học Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy thức Tuy nhiên, mơn học nên cịn nhiều vấn đề cần quan tâm để đạt hiệu cao Đó lý chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực để nghiên cứu Tuy chiếm khoảng 2% cấu GDP, ngành dệt may Mỹ thu dụng nhiều lao động (khoảng triệu người) Do đó, Việt Nam thức gia nhập WTO, Mỹ lo lắng cho ngành dệt nội địa Khơng cịn bị hạn chế hạn ngạch hội lớn cho dệt may Việt Nam Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may Việt Nam Mỹ khơng cần phải lo lắng Ngành dệt may Việt Nam thuận lợi không đủ sức đe dọa ngành dệt may Mỹ Mặt khác, ngành dệt may Việt Nam gặp nhiều khó khăn Điển hình vấn đề nhân lực Đó lý tơi chọn đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoat động giảng dạy môn học chương trình đào tạo để đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức Mục tiêu việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây” đưa ưu điểm, nhược điểm đề xuất số giải pháp vấn đề nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu chuyên đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề này, sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, so sánh,…các số liệu từ giảng giảng viên môn Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Văn Danh, giáo trình, báo chí internet Kết nghiên cứu bố cục đề tài Qua trình tìm hiểu, tơi hiểu về: - Những khó khăn, thuận lợi q trình giảng dạy mơn học Quản trị nguồn nhân lực - Mức độ hấp dẫn cần thiết việc giảng dạy môn học - Mức độ liên hệ với thực tiễn việc giảng dạy môn học - … Đồng thời, sau phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây, tơi có nhìn tổng thể vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây_ưu điểm, nhược điểm đề xuất số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Trên sở đó, bố cục chuyên đề trình bày sau: Chương 1: Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam năm gần Chương 3: Nhận xét, đánh giá việc giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực trường Đại Học Công Nghiệp TP HCM Tuy nhiên, kiến thức thời gian nghiên cứu có hạn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp Thầy Cơ đề đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Lê Thị Thúy Hằng Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái quát Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Bao gồm tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, khơng phân biệt vị trí cơng việc, mức độ phức tạp mức độ quan trọng cơng việc Nguồn nhân lực cịn đặc điểm nguồn lực người như: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, tận tâm, nỗ lực làm việc,… người hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức 1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)  Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức  Quản trị nguồn nhân lực tạo thực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn thành viên  Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách, định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ hành vi nhân viên  Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện để người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao đạt hiệu cho mục tiêu tổ chức (Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart) … Tóm lại, theo tơi: Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng trì nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tầm nhìn (vision) cho tổ chức 1.1.1.3 Sự khác biệt QTNNL Quản trị nhân trước • QTNNL có quan điểm, nhận thức vai trị nguồn lực người • Theo quan điểm QTNNL, quan hệ giới chủ người lao động mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đơi bên có lợi Chun đề mơn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • • 1.1.2 • • 1.1.3 Các nhà QTNNL áp dụng kỹ quản trị người Bộ phận QTNNL không thực cơng việc quản lý hành chính, có tính chất vụ trước mà cịn tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp Mục tiêu QTNNL Hai mục tiêu QTNNL là: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Vai trò ý nghĩa QTNNL Một số ý kiến khác vai trò ý nghĩa QTNNL sau: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Likert) “Điều định cho tồn phát triển công ty người mà cơng ty có” (Letter C Thurow – MIT) “ Tài sản máy móc cơng ty khơng cịn quan trọng, điều quan trọng thực lực nghiệp vụ, lực tổ chức cấp nghiệp vụ sáng kiến ẩn dấu vỏ não nhân viên công ty” (Alvin Toffler – Nhà tương lai học người Mỹ) “Đã có thời, nguồn vốn, công nghệ sử dụng lợi cạnh tranh Giờ đây, bạn trì lợi lâu dài dựa loại sản phẩm, dịch vụ bạn Lợi lâu dài người” (Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago) Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng mức độ thành cơng tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công hoạt động quản trị người Vai trò QTNNL thể cụ thể sau:  Vai trị hành - Các thủ tục hành - Hệ thống trả thù lao, hội đào tạo, chương trình quản lý đa dạng  Vai trò hỗ trợ - Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị ngày chi phối lập kế hoạch chiến lược tổ chức Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng - Giải đáp thắc mắc, khiếu nại nhân viên  Vai trò tác nghiệp - Tăng tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh bền vững doanh nghiệp - Xây dựng, triển khai chương trình sách nguồn nhân lực - Tuyển dụng, đào tạo hoạt động khác  Vai trò chiến lược - Đi tiên phong, thiếu quản lý trình lập KH chiến lược - Tập trung phát triển chương trình nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Tham gia việc định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức - Thiết kế lại tổ chức quy trình cơng việc - Tính tốn lưu trữ kết tài hoạt động nhân 1.1.4 Quá trình phát triển QTNNL 1.1.4.1 Trên giới  Quản trị nhân  Quản trị sở khoa học  Quản trị mối quan hệ người  Quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.2 Tại Việt Nam Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung  Tồn sách nhân thực thống theo quy định theo tiêu kế hoạch nhà nước  Tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động,… sách chung nhà nước  Chế độ tuyển dụng suốt đời  Đào tạo & phát triển thực quyền lợi đương nhiên  Hệ thống tiền lương mang tính bình qn dựa vào thâm niên  QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể nhấn mạnh  Hình thức XHCN QTNS thể tính ưu việt Tuy nhiên, tồn cứng nhắc thời gian dài môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi Trong q trình đổi kinh tế • Các yếu tố kinh tế thị trường thay cho nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ  Chế độ lao động hợp đồng  Đào tạo & phát triển hướng đầu tư cá nhân  Hệ thống trả công doanh nghiệp chịu trách nhiệm Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Nâng cao quyền hạn trách nhiệm giám đốc quyền tự chủ xí nghiệp • Quá trình chuyển đổi thực tiễn QTNS Việt Nam trình chuyển từ hình thức XHCN QTNS • Sự khác biệt thực tiễn QTNS doanh nghiệp quốc doanh quốc doanh giảm dần • Khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa đại mà làm để QTNNL có hiệu 1.1.5 Các chức QTNNL Từ mục tiêu QTNNL Thu hút NNL Mục tiêu QTNNL Đào tạo-phát triển NNL Duy trì NNL Ta có nhóm chức QTNNL Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Employee Relations Work Design Performance Appraisal HR Planning HRM Job Evaluation Recruitment Training and Development Selection Chính nhóm hoạt động sau: Hoạch định NNL Phân tích cơng việc Quá trình tuyển dụng Định hướng phát triển Đào tạo phát triển Đánh giá lực Trả công lao động Quan hệ lao động 1.1.6 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 1.1.6.1 Vai trò phận QTNNL  Vai trò cố vấn: Đề xuất giải pháp giúp phận chức khắc phục hay giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân  Vai trò dịch vụ: Thực hay phối hợp phận chức thực công việc liên quan đến nhân  Vai trò kiểm tra: Việc thực sách liên quan đến nhân hiệu làm việc nhân viên 10 Chuyên đề mơn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.8.3 Trình tự xây dựng bảng lương tổng quát doanh nghiệp Nghiên cứu tiền lương thị trường cơng việc chuẩn Xác định giá trị cơng việc Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương Định giá ngạch lương Phát triển mức lương 1.9 Quan hệ lao động 1.9.1 Cơng đồn Đại phận cơng nhân tham gia cơng đồn lợi ích kinh tế nhằm giảm bớt đối xử không công từ phía lãnh đạo 1.9.2 Thỏa ước lao động tập thể Là văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Là tiến mặt xã hội, thừa nhận quyền người hưởng lương thông qua đại diện cơng đồn 1.9.3 Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động thường phát sinh từ mâu thuẫn phải giải phạm vi quan hệ lao động Việc giải tranh chấp lao động cần tuân thủ nguyên tắc bảo đảm quyền lợi bên theo trình tự định Trình tự giải tranh chấp lao động: • Họp hịa giải, hội đồng hịa giải chủ trì • Hội đồng hòa giải đưa phương án hòa giải • Nếu hịa giải khơng thành, hội đồng hịa giải gửi lại cho bên tranh chấp bên Mỗi bên có quyền u cầu Tịa án nhân dân cấp huyện (tranh chấp cá nhân) cấp tỉnh (tranh chấp tập thể) xét xử 19 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần 2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam  DN thiếu hụt lao động, người lao động thất nghiệp Mặc dù, nhiều người lao động tình trạng thất nghiệp, doanh nghiệp thiếu hụt lao động nghiêm trọng Đặc biệt tỉnh, thành phố cơng nghiệp hóa nhanh như: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Vĩnh Phúc,…Tình trạng diễn DN có vốn đầu tư nước lẫn doanh nghiệp tư nhân (DNTN) Mặc dù tháng cuối năm, DN tập trung hoàn tất hợp đồng sản xuất cũ, chưa triển khai hợp đồng sản xuất nhu cầu tuyển dụng lao động, chủ yếu lao động phổ thông địa bàn tỉnh Đồng Nai sốt Theo Sở Lao động - Thương binh - Xã hội Đồng Nai, tháng năm 2008, nhu cầu tuyển lao động địa bàn mức cao, khoảng từ 5.000 đến 6.000 lao động, lao động phổ thông chiếm gần 80% Ngày 17-8-2007, thành phố Tam Kỳ tổ chức hội thảo chuyên đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lao động ngành may da giày Thông tin hội thảo cho biết, lao động ngành may da giày thành phố thiếu hụt trầm trọng, lao động tay nghề cao công nhân kỹ thuật Sự đời trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm tạo thuận lợi lớn cho DN tiếp cận người lao động Tuy vậy, nhiều nơi đáp ứng 30%-40% nhu cầu tuyển dụng DN (năm 2008) Các công ty lớn Vĩnh Phúc có nhu cầu tuyển dụng từ 5.000 đến 6.000 lao động/năm tìm đến Trung tâm giới thiệu việc làm Thanh niên đặt hàng như: Honda, Micro Shine Vina Tuy nhiên, năm 2008, Trung tâm cố gắng hoàn thành mục tiêu giới thiệu việc làm cho khoảng 2.000 lao động, khơng tìm đủ số lao động mà công ty yêu cầu Trong ngày 12-13/9/2008, tỉnh Vĩnh Long tổ chức sàn giao dịch việc làm lần thứ với tham gia 194 đơn vị, doanh nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm Vĩnh Long tỉnh miền Tây, miền Đông Nam Bộ TP HCM Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng 43.000 lao động, bao gồm 34.500 lao động phổ thơng, gần 600 lao động có trình độ chuyên môn, 4.000 lao động học nghề Tuy nhiên, nguồn cung không đáng kể so với nhu cầu 20 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hàng năm Vĩnh Long có từ 20.000 đến 22.000 người đến tuổi lao động cần tìm việc làm học nghề Đặc biệt Bình Dương TP HCM, tình trạng thiếu hụt lao động căng thẳng Hầu hết DN dệt may da giày không thực đơn hàng thiếu lao động Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó giám đốc Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực thông tin thị trường lao động TP.HCM, tình trạng thiếu hụt lao động tiếp tục năm 2010 năm tới Qua khảo sát 27.000 DN TP.HCM cho thấy, năm 2010, TP cần khoảng 280.000 LĐ Trong đó, ngành dệt may, da giày có số lượng tuyển dụng cao với 18,79% nhu cầu, tiếp ngành công nghệ thông tin viễn thông với 7,75% Quý I/2010 cần khoảng 80.000 LĐ, cụ thể: tháng 1/2010 cần 20.000 LĐ (kể LĐ thời vụ), tháng 2/2010: 15.000 tháng 3/2010: 40.000 Ông Nguyễn Văn Sang – Phó giám đốc trung tâm giới thiệu việc làm Thanh Niên (4A Phạm Ngọc Thạch, Q.1, TP.HCM), cho biết: thị trường LĐ cận Tết Nguyên đán sôi động, TT có khoảng 2.000 đầu việc, cung ứng khoảng 60% số LĐ cho đơn vị tuyển dụng  Xuất lao động thiếu hụt Thị trường lao động xuất đơn vị tuyển dụng hướng tới Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia, Liên bang Nga, Trung Đông, Macao, Hồng Kơng, Hoa Kỳ nóng năm 2008 Trong năm 2008, DN xuất LĐ Vĩnh Long cần gần 4000 người xuất LĐ, nguồn cung không đủ Năm 2009, năm khiến doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đưa người lao động làm việc nước “điêu đứng” Bên cạnh việc phải giải quyền lợi cho hàng nghìn lao động phải nước trước thời hạn, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc tạo nguồn Trong năm 2009, có 4.837 lao động sang Hàn Quốc làm việc, tăng số người Việt Nam làm việc nước lên 40.000 lao động Tháng 2/2010, Hàn Quốc công bố hạn ngạch tuyển dụng năm 2010 Tuy nhiên, theo dự báo số tăng nhiều so với năm vừa Không đưa lao động đi, không tạo nguồn khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải chuyển hướng kinh doanh, chí số doanh nghiệp phải dừng hoạt động với dịch vụ đưa lao động nước làm việc theo hợp đồng 21 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Tiêu chuẩn trình độ văn hóa lao động phổ thơng DN tuyển dụng đưa giảm dần Trong tháng 8/2008, Phịng Thương mại Cơng nghiệp (VCCI) cơng bố khảo sát phối hợp với Tổng Liên đoàn lao động Bộ Lao động Thương binh - Xã hội Trước DN tuyển dụng lao động tốt nghiệp lớp 10, lớp 7, chí lớp nhận vào làm việc, dẫn đến nhận thức người lao động thấp, dễ bị kích động khơng có tác phong lao động cơng nghiệp Đây coi nguyên nhân sâu xa tượng đình cơng  Tỷ lệ kết thúc quan hệ lao động DN cao Tỷ lệ kết thúc quan hệ lao động DN cao, phổ biến 30%/năm điều khiến việc xây dựng quan hệ lao động DN gặp nhiều khó khăn Đồng thời tượng nhảy việc đầu năm tránh khỏi tăng dần qua năm Tỉ lệ lao động việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc tỉ lệ tuyển dụng lao động cao bình quân 18-20%/năm/doanh nghiệp  Tỷ lệ chuyển dịch lao động gia tăng Hiện tượng chuyển dịch lao động vùng miền, ngành,…đang gia tăng Thực tế số lao động cần tuyển dụng vào dịp cuối năm không nhiều số công nhân thiếu hụt chuyển dịch lao động cao Các DN cố gắng nâng thu nhập, tăng phúc lợi cho người lao động để giữ chân đời sống khó khăn, cộng vào nhiều khu cơng nghiệp, khu chế xuất đời miền Bắc, miền Trung thu hút khơng số lao động ngoại tỉnh trở quê Dự báo, đến sau Tết Nguyên đán 2009, tình trạng cơng nhân q tăng, thị trường lao động căng thẳng Theo nhận định ơng Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc Trung tâm giới thiệu việc làm Tp.HCM, việc chuyển dịch dẫn đến nhiều người lao động phải chuyển sang công việc khác lao động làm ngành dệt, may, da giày số ngành gia cơng chế biến Q trình chuyển dịch khiến cho nhiều doanh nghiệp thành phố ln tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng  Nguồn nhân lực cao cấp công nhân tay nghề cao thiếu hụt Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng cho biết: năm có 1,2 triệu người đến tuổi lao động bổ sung vào lực lượng lao động đất nước Tuy nhiên, số lượng lao động bổ sung, mà chất lượng lại khơng Trên thị trường lao động tại, nguồn nhân lực cao cấp công nhân tay nghề cao mối quan tâm nhà tuyển dụng Thị trường cần chuyên gia quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, nhà quản lý trung gian hiểu biết tài tiếp thị với yêu cầu 22 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC tiếng Anh, cơng nhân có tay nghề cao, ham học hỏi Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng thị trường cịn hạn chế Đại diện nhà máy Intel Việt Nam cho biết: Cuối năm 2009, nhà máy lắp ráp kiểm định chip (ATM) Intel Việt Nam dự kiến vào hoạt động Thời gian năm nữa, nguồn nhân thiếu trầm trọng Bà Hồ Thu Uyên, Giám đốc đối ngoại, nhà máy Intel Việt Nam cho biết, tới thời điểm tại, nhà máy tuyển 40 nhân đạt yêu cầu Trong số theo kế hoạch phải 3.000 người từ đến năm 2010 Sự thiếu thốn nguồn nhân lực phản ánh tính sẵn sàng thị trường, khó khăn mà Intel gặp phải Bà Uyên cho biết, tại, nhà máy Intel Việt Nam thiếu kỹ sư tài năng, số vị trí lãnh đạo nhóm chuyên ngành kỹ thuật Thiếu nhiều kỹ thuật viên lành nghề, không yêu cầu cao kỹ cần ngoại ngữ  Đình công năm 2009 giảm 70% Nếu năm 2007 nước có 500 đình cơng, năm 2008 số vụ đình cơng tăng mạnh lên tới gần 800 vụ năm số vụ đình cơng lại giảm rõ rệt quy mô số lượng, 30% so với năm 2008 Cụ thể, năm 2009 xảy 216 đình cơng, chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (157 cuộc, chiếm 72,6%); thuộc ngành dệt may (114 cuộc, chiếm 52,7%) thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (155 cuộc, chiếm 71,7%) Các chuyên gia lĩnh vực cho rằng, đình cơng giảm mạnh tác động khủng hoảng kinh tế ảnh hưởng đến cung - cầu lao động Khi số lượng lao động việc tăng, nhu cầu cần việc làm lớn số đình cơng giảm điều tất yếu 2.2 Mối liên hệ ngành may mặc với ngành, lĩnh vực khác Sự phát triển ngành may mặc đặt mối quan hệ biện chứng với số ngành kinh tế Chúng thúc đẩy hay kìm hãm Ngành đào tạo nghề may cơng nghiệp, nghề khí-chế tạo máy,… tạo nguồn lực cho ngành may mặc Tiếp theo ngành dịch vụ cung cấp thức ăn cho cơng nhân nhà máy, xí nghiệp Sự phát triển ngành thể mức độ thuê DN Mức độ phát triển hoạt động logictics thể qua ngành vận tải, làm thủ tục xuất nhập khẩu, … 23 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.3 Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Chúng ta cần có nhìn tổng thể điểm mạnh, điểm yếu hội thách thức nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam để đưa chiến lược phù hợp tình hình cạnh tranh 2.3.1 Điểm mạnh  Nguồn lao động dồi Mỗi năm có khoảng 1,2 triệu người đến tuổi lao động bổ sung vào lực lượng lao động đất nước Đây lợi từ lâu nguồn lao động Việt Nam  Người lao động vốn cần cù, chăm Đây yếu tố thuộc truyền thống người Việt Nam Việt Nam vốn nước chuyên nông nghiệp đặc trưng lao động  Tính sáng tạo, khả tiếp thu khoa học kỹ thuật,… cao Đội ngũ lao động trẻ tuổi nắm bắt thời hội nhập kinh tế quốc tế mang lại, nhạy bén tuổi trẻ tạo nên người Họ biết thích ứng với điều kiện  Tinh thần cầu tiến, chịu khó học hỏi Đây đặc điểm người phương Đông Họ không ngừng học hỏi để hoàn thiện thân … 2.3.2 Điểm yếu  Trình độ chun mơn, tay nghề thấp Đây nhược điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm Nó ảnh hưởng đến khả hồn thành công việc người lao động kết hoạt động DN Điều buộc DN phí đào tạo ban đầu cao  Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động thấp Đây đặc điểm phổ biến người lao động Việt Nam không riêng lao động ngành may mặc Mặc dù, DN thường xuyên tổ chức diễn tập an toàn lao động cho công nhân hiệu mang lại không cao Cho đến năm 2009, 100% đình cơng bất hợp pháp, khơng theo trình tự pháp luật quy định khơng tổ chức cơng đồn sở lãnh đạo  Tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp Ý thức tự giác công việc cơng nhân cịn thấp Họ thường làm việc cách đối phó với quản đốc xưởng 24 Chun đề mơn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Khả tiếp thu số công nghệ lĩnh vực may mặc thấp Điều ảnh hưởng đến hiệu hoạt động DN, buộc DN nhiều cho hoạt động đào tạo 2.3.3 Cơ hội  Cơ hội việc làm Việt Nam hội nhập kinh tế giới thu hút lượng lớn vốn đầu tư nước ngồi Đồng thời, tạo hội làm ăn cho DN nước Đặc biệt ngành thu hút nhiều lao động may mặc hội mang lại lớn Theo kết khảo sát, Việt Nam chiếm 11% thị trường Mỹ, 13,6% thị trường EU 13,9% thị trường Nhật Bản, thị phần Thái Lan thị trường 11%, 11% 10% Đây hội để công nhân có nhiều việc làm mức lương cải thiện  Cơ hội học hỏi kinh nghiệm Để mang lại hiệu hoạt động cao DN cần đến chuyên gia nước với kinh nghiệm làm việc, tác phong Được làm việc với họ hội cho người lao động học hỏi  Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Một số DN có sách hỗ trợ cho cơng nhân học tập nâng cao trình độ thơng qua vốn vay, xếp ca làm việc,… 2.3.4 Thách thức  Tiêu chuẩn DN vốn đầu tư nước ngồi thường khắt khe Để có việc làm với lương, chế độ phúc lợi,…cao DN nước ngoài, người lao động phải đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe nhà tuyển dụng như: tác phong làm việc, tính kỷ luật cao,…  Phải cạnh tranh với lao động nước Mở cửa kinh tế hội cho lực lượng lao động nước tràn vào Việt Nam Điều buộc người lao động Việt Nam phải hoàn thiện thân để đứng vững cạnh tranh  Sự phát triển cơng nghệ Các DN ứng dụng tự động hóa vào trình sản xuất buộc phải cắt giảm số lượng lao động Đây nguy cho lao động phổ thông Việt Nam 25 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.4 Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam 2.4.1 Một số nhận xét  Ngành dệt may Việt Nam dần lợi cạnh tranh “Ngành dệt may Việt Nam dần đánh lợi cạnh tranh so với nhiều nước khác giá nhân cơng nhích dần lên suất lao động giảm khơng tn thủ quy trình pháp lý” Đây nhận xét ông Herb Cochran, Ủy ban May mặc giày Phòng Thương mại Hoa Kỳ (AmCham) buổi đón tiếp đồn doanh nghiệp nhập hàng dệt may Việt Nam Hiệp hội Dệt may Việt Nam tổ chức Cụ thể, giá nhân cơng Việt Nam nhích dần lên hai năm gần đây, mức lương tối thiểu tăng từ 30 – 34% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước tăng từ 50 - 58% doanh nghiệp Việt Nam Về suất lao động, công nhân Việt Nam làm việc 70 - 80% so với nhân công Trung Quốc Lực lượng lao động Việt Nam khơng tn thủ quy trình pháp lý “Khi muốn đàm phán phúc lợi lương bổng với ban điều hành doanh nghiệp, lao động Việt Nam chọn giải pháp đình cơng trái luật làm chiến thuật đàm phán” - ông Cochran dẫn chứng  Nguồn lao động nước cạnh tranh với lao động Việt Nam Cũng theo ông Cochran, nhiều nhà đầu tư để ý đến Indonesia nhằm thay cho Việt Nam Nguyên nhân dù giá nhân công hai nước gần ngang lực lượng lao động Indonesia ổn định, có suất cao giá đất thấp Việt Nam Ngồi ra, Indonesia cịn có lực lượng doanh nghiệp sản xuất vải địa phương hùng hậu với mặt hàng denim dệt nhẹ, nhiều nhà máy dệt kim đầu tư xây dựng để tăng nguồn nguyên liệu địa phương Công nhân thường xuyên đào tạo nhằm bổ sung, nâng cao kỹ may cắt “Việt Nam phải khắc phục tất phương diện để tiếp tục nhà cung cấp chiến lược cho nhà nhập Mỹ, châu Âu” - ơng Cochran góp ý 2.4.2 Một số giải pháp Để nâng cao lực cạnh tranh dệt may Việt Nam cần có phối hợp tổ chức liên quan 2.4.2.1 Phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu  Liên kết DN trường dạy nghề Sự phối hợp nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề lực lượng lao động, đáp ứng u cầu DN Bên cạnh đó, cịn giảm chi phí đào tạo cho DN tạo đầu cho trường dạy nghề  Tuyển dụng nhân viên nhân đào tạo chuyên môn 26 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đa phần đội ngũ nhân viên nhân DN may mặc Việt Nam từ ngành nghề khác chuyển sang như: kế tốn, mẫu,…Tuy có kinh nghiệm quản lý số hạn chế Điều giảm hiệu quản trị nguồn nhân lực DN Đặc biệt, có hiểu biết định hoạt động quản trị nguồn nhân lực cố vấn cho chiến lược nguồn nhân lực DN Quan trọng việc xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp với công nhân, hạn chế tượng nhảy việc, bỏ việc,…kích thích cơng nhân phát triển thân,… Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công có một ý nghĩa hết sức to lớn để xã hội, doanh nghiệp ổn định và phát triển, giảm thiểu xung đột, người lao động được đảm bảo quyền và lợi ích Vì vậy, được coi là mục tiêu quan trọng, để người sử dụng lao động, người lao động, các nhà quản lý lao động thực hiện thời gian trước mắt và lâu dài  Cải tiến chương trình đào tạo Chương trình đào tạo cần sát với thực tiễn Mặt khác, trình đào tạo, người học cần đào tạo chuyên môn kỹ sống, phong cách sống làm việc chuyên nghiệp  DN cần định kỳ tổ chức khóa diễn tập an tồn lao động nhằm nâng cao ý thức an toàn lao động cho công nhân  Các DN cần để thúc đẩy cơng nhân tham gia cơng đồn Cơng đồn khơng bảo vệ quyền lợi cho cơng nhân mà cịn tránh cho DN đình cơng khơng hợp pháp Cả cơng nhân DN coi trọng lợi ích kinh tế trước mắt mà khơng tính đến lợi ích lâu dài 2.4.2.2 Tận dụng hội hạn chế thách thức  Các DN cần có hợp tác phối hợp thống Hiệp hội dệt may Việt Nam Điều nhằm tránh tượng tranh chấp hợp đồng, bán phá giá, lôi kéo lao động cách khơng lành mạnh,…  Chính phủ hiệp hội dệt may cần có chiến lược xây dựng thương hiệu cho dệt may Việt Nam lao động Việt Nam  Song song với đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại, tích cực tìm kiếm thị trường 27 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương Nhận xét, đánh giá q trình giảng dạy mơn học Quản trị nguồn nhân lực 3.1 Nhận xét 3.1.1 Thuận lợi  Đây môn học mới, yếu tố thực tiễn cao nên thu hút nhiều quan tâm sinh viên  Quản trị nguồn nhân lực vừa mơn khoa học vừa mang tính nghệ thuật nên tạo điều kiện cho sáng tạo giảng viên việc thiết kế chương trình giảng dạy cho sinh động, thú vị  Tuy môn học Việt Nam, giới thu hút nhiều quan tâm Nên có nhiều giáo trình, tài liệu lĩnh vực cho sinh viên giảng viên tham khảo  Chương trình đào tạo tín khuyến khích chủ động học tập nghiên cứu sinh viên nhiều Tạo điều kiện cho người học trở thành nhân vật trung tâm, rèn luyện phong cách làm việc chuyên nghiệp  Giảng viên tập trung vào vấn đề trọng tâm môn học Đi sâu vào yếu tố thực tiễn, ứng dụng nhiều thực tế Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập trước  Sinh viên quan tâm đến môn học nên giao đề tiểu luận, tập trung hồn thành thuyết trình cách sinh động, sáng tạo 3.1.2 Khó khăn  Thời gian mơn học ngắn (30 tiết) khiến giảng viên truyền tải hết vấn đề liên quan, sâu vào phân tích vấn đề quan trọng mà sinh viên tự nghiên cứu hay đủ điều kiện để tìm hiểu  Để chương trình đào tạo sinh động, gắn với thực tế, giảng viên thiết kế chương trình theo tập tình Tuy nhiên, thời gian buổi học ngắn (2 tiết) gây khó khăn cho giảng viên việc thiết kế buổi dạy Thời gian không đủ để giải triệt để vấn đề tình đưa  Sinh viên chưa có điều kiện tiếp xúc trực tiếp với nhân viên quản lý nhân DN Điều hạn chế liên hệ thực tiễn học hỏi kinh nghiệm sinh viên  Điều kiện trang thiết bị học tập chưa đáp ứng tốt nhu cầu học tập sinh viên (máy chiếu thường hư hỏng, hệ thống âm chưa tốt,…) 28 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Số lượng sinh viên lớp học phần nhiều, gây khó khăn cho trình tiếp thu thực hành tình sinh viên 3.2 Đánh giá  Mức độ cần thiết mơn học Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng thành công DN Công tác QTNNL có hiệu giúp DN sử dụng nguồn lực cách tối ưu Do đó, việc cung cấp cho người học kiến thức tổng quát vấn đề cần thiết  Mức độ quan trọng môn học Môn học cung cấp cho người học chuyên ngành quản trị kinh doanh nhìn tồn diện QTNNL Khi vào làm việc thực tế DN, họ có phương pháp ứng dụng cách linh hoạt hiểu biết tùy thuộc vào tình hình DN  Mức độ liên hệ thực tiễn Trong trình học tập, người học thực hành tình mang tính thực tiễn cao Bước đầu giúp người học phát triển phương pháp tư để giải vấn đề mối liên hệ thưc tế Điều hữu ích cho người học trình làm việc sau 29 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn, khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật- nghệ thuật quản trị người Là khoa học, có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Mức độ thành cơng tỷ lệ thuận với mức độ thành công DN Hiện nay, lực cạnh tranh DN, ngành nghề Việt Nam giảm sút nghiêm trọng Không riêng ngành dệt may mà nhiều ngành nghề khác cần xem xét lại vấn đề nguồn nhân lực 30 Chun đề mơn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tập giảng QTNNL, TS Bùi Văn Danh, năm 2009 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2004 Phân tích cơng việc, Chương trình dự án Mekong, NXB Trẻ, năm 2001 Các Website: http://baoquangnam.com.vn http://www.ueb.edu.vn http://www.saga.vn http://www.dongnai.gov.vn http://ttnn.com.vn http://www.tinsoc.vn http://forum.thuchanhchungkhoan.com http://www.tin247.com 31 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Xí nghiệp cá thể Cơng ty nhỏ 32 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Cơng ty quy mơ trung bình Cơng ty quy mơ lớn trung bình 33 ... Việt Nam năm gần đây, có nhìn tổng thể vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây_ưu điểm, nhược điểm đề xuất số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Trên... may Mỹ Mặt khác, ngành dệt may Việt Nam gặp nhiều khó khăn Điển hình vấn đề nhân lực Đó lý tơi chọn đề tài ? ?Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây” để nghiên... .20 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần 20 2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam 20 2.2 Mối liên hệ ngành may mặc với ngành,