Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc việt nam những năm gần đây

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lý chọn đề tài Ngày nay, vai trò tài nguyên nhân lực thành đạt tổ chức đƣợc đánh giá cách đắn Đồng thời, tổ chức nhận thức đƣợc tầm quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trọng đến vấn đề Trên thực tế, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam gặp nhiều thách thức lớn Mặt khác, nhân vật bật lĩnh vực Việt Nam thực “hiếm” Trong doanh nghiệp nay, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực chủ yếu không đƣợc đào tạo chuyên môn lĩnh vực Đó nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu thực tế, sở đào tạo đƣa môn học Quản trị nguồn nhân lực vào chƣơng trình giảng dạy thức Tuy nhiên, mơn học nên cịn nhiều vấn đề cần quan tâm để đạt đƣợc hiệu cao Đó lý tơi chọn mơn học Quản trị nguồn nhân lực để nghiên cứu Tuy chiếm khoảng 2% cấu GDP, nhƣng ngành dệt may Mỹ thu dụng nhiều lao động (khoảng triệu ngƣời) Do đó, Việt Nam thức gia nhập WTO, Mỹ lo lắng cho ngành dệt nội địa Khơng cịn bị hạn chế hạn ngạch hội lớn cho dệt may Việt Nam Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may Việt Nam Mỹ khơng cần phải lo lắng Ngành dệt may Việt Nam thuận lợi không đủ sức đe dọa ngành dệt may Mỹ Mặt khác, ngành dệt may Việt Nam gặp nhiều khó khăn Điển hình vấn đề nhân lực Đó lý tơi chọn đề tài đồ án tốt nghiệp“Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoat động giảng dạy mơn học chƣơng trình đào tạo để đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức Mục tiêu việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây” đƣa ƣu điểm, nhƣợc điểm đề xuất số giải pháp vấn đề nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu chuyên đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề này, sử dụng phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, so sánh,…các số liệu từ giảng giảng viên môn Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Văn Danh, giáo trình, báo chí internet Kết nghiên cứu bố cục đề tài Qua q trình tìm hiểu, tơi hiểu về: - Những khó khăn, thuận lợi q trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực - Mức độ hấp dẫn cần thiết việc giảng dạy môn học - Mức độ liên hệ với thực tiễn việc giảng dạy môn học - … Đồng thời, sau phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây, tơi có nhìn tổng thể vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây_ƣu điểm, nhƣợc điểm đề xuất số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Trên sở đó, bố cục chun đề đƣợc trình bày nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam năm gần Chƣơng 3: Nhận xét, đánh giá việc giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực trƣờng Đại Học Công Nghiệp TP HCM Tuy nhiên, kiến thức thời gian nghiên cứu có hạn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy Cơ đề đề tài đƣợc hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Lê Thị Thúy Hằng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái quát Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời Bao gồm tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, khơng phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp mức độ quan trọng cơng việc Nguồn nhân lực cịn đặc điểm nguồn lực ngƣời nhƣ: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, tận tâm, nỗ lực làm việc,… ngƣời hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức 1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)  Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức  Quản trị nguồn nhân lực tạo thực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn thành viên  Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách, định quản trị liên quan, ảnh hƣởng đến kết quả, thái độ hành vi nhân viên  Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện để ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao đạt hiệu cho mục tiêu tổ chức (Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart) … Tóm lại, theo tơi: Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng trì nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc định hƣớng tầm nhìn (vision) cho tổ chức 1.1.1.3 Sự khác biệt QTNNL Quản trị nhân trước  QTNNL có quan điểm, nhận thức vai trò nguồn lực ngƣời  Theo quan điểm QTNNL, quan hệ giới chủ ngƣời lao động mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đơi bên có lợi  Các nhà QTNNL áp dụng kỹ quản trị ngƣời LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Bộ phận QTNNL không thực cơng việc quản lý hành chính, có tính chất vụ nhƣ trƣớc mà tham gia xây dựng chiến lƣợc kinh doanh cho doanh nghiệp 1.1.2 Mục tiêu QTNNL Hai mục tiêu QTNNL là:  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò ý nghĩa QTNNL Một số ý kiến khác vai trò ý nghĩa QTNNL nhƣ sau: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị ngƣời nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị ngƣời” (Likert) “Điều định cho tồn phát triển công ty ngƣời mà cơng ty có” (Letter C Thurow – MIT) “ Tài sản máy móc cơng ty khơng cịn quan trọng, điều quan trọng thực lực nghiệp vụ, lực tổ chức cấp nghiệp vụ sáng kiến ẩn dấu vỏ não nhân viên công ty” (Alvin Toffler – Nhà tƣơng lai học ngƣời Mỹ) “Đã có thời, nguồn vốn, công nghệ đƣợc sử dụng nhƣ lợi cạnh tranh Giờ đây, bạn trì lợi lâu dài dựa loại sản phẩm, dịch vụ bạn Lợi lâu dài ngƣời” (Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago) Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng mức độ thành cơng tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công hoạt động quản trị ngƣời Vai trò QTNNL thể cụ thể sau:  Vai trị hành - Các thủ tục hành - Hệ thống trả thù lao, hội đào tạo, chƣơng trình quản lý đa dạng  Vai trò hỗ trợ - Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị ngày chi phối lập kế hoạch chiến lƣợc tổ chức - Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng - Giải đáp thắc mắc, khiếu nại nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Vai trò tác nghiệp - Tăng tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh bền vững doanh nghiệp - Xây dựng, triển khai chƣơng trình sách nguồn nhân lực - Tuyển dụng, đào tạo hoạt động khác  Vai trò chiến lƣợc - Đi tiên phong, khơng thể thiếu quản lý q trình lập KH chiến lƣợc - Tập trung phát triển chƣơng trình nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Tham gia việc định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức - Thiết kế lại tổ chức quy trình cơng việc - Tính tốn lƣu trữ kết tài hoạt động nhân 1.1.4 Quá trình phát triển QTNNL 1.1.4.1 Trên giới  Quản trị nhân  Quản trị sở khoa học  Quản trị mối quan hệ ngƣời  Quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.2 Tại Việt Nam Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung  Tồn sách nhân thực thống theo quy định theo tiêu kế hoạch nhà nƣớc  Tuyển dụng, đào tạo phát triển, lƣơng thƣởng, thăng chức, quan hệ lao động,… sách chung nhà nƣớc  Chế độ tuyển dụng suốt đời  Đào tạo & phát triển đƣợc thực nhƣ quyền lợi đƣơng nhiên  Hệ thống tiền lƣơng mang tính bình quân dựa vào thâm niên  QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể đƣợc nhấn mạnh  Hình thức XHCN QTNS thể tính ƣu việt Tuy nhiên, tồn cứng nhắc thời gian dài môi trƣờng kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi Trong q trình đổi kinh tế • Các yếu tố kinh tế thị trƣờng thay cho nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ  Chế độ lao động hợp đồng  Đào tạo & phát triển nhƣ hƣớng đầu tƣ cá nhân  Hệ thống trả công doanh nghiệp chịu trách nhiệm  Nâng cao quyền hạn trách nhiệm giám đốc quyền tự chủ xí nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Q trình chuyển đổi thực tiễn QTNS Việt Nam trình chuyển từ hình thức XHCN QTNS • Sự khác biệt thực tiễn QTNS doanh nghiệp quốc doanh ngồi quốc doanh giảm dần • Khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp khơng phải thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chƣa đại mà làm để QTNNL có hiệu 1.1.5 Các chức QTNNL Từ mục tiêu QTNNL Thu hút NNL Mục tiêu QTNNL Đào tạo-phát triển NNL Duy trì NNL Ta có nhóm chức QTNNL Employee Relations Work Design Performance Appraisal HR Planning HRM Job Evaluation Recruitment Training and Development Selection LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chun đề mơn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chính nhóm hoạt động sau: Hoạch định NNL Phân tích cơng việc Q trình tuyển dụng Định hƣớng phát triển Đào tạo phát triển Đánh giá lực Trả công lao động Quan hệ lao động 1.1.6 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 1.1.6.1 Vai trò phận QTNNL  Vai trò cố vấn: Đề xuất giải pháp giúp phận chức khắc phục hay giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân  Vai trò dịch vụ: Thực hay phối hợp phận chức thực công việc liên quan đến nhân  Vai trị kiểm tra: Việc thực sách liên quan đến nhân hiệu làm việc nhân viên  Vai trị sách: Thiết lập hay tham gia phận chức thiết lập nội quy, quy chế, quy định, sách liên quan đến nhân tổ chức 1.1.6.2 Đánh giá kết QTNNL Kết QTNNL tổ chức dựa vào hai tiêu chính: Lợi ích kinh tế sử dụng nguồn nhân lực Sự hài lòng, thỏa mãn nhân viên Sự thỏa mãn khách hàng (đối với doanh nghiệp dịch vụ) 1.1.6.3 Đánh giá trình độ, lực phận QTNNL Thơng qua tiêu sau:  Trình độ văn hóa chun mơn, nghiệp vụ thành viên phận  Vai trò phận doanh nghiệp theo cấp độ khác 1.1.6.4 Đánh giá cách thức thực chức quản trị người Bằng cách xác định trọng số cho yếu tố liên quan đến quản trị ngƣời doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.7 Các nguyên tắc chủ yếu QTNNL  Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng  Chính sách, chƣơng trình thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập, thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên  Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển  Chức nhân cần đƣợc thực phối hợp phận quan trọng chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp 1.1.8 Những thách thức xu hướng QTNNL Những thách thức  Cạnh tranh tồn cầu gây khó khăn ủy quyền, định, giao tiếp, lòng trung thành,  Nhu cầu ngày đa dạng lao động  Tái cấu trúc tổ chức công ty  Khả cung chất lƣợng NNL  Sự gia tăng lao động tạm thời  Sự thay đổi nhanh chóng cơng nghệ  Trách nhiệm thực mục tiêu xã hội Những xu hướng  Phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực thành phận quan trọng chiến lƣợc phát triển tổ chức  Tính chất quốc tế hóa QTNNL  Áp dụng thành tựu công nghệ vào QTNNL  Phát triển mơi trƣờng văn hóa phù hợp 1.2 Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING) 1.2.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực; đƣa sách thực chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lƣợng hiệu cao 1.2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực  Thu thập phân tích thơng tin Thu thập thơng tin đƣợc tiến hành từ mơi trƣờng bên ngồi mơi trƣờng bên tổ chức Nội dung giai đoạn là:  Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc cho doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Dự báo khối lƣợng công việc  Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đƣợc thực theo phƣơng pháp sau:  Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng  Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan  Phƣơng pháp theo đánh giá chuyên gia  Dự báo cung nguồn nhân lực Các nguồn cung nguồn nhân lực cho tổ chức từ:  Cung nội nguồn nhân lực  Cung bên nguồn nhân lực  Hoạch định thực chƣơng trình cần thiết Cần có hoạch định chƣơng trình thiếu hụt, dƣ thừa nguồn nhân lực hoạch định kế tục quản trị THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THƠNG TIN Từ mơi trƣờng bên ngồi Từ mơi trƣờng bên DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Ngắn hạn dài hạn Vị trí tổng thể cá nhân DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC Cung bên Cung bên ngồi HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƢƠNG TRÌNH HĐ cho thiếu hụt HĐ cho dƣ thừa HĐ kế tục quản trị PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ Dự báo có xác Các chƣơng trình có đáp ứng nhu cầu Những lợi ích việc hoạch định đội ngũ kế tục quản trị: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Cung cấp kết nối logic kế thừa kinh doanh hoạch định chiến lƣợc  Mang lại giá trị tích cực gắn với danh tiếng văn hóa doanh nghiệp  Tận dụng tiềm sẵn có nhà quản trị giỏi tiềm số nhân viên có  Tạo hội thăng tiến nội  Đáp ứng mục tiêu “cơ hội làm việc công bằng”  Phản hồi tiến trình hoạch định Đây ý kiến đóng góp cho tiến trình hoạch định chƣa đƣa vào thực 1.3 Phân tích cơng việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK) 1.3.1 Khái niệm phân tích cơng việc (PTCV) “Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nghiệp vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức.” (R.W.Wondy Robert M.Noe) “Quá trình tìm hiểu, nghiên cứu cơng việc cụ thể tổ chức để xây dựng mô tả công việc (Job Description) tiêu chuẩn công việc (Job Specification).” Tóm lại, theo tơi: Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nghiệp vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Mà kết thể mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc 1.3.2 Bản mô tả công việc (MTCV) Bản MTCV văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ CV, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc thực CV 1.3.3 Bản tiêu chuẩn công việc Đây văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho CV 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần 2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam  DN thiếu hụt lao động, ngƣời lao động thất nghiệp Mặc dù, nhiều ngƣời lao động tình trạng thất nghiệp, nhƣng doanh nghiệp thiếu hụt lao động nghiêm trọng Đặc biệt tỉnh, thành phố cơng nghiệp hóa nhanh nhƣ: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Vĩnh Phúc,…Tình trạng diễn DN có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi lẫn doanh nghiệp tƣ nhân (DNTN) Mặc dù tháng cuối năm, DN tập trung hoàn tất hợp đồng sản xuất cũ, chƣa triển khai hợp đồng sản xuất nhƣng nhu cầu tuyển dụng lao động, chủ yếu lao động phổ thông địa bàn tỉnh Đồng Nai sốt Theo Sở Lao động - Thƣơng binh - Xã hội Đồng Nai, tháng năm 2008, nhu cầu tuyển lao động địa bàn mức cao, khoảng từ 5.000 đến 6.000 lao động, lao động phổ thơng chiếm gần 80% Ngày 17-8-2007, thành phố Tam Kỳ tổ chức hội thảo chuyên đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực lao động ngành may da giày Thông tin hội thảo cho biết, lao động ngành may da giày thành phố thiếu hụt trầm trọng, lao động tay nghề cao công nhân kỹ thuật Sự đời trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm tạo thuận lợi lớn cho DN tiếp cận ngƣời lao động Tuy vậy, nhiều nơi đáp ứng đƣợc 30%-40% nhu cầu tuyển dụng DN (năm 2008) Các cơng ty lớn Vĩnh Phúc có nhu cầu tuyển dụng từ 5.000 đến 6.000 lao động/năm tìm đến Trung tâm giới thiệu việc làm Thanh niên đặt hàng nhƣ: Honda, Micro Shine Vina Tuy nhiên, năm 2008, Trung tâm cố gắng hoàn thành mục tiêu giới thiệu việc làm cho khoảng 2.000 lao động, khơng tìm đủ số lao động mà công ty yêu cầu Trong ngày 12-13/9/2008, tỉnh Vĩnh Long tổ chức sàn giao dịch việc làm lần thứ với tham gia 194 đơn vị, doanh nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm Vĩnh Long tỉnh miền Tây, miền Đông Nam Bộ TP HCM Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng 43.000 lao động, bao gồm 34.500 lao động phổ thông, gần 600 lao động có trình độ chun mơn, 4.000 lao động học nghề Tuy nhiên, nguồn cung không đáng kể so với nhu cầu 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hàng năm Vĩnh Long có từ 20.000 đến 22.000 ngƣời đến tuổi lao động cần tìm việc làm học nghề Đặc biệt Bình Dƣơng TP HCM, tình trạng thiếu hụt lao động căng thẳng Hầu hết DN dệt may da giày khơng thực đƣợc đơn hàng thiếu lao động Theo ơng Trần Anh Tuấn - Phó giám đốc Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực thông tin thị trƣờng lao động TP.HCM, tình trạng thiếu hụt lao động tiếp tục năm 2010 năm tới Qua khảo sát 27.000 DN TP.HCM cho thấy, năm 2010, TP cần khoảng 280.000 LĐ Trong đó, ngành dệt may, da giày có số lƣợng tuyển dụng cao với 18,79% nhu cầu, tiếp ngành cơng nghệ thơng tin viễn thơng với 7,75% Quý I/2010 cần khoảng 80.000 LĐ, cụ thể: tháng 1/2010 cần 20.000 LĐ (kể LĐ thời vụ), tháng 2/2010: 15.000 tháng 3/2010: 40.000 Ông Nguyễn Văn Sang – Phó giám đốc trung tâm giới thiệu việc làm Thanh Niên (4A Phạm Ngọc Thạch, Q.1, TP.HCM), cho biết: thị trƣờng LĐ cận Tết Nguyên đán ln sơi động, TT có khoảng 2.000 đầu việc, nhƣng cung ứng đƣợc khoảng 60% số LĐ cho đơn vị tuyển dụng  Xuất lao động thiếu hụt Thị trƣờng lao động xuất đơn vị tuyển dụng hƣớng tới Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia, Liên bang Nga, Trung Đơng, Macao, Hồng Kơng, Hoa Kỳ nóng năm 2008 Trong năm 2008, DN xuất LĐ Vĩnh Long cần gần 4000 ngƣời xuất LĐ, nhƣng nguồn cung không đủ Năm 2009, năm khiến doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đƣa ngƣời lao động làm việc nƣớc “điêu đứng” Bên cạnh việc phải giải quyền lợi cho hàng nghìn lao động phải nƣớc trƣớc thời hạn, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc tạo nguồn Trong năm 2009, có 4.837 lao động sang Hàn Quốc làm việc, tăng số ngƣời Việt Nam làm việc nƣớc lên 40.000 lao động Tháng 2/2010, Hàn Quốc công bố hạn ngạch tuyển dụng năm 2010 Tuy nhiên, theo dự báo số tăng nhiều so với năm vừa Không đƣa đƣợc lao động đi, không tạo đƣợc nguồn khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải chuyển hƣớng kinh doanh, chí số doanh nghiệp phải dừng hoạt động với dịch vụ đƣa lao động nƣớc làm việc theo hợp đồng 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Tiêu chuẩn trình độ văn hóa lao động phổ thơng DN tuyển dụng đƣa giảm dần Trong tháng 8/2008, Phịng Thƣơng mại Cơng nghiệp (VCCI) cơng bố khảo sát phối hợp với Tổng Liên đoàn lao động Bộ Lao động Thƣơng binh - Xã hội Trƣớc DN tuyển dụng lao động tốt nghiệp lớp 10, lớp 7, chí lớp đƣợc nhận vào làm việc, dẫn đến nhận thức ngƣời lao động thấp, dễ bị kích động khơng có tác phong lao động cơng nghiệp Đây đƣợc coi nguyên nhân sâu xa tƣợng đình cơng  Tỷ lệ kết thúc quan hệ lao động DN cao Tỷ lệ kết thúc quan hệ lao động DN cao, phổ biến 30%/năm điều khiến việc xây dựng quan hệ lao động DN gặp nhiều khó khăn Đồng thời tƣợng nhảy việc đầu năm tránh khỏi tăng dần qua năm Tỉ lệ lao động việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc tỉ lệ tuyển dụng lao động cao bình quân 18-20%/năm/doanh nghiệp  Tỷ lệ chuyển dịch lao động gia tăng Hiện tƣợng chuyển dịch lao động vùng miền, ngành,…đang gia tăng Thực tế số lao động cần tuyển dụng vào dịp cuối năm không nhiều nhƣng số công nhân thiếu hụt chuyển dịch lao động cao Các DN cố gắng nâng thu nhập, tăng phúc lợi cho ngƣời lao động để giữ chân nhƣng đời sống khó khăn, cộng vào nhiều khu cơng nghiệp, khu chế xuất đời miền Bắc, miền Trung thu hút khơng số lao động ngoại tỉnh trở quê Dự báo, đến sau Tết Nguyên đán 2009, tình trạng cơng nhân q tăng, thị trƣờng lao động căng thẳng Theo nhận định ơng Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc Trung tâm giới thiệu việc làm Tp.HCM, việc chuyển dịch dẫn đến nhiều ngƣời lao động phải chuyển sang công việc khác nhƣ lao động làm ngành dệt, may, da giày số ngành gia cơng chế biến Q trình chuyển dịch khiến cho nhiều doanh nghiệp thành phố ln tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng  Nguồn nhân lực cao cấp công nhân tay nghề cao thiếu hụt Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng cho biết: năm có 1,2 triệu ngƣời đến tuổi lao động đƣợc bổ sung vào lực lƣợng lao động đất nƣớc Tuy nhiên, số lƣợng lao động đƣợc bổ sung, mà chất lƣợng lại khơng Trên thị trƣờng lao động tại, nguồn nhân lực cao cấp công nhân tay nghề cao mối quan tâm nhà tuyển dụng Thị trƣờng cần chuyên gia quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, nhà quản lý trung gian hiểu biết tài tiếp thị với yêu cầu 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC tiếng Anh, cơng nhân có tay nghề cao, ham học hỏi Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lƣợng thị trƣờng cịn hạn chế Đại diện nhà máy Intel Việt Nam cho biết: Cuối năm 2009, nhà máy lắp ráp kiểm định chip (ATM) Intel Việt Nam dự kiến vào hoạt động Thời gian năm nữa, nhƣng nguồn nhân thiếu trầm trọng Bà Hồ Thu Uyên, Giám đốc đối ngoại, nhà máy Intel Việt Nam cho biết, tới thời điểm tại, nhà máy tuyển đƣợc 40 nhân đạt yêu cầu Trong số theo kế hoạch phải 3.000 ngƣời từ đến năm 2010 Sự thiếu thốn nguồn nhân lực phản ánh tính sẵn sàng thị trƣờng, khó khăn mà Intel gặp phải Bà Uyên cho biết, tại, nhà máy Intel Việt Nam thiếu kỹ sƣ tài năng, số vị trí lãnh đạo nhóm chun ngành kỹ thuật Thiếu nhiều kỹ thuật viên lành nghề, không yêu cầu cao kỹ nhƣng cần ngoại ngữ  Đình cơng năm 2009 giảm 70% Nếu nhƣ năm 2007 nƣớc có 500 đình cơng, năm 2008 số vụ đình cơng tăng mạnh lên tới gần 800 vụ năm số vụ đình cơng lại giảm rõ rệt quy mô nhƣ số lƣợng, 30% so với năm 2008 Cụ thể, năm 2009 xảy 216 đình cơng, chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi (157 cuộc, chiếm 72,6%); thuộc ngành dệt may (114 cuộc, chiếm 52,7%) thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (155 cuộc, chiếm 71,7%) Các chuyên gia lĩnh vực cho rằng, đình cơng giảm mạnh tác động khủng hoảng kinh tế ảnh hƣởng đến cung - cầu lao động Khi số lƣợng lao động việc tăng, nhu cầu cần việc làm lớn số đình cơng giảm điều tất yếu 2.2 Mối liên hệ ngành may mặc với ngành, lĩnh vực khác Sự phát triển ngành may mặc đƣợc đặt mối quan hệ biện chứng với số ngành kinh tế Chúng thúc đẩy hay kìm hãm Ngành đào tạo nghề may cơng nghiệp, nghề khí-chế tạo máy,… tạo nguồn lực cho ngành may mặc Tiếp theo ngành dịch vụ cung cấp thức ăn cho công nhân nhà máy, xí nghiệp Sự phát triển ngành thể mức độ thuê DN Mức độ phát triển hoạt động logictics thể qua ngành vận tải, làm thủ tục xuất nhập khẩu, … 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.3 Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Chúng ta cần có nhìn tổng thể điểm mạnh, điểm yếu nhƣ hội thách thức nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam để đƣa đƣợc chiến lƣợc phù hợp tình hình cạnh tranh 2.3.1 Điểm mạnh  Nguồn lao động dồi Mỗi năm có khoảng 1,2 triệu ngƣời đến tuổi lao động đƣợc bổ sung vào lực lƣợng lao động đất nƣớc Đây lợi từ lâu nguồn lao động Việt Nam  Ngƣời lao động vốn cần cù, chăm Đây yếu tố thuộc truyền thống ngƣời Việt Nam Việt Nam vốn nƣớc chun nơng nghiệp đặc trƣng lao động  Tính sáng tạo, khả tiếp thu khoa học kỹ thuật,… cao Đội ngũ lao động trẻ tuổi nắm bắt đƣợc thời hội nhập kinh tế quốc tế mang lại, nhạy bén tuổi trẻ tạo nên ngƣời Họ biết thích ứng với điều kiện  Tinh thần cầu tiến, chịu khó học hỏi Đây đặc điểm ngƣời phƣơng Đơng Họ khơng ngừng học hỏi để hồn thiện thân … 2.3.2 Điểm yếu  Trình độ chun mơn, tay nghề thấp Đây nhƣợc điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm Nó ảnh hƣởng đến khả hồn thành cơng việc ngƣời lao động kết hoạt động DN Điều buộc DN phí đào tạo ban đầu cao  Ý thức chấp hành kỷ luật, an tồn lao động cịn thấp Đây đặc điểm phổ biến ngƣời lao động Việt Nam không riêng lao động ngành may mặc Mặc dù, DN thƣờng xuyên tổ chức diễn tập an tồn lao động cho cơng nhân nhƣng hiệu mang lại không cao Cho đến năm 2009, 100% đình cơng bất hợp pháp, khơng theo trình tự pháp luật quy định khơng tổ chức cơng đồn sở lãnh đạo  Tác phong làm việc chƣa chuyên nghiệp Ý thức tự giác cơng việc cơng nhân cịn thấp Họ thƣờng làm việc cách đối phó với quản đốc xƣởng 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Khả tiếp thu số công nghệ lĩnh vực may mặc thấp Điều ảnh hƣởng đến hiệu hoạt động DN, buộc DN nhiều cho hoạt động đào tạo 2.3.3 Cơ hội  Cơ hội việc làm Việt Nam hội nhập kinh tế giới thu hút lƣợng lớn vốn đầu tƣ nƣớc Đồng thời, tạo hội làm ăn cho DN nƣớc Đặc biệt ngành thu hút nhiều lao động nhƣ may mặc hội mang lại lớn Theo kết khảo sát, Việt Nam chiếm 11% thị trƣờng Mỹ, 13,6% thị trƣờng EU 13,9% thị trƣờng Nhật Bản, thị phần Thái Lan thị trƣờng lần lƣợt 11%, 11% 10% Đây hội để cơng nhân có nhiều việc làm mức lƣơng đƣợc cải thiện  Cơ hội học hỏi kinh nghiệm Để mang lại hiệu hoạt động cao DN cần đến chuyên gia nƣớc với kinh nghiệm làm việc, tác phong Đƣợc làm việc với họ hội cho ngƣời lao động học hỏi  Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Một số DN có sách hỗ trợ cho cơng nhân học tập nâng cao trình độ thơng qua vốn vay, xếp ca làm việc,… 2.3.4 Thách thức  Tiêu chuẩn DN vốn đầu tƣ nƣớc thƣờng khắt khe Để có việc làm với lƣơng, chế độ phúc lợi,…cao DN nƣớc ngoài, ngƣời lao động phải đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày khắt khe nhà tuyển dụng nhƣ: tác phong làm việc, tính kỷ luật cao,…  Phải cạnh tranh với lao động nƣớc Mở cửa kinh tế hội cho lực lƣợng lao động nƣớc tràn vào Việt Nam Điều buộc ngƣời lao động Việt Nam phải hoàn thiện thân để đứng vững cạnh tranh  Sự phát triển công nghệ Các DN ứng dụng tự động hóa vào q trình sản xuất buộc phải cắt giảm số lƣợng lao động Đây nguy cho lao động phổ thông Việt Nam 21 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.4 Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam 2.4.1 Một số nhận xét  Ngành dệt may Việt Nam dần lợi cạnh tranh “Ngành dệt may Việt Nam dần đánh lợi cạnh tranh so với nhiều nƣớc khác giá nhân cơng nhích dần lên suất lao động giảm khơng tn thủ quy trình pháp lý” Đây nhận xét ông Herb Cochran, Ủy ban May mặc giày Phòng Thƣơng mại Hoa Kỳ (AmCham) buổi đón tiếp đồn doanh nghiệp nhập hàng dệt may Việt Nam Hiệp hội Dệt may Việt Nam tổ chức Cụ thể, giá nhân cơng Việt Nam nhích dần lên hai năm gần đây, mức lƣơng tối thiểu tăng từ 30 – 34% doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc tăng từ 50 - 58% doanh nghiệp Việt Nam Về suất lao động, công nhân Việt Nam làm việc 70 - 80% so với nhân công Trung Quốc Lực lƣợng lao động Việt Nam khơng tn thủ quy trình pháp lý “Khi muốn đàm phán phúc lợi lƣơng bổng với ban điều hành doanh nghiệp, lao động Việt Nam chọn giải pháp đình cơng trái luật làm chiến thuật đàm phán” - ông Cochran dẫn chứng  Nguồn lao động nƣớc cạnh tranh với lao động Việt Nam Cũng theo ông Cochran, nhiều nhà đầu tƣ để ý đến Indonesia nhằm thay cho Việt Nam Nguyên nhân dù giá nhân công hai nƣớc gần ngang nhƣng lực lƣợng lao động Indonesia ổn định, có suất cao giá đất thấp Việt Nam Ngồi ra, Indonesia cịn có lực lƣợng doanh nghiệp sản xuất vải địa phƣơng hùng hậu với mặt hàng denim dệt nhẹ, nhiều nhà máy dệt kim đƣợc đầu tƣ xây dựng để tăng nguồn nguyên liệu địa phƣơng Công nhân thƣờng xuyên đƣợc đào tạo nhằm bổ sung, nâng cao kỹ may cắt “Việt Nam phải khắc phục tất phƣơng diện để tiếp tục nhà cung cấp chiến lƣợc cho nhà nhập Mỹ, châu Âu” - ông Cochran góp ý 2.4.2 Một số giải pháp Để nâng cao lực cạnh tranh dệt may Việt Nam cần có phối hợp tổ chức liên quan 2.4.2.1 Phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu  Liên kết DN trƣờng dạy nghề Sự phối hợp nâng cao đƣợc trình độ chuyên môn, tay nghề lực lƣợng lao động, đáp ứng đƣợc yêu cầu DN Bên cạnh đó, cịn giảm đƣợc chi phí đào tạo cho DN tạo đầu cho trƣờng dạy nghề  Tuyển dụng nhân viên nhân đƣợc đào tạo chuyên môn 22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đa phần đội ngũ nhân viên nhân DN may mặc Việt Nam từ ngành nghề khác chuyển sang nhƣ: kế tốn, mẫu,…Tuy có kinh nghiệm quản lý nhƣng số hạn chế Điều giảm hiệu quản trị nguồn nhân lực DN Đặc biệt, có hiểu biết định hoạt động quản trị nguồn nhân lực cố vấn cho chiến lƣợc nguồn nhân lực DN Quan trọng việc xây dựng đƣợc quan hệ lao động tốt đẹp với công nhân, hạn chế tƣợng nhảy việc, bỏ việc,…kích thích cơng nhân phát triển thân,… Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động, đình cơng có ý nghĩa to lớn để xã hội, doanh nghiệp ổn định phát triển, giảm thiểu xung đột, ngƣời lao động đƣợc đảm bảo quyền lợi ích Vì vậy, đƣợc coi mục tiêu quan trọng, để ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động, nhà quản lý lao động thực thời gian trƣớc mắt lâu dài  Cải tiến chƣơng trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo cần sát với thực tiễn Mặt khác, trình đào tạo, ngƣời học cần đƣợc đào tạo chuyên môn kỹ sống, phong cách sống làm việc chuyên nghiệp  DN cần định kỳ tổ chức khóa diễn tập an tồn lao động nhằm nâng cao ý thức an toàn lao động cho công nhân  Các DN cần để thúc đẩy cơng nhân tham gia cơng đồn Cơng đồn khơng bảo vệ quyền lợi cho cơng nhân mà cịn tránh cho DN đình cơng khơng hợp pháp Cả cơng nhân DN coi trọng lợi ích kinh tế trƣớc mắt mà khơng tính đến lợi ích lâu dài 2.4.2.2 Tận dụng hội hạn chế thách thức  Các DN cần có hợp tác phối hợp dƣới thống Hiệp hội dệt may Việt Nam Điều nhằm tránh tƣợng tranh chấp hợp đồng, bán phá giá, lôi kéo lao động cách khơng lành mạnh,…  Chính phủ hiệp hội dệt may cần có chiến lƣợc xây dựng thƣơng hiệu cho dệt may Việt Nam nhƣ lao động Việt Nam  Song song với đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thƣơng mại, tích cực tìm kiếm thị trƣờng 23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng Nhận xét, đánh giá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực 3.1 Nhận xét 3.1.1 Thuận lợi  Đây môn học mới, yếu tố thực tiễn cao nên thu hút nhiều quan tâm sinh viên  Quản trị nguồn nhân lực vừa môn khoa học vừa mang tính nghệ thuật nên tạo điều kiện cho sáng tạo giảng viên việc thiết kế chƣơng trình giảng dạy cho sinh động, thú vị  Tuy môn học Việt Nam, nhƣng giới thu hút nhiều quan tâm Nên có nhiều giáo trình, tài liệu lĩnh vực cho sinh viên giảng viên tham khảo  Chƣơng trình đào tạo tín khuyến khích chủ động học tập nghiên cứu sinh viên nhiều Tạo điều kiện cho ngƣời học trở thành nhân vật trung tâm, rèn luyện phong cách làm việc chuyên nghiệp  Giảng viên tập trung vào vấn đề trọng tâm môn học Đi sâu vào yếu tố thực tiễn, đƣợc ứng dụng nhiều thực tế Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập trƣớc  Sinh viên quan tâm đến môn học nên đƣợc giao đề tiểu luận, tập trung hoàn thành thuyết trình cách sinh động, sáng tạo 3.1.2 Khó khăn  Thời gian mơn học q ngắn (30 tiết) khiến giảng viên truyền tải hết vấn đề liên quan, nhƣ sâu vào phân tích vấn đề quan trọng mà sinh viên tự nghiên cứu hay đủ điều kiện để tìm hiểu  Để chƣơng trình đào tạo sinh động, gắn với thực tế, giảng viên thiết kế chƣơng trình theo tập tình Tuy nhiên, thời gian buổi học ngắn (2 tiết) gây khó khăn cho giảng viên việc thiết kế buổi dạy Thời gian không đủ để giải triệt để vấn đề tình đƣa  Sinh viên chƣa có điều kiện tiếp xúc trực tiếp với nhân viên quản lý nhân DN Điều hạn chế liên hệ thực tiễn nhƣ học hỏi kinh nghiệm sinh viên  Điều kiện trang thiết bị học tập chƣa đáp ứng tốt nhu cầu học tập sinh viên (máy chiếu thƣờng hƣ hỏng, hệ thống âm chƣa tốt,…) 24 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Số lƣợng sinh viên lớp học phần nhiều, gây khó khăn cho q trình tiếp thu thực hành tình sinh viên 3.2 Đánh giá  Mức độ cần thiết môn học Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng thành cơng DN Cơng tác QTNNL có hiệu giúp DN sử dụng nguồn lực cách tối ƣu Do đó, việc cung cấp cho ngƣời học kiến thức tổng quát vấn đề cần thiết  Mức độ quan trọng môn học Môn học cung cấp cho ngƣời học chuyên ngành quản trị kinh doanh nhìn tồn diện QTNNL Khi vào làm việc thực tế DN, họ có phƣơng pháp ứng dụng cách linh hoạt hiểu biết tùy thuộc vào tình hình DN  Mức độ liên hệ thực tiễn Trong trình học tập, ngƣời học đƣợc thực hành tình mang tính thực tiễn cao Bƣớc đầu giúp ngƣời học phát triển phƣơng pháp tƣ để giải vấn đề mối liên hệ thƣc tế Điều hữu ích cho ngƣời học trình làm việc sau 25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn, khơng dễ nhƣ ngƣời ta thƣờng nghĩ Nó bao gồm vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học nhƣng đồng thời nghệ thuật- nghệ thuật quản trị ngƣời Là khoa học, có khả nắm vững đƣợc Nhƣng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng đƣợc Mức độ thành cơng tỷ lệ thuận với mức độ thành công DN Hiện nay, lực cạnh tranh DN, ngành nghề Việt Nam giảm sút nghiêm trọng Không riêng ngành dệt may mà nhiều ngành nghề khác cần xem xét lại vấn đề nguồn nhân lực 26 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tập giảng QTNNL, TS Bùi Văn Danh, năm 2009 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2004 Phân tích cơng việc, Chƣơng trình dự án Mekong, NXB Trẻ, năm 2001 Các Website: http://baoquangnam.com.vn http://www.ueb.edu.vn http://www.saga.vn http://www.dongnai.gov.vn http://ttnn.com.vn http://www.tinsoc.vn http://forum.thuchanhchungkhoan.com http://www.tin247.com 27 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Xí nghiệp cá thể Cơng ty nhỏ 28 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Cơng ty quy mơ trung bình Cơng ty quy mơ lớn trung bình 29 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Công ty lớn 30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... - … Đồng thời, sau phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây, tơi có nhìn tổng thể vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần đây_ ƣu điểm, nhƣợc... TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam năm gần 2.1 Tổng quan thị trường lao động Việt Nam  DN thiếu hụt lao động, ngƣời lao động thất nghiệp Mặc. .. TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.3 Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Chúng ta cần có nhìn tổng thể điểm mạnh, điểm yếu nhƣ hội thách thức nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam