thực trạng nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây

thực trạng nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỤC LỤC Danh sách các từ viết tắt .3 LỜI MỞ ĐẦU .4 1.Lý do chọn đề tài .4 2.Mục tiêu nghiên cứu 4 3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .5 4.Phương pháp nghiên cứu 5 5.Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài .5 Chương 1 6 Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.1.Khái niệm 6 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.1.1.2.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) .6 1.1.1.3.Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây .6 1.1.2.Mục tiêu của QTNNL .7 1.1.3.Vai trò và ý nghĩa của QTNNL 7 1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL .8 1.1.4.1. Trên thế giới 8 1.1.4.2. Tại Việt Nam 8 1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL .9 1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL 10 1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL 10 1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL .10 1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người 10 1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL 11 1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL 11 1.2.Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING) 11 1.2.1. Khái niệm .11 1.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .11 1.3.Phân tích công việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK) .13 1.3.1. Khái niệm phân tích công việc (PTCV) 13 1.3.2. Bản mô tả công việc (MTCV) .13 1.3.3. Bản tiêu chuẩn công việc 13 1.3.4. Quy trình PTCV .14 1.4.Quá trình tuyển dụng 14 1.4.1. Khái niệm .14 1.4.2. Quá trình tuyển dụng .14 1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng .15 1.5.Định hướng và phát triển nghề nghiệp 15 1.5.1. Mục đích 15 1.5.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 15 1.5.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân 15 1.6.Đào tạo và phát triển 16 1 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.6.1. Khái niệm .16 1.6.2. Vai trò .16 1.6.3. Chu trình đào tạo 16 1.7.Đánh giá năng lực nhân viên .16 1.7.1. Mục đích 16 1.7.2. Quy trình thực hiện 16 1.8.Trả công lao động .17 1.8.1. Khái niệm tiền lương .17 1.8.2. Cơ cấu thu nhập .17 1.9.Quan hệ lao động .18 1.9.1. Công đoàn 18 1.9.2. Thỏa ước lao động tập thể .18 1.9.3. Tranh chấp lao động 18 Chương 2 .19 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây 19 2.1. Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam .19 2.2. Mối liên hệ giữa ngành may mặc với các ngành, lĩnh vực khác 22 2.3. Phân tích ma trận SWOT của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam 23 2.3.1. Điểm mạnh .23 2.3.2. Điểm yếu 23 2.3.3. Cơ hội .24 2.3.4. Thách thức 24 2.4. Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam. 25 2.4.1. Một số nhận xét 25 2.4.2. Một số giải pháp .25 2.4.2.1. Phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu .25 2.4.2.2. Tận dụng cơ hội và hạn chế thách thức 26 Chương 3 .27 Nhận xét, đánh giá về quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực .27 3.1. Nhận xét 27 3.1.1. Thuận lợi 27 3.1.2. Khó khăn 27 3.2. Đánh giá 28 KẾT LUẬN .29 TÀI LIỆU THAM KHẢO .30 PHỤ LỤC 31 2 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Danh sách các từ viết tắt 1. QTNNL .Quản trị nguồn nhân lực 2. NNL Nguồn nhân lực 3. DN .Doanh nghiệp 4. KH .Kế hoạch 5. QHLĐ Quan hệ lao động 6. XHCN .Xã hội chủ nghĩa 7. QTNS Quản trị nhân sự 8. HRM Human Resources Management 9. PTCV Phân tích công việc 10. MTCV .Mô tả công việc 11. CV .Công việc 12. GĐ .Giai đoạn 13. DNTN Doanh nghiệp tư nhân 14. LĐ .Lao động 3 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò của tài nguyên nhân lực đối với sự thành đạt của một tổ chức được đánh giá một cách đúng đắn hơn. Đồng thời, các tổ chức cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chú trọng đến vấn đề này hơn. Trên thực tế, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức tại Việt Nam hiện nay còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Mặt khác, các nhân vật nổi bật trong lĩnh vực này tại Việt Nam thực sự rất “hiếm”. Trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực chủ yếu không được đào tạo chuyên môn trong lĩnh vực này. Đó là một trong những nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để đáp ứng nhu cầu thực tế, các cơ sở đào tạo đã đưa môn học Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy chính thức. Tuy nhiên, đây là một môn học khá mới nên còn nhiều vấn đề cần quan tâm để đạt được hiệu quả cao hơn. Đó là lý do tôi chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực để nghiên cứu. Tuy chỉ chiếm khoảng 2% trong cơ cấu GDP, nhưng ngành dệt may của Mỹ thu dụng rất nhiều lao động (khoảng 1 triệu người). Do đó, khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, Mỹ đã rất lo lắng cho ngành dệt nội địa. Không còn bị hạn chế bởi hạn ngạch là một cơ hội lớn cho dệt may Việt Nam. Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may Việt Nam thì Mỹ không cần phải lo lắng. Ngành dệt may Việt Nam chỉ thuận lợi hơn chứ không đủ sức đe dọa ngành dệt may của Mỹ. Mặt khác, ngành dệt may Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn. Điển hình là vấn đề nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả của hoat động giảng dạy môn học này trong chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức. Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” là đưa ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp đối với vấn đề nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam hiện nay. 4 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề này là nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề này, tôi sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, so sánh,…các số liệu từ bài giảng của giảng viên bộ môn Quản trị nguồn nhân lực TS. Bùi Văn Danh, các giáo trình, báo chí và internet. 5. Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài Qua quá trình tìm hiểu, tôi hiểu hơn về: - Những khó khăn, thuận lợi trong quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực - Mức độ hấp dẫn và cần thiết của việc giảng dạy môn học này - Mức độ liên hệ với thực tiễn của việc giảng dạy môn học này. - … Đồng thời, sau khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây, tôi đã có một cái nhìn tổng thể về vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây_ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, bố cục của chuyên đề được trình bày như sau: Chương 1: Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng và giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây Chương 3: Nhận xét, đánh giá về việc giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực trong trường Đại Học Công Nghiệp TP. HCM Tuy nhiên, do kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Thầy Cô đề đề tài được hoàn thiện. Xin chân thành cảm ơn! Lê Thị Thúy Hằng 5 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1 Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực 1.1. Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Bao gồm tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp và mức độ quan trọng của công việc. Nguồn nhân lực còn chỉ một trong những đặc điểm của nguồn lực con người như: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nỗ lực làm việc,… của con người hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức 1.1.1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)  Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.  Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên.  Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên.  Quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức. (Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart) … Tóm lại, theo tôi: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn (vision) cho tổ chức. 1.1.1.3. Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây • QTNNL có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người • Theo quan điểm của QTNNL, quan hệ giữa giới chủ và người lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. • Các nhà QTNNL áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người 6 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Bộ phận QTNNL không chỉ thực hiện các công việc quản lý hành chính, có tính chất sự vụ như trước mà còn tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp. 1.1.2. Mục tiêu của QTNNL Hai mục tiêu cơ bản của QTNNL là: • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức • Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của QTNNL Một số các ý kiến khác nhau về vai trò và ý nghĩa của QTNNL như sau: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” (Likert) “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có” (Letter C. Thurow – MIT) “ Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty” (Alvin Toffler – Nhà tương lai học người Mỹ) “Đã có một thời, nguồn vốn, công nghệ được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh .Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại sản phẩm, dịch vụ của bạn. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người” (Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago) Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì mức độ thành công của tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công của hoạt động quản trị con người. Vai trò của QTNNL được thể hiện cụ thể như sau:  Vai trò hành chính - Các thủ tục hành chính - Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng  Vai trò hỗ trợ - Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức. - Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng. - Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. 7 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Vai trò tác nghiệp - Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp - Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. - Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.  Vai trò chiến lược - Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược - Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức. - Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. - Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự. 1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL 1.1.4.1. Trên thế giới  Quản trị nhân sự  Quản trị trên cơ sở khoa học  Quản trị các mối quan hệ con người  Quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.2. Tại Việt Nam Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung  Toàn bộ các chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo các quy định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước.  Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước.  Chế độ tuyển dụng suốt đời.  Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên.  Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên  QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh.  Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt. Tuy nhiên, nó đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản. Trong quá trình đổi mới kinh tế • Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ  Chế độ lao động hợp đồng.  Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.  Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.  Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. 8 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức XHCN của QTNS. • Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. • Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. 1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL Từ mục tiêu của QTNNL Ta có các nhóm chức năng cơ bản của QTNNL 9 Mục tiêu của QTNNL Duy trì NNLĐào tạo-phát triển NNL Thu hút NNL HRM Work Design HR Planning Recruitment Selection Employee Relations Performance Appraisal Job Evaluation Training and Development Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chính là các nhóm hoạt động chính sau: 1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL  Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hay giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự  Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự  Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan đến nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên  Vai trò chính sách: Thiết lập hay tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức 1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL Kết quả QTNNL của một tổ chức dựa vào hai chỉ tiêu chính: 1. Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực 2. Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên Sự thỏa mãn của khách hàng (đối với các doanh nghiệp dịch vụ) 1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL Thông qua các chỉ tiêu sau: • Trình độ văn hóa và chuyên môn, nghiệp vụ của thành viên bộ phận này. • Vai trò của bộ phận này trong doanh nghiệp theo các cấp độ khác nhau 1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người Bằng cách xác định trọng số cho các yếu tố liên quan đến quản trị con người của doanh nghiệp. 10 Hoạch định NNL Phân tích công việc Quá trình tuyển dụng Định hướng và phát triển Đào tạo và phát triển Đánh giá năng lực Trả công lao động Quan hệ lao động [...]... quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện (tranh chấp cá nhân) hoặc cấp tỉnh (tranh chấp tập thể) xét xử 18 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây 2.1 Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam  DN thiếu hụt lao động, người lao động thì thất nghiệp Mặc dù, nhiều người lao động đang trong tình trạng thất nghiệp,... hàng dệt may Việt Nam do Hiệp hội Dệt may Việt Nam tổ chức mới đây Cụ thể, giá nhân công Việt Nam đang nhích dần lên khi trong hai năm gần đây, mức lương tối thiểu tăng từ 30 – 34% tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tăng từ 50 - 58% tại doanh nghiệp Việt Nam Về năng suất lao động, công nhân Việt Nam làm việc chỉ bằng 70 - 80% so với nhân công Trung Quốc Lực lượng lao động Việt Nam không... qua các ngành vận tải, làm thủ tục xuất nhập khẩu, … 22 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.3 Phân tích ma trận SWOT của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam Chúng ta cần có một cái nhìn tổng thể về điểm mạnh, điểm yếu cũng như cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam để có thể đưa ra được chiến lược phù hợp trong tình hình cạnh tranh hiện nay 2.3.1 Điểm mạnh  Nguồn lao... thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam 2.4.1 Một số nhận xét  Ngành dệt may Việt Nam đang mất dần lợi thế cạnh tranh của mình Ngành dệt may Việt Nam đang dần đánh mất lợi thế cạnh tranh so với nhiều nước khác khi giá nhân công đang nhích dần lên trong khi năng suất lao động giảm và không tuân thủ quy trình pháp lý” Đây là nhận xét của ông Herb Cochran, Ủy ban May mặc và giày của... TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp • Dự báo khối lượng công việc  Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Được thực hiện theo các phương pháp sau: • Phương pháp phân tích xu hướng • Phương pháp phân tích tương quan • Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia  Dự báo cung nguồn nhân lực Các nguồn cung nguồn nhân lực cho tổ chức có thể từ: • Cung nội bộ nguồn. .. may mặc với các ngành, lĩnh vực khác Sự phát triển của ngành may mặc được đặt trong mối quan hệ biện chứng với một số ngành trong nền kinh tế Chúng thúc đẩy hay kìm hãm nhau Ngành đào tạo nghề may công nghiệp, nghề cơ khí-chế tạo máy,… tạo ra một trong những nguồn lực cho ngành may mặc Tiếp theo là ngành dịch vụ cung cấp thức ăn cho công nhân các nhà máy, xí nghiệp Sự phát triển của ngành này thể hiện... nội bộ nguồn nhân lực • Cung bên ngoài về nguồn nhân lực  Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết Cần có hoạch định các chương trình khi thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân lực và hoạch định kế tục quản trị THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THÔNG TIN Từ môi trường bên ngoài Từ môi trường bên trong DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Ngắn hạn và dài hạn Vị trí tổng thể và cá nhân DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC Cung bên... dụng nhân viên nhân sự đã được đào tạo đúng chuyên môn 25 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đa phần đội ngũ nhân viên nhân sự trong các DN may mặc Việt Nam đều từ các ngành nghề khác chuyển sang như: kế toán, mẫu,…Tuy có kinh nghiệm trong quản lý nhưng vẫn còn một số hạn chế Điều này giảm hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực trong DN Đặc biệt, nếu có hiểu biết nhất định về hoạt động quản trị nguồn. .. công của DN Hiện nay, năng lực cạnh tranh của các DN, các ngành nghề của Việt Nam đang giảm sút nghiêm trọng Không chỉ riêng ngành dệt may mà nhiều ngành nghề khác cần xem xét lại vấn đề nguồn nhân lực của mình 29 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Tập bài giảng QTNNL, TS Bùi Văn Danh, năm 2009 2 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2004 3 Phân tích công việc,... hội dệt may cần có chiến lược xây dựng thương hiệu cho dệt may Việt Nam cũng như lao động Việt Nam  Song song với đó là đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại, tích cực tìm kiếm thị trường mới 26 Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 3 Nhận xét, đánh giá về quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực 3.1 Nhận xét 3.1.1 Thuận lợi  Đây là một trong những môn học mới, yếu tố thực tiễn . nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây_ ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt. TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây 2.1. Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam