THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Thực trạng nguồn nhân lực hành Việt Nam: Xuất phát từ thực tế hoàn cảnh chiến tranh, cán lãnh đạo không đào tạo cách quy nên việc tiếp cận với phương tiện khoa học kĩ thụât đặc biệt tin học hạn chế Từ sinh quan điểm: Lãnh đạo không cần biết nhiều, việc có cấp làm thay, trình kí Việc chuyên môn hóa” hay biết làm nhiều việc cột chặt người công chức vào vị trí đó, không “lên” Việc xét tuyển không nói Việc đơn giản vào lực công tác mà xoay qua lật lại xem có phải “lí lịch” hay không, đương nhiên việc ưu tiên cho “con em cháu cha” đặt lên hàng đầu Công chức người đỡ đầu đừng mơ đến vị trí cao ghế công chức đơn ngồi Về hình thức chuyện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bọ trọng Đa số quan hàng năm có đầu tư, có kế hoạch… cho phần việc Nhưng thực tế lên tượng không bình thường có CBCC học cách lien tục, hết đợt đến đợt khác Tuy nhiên, đáng buồn cười người quan rảnh rỗi nên bố trí học nhiều đến Thế thu kết cục hài hước dù anh có nhiều cấp đóng góp thực lại gần chẳng có Trong quan thôi, người cần đào tạo lại bận rộn, không đủ điều kiện để học Nhiều người học coi nghĩa vụ Đi học không học được, họ e không học bị phê bình không đóng góp cho công việc.1 Cán công chức học cho vui : http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623/ : Tình trạng “một người làm quan họ nhờ” tồn dẫn đến tình trạng bề phái để có số phiếu ủng hộ bầu cử địa phương Hiện quan nhà nước có 1/3 người làm việc,1/3 không làm việc, 1/3 vừa làm việc vừa phát ngôn linh tinh 2.Xu hướng hệ thống nguồn nhân lực hành chính: Chuyển từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN tạo nhiều thay đổi, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi thích ứng Nhưng thay đổi chưa thực trở thành động lực nhà hành từ trung ương đến sở Có xu hướng ngự trị hệ thống nhân lực quan HCNN: Không người cố bám vào chế “hình thành, trở thành di sản” kinh tế tập trung bao cấp Và di sản chế “xincho” Không người bắt đâu thay đổi tư theo chế “thị trường” khai thác theo hướng có lưọi cho than Cơ chế tập trung bao cấp trước đề cao vai trò nhà nước nhà nước làm tất công dân, xã hội mang tính thụ động, tiếp nhận nhà nước “cung cấp, ban phát” nào, công dân xã hội chấp nhận nguyên tắc tạo chế xin- cho” Cũng từ chế này, đẻ nhiều vấn đề “dân có cần quan chưa vội”, quan niệm “hẹn với công dân” “ban phát nhà nước công dân” Nhiều vấn đề việc không cần phải “hẹn chờ” cách thức cũ không thay đổi Nhóm người thứ nhất, bám vào chế “xin- cho” Cơ chế tập trung bao cấp tạo “một đủng đỉnh” việc thực thi công việc phận không nhỏ CBCC “sang cắp ô đi, tối cắp ô về” Họ chưa nhận thức “cơ hội” sản xuất kinh doanh nhà sản xuất gắn liền với “những thủ tục hành chính” CBCC chậm trễ thực xã hội tổn thất Cơ hội không chờ đợi Nếu không “chớp hội”, công việc thất bại chế thị trường Chính vậy, không riêng Việt Nam mà giới, “đủng đỉnh công chức nguyên nhân làm cho nhà kinh doanh “chuyển hướng” đầu tư sang đầu tư phiền hà thủ tục hành Chưa có thống kê bận rộn công việc tương phản với đủng đỉnh thực thi CBCC máy HCNN tượng quan sát thấy hầu hết công sở từ trung ương đến địa phương thời gian “ngoài công sở, công việc” chiếm tỉ trọng không nhỏ Nếu “giờ hành chính” dạo quanh phố phường, dạo qua thị trường, chợ búa đô thị lớn khu vực thị trường nhỏ, gặp không CBCC thực thi “mua mua, bán bán” Hiện tượng bật gần minh chứng cho thiếu bận rộn với công việc, lại dễ dàng bận rộn với công việc khác tham gia thị trường chứng khoán không CBCC Trong thực thi công cụ phục vụ công dân, xã hội, không “quan” hành thiếu lắng nghe, thiếu xem xét để tìm biện pháp, cách thức giải hiệu nhất, có tượng giải đai khái, chiếu lệ, máy móc cần trả lưòi cách “vô trách nhiệm- chờ xin ý kiến lãnh đạo” Sự đủng đỉnh, ì vô cảm thiếu trách nhiệm, không dám chịu trách nhiệm đặc biệt, lực yếu gây nhiều phiền hà cho công dân.3 Tin khảo sát công chức số sở, ban, ngành tỉnh KonTum cho thấy tượng phổ biến Tạp chí quản lý nhà nước số 137 (6-2007) trang 13,14 Nhóm CBCC người thuộc hệ 7X,8X Họ người biết khai thác triệt để hạn chế, yếu hoạt động quản lý nguồn nhân lực CQHCNN chế “đủng đỉnh, xin cho” để kiếm lợi riêng Họ đưa vào CQHCNN đường thi tuyển, xét tuyển Có thể, họ thực người có khả KHi chưa vào máy nhà nước, họ kì vọng nhiều Nhưng động, có khả học giúp họ nhìn nhận sớm chất chế “đủng đỉnh, xin cho” Họ khai thác triệt để chế “chân dài chân trong”, tìm kiếm hội để làm dự án Và không số họ biết nắm rõ chất chế thị trường nên tìm cách để khai thác chế “xin- cho” Vụ quota Bộ Thương mại ví dụ việc kết hợp chặt chẽ chế thị trường với chế “xin- cho” Nhiều tỉ đồng kiếm từ kết hợp tài tình Và rằng, chế thị trường “được- thua”, khó mà phát tiêu cực Hai nhóm người khai thác chế “xin- cho”, chế đủng đỉnh hệ thống công việc CQHCNN để kiếm lời bất Và hai nhóm người không muốn từ bỏ “đặc ân” loại chế họ Chính vậy, xoá bỏ chế khó, giống “cắt bình sữa” trẻ nhỏ Chắc chắn phản ứng liệt xảy ra.4 Tồn yếu kém: Không người CQHCNN làm việc cần cù, chăm nói “đầu tắt mặt tối” người “đủng đỉnh, nhàn cư mua mua bán bán hành chính” Chỉ có cách phải mô tả cụ thể công việc vị trí hệ thống quan bao gồm: công việc, cách thức thực thi cong việc; định mức thời gian, khối lượng tiêu chuẩn chuyên môn hoá cụ thể để thay đổi cách thức thi tuyển đầu vào công chức tuyển chọn nhân để bổ nhiệm Xem thích 12 trang 14 Tìm người làm việc cần phải làm phải làm tôt đạt công việc phải mô tả chi tiết Trên thực tế, không thiếu loại văn nghị vấn đề cán bộ, lại chưa thể lựa chọn người cụ thể cho vị trí cụ thể Thiếu mô tả công việc làm cho công tác tuyển chọn mang tính “cảm tính” tìm người để làm việc phải làm Hiện phận không nhỏ CBCC không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, “năng lực phẩm chất nhiều cán công chức yếu, phận không nhỏ thoái hoá, biến chất” Nhưng thực tế khó “ đưa họ dễ dàng khỏi máy” để đưa người có “năng lực phù hợp” vào máy.5 Sự thiếu động lực làm việc CBCC cho công vụ Công chức làm việc tiền, vì, tiền lương cho công chức không cao Và tiền công chức phấn đấu danh, chức? cách lựa chọn cán làm nảy sinh tiêu cực Chưa đáng giá lực làm việc công chức, cách đánh giá chung chung kê khai mẫu cá nhân, bình bầu đánh giá, với nhận xét bình bầu “có giá trị” na ná ông lánh đạo, chị phục vụ anh lái xe Người ta hay lầm lẫn người công chức phải chịu trách nhiệm trước tập thể trước người thủ trưởng Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực công tác cho công chức chưa hiệu Chúng ta tập trung vào đào tạo chung chungmà cần nghiên cứu, đọc nhiều “dạy” được, tập trung vào đào tạo mà công chức cần có kĩ thành thạo để làm việc Nguyên nhân Xem thích 12 trang 15 Nguyên nhân tình trạng “đủng đỉnh thực thi công việc” cách thức bố trí sử dụng công chức Mỗi công chức tuyển vào máy nhà nước không giao công việc cách cụ thể Họ không trao “bảng mô tả công việc” gắn với vị trí công chức ngồi” Căn bệnh đủng đỉnh công chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân thiếu chuẩn mực thời gian cho thực thi loại công việc cụ thể giao Chưa có quy định nghiêm túc, cụ thể, khoa học để xác định xem công việc mà công chức giải giây lát để phải trải qua ngày qua ngày khác Định mức thời gian để thực thi công việc số lưọng biên chế mà CQHCNN cần có vấn đề thách thức Mỗi có quan đời lần gia tăng biên chế Khi áp dụng nhiều công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý, logic, giảm tải số lượng đáng kể công chức “biên chế”, chưa có lúc kế hoạch hoá nguồn nhân lực CQHCNN “giảm tiêu biên chế” Đây nguyên nhân việc “biên chế phình to ra” Tinh giản 15% biên chế đề ra, không quan tâm Chỉ tiêu biên chế chế “xin-cho” quan trọng, khó bỏ Từ chế đủng đỉnh, xin cho” sang chế “công bộc- phục vụ” không lời nói mong muốn đơn nhà quản lý Điều quan tọng phải thay đổi nhận thức đội ngũ công chức, “bám trụ” suốt đời với “bầu sữa” nhà nước Vào công chức khó (hiện nay), khỏi công chức khó nhiều Đó nguyên nhân việc “sống lâu nên lão làng” dù yếu không bị thay nguồn nhân lực có “sức bật mới” khó đưa vào để thay Thiếu mô tả công việc khối lượng công việc người cụ vị trí máy HCNN nguyên nhân yếu quản lý nguồn nhân lực nay.6 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Ngô Thành Can- Chất lượng thực công việc công chức, vấn đề giải pháp- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 139(8-2007) Trương Quang Dũng- Góp số ý kiến tuyển dụng sứ dụng lao động có trình độ cao cho khu vực công- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội NXB khoa học kĩ thuật năm 2002 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Khoa học quản lý II NXB Khoa học kĩ thuật năm 2002 Nhà xuất trị quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005 Võ Kim Sơn- Nguồn nhân lực khu vực công thách thức tiến trình cải cách hành chính- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) GS Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành sách đào tạo nguồn nhân lực hành Cán công chức học cho vui http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623 Xem thích 12 trang 15 Phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập toàn cầu hoá , http://www.industry.gov.vn/News/detail.asp?Sub=50&id=2455 10.Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN http://Caicachhanhchinh.gov.vn 11 Vấn đề công chức, http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623 “căn bệnh trầm kha” ... Nhưng thay đổi chưa thực trở thành động lực nhà hành từ trung ương đến sở Có xu hướng ngự trị hệ thống nhân lực quan HCNN: Không người cố bám vào chế “hình thành, trở thành di sản” kinh tế tập... giảng Nguồn nhân lực hành sách đào tạo nguồn nhân lực hành Cán công chức học cho vui http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623 Xem thích 12 trang 15 Phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập... nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005 Võ Kim Sơn- Nguồn nhân lực khu vực công thách thức tiến trình cải cách hành chính- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) GS Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân