Đang tải... (xem toàn văn)
Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy nhiên họ không biết nên tiến hành các hoạt động của nguồn nhân lực này như thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và từ đó lấy hình thức này như là động viên họ. Do đó các doanh nghiệp nên có cách tiếp cận khác về nguồn nhân lực cũng như cách thức tuyển dụng.
Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành Việt Nam MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………………………………………… Chương 1: Lí luận chung nguồn nhân lực nguồn nhân lực hành I.Khái niệm yếu tố nguồn nhân lực:…………………………… Khái niệm nguồn nhân lực:……………………………………………… Các yếu tố nguồn nhân lực:………………………………… II Nền hành nhà nước nguồn nhân lực hành chính:…………… …5 Nhà nước:……………………………………………………………… Nền hành nhà nước:……………………………………………… Quản lý hành nhà nước:…………………………… ………….… Nguồn nhân lực hành chính:…………………………………………… 4.1.Các thuật ngữ sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam:…………… 4.2.Phân loại cán cơng chức…………………………….……………… 13 4.3.Vai trò nguồn nhân lực hành chính………………………………… 17 4.4 Chất lượng nguồn nhân lực hành tiêu chí phản ánh……….18 Quản lý nguồn nhân lực hành chính…………………………………….…20 III.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành số nước……… 22 Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực hành Việt Nam………….….27 Thực trạng nguồn nhân lực quan hành chính:……………………27 Xu hướng:…………………………………………………………… … 28 Tồn yếu kém:……………………………………………………… 31 Nguyên nhân:………………………………………………………… ….32 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính…………………………………………………………………… … 34 Kết luận………………………………………………………………….… 37 Tài liệu tham khảo………………………………………………….…… 38 LỜI NÓI ĐẦU Từ xa xưa đến nay, khơng phủ nhận vai trò người việc phát triển kinh tế gia đình, xã hội Song song với phát minh khoa học kĩ thuật yêu cầu vè chất lượng người ngày nâng cao để tạo ngày nhiều cải vật chất Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, lối sống riêng, khả tiềm ẩn riêng, việc xây dựng nguồn nhân lực không quốc gia giống quốc gia Bao trùm lên tồn vấn đề cần có trình độ quản lý nguồn nhân lực tốt Trong phạm vi viết này, em xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực khu vực hành thời kì nước ta hội nhập vào kinh tế giới, vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành Việt Nam” Nội dung viết bao gồm: Chương 1: Lí luận chung nguồn nhân lực nguồn nhân lựchành Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực hành Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành Việt Nam Kết luận: CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH I Khái niệm yếu tố nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực: Thực tế nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, nhiên họ nên tiến hành hoạt động nguồn nhân lực Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng em nhân viên cơng ty từ lấy hình thức động viên họ Do doanh nghiệp nên có cách tiếp cận khác nguồn nhân lực cách thức tuyển dụng Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô cấu phận nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà nhân viên thực Do tuỳ thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi cảu tổ chức như: trình độ nguồn nhân lực cách thức quản lý nguồn nhân lực cán quản lý, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước,… để lựa chọn quy mô cấu cho phù hợp Các yếu tố nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố sau: số lượng nguồn nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cấu cấp bậc nhân lực Nhân lực nguồn lực có vai trò quan trọng, thiếu hoạt động tổ chức, hoạt động chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố đa dạng phức tạp Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu mục tiêu hàng đầu tổ chức Tiếp cận theo hướng chiến lược phương thức quản trị đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt công ty hoạt động môi trường kinh doanh bất ổn Cách tiếp cận giúp cho công ty thích ứng cách hiệu với biến động mơi trường qua đạt lợi cạnh tranh dài hạn Trong cách để tạo lực cạnh tranh cơng ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Năng lực thông qua người công ty hiểu khả đội ngũ nhân viên công ty Khả thể khía cạnh hình Nguồn nhân lực đóng góp cho thành cơng cơng ty khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả đổi mới; kỹ công việc cụ thể; suất nhân viên Đây yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức, Tuy vậy, tổ chức thành cơng hầu hết tất khía cạnh nguồn nhân lực thường người ta chọn trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) chiến lược cơng ty Ví dụ có cơng ty đề cao yếu tố suất; kỹ có tính chun nghiệp, có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả đổi đội ngũ nhân viên Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hố đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hoá cơng ty khó hình thành hai, làm điều với nguồn lực khác tài cơng nghệ.1 Chất lượng cao Dịch vụ tuyệt hảo Năng suất Nguồn nhân lực- Năng lực nòng cốt Các kĩ Khả đổi Hình Các khía cạnh lực nguồn nhân lực II Nền hành nhà nước nguồn nhân lực hành chính: Nhà nước: Là quan thống trị một nhóm giai cấp với toàn giai cấp khác xã hội; vừa quan quyền lực công đậi diện Đồn Gia Dũng: Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty cho lợi ích cộng đồng xã hội, thực hoạt động nhằm trì phát triển xã hội.2 Nhà nước đời sở đấu tranh giai cấp, mà chất vấn đề quyền, việc giành quyền giai cấp thống trị Nhà nước có thuộc tính bản: - Thuộc tính giai cấp - Thuộc tính xã hội Các thuộc tính nhà nước thể rõ chức quản lý Nhà nước xã hội Quản lý nhà nước với xã hội tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích pháp quyền máy nhà nước đối cới trình xã hội, cá nhân tổ chức xã hội nhằm trì củng cố trật tự xã hội, bảo toàn, củng cố phát triển quyền lực nhà nước, đảm bảo cự tồn phát triển xã hội.3 Nhà nước có vai trò chủ thể quản lý xã hội lớn Nhà nước nắm quyền lực xã hội, quyền lực xã hội quyền lực người cơng nhận có sức mạnh lớn xã hội Quyền lực xã hội Nhà nước nắm giữ gọi quyền lực trị quyền lực Nhà nước Quyền lực nhà nước bao gồm nhánh lớn, tương ứng với chức Nhà nước: - Quyền lập pháp Nhà nước có quyền ban hành, sửa đổi hiến pháp, văn luật giám sát việc chấp hành hiến pháp, luật pháp Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học kĩ thuật, Hà nội 2006, trang Xem thích trang - Quyền hành pháp quyền mà Nhà nước thực pháp luật tổ chức đời sống xã hội theo pháp luật - Quyền tư pháp Nhà nước có quyền xét xử hành vi vi phạm pháp luật tranh chấp, xung đột xã hội Ở Việt nam, theo Hiến pháp 1992 sửa đổi ghi rõ: nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Nhà nước pháp quyền xã hội dân dân dân Tất quyền lực nhà nước thuộc nhân dân Quyền lực nhà nước thống nhất, có phân cơng phối hợp quan nhằnớc việc thực quyền lập pháp hành pháp tư pháp Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong giai cấp công nhân , nhân dân lao động dân tộc, theo chủ nghĩa Mác- Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, lực lượng lãnh đạo nhà nước xã hội Nhân dân sử dụng quyền lực nhà nước thông qua Quốc hội Hội đồng nhân dân quan đại diện ý chí nguyện vọng nhân dân, nhân dân bầu chịu trách nhiệm trước nhân dân.4 Nền hành nhà nước: Hành nhà nước phận chủ yếu quản lý Nhà nước bao gồm hoạt động tổ chức điều hành quan hành pháp nhằm thực quản lý công việc hàng ngày đất nước Nền hành nhà nước hệ thống tổ chức thể chế nhà nước có chức thực thi quyền hành pháp hoạt động hành nhà nước.5 Nền hành nhà nước gồm phận cấu thành: - Hệ thống thể chế hành - Bộ máy hành Nhà xuất Chính trị Quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005, điều 2,4,6 Xem thích trang - Công chức hành chức Ngồi yếu tố cấu thành có thêm hệ thống sở vật chất kỹ thuật phương tiện sử dụng hành Bốn nhân tố gắn bó thể thống tạo thành hành nhà nước, nhân tố động nhân tố hệ thống CBCC hành chính- tạo nên nguồn nhân lực hành Quản lý hành nhà nước: Là hoạt động thực thi quyền hành pháp nhà nước Nhà nước có nhiệm vụ trì phát triển mối quan hệ xã hội trật tự xã hội, tạo điều kiện cho người thỏa mãn nhu cầu hợp pháp Nhà nước sử dụng hệ thống từ trung ương đến địa phương để thực thi quyền lực Như Chính phủ quan hành pháp cao thực quyền hành pháp cao toàn dân toàn xã hội Chính phủ quan quản lý hành nhà nước cao Nhà nước Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành nhà nước hệ thống cán cơng chức hành Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành tổng thể tiềm lao động người làm việc máy hành Tiềm lao động người bao gồm toàn sức lao động (vốn kiến thức, kĩ làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, mối quan hệ…) người sử dụng trình làm việc Tiềm lao động trở thành khả thực sử dụng quản lý đắn Ở nước ta nay, nguồn nhân lực hành bao gồm toàn tiềm lao động người (gọi tên gọi cán công chức – CBCC) Chính phủ sử dụng để thực thi chức hành pháp Nhà nước 4.1 Các thuật ngữ sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam: Trong tiến trình phát triển đất nước, Việt Nam sử dụng loại thuật ngữ sau: Tên gọi người nguồn nhân lực hành Cán (1930) Công chức (1950) Viên chức (1992) CBCC xã, phường thị trấn(2003) C.chức dự bị(2003) Sơ đồ3: Tên gọi người nguồn nhân lực hành Việt Nam 4.1.1 Cán bộ: Theo cách hiểu thông thường, cán coi tất người làm việc máy quyền, Đảng, đồn thể, qn đội; góc độ hành chính, cán coi người có mức lương từ cán trở lên, để phân biệt với người có mức lương thấp cán Hiện nay, nước ta, khái niệm dùng với nhiều nghĩa khác nhau: Trong tổ chức đảng đoàn thể thường dùng với nghĩa: là, người bầu vào cấp lãnh đạo; hai là, người làm công tác chuyên trách hưởng lương tổ chức Đảng, đoàn thể Trong quân đội người giữ cương vị huy từ tiểu đội trưởng trở lên (cán tiểu đội, trung đội, đại đội, cán tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) sĩ quan từ cấp uý trở lên chương trình giảng dạy Đây đầu mối liên hệ Singapo nước trao đổi kinh nghiệm phương thức cải cách khu vực công Một số hoạt động Học viện Cơng vụ: + Chương trình đào tạo nhà quản lý cao cấp + Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung Thái Lan Nhằm nâng cao kiến thức kỹ đội ngũ cơng chức cơng vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch điều phối đào tạo cơng vụ Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng sách đào tạo lập kế hoạch điều phối đào tạo công vụ Năm 1980, Trung tâm thay Học viện đào tạo công vụ Với tư cách sở đào tạo Ban Cơng vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao cơng tác xây dựng sách đào tạo phát triển, nắm vai trò lãnh đạo đào tạo điều phối hoạt động đào tạo Năm 1989, Nội Thái Lan ban hành nghị chấp nhận sách phát triển cơng vụ Chính sách xem hướng dẫn chủ yếu lập kế hoạch thực hoạt động đào tạo phát triển công chức, biến đổi quan trọng cơng vụ đất nước, thể chủ trương Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực hiệu hoạt động đội ngũ công chức hỗ trợ nhiều cho việc thực hoạt động phát triển Việc đào tạo phát triển cơng chức Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng đầu phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho hoạt động đào tạo phát triển khoản đầu tư nhà nước Mới đây, khuôn khổ Hội nghị nước ASEAN vấn đề công vụ, Thái Lan thành lập Trung tâm nguồn phát triển lãnh đạo Mục tiêu Trung tâm chia sẻ liệu, thông tin tư liệu lãnh đạo nước 25 ASEAN Hiện nay, Trung tâm thực công việc thu thập thông tin, liệu từ nước thành viên; tổ chức Hội thảo "Các nhà lãnh đạo sóng mới" nhằm trao đổi vấn đề xây dựng nhà quản lý động có hiệu quả, đáp ứng cho biến đổi thách thức đặt vùng; tổ chức chuyến khảo sát nước thành viên quan niệm, chiến lược, kỹ thuật q trình phát triển vai trò lãnh đạo Hiệp hội.9 Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASIAN: http://caicachhanhchinh.gov.vn 26 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Thực trạng nguồn nhân lực hành Việt Nam: Xuất phát từ thực tế hoàn cảnh chiến tranh, cán lãnh đạo khơng đào tạo cách quy nên việc tiếp cận với phương tiện khoa học kĩ thụât đặc biệt tin học hạn chế Từ sinh quan điểm: Lãnh đạo khơng cần biết nhiều, việc có cấp làm thay, trình kí Việc chun mơn hóa” hay biết làm nhiều việc cột chặt người cơng chức vào vị trí đó, khơng “lên” Việc xét tuyển khơng nói Việc khơng phải đơn giản vào lực cơng tác mà xoay qua lật lại xem có phải “lí lịch” hay khơng, đương nhiên việc ưu tiên cho “con em cháu cha” ln đặt lên hàng đầu Cơng chức khơng có người đỡ đầu đừng mơ đến vị trí cao ghế công chức đơn ngồi Về hình thức chuyện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bọ trọng Đa số quan hàng năm có đầu tư, có kế hoạch… cho phần việc Nhưng thực tế lên tượng khơng bình thường có CBCC học cách lien tục, hết đợt đến đợt khác Tuy nhiên, đáng buồn cười người quan rảnh rỗi nên bố trí học nhiều đến Thế thu kết cục hài hước dù anh có nhiều cấp đóng góp thực lại gần chẳng có Trong quan thôi, người cần đào tạo lại q bận rộn, khơng đủ điều kiện để học 27 Nhiều người học coi nghĩa vụ Đi học không học được, họ e khơng học bị phê bình khơng đóng góp cho cơng việc.10 Tình trạng “một người làm quan họ nhờ” tồn dẫn đến tình trạng bề phái để có số phiếu ủng hộ bầu cử địa phương Hiện quan nhà nước có 1/3 người làm việc,1/3 khơng làm việc, 1/3 vừa làm việc vừa phát ngôn linh tinh 2.Xu hướng hệ thống nguồn nhân lực hành chính: Chuyển từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN tạo nhiều thay đổi, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi thích ứng Nhưng thay đổi chưa thực trở thành động lực nhà hành từ trung ương đến sở Có xu hướng ngự trị hệ thống nhân lực quan HCNN: Khơng người cố bám vào chế “hình thành, trở thành di sản” kinh tế tập trung bao cấp Và di sản chế “xin- cho” Khơng người bắt đâu thay đổi tư theo chế “thị trường” khai thác theo hướng có lưọi cho than Cơ chế tập trung bao cấp trước đề cao vai trò nhà nước nhà nước làm tất cơng dân, xã hội mang tính thụ động, tiếp nhận nhà nước “cung 10 Cán công chức học cho vui : http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623/ : 28 cấp, ban phát” nào, công dân xã hội chấp nhận ngun tắc tạo chế xin- cho” Cũng từ chế này, đẻ nhiều vấn đề “dân có cần quan chưa vội”, quan niệm “hẹn với công dân” “ban phát nhà nước công dân” Nhiều vấn đề việc không cần phải “hẹn chờ” cách thức cũ khơng thay đổi Nhóm người thứ nhất, bám vào chế “xin- cho” Cơ chế tập trung bao cấp tạo “một đủng đỉnh” việc thực thi công việc phận không nhỏ CBCC “sang cắp ô đi, tối cắp ô về” Họ chưa nhận thức “cơ hội” sản xuất kinh doanh nhà sản xuất gắn liền với “những thủ tục hành chính” CBCC chậm trễ thực xã hội tổn thất Cơ hội không chờ đợi Nếu không “chớp hội”, công việc thất bại chế thị trường Chính vậy, không riêng Việt Nam mà giới, “đủng đỉnh cơng chức nguyên nhân làm cho nhà kinh doanh “chuyển hướng” đầu tư sang đầu tư phiền hà thủ tục hành Chưa có thống kê bận rộn công việc tương phản với đủng đỉnh thực thi CBCC máy HCNN tượng quan sát thấy hầu hết cơng sở từ trung ương đến địa phương thời gian “ngồi cơng sở, ngồi cơng việc” chiếm tỉ trọng khơng nhỏ11 Nếu “giờ hành chính” dạo quanh phố phường, dạo qua thị trường, chợ búa đô thị lớn khu vực thị trường nhỏ, gặp khơng CBCC thực thi “mua mua, bán bán” Hiện tượng bật gần minh chứng cho thiếu bận rộn với công việc, lại dễ dàng bận rộn với công việc khác tham gia thị trường chứng khoán khơng CBCC 11 Tin khảo sát cơng chức số sở, ban, ngành tỉnh KonTum cho thấy tượng phổ biến 29 Trong thực thi công cụ phục vụ cơng dân, xã hội, khơng “quan” hành thiếu lắng nghe, thiếu xem xét để tìm biện pháp, cách thức giải hiệu nhất, có tượng giải đai khái, chiếu lệ, máy móc cần trả lưòi cách “vô trách nhiệm- chờ xin ý kiến lãnh đạo” Sự đủng đỉnh, ì vơ cảm thiếu trách nhiệm, không dám chịu trách nhiệm đặc biệt, lực yếu gây nhiều phiền hà cho cơng dân.12 Nhóm CBCC người thuộc hệ 7X,8X Họ người biết khai thác triệt để hạn chế, yếu hoạt động quản lý nguồn nhân lực CQHCNN chế “đủng đỉnh, xin cho” để kiếm lợi riêng Họ đưa vào CQHCNN đường thi tuyển, xét tuyển Có thể, họ thực người có khả KHi chưa vào máy nhà nước, họ kì vọng nhiều Nhưng động, có khả học giúp họ nhìn nhận sớm chất chế “đủng đỉnh, xin cho” Họ khai thác triệt để chế “chân ngồi dài chân trong”, tìm kiếm hội để làm dự án Và không số họ biết nắm rõ chất chế thị trường nên tìm cách để khai thác chế “xin- cho” Vụ quota Bộ Thương mại ví dụ việc kết hợp chặt chẽ chế thị trường với chế “xin- cho” Nhiều tỉ đồng kiếm từ kết hợp tài tình Và rằng, khơng có chế thị trường “được- thua”, khó mà phát tiêu cực Hai nhóm người khai thác chế “xin- cho”, chế đủng đỉnh hệ thống công việc CQHCNN để kiếm lời bất Và hai nhóm người không muốn từ bỏ “đặc ân” loại chế họ 12 Tạp chí quản lý nhà nước số 137 (6-2007) trang 13,14 30 Chính vậy, xố bỏ chế khó, giống “cắt bình sữa” trẻ nhỏ Chắc chắn phản ứng liệt xảy ra.13 Tồn yếu kém: Không người CQHCNN làm việc cần cù, chăm nói “đầu tắt mặt tối” khơng người “đủng đỉnh, nhàn cư mua mua bán bán hành chính” Chỉ có cách phải mơ tả cụ thể cơng việc vị trí hệ thống quan bao gồm: công việc, cách thức thực thi cong việc; định mức thời gian, khối lượng tiêu chuẩn chun mơn hố cụ thể để thay đổi cách thức thi tuyển đầu vào công chức tuyển chọn nhân để bổ nhiệm Tìm người làm việc cần phải làm phải làm tôt đạt cơng việc phải mô tả chi tiết Trên thực tế, không thiếu loại văn nghị vấn đề cán bộ, lại chưa thể lựa chọn người cụ thể cho vị trí cụ thể Thiếu mơ tả cơng việc làm cho cơng tác tuyển chọn mang tính “cảm tính” tìm người để làm việc phải làm Hiện phận không nhỏ CBCC không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, “năng lực phẩm chất nhiều cán cơng chức yếu, phận khơng nhỏ thối hố, biến chất” Nhưng thực tế khó “ đưa họ dễ dàng khỏi máy” để đưa người có “năng lực phù hợp” vào máy.14 Sự thiếu động lực làm việc CBCC cho công vụ Công chức làm việc tiền, vì, tiền lương cho cơng chức khơng cao Và khơng phải tiền cơng chức phấn đấu danh, chức? cách lựa chọn cán làm nảy sinh tiêu cực 13 14 Xem thích 12 trang 14 Xem thích 12 trang 15 31 Chưa đáng giá lực làm việc công chức, cách đánh giá chung chung kê khai mẫu cá nhân, bình bầu đánh giá, với nhận xét bình bầu “có giá trị” na ná ông lánh đạo, chị phục vụ anh lái xe Người ta hay lầm lẫn người công chức phải chịu trách nhiệm trước tập thể trước người thủ trưởng Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực công tác cho công chức chưa hiệu Chúng ta tập trung vào đào tạo chung chungmà cần nghiên cứu, đọc nhiều “dạy” được, tập trung vào đào tạo mà cơng chức cần có kĩ thành thạo để làm việc Nguyên nhân Nguyên nhân tình trạng “đủng đỉnh thực thi cơng việc” cách thức bố trí sử dụng cơng chức Mỗi công chức tuyển vào máy nhà nước không giao công việc cách cụ thể Họ không trao “bảng mô tả cơng việc” gắn với vị trí cơng chức ngồi” Căn bệnh đủng đỉnh công chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân thiếu chuẩn mực thời gian cho thực thi loại công việc cụ thể giao Chưa có quy định nghiêm túc, cụ thể, khoa học để xác định xem công việc mà công chức giải giây lát để phải trải qua ngày qua ngày khác Định mức thời gian để thực thi công việc số lưọng biên chế mà CQHCNN cần có vấn đề thách thức Mỗi có quan đời lần gia tăng biên chế Khi áp dụng nhiều công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý, logic, giảm tải số lượng đáng kể công chức “biên chế”, chưa có lúc kế hoạch hoá nguồn nhân lực CQHCNN “giảm tiêu biên chế” Đây nguyên 32 nhân việc “biên chế ln phình to ra” Tinh giản 15% biên chế đề ra, khơng quan tâm Chỉ tiêu biên chế chế “xin-cho” quan trọng, khó bỏ Từ chế đủng đỉnh, xin cho” sang chế “công bộc- phục vụ” khơng lời nói mong muốn đơn nhà quản lý Điều quan tọng phải thay đổi nhận thức đội ngũ công chức, “bám trụ” suốt đời với “bầu sữa” nhà nước Vào cơng chức khó (hiện nay), khỏi cơng chức khó nhiều Đó nguyên nhân việc “sống lâu nên lão làng” dù yếu không bị thay nguồn nhân lực có “sức bật mới” khó đưa vào để thay Thiếu mô tả công việc khối lượng công việc người cụ vị trí máy HCNN nguyên nhân yếu quản lý nguồn nhân lực nay.15 15 Xem thích 12 trang 15 33 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Cụ thể hóa luật tổ chức phủ, xác định rõ chức phủ, Bộ quan ngang Bộ, quan thuộc phủ quyền địa phương cấp, sớm loại bỏ tình trạng chồng chéo nhiệm vụ không rõ rang trách nhiệm Trong máy hành phải có tổ chức, người chịu trách nhiệm, việc chưa thể tách biệt rõ ràng tách bạch để giao cho quan phải quy định quan chủ quản chủ trì có quy chế phối hợp Đề cao trách nhiệm cá nhân quy định cụ thể người đứng đầu quan không chịu trách nhiệm công việc mà chịu trách nhiệm liên đới vụ việc sai phạm CBCC thuộc quyền quản lý Người có chức vụ quyền hạn phải thực quy định nhiệm vụ, công vụ quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp theo quy định, đảm bảo tính liêm trách nhiệm chịu kiểm tra quan tổ chức có thẩm quyền công dân Tăng cường công tác xây dựng pháp chế khắc phục sơ hở bất hợp lý bị lợi dụng, bổ sung quy chế quản lý tài sản công, tiếp tục loại bỏ quy định “xin- cho” không cần thiết, đơn giản hố thủ tục hành Hồn thiện quy chế dân chủ, công khai sở, lực lượng liên quan đến tài sản cơng tài cơng, đến việc làm ăn sinh sống dân Cải cách chế độ tiền lương khu vực nhà nước, chủ động tích cực sáng tạo để nâng mức lương thoả đáng khắc phục bất hợp lý thang 34 bậc lương, thất thúc đẩy nâng cao trình độ hiệu suất làm việc đề cao trách nhiệm kỉ luật thực thi công vụ Công tác tra kiểm tra việc chấp hành thể chế, trước hết việc thực thi công vụ quan nhà nước phải đặt thành nhiệm vụ quan trọng hoạt động phủ quyền cấp Bên cạnh thủ tướng phủ thủ trưởng quan cấp phải dành làm việc trực tiếp với cấp dưới, với sở, kiểm tra công tác, đánh giá CBCC thuộc quyền quản lý trực tiếp Đi đôi với đề cao kỉ luật máy nhà nước, địa phương cần lựa chọn vấn đề xúc cộm trật tự, kỉ cương xã hội Huy động sức mạnh hệ thống trị nhân dân, tập trung đạo liệt với biện pháp đồng để tạo chuyển biến mạnh mẽ, tạo điều kiện cho việc đưa trật tự, kỉ cương xã hội vào nề nếp Cần có mơ tả cơng việc cách cụ thể, có cách phải mô tả cụ thể công việc vị trí hệ thống quan nhà nước bao gồm; công việc, cách thức thực thi công việc, định mức thời gian, khối lượng tiêu chuẩn chuyên môn cụ thể để thay đổi cách thức thi tuyển đầu vào công chức tuyển chọn nhân để bổ sung Tìm người làm việc cần phải làm phải làm tốt đạt cơng việc vị trí công việc phải mô tả chi tiết Cơ chế dần bước hình thành- đặc biệt từ sau ngày Việt Nam trở thành thành viên thức thứ 150 WTO, người cũ, cách thức, tư tưởng quản lý cũ, “đủng đỉnh” lâu Thi tuyển vị trí lãnh đạo xu hướng cần phải quan tâm Nhưng thi tuyển để “thi” không tạo đột phá nguồn nhân lực Nếu khơng có mơ tả cơng việc cách cụ thể với tiêu chí 35 cụ thể, khó tìm người cho vị trí Khơng phải có lực để làm việc vị trí Chọn vị trí cho người cách để người phát huy tốt “năng lực họ” cách để họ cống hiến nhiều cho tổ chức Xác định rõ danh mục công việc cho công chức, xây dựng môi trường tổ chức thuận lợi cho thực công việc, lấy hiệu công việc làm trọng tâm Yêu cầu cần thực đồng nội dung khác để cải thiện môi trường tổ chức tổ chức máy đơn vị, chế phối hợp, trang thiết bị phục vụ công việc, văn hóa tổ chức, cơng tác quản lý lãnh đạo Tạo động lực, động làm việc lành mạnh cho công chức với mục tiêu cuối xây dựng công vụ vững manh, cạnh tranh, chuyên nghiệp hiệu Không nên quan niệm cách đơn giản tăng lương, tạo thêm thu nhập tạo động lực cho công chức làm việc tốt Các nghiên cứu cho thấy, nhu cầu tinh thần, nhu cầu khẳng định mình, nhu cầu nhìn nhận đánh giá quan động lực lớn với công chức Thực kiểm tra đánh giá khen thưởng công xử phạt công minh Phân công, phân nhiệm rõ rang phải kèm theo chế độ khen thưởng, đánh giá, kiểm tra chất lượng thực công việc công chức Khen thưởng theo công việc cần đựoc xem xét áp dụng, tránh khen thưởng ạt, ban phát cấp giấy khen “hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc” cho người công chức bị ốm năm nay, hay tháng nay… Các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển công chức dài hạn quan Kế hoạch cần báo cho công chức biết thực hiện.16 16 Tạp chí quản lý nhà nước- số 139 (8-2007) trang 22,23 36 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, yêu cầu hội nhập ngày cao, đòi hỏi trình độ chất lượng nguồn nhân lực phải tương đồng với quốc tế Thực tốt việc nâng cao chất lượng cán công chức việc làm cần thiết không quan hành nghiệp Nhà nước cấp cao mà cấp ban ngành địa phương Đặc biệt thời đại kinh tế tri thức có nguồn nhân lực có chất lượng cần thiết Với yêu cầu hội nhập ngày cao, đòi hỏi đội ngũ cán công chức phải thay đổi cách làm việc phải nâng cao trình độ chun mơn để đáp ứng nhiệm vụ đề đất nước Chính vậy, khơng ngừng rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư mới, phong cách làm việc khoa học hiệu yêu cầu cấp bách nhiệm vụ trọng tâm tiến trình cải cách hành 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Ngô Thành Can- Chất lượng thực công việc công chức, vấn đề giải pháp- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 139(8-2007) Trương Quang Dũng- Góp số ý kiến tuyển dụng sứ dụng lao động có trình độ cao cho khu vực cơng- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội NXB khoa học kĩ thuật năm 2002 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Khoa học quản lý II NXB Khoa học kĩ thuật năm 2002 Nhà xuất trị quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005 Võ Kim Sơn- Nguồn nhân lực khu vực công thách thức tiến trình cải cách hành chính- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-2007) GS Đỗ Hoàng Tồn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành sách đào tạo nguồn nhân lực hành Cán công chức học cho vui http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623 Phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập tồn cầu hố, http://www.industry.gov.vn/News/detail.asp?Sub=50&id=2455 10.Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN http://Caicachhanhchinh.gov.vn 11 Vấn đề cơng chức, “căn bệnh trầm kha” http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623 38 39 ... Các yếu tố nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố sau: số lượng nguồn nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cấu cấp bậc nhân lực Nhân lực nguồn lực có vai trò... nguồn nhân lực hành Việt Nam Kết luận: CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH I Khái niệm yếu tố nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực: ... Việt Nam Nội dung viết bao gồm: Chương 1: Lí luận chung nguồn nhân lực nguồn nhân lựchành Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực hành Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn