Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội pot

Nhiệm vụ mới đặt ra những yêu cầu rất cao đối với sự nghiệp nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực lao động và xã hội, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên cứu khoa học của viện n

Mở Đầu

Trong thời đại ngày nay, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, các máy móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đang dần thay thế cho con người Các công việc từ nặng nhọc đến công việc đòi hỏi

kỹ thuật và chính xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách

dễ dàng Nhưng bên cạnh đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và tay nghề cao để có thể sử dụng các trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại

Mỗi doanh nghiệp để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như cac nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì lý

do đó, mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tự đứng vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững

Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Trong khi điều kiện về nguyên vật liệu và công nghệ của chúng ta còn yếu kém hơn rất nhiều

so với các quốc gia khác cho nên chúng ta phải không ngừng nâng cao trình

độ lao động để các doanh nghiệp Việt nam có thể trực tiếp cạnh tranh và giành thắng lợi với đối thủ

Vấn đề nâng cao chất lượng của Viện nghiên cứu khoa học lao động và

xã hội tuy mới được đề ra trong giai đoạn gần đây, đã đạt được không ít các thành tựu Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được, còn những hạn chế

nhất định Chính vì thế, em đã chọn đề tài “nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội” Hy vọng đề

tài của em sẽ giúp cho Viện khắc phục được những tồn tại trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học

Lao Động Và Xã Hội

I Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp

1.1 Thông tin về doanh nghiệp

- Tên doanh nghiệp: Viện nghiên cứu lao động và xã hội

- Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp Nhà nước (phân viện của Bộ lao động thương binh và xã hội)

- Ngành nghề kinh doanh chính:

+ Nghiên cứu các vấn đề về lao động xã hội trên lãnh thổ Việt nam

+ Hợp tác và liên kết với các tổ chức quốc tế để hoàn thiện các vấn đề nghiên cứu về lao động và xã hội

+ Phối hợp với các bộ, ban ngành có liên quan cùng tham gia nghiên cứu các vấn đề về lao động và xã hội

- Địa chỉ: số 2 Đinh lễ - Q Hoàn kiếm - Hà nội

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

1.2.1 Lịch sử ra đời

Viện khoa học lao động được thành lập 14/4/1978 theo quyết định 79/CP của hội đồng chính phủ Đến tháng 3/1978 Viện đổi tên thành Viện khoa học và nghiên cứu xã hội theo quyết định 782/TTg 24/10/1996 của Thủ tướng chính phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu - triển khai khoá học

và công nghệ, viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội được xác định là viện đầu tiên trực thuộc bộ lao động - thương binh và xã hội có nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và cung cấp luận cứ phục vụ chính sách chiến lược thuộc lĩnh vực lao động - thương binh và xã hội Đến ngày 18/11/2002, trên cơ sở quán triệt kết luận của hội nghị lần thứ 6 của ban chấp hành TW khoá X về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 khoá VII, phương

hướng phát triển giáo dục - đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến 2005

và đến 2010, bộ trưởng bộ lao động - thương binh xã hội đã ký quyết định số 1445/2002 QĐ - BLĐTBXH đổi tên viện khoa học và các vấn đề xã hội thành viện khoa học lao động và xã hội, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ bộ máy của viện cho phù hợp với thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá 25 năm qua kể từ ngày thành lập đén nay, viện đã không ngừng phát triển và trưởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội ở nước ta Các công trình nghiên cứu của viện ngày càng gắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực lao động thương binh và xã hội trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới

1.2.2 Các giai đoạn phát triển

Thời kỳ trước đổi mới 1978 - 1986:

Thời kỳ này viện tập trung nghiên cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực ngành quản lý phù hợp với phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Nghiên cứu luận cứ phục vụ hoạch định chính sách, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và phục vụ quản lý vĩ mô, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước

Một số kết quả nghiên cứu nổi bật có giá trị trong thời kỳ này: nghiên cứu xây dựng 11 tập định mức thi công thống nhất trong xây dựng cơ bản; tiêu chuẩn thời gian chung để tính định mức cho các công việc gia công cơ khí; phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật thống nhất các ngày công nhân và hướng dẫn xây dựng các doanh mục nghề công nhân; phương pháp phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động ở đơn vị kinh tế

cơ sở; nghiên cứu các mô hình sản xuất kinh doanh có hiệu quả, dự báo dân

số và phân bố lao động đến năm 2000…, hàng loạt các nghiên cứu đã giúp các doanh nghiệp tổ chức lại lao động một cách khoa học nhằm nâng cao hiệu

quả sản xuất Về cơ bản, các công trình nghiên cứu của viện đã phục vụ kịp thời việc xây dựng chính sách, cải tiến quản lý lao động ở cơ sở, nhiều công trình nghiên cứu cho đến nay về định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật, năng suất lao động chỉ cần điều chỉnh chút ít vẫn có thể phục vụ công tác quản lý ở các doanh nghiệp Đến nay, kết quả của một số công trình nghiên cứu cơ bản vẫn là tài liệu tham khảo tốt để phục vụ cho xây dựng chính sách trong lĩnh vực lao động, thời kỳ này hợp tác nghiên cứu quốc

tế được mở ra, song chủ yếu với các nước thuộc hội đồng tưong trợ kinh tế SEV, nhất là trong lĩnh vực tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tiền lương…

Phải khẳng định rằng, mặc dù thời kỳ này tình hình kinh tế - xã hôi có nhiều khó khăn, nhưng nhìn chung phong trào thi đua học tập và nghiên cứu được toàn thể cán bộ nghiên cứu của viện nhiệt tình hưởng ứng Chính những cán bộ này khi chuyển sang kinh tế thị trường lại là những tiên phong trong học tập, đổi mới kiến thức và nhiều người trong số đó đang giữ những cương

vị chủ chốt trong bộ, trở thành những nhà khoa học đầu ngành

- Thời kỳ sau đổi mới

Những năm 1986 - 1996, đánh dấu bước ngoặt trong hoạt động nghiên cứu của viện gắn với những năm đầu của thập kỉ 90 của công cuộc đổi mới đất nước, đó là thời kỳ nhiều vấn đề trong lĩnh vực lao động thương binh và

xã hội đòi hỏi phải được đổi mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo quy chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa Xuất phát từ yêu cầu bức xúc của công tác quản lý, nhất là phải từng bước quán triệt, cụ thể hoá và thể chế hoá các chủ trương đường lối của Đảng về đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế,

về lao động và xã hội đặt ra cho viện nhiệm vụ hết sức nặng nề trong việc

hình thành cơ sở lý luận, phương pháp luận mới đáp ứng yêu cầu đổi mới của ngành trong lĩnh vực lao động, đồng thời tham gia nghiên cứu giải quyết những vấn đề bức xúc trong thực tiễn như giải quyết lao động dôi dư trong sắp xếp các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động xã hội, cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội Đây là thời kỳ viện bắt đầu hợp tác quốc tế, khởi đầu là dự án “tạo việc làm thông qua phát triển doanh nghiệp nhỏ ở Việt nam” do SIDA của Thuỵ điển tài trợ, với sự hỗ trợ kỹ thuật của ILO/ARTEP của trường kinh tế Stockholm và các hợp tác quốc tế, đa phương, song phương và phi chính phủ Các hợp tác quốc tế đã tạo điều kiện cho viện tiếp cận với các lý luận, phương pháp luận, nhận thức mới của quốc

tế về lĩnh vực lao động và xã, hội đồng thời nâng cao uy tín của viện trong nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế Viện đã trở thành thành viên mạng lưới các viện nghiên cứu lao động khu vực châu á thái bình dương kể từ năm 1995

Thời kỳ 1997 - 2002, tiếp tục thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới, nền kinh tế xã hội nước ta đạt được những thành tựu quan trọng, xong do cuộc khủng hoảng kinh tế của các nước trong khu vực và thế giới làm cho tình hình kinh tế xã hội nước ta diễn biến phức tạp dẫn đến nhiều vấn đề bức xúc cần giải quyết, từ đó nhiệm vụ của ngành lao động thương binh và xã hội ngày càng nặng nề Để phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của ngành, bộ lao động thương binh và xã hội đã tập trung chỉ đạo viện khoa học lao động

và xã hội huy động lực lượng và đổi mới phương thức tổ chức nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu nên đã đạt được những thành tựu nhất định và từng bước phát triền đáp ứng yêu cầu của một viện nghiên cứu đầu ngành Trong thời kỳ này, viện đã thực hiện 32 đề tài nghiên cứu khoa học, 14 dự án nghiên cứu và 28 công trình, phối hợp với các bộ ngành,

cơ quan trong nước Kết quả nghiên cứu đã cung cấp các luận cứ khoa học

quan trọng phục vụ cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật và triển khai nhiều lĩnh vực trọng điểm của ngành, giai đoạn này hợp tác nghiên cứu quốc tế đạt được nhiều kết quả quan trọng Đặc biệt, viện đã thiết lập mối quan hệ chặt chẽ lâu dài với các tổ chức quốc tế như: WB, UNDV, UNICEF, UNFPA, SIDA… với những chương trình hợp tác nghiên cứu về những vấn

đề lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá Viện cũng đã tập trung xây dựng được mối quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều viện của các quốc gia khác như viện lao động nhật bản JIL, viện nghiên cứu lịch sử phát triển của cộng hoà pháp ILD, học viên lao động và bảo hiểm xã hội trung quốc, viện FES của cộng hoà liên bang đức… để trao đổi thông tin và kinh nghiệm

Giai đoạn 2002 đến nay, theo nghị quết đại hội đảng lần thứ 9 đặt ra nhiệm vụ cho khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2010 là tập trung giải đáp những vấn đề lí luận do thực tiễn và cuộc sống đặt ra Cung cấp luận cứ khoa học cho chủ trương chính sách nhằm tiếp tục giải phóng và phát triển lực lượng sản xuất Kết luận của hội nghị lần 6 ban chấp hành TW khoá 9 về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW 2khoá 7 Phương hướng phát triển khoa học

và công nghệ từ nay đến năm 2005 và 2010 cũng xác định phải đẩy mạnh nghiên cứu các lĩnh vực xã hội, tổng kết thực tiễn, xây dựng luận cứ khoa học cho các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước Nhiệm vụ mới đặt

ra những yêu cầu rất cao đối với sự nghiệp nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực lao động và xã hội, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên cứu khoa học của viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tình hình mới, mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợp với đổi mới cơ chế quản lý của nghiên cứu khoa học và công nghệ của Nhà nước trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải quát kịp thời các vấn

đề lí luận, thực tiễn do cuộc sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động và xã hội

1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp

1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng

- Sản phẩm: các đề tài nghiên cứu về lao động và xã hội trong và ngoài lãnh thổ việt nam Các đề tài cấp ngành, cấp bộ, cấp quốc gia đã được viện nghiên cứu và thực hiện trong những năm qua đã đáp ứng được việc ra quyết định chính xác của các cơ quan nhà nước Các dự án cấp cơ sở của viện đã giúp cho các doanh nghiệp trong nước cải thiện bộ máy làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất Các đề tài của viện là các tài liệu tham khảo quan trọng trong lĩnh vực lao động đáp ứng được yêu cầu của thực tế đặt ra

- Khách hàng: là các công ty, cơ quan tổ chức trong và ngoài nước

+ Khách hàng là các công ty như: công ty bia hà nội, tổng công ty may mặc, giầy da thăng long…,

+ Các cơ quan trong nước như bộ thưong mại, bộ tài chính, cục tần số và đo lường và các tỉnh thành

+ Các tổ chức quốc tế như: WB, UNDP, UNICEF, UNFPA, SIDA, viện lao động Nhận bản JIL, viện FES của cộng hoà liên bang đức

1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị

- Công nghệ: hiện nay công nghệ thông tin và các phần mềm tin học đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới Các ứng dụng của nó đã mang lại rất nhiều hiệu quả, nâng cao năng suất, giảm lao động Học hỏi và áp dụng các thành tựu trên, viện đã áp dụng nhiều phầm mềm hiện đại, hiệu quả trong lĩnh vực thống kê và nghiên cứu Các phần mềm đang được viện sử dụng hiện nay là: DATA, EXCEL, SPSS… đã mang lại nhiều hiệu quả trong công việc nghiên cứu, giúp cho cán bộ và viên chức của viện dễ dàng hơn trong công việc thống kê

- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị:

+ Cơ sở vật chất: trụ sở chính toà nhà 6 tầng số 2 đinh lễ bao gồm 4 phòng

họp, 5 phòng khách, 24 phòng làm việc, 1 canten và 1 thư viện

+ Trang thiết bị: 64 máy tính cá nhân, 6 máy xách tay, 20 máy in, 5 máy photo, 4 máy chiếu, 2 ôtô và một số các trang thiết bị chuyên dụng khác

1.4 Môi trường kinh doanh

1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô

Nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đang trong quá trình phát triển kinh tế thị trường, đang trong công cuộc hội nhập và mở cửa Vì thế, các chính sách kinh tế cũng như định hướng của nhà nước cũng luôn luôn có sự thay đổi cho phù hợp với xu hướng của từng lao động Chính những sự thay đổi này tạo ra môi trường kinh doanh đầy biến động Tuy không phải là một doanh nghiệp kinh doanh nhưng viện cũng chịu nhiều tác động của môi trường kinh doanh vĩ mô Là một phân viện nghiên cứu cơ bản

và nghiên cứu ứng dụng khi môi trường thay đổi sẽ làm cho các lý luận và các quan điểm biến đổi không ngừng Chính vì thế, viện luôn luôn phải thay đổi cho thích ứng với các biến động trên Tuy nhiên, là phân viện của Bộ lao động thương binh và xã hội cho nên viện cũng được hưởng nhiều ưu đãi của Nhà nước cũng như của bộ Đây là điều kiện thuận lợi cho viện phát huy sức mạnh của mình để hoàn thành nhiệm vụ đã đặt ra

1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô

Nước ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển vì thế mà môi trường kinh doanh vi mô có nhiều biến động trong quá trình hội nhập mở cửa, các quốc gia, tổ chức, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới sẽ quan tâm nhiều hơn đến việt nam, đây là cơ hội để viện có thể mở rộng thị trường, tăng cường hợp tác và phát triển, khách hàng của viện giờ đây không chỉ là các tổ chức trên thế giới mà còn có cả các tập đoàn, các công ty Từ đó, viện có thể hợp tác nhiều hơn nữa với các tổ chức trên thế giới Trên cơ sở hợp tác thì viện có thể học hỏi nhiều các thức nghiên cứu tiên tiến và hiện đại, nhiều phương pháp

thống kê mới Bên cạnh những thuận lợi đó, thì có những khó khăn nhất định

đó là việc tham gia vào thị trường của các công ty nghiên cứu như: Taylor Nelson Sofres (tns), AC nelson… đây là những đối thủ cạnh tranh trực tiếp của viện trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai, vì vậy đòi hỏi viện phải phấn đấu không ngừng để nâng cao chất lượng và hiệu quả các dự án Muốn làm được như thế, viện phải nâng cao trình độ của đội ngũ lao động, tiếp cận đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, nâng cao trách nhiệm và uy tín trên thị trường

II Kết quả hoạt động kinh doanh của viện

2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện

2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004

Từ kết quả trên ta thấy đề tài cấp cơ sở có 5 đề tài chiếm 31.25% Đề tài cấp bộ có 4 đề tài chiếm 25% Đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế có 7

2.1.2 Kết quả năm 2005

Từ kết quả trên ta thấy có 4 đề tài cấp cơ sở chiếm 19.05%, 8 đề tài cấp

bộ chiếm 38.1%, đề tài cấp nhà nước và quốc tế có 9 đề tài chiếm 42.86%

2.1.3 Kết quả năm 2006

Từ kết quả trên ta thấy: có 6 đề tài cấp cơ sỏ, chiếm 21.43 %; 9 đề tài cấp bộ, chiếm 32.14%; 13 đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế, chiếm 46.43%

Số đề tài

Và chất lượng của các dự án cũng được tăng lên thể hiện qua việc tỉ lệ của các dự án cấp cơ sỏ ngày càng ít đi và tỉ lệ của các dự án cấp nhà nước và hợp tác quốc tế ngày càng tăng

Cơ sở

III Đánh giá hoạt động quản trị của viện

3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý

3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính

Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính

- Lãnh đạo viện:

+ Viện trưởng: Nguyễn Hữu Dũng

+ Phó viên trưởng: Đào Quan Vinh

Doãn Mậu Diệp Nguyễn Thị Lan Hương

LÃNH ĐẠO VIỆN HỘI ĐỒNG

KHOA HỌC

TRUNG TÂM

NGHIÊN CỨU

MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG

PHÒNG

TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH - TÀI VỤ

PHÒNG NGHIÊN CỨU QUAN

HỆ LAO ĐỘNG

TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU

DÂN SỐ, LAO

ĐỘNG, VIỆC

LÀM

TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU LAO ĐỘNG NỮ

VÀ GIỚI

PHÒNG NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH ƯU ĐÃI VÀ XÃ HỘI

- Phòng kế hoạch tổng hợp đối ngoại:

+ Trưởng phòng: Đặng Kiên Trung

+ Phó trưởng phòng: Nguyễn Thị Bích Thuý

+ Cán bộ: Hoàng Anh Thư, Lê Hoàng Dũng, Hoàng Thị Anh, Võ Xuân Hằng

- Trung tâm dân số lao động việc làm

+ Giám đốc: Vũ Duy Dự

+ Cán bộ: Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thu Hằng, Nguyễn Huyền Lê, Nguyễn Trung Hưng, Lê Hồng Thao, Hoàng Tiến Tường, Nguyễn Thị Lan, Lưu Quang Tuấn, Lê Đăng Giảng, Hoàng Thị Minh, Chử Thị Lân

- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới:

+ Giám đốc: Phan Thị Thanh

+ Cán bộ: Trần Văn Sinh, Nguyễn Bạo Cường, Trịnh Thu Nga, Nguyễn Ngọc Khiêm, Đổ Lộng Đẩu, Nguyễn Khắc Tuấn, Nguyễn Thị Minh Huệ, Đào Ngọc Nga

- Trung tâm nghiên cứu điều kiện môi trường và điều kiện lao động

+ Giám đốc: Nguyễn Đức Hùng

+ Phó giám đốc: Dương Danh Mạnh

+ Cán bộ: Đỗ Đăng Thanh, Ngô Vân Hoài, Lưu Lan Anh, Nguyễn Văn Dư, Phạm Minh Thu

- Phòng nghiên cứu quan hệ lao động

+ Trưởng phòng: Nguyễn Quang Huề

+ Cán bộ: Trần Thị Vân Hà, Nguyễn Tuấn Danh, Nguyễn Tín Nhệm, Trần

Hữu Dụng, Trần Văn Hoan, Nguyễn Bích Ngọc, Đỗ Lan Anh

- Phòng chính sách ưu đãi và xã hội

+ Trưởng phòng: Lê Thị Hà

+ Cán bộ: Lê Minh Tân, Nguyễn Vĩnh Hà, Dương Tuấn Cường, Nguyễn Minh Tuấn, Nguyễn Xuân Còn, Nguyễn Thanh Hà, Trần Thị Thuý Hoà

- Và một số cán bộ văn thư, bảo vệ và phục vụ

3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn:

Sơ đồ 2 cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn

Dưới sự kết hợp của quản lý nhân sự và quản lý công việc, kết quản lý hành chính và quản lý theo chức năng chuyên môn mà trong những năm qua hiệu quả của công việc quản lý đã được nâng cao, từ đó nâng cao được hiệu quả trong công việc Đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự tăng trưởng của công tác nghiên cứu trong những năm qua

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Chủ Nhiệm Dự

Án

Phó Chủ Nhiệm Dự Án

Phó Chủ Nhiệm Dự Án

3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới

3.2.1 Định hướng nghiên cứu

Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề từ thực tiễn đặt ra nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống lí luận và phương pháp luận về khoa học

xã hội ở Việt nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập

Nghiên cứu dự báo và đón đầu và nghiên cứu ứng dụng và các vấn đề lao động xã hội làm cơ sở hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động và xã hội

Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, nhân tố mới, vấn đề mới phát sinh nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giải pháp nhân rộng hoặc sử lý kịp thời

3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới

Nghiên cứu đề tài nhánh: cơ sỏ thực tiễn và lí luận để xây dựng và thực hiện chính sách xã hội nhằm đảm bảo hài hoà giữa công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế

Ngiên cứu đề tài nhánh: bản chất tiền công, tiền lương trong thị trường

Nghiên cứu xây dựng đề án: phát triển thị trường lao động ở Việt nam đến năm 2020

Nghiên cứu xây dựng đề án phát triển hệ thống an sinh xã hội việt nam đến năm 2020…

Nghiên cứu xây dựng đề án: đánh giá, dự báo những tác động đối với lao động, việc làm, thu nhập, đời sống người lao động khi việt nam là thành viên của WTO

3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định 115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện

Xây dựng quy chế nội bộ và sắp xếp bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho

phù hợp với các yêu cầu mới

Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, cơ chế khuýên khích cán bộ học lên trình

độ cao hơn cũng như các cán bộ có thành tích trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và hội nhập

3.3 Các mặt quản trị khác

3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị

Bảng 2 Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006

Tên trang thiết bị Số đầu

năm

Thay đổi trong năm

Số cuối năm Mua

mới Hỏng

Sửa chữa

Phần 2 Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội

I Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

1.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình

độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó

1.2 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh

nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà nó mang lai

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch

vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải

có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,

và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất

nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải

có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm

lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này

là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có

hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người

đó mà trong một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc

có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới

sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố từ môi trường

-Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và

nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về

số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của

doanh nghiệp

- Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội

Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Các yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn

bị gia nhập khối AFTA… Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy,

đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài

- Các yếu tố kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội :

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục

và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

- Môi trường pháp lý

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn

đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền

đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

- Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp

-Yếu tố khoa học kỹ thuật:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay

1.3.2 Các yếu tố trong doanh nghiệp

-Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các

điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định nhân sự

-Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời

Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật … Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ

đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng

Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ Tuỳ vào từng loại công

việc để để ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhe các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu

tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được

ký hợp đồng thử việc Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức

-Qúa trình giúp người lao động hội nhập vào môi trường làm việc

Một nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại một doanh nghiệp

mà không qua chương trình “Hội nhập vào môi trường làm việc” thì không khác gì việc một người Việt Nam sang nước ngoài làm việc mà không được trang bị gì cả Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu

về ngông ngữ, đất nước phong tục, tập quán, lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo

và hệ thống giá trị của đất nước đó hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất

Qúa trình hội nhập vào môi trường làm việc là việc giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chưc, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảm trách

Mục đích đầu tiên của chương trình này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức Tổ chức chính thức là

hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi mà luôn mong muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt Muốn vậy, nhân viên cần biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào …Cấp quản đốc quản trị trực tiếp nhân viên đó giải thích tốt nhất Phi chính thức có nghĩa

là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở

Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ?

Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này là giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy

đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đó nữa

Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làm việc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp

ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết Tất cả điều này tạo cho nhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của

họ sẽ mất đi

-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với

tốc độ chóng mặt Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Các chương trình đào tạo

và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai

-Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho “ Nhân” được “ Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người” Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết

Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy

sẽ thất bại

Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không

Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ

được phát huy với hiệu qủa tối đa Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Chỉ tiêu về trình độ lao động

Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người

có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp III; số người có trình độ đại học và trên đại học;

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

1.4.2 Chỉ tiêu về chuyên môn lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, ,thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,

những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người

có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực

1.4.3 Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: trung bình

C: yếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá

-Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

1.4.4 Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động

Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh mức sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động Thu nhập bình quân đầu người cao thì người

lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống của mình còn có tiền tích luỹ và

có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ

II Những Yếu Tố Ảnh Hưởng

2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế

2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện

Bảng 2 Kết quả kinh doanh năm 2004

Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh