Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội

Mở Đầu

Trong thời đại ngày nay, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, cácmáy móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đangdần thay thế cho con người Các công việc từ nặng nhọc đến công việc đòi hỏi

kỹ thuật và chính xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách

dễ dàng Nhưng bên cạnh đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và taynghề cao để có thể sử dụng các trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại

Mỗi doanh nghiệp để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lựccủa mình như cac nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị…Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất Nó có thể làm thay đổi cácnguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì lý

do đó, mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồnnhân lực để có thể tự đứng vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bềnvững

Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngàycàng biến động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Trong khi điềukiện về nguyên vật liệu và công nghệ của chúng ta còn yếu kém hơn rất nhiều

so với các quốc gia khác cho nên chúng ta phải không ngừng nâng cao trình

độ lao động để các doanh nghiệp Việt nam có thể trực tiếp cạnh tranh vàgiành thắng lợi với đối thủ

Vấn đề nâng cao chất lượng của Viện nghiên cứu khoa học lao động và

xã hội tuy mới được đề ra trong giai đoạn gần đây, đã đạt được không ít cácthành tựu Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được, còn những hạn chế

nhất định Chính vì thế, em đã chọn đề tài “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội” Hy vọng đề

tài của em sẽ giúp cho Viện khắc phục được những tồn tại trong quá trìnhnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học

Lao Động Và Xã Hội

I Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp

1.1 Thông tin về doanh nghiệp

- Tên doanh nghiệp: Viện nghiên cứu lao động và xã hội

- Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp Nhà nước (phân viện của Bộ lao độngthương binh và xã hội)

- Ngành nghề kinh doanh chính:

+ Nghiên cứu các vấn đề về lao động xã hội trên lãnh thổ Việt nam

+ Hợp tác và liên kết với các tổ chức quốc tế để hoàn thiện các vấn đề nghiêncứu về lao động và xã hội

+ Phối hợp với các bộ, ban ngành có liên quan cùng tham gia nghiên cứu cácvấn đề về lao động và xã hội

- Địa chỉ: số 2 Đinh lễ - Q Hoàn kiếm - Hà nội

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.

1.2.1 Lịch sử ra đời

Viện khoa học lao động được thành lập 14/4/1978 theo quyết định79/CP của hội đồng chính phủ Đến tháng 3/1978 Viện đổi tên thành Việnkhoa học và nghiên cứu xã hội theo quyết định 782/TTg 24/10/1996 của Thủtướng chính phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu - triển khai khoá học

và công nghệ, viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội được xác định làviện đầu tiên trực thuộc bộ lao động - thương binh và xã hội có nhiệm vụnghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và cung cấp luận cứ phục vụ chínhsách chiến lược thuộc lĩnh vực lao động - thương binh và xã hội Đến ngày18/11/2002, trên cơ sở quán triệt kết luận của hội nghị lần thứ 6 của ban chấphành TW khoá X về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 khoá VII, phương

hướng phát triển giáo dục - đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến 2005

và đến 2010, bộ trưởng bộ lao động - thương binh xã hội đã ký quyết định số1445/2002 QĐ - BLĐTBXH đổi tên viện khoa học và các vấn đề xã hội thànhviện khoa học lao động và xã hội, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ bộmáy của viện cho phù hợp với thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá 25năm qua kể từ ngày thành lập đén nay, viện đã không ngừng phát triển vàtrưởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các viện nghiêncứu khoa học xã hội ở nước ta Các công trình nghiên cứu của viện ngày cànggắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp nhữngluận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnhvực lao động thương binh và xã hội trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới

1.2.2 Các giai đoạn phát triển

Thời kỳ trước đổi mới 1978 - 1986:

Thời kỳ này viện tập trung nghiên cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnhvực ngành quản lý phù hợp với phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung.Nghiên cứu luận cứ phục vụ hoạch định chính sách, tổng kết kinh nghiệmthực tiễn và phục vụ quản lý vĩ mô, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước

Một số kết quả nghiên cứu nổi bật có giá trị trong thời kỳ này: nghiêncứu xây dựng 11 tập định mức thi công thống nhất trong xây dựng cơ bản;tiêu chuẩn thời gian chung để tính định mức cho các công việc gia công cơkhí; phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật thống nhất các ngàycông nhân và hướng dẫn xây dựng các doanh mục nghề công nhân; phươngpháp phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động ở đơn vị kinh tế

cơ sở; nghiên cứu các mô hình sản xuất kinh doanh có hiệu quả, dự báo dân

số và phân bố lao động đến năm 2000…, hàng loạt các nghiên cứu đã giúpcác doanh nghiệp tổ chức lại lao động một cách khoa học nhằm nâng cao hiệu

quả sản xuất Về cơ bản, các công trình nghiên cứu của viện đã phục vụ kịpthời việc xây dựng chính sách, cải tiến quản lý lao động ở cơ sở, nhiều côngtrình nghiên cứu cho đến nay về định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn vềcấp bậc kỹ thuật, năng suất lao động chỉ cần điều chỉnh chút ít vẫn có thểphục vụ công tác quản lý ở các doanh nghiệp Đến nay, kết quả của một sốcông trình nghiên cứu cơ bản vẫn là tài liệu tham khảo tốt để phục vụ cho xâydựng chính sách trong lĩnh vực lao động, thời kỳ này hợp tác nghiên cứu quốc

tế được mở ra, song chủ yếu với các nước thuộc hội đồng tưong trợ kinh tếSEV, nhất là trong lĩnh vực tổ chức lao động khoa học, định mức lao động,tiền lương…

Phải khẳng định rằng, mặc dù thời kỳ này tình hình kinh tế - xã hôi cónhiều khó khăn, nhưng nhìn chung phong trào thi đua học tập và nghiên cứuđược toàn thể cán bộ nghiên cứu của viện nhiệt tình hưởng ứng Chính nhữngcán bộ này khi chuyển sang kinh tế thị trường lại là những tiên phong tronghọc tập, đổi mới kiến thức và nhiều người trong số đó đang giữ những cương

vị chủ chốt trong bộ, trở thành những nhà khoa học đầu ngành

- Thời kỳ sau đổi mới

Những năm 1986 - 1996, đánh dấu bước ngoặt trong hoạt động nghiêncứu của viện gắn với những năm đầu của thập kỉ 90 của công cuộc đổi mớiđất nước, đó là thời kỳ nhiều vấn đề trong lĩnh vực lao động thương binh và

xã hội đòi hỏi phải được đổi mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nềnkinh tế kế hoạch hoá tập trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiềuthành phần, vận hành theo quy chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước,theo định hướng xã hội chủ nghĩa Xuất phát từ yêu cầu bức xúc của công tácquản lý, nhất là phải từng bước quán triệt, cụ thể hoá và thể chế hoá các chủtrương đường lối của Đảng về đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế,

về lao động và xã hội đặt ra cho viện nhiệm vụ hết sức nặng nề trong việc

hình thành cơ sở lý luận, phương pháp luận mới đáp ứng yêu cầu đổi mới củangành trong lĩnh vực lao động, đồng thời tham gia nghiên cứu giải quyếtnhững vấn đề bức xúc trong thực tiễn như giải quyết lao động dôi dư trongsắp xếp các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động xã hội, cảicách chính sách bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội Đây là thời kỳ viện bắt đầuhợp tác quốc tế, khởi đầu là dự án “tạo việc làm thông qua phát triển doanhnghiệp nhỏ ở Việt nam” do SIDA của Thuỵ điển tài trợ, với sự hỗ trợ kỹ thuậtcủa ILO/ARTEP của trường kinh tế Stockholm và các hợp tác quốc tế, đaphương, song phương và phi chính phủ Các hợp tác quốc tế đã tạo điều kiệncho viện tiếp cận với các lý luận, phương pháp luận, nhận thức mới của quốc

tế về lĩnh vực lao động và xã, hội đồng thời nâng cao uy tín của viện trongnghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế Viện đã trở thành thành viênmạng lưới các viện nghiên cứu lao động khu vực châu á thái bình dương kể từnăm 1995

Thời kỳ 1997 - 2002, tiếp tục thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới,nền kinh tế xã hội nước ta đạt được những thành tựu quan trọng, xong docuộc khủng hoảng kinh tế của các nước trong khu vực và thế giới làm chotình hình kinh tế xã hội nước ta diễn biến phức tạp dẫn đến nhiều vấn đề bứcxúc cần giải quyết, từ đó nhiệm vụ của ngành lao động thương binh và xã hộingày càng nặng nề Để phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của ngành, bộlao động thương binh và xã hội đã tập trung chỉ đạo viện khoa học lao động

và xã hội huy động lực lượng và đổi mới phương thức tổ chức nghiên cứunhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu nên đã đạt được những thànhtựu nhất định và từng bước phát triền đáp ứng yêu cầu của một viện nghiêncứu đầu ngành Trong thời kỳ này, viện đã thực hiện 32 đề tài nghiên cứukhoa học, 14 dự án nghiên cứu và 28 công trình, phối hợp với các bộ ngành,

cơ quan trong nước Kết quả nghiên cứu đã cung cấp các luận cứ khoa học

quan trọng phục vụ cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật vàtriển khai nhiều lĩnh vực trọng điểm của ngành, giai đoạn này hợp tác nghiêncứu quốc tế đạt được nhiều kết quả quan trọng Đặc biệt, viện đã thiết lập mốiquan hệ chặt chẽ lâu dài với các tổ chức quốc tế như: WB, UNDV, UNICEF,UNFPA, SIDA… với những chương trình hợp tác nghiên cứu về những vấn

đề lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá Viện cũng đã tập trung xây dựngđược mối quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều viện của các quốc gia khácnhư viện lao động nhật bản JIL, viện nghiên cứu lịch sử phát triển của cộnghoà pháp ILD, học viên lao động và bảo hiểm xã hội trung quốc, viện FEScủa cộng hoà liên bang đức… để trao đổi thông tin và kinh nghiệm

Giai đoạn 2002 đến nay, theo nghị quết đại hội đảng lần thứ 9 đặt ranhiệm vụ cho khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2010 là tập trung giảiđáp những vấn đề lí luận do thực tiễn và cuộc sống đặt ra Cung cấp luận cứkhoa học cho chủ trương chính sách nhằm tiếp tục giải phóng và phát triểnlực lượng sản xuất Kết luận của hội nghị lần 6 ban chấp hành TW khoá 9 vềtiếp tục thực hiện nghị quyết TW 2khoá 7 Phương hướng phát triển khoa học

và công nghệ từ nay đến năm 2005 và 2010 cũng xác định phải đẩy mạnhnghiên cứu các lĩnh vực xã hội, tổng kết thực tiễn, xây dựng luận cứ khoahọc cho các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước Nhiệm vụ mới đặt

ra những yêu cầu rất cao đối với sự nghiệp nghiên cứu khoa học thuộc lĩnhvực lao động và xã hội, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên cứukhoa học của viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tìnhhình mới, mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợpvới đổi mới cơ chế quản lý của nghiên cứu khoa học và công nghệ của Nhànước trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải quát kịp thời các vấn

đề lí luận, thực tiễn do cuộc sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động và xã hội

1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp

1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng

- Sản phẩm: các đề tài nghiên cứu về lao động và xã hội trong và ngoàilãnh thổ việt nam Các đề tài cấp ngành, cấp bộ, cấp quốc gia đã được việnnghiên cứu và thực hiện trong những năm qua đã đáp ứng được việc ra quyếtđịnh chính xác của các cơ quan nhà nước Các dự án cấp cơ sở của viện đãgiúp cho các doanh nghiệp trong nước cải thiện bộ máy làm việc nâng caohiệu quả sản xuất Các đề tài của viện là các tài liệu tham khảo quan trọngtrong lĩnh vực lao động đáp ứng được yêu cầu của thực tế đặt ra

- Khách hàng: là các công ty, cơ quan tổ chức trong và ngoài nước

+ Khách hàng là các công ty như: công ty bia hà nội, tổng công ty may mặc,giầy da thăng long…,

+ Các cơ quan trong nước như bộ thưong mại, bộ tài chính, cục tần số và đolường và các tỉnh thành

+ Các tổ chức quốc tế như: WB, UNDP, UNICEF, UNFPA, SIDA, viện laođộng Nhận bản JIL, viện FES của cộng hoà liên bang đức

1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị

- Công nghệ: hiện nay công nghệ thông tin và các phần mềm tin học đangphát triển mạnh mẽ trên thế giới Các ứng dụng của nó đã mang lại rất nhiềuhiệu quả, nâng cao năng suất, giảm lao động Học hỏi và áp dụng các thànhtựu trên, viện đã áp dụng nhiều phầm mềm hiện đại, hiệu quả trong lĩnh vựcthống kê và nghiên cứu Các phần mềm đang được viện sử dụng hiện nay là:DATA, EXCEL, SPSS… đã mang lại nhiều hiệu quả trong công việc nghiêncứu, giúp cho cán bộ và viên chức của viện dễ dàng hơn trong công việcthống kê

- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị:

+ Cơ sở vật chất: trụ sở chính toà nhà 6 tầng số 2 đinh lễ bao gồm 4 phòng

họp, 5 phòng khách, 24 phòng làm việc, 1 canten và 1 thư viện

+ Trang thiết bị: 64 máy tính cá nhân, 6 máy xách tay, 20 máy in, 5 máyphoto, 4 máy chiếu, 2 ôtô và một số các trang thiết bị chuyên dụng khác

1.4 Môi trường kinh doanh

1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô.

Nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đang trongquá trình phát triển kinh tế thị trường, đang trong công cuộc hội nhập và mởcửa Vì thế, các chính sách kinh tế cũng như định hướng của nhà nước cũngluôn luôn có sự thay đổi cho phù hợp với xu hướng của từng lao động Chínhnhững sự thay đổi này tạo ra môi trường kinh doanh đầy biến động Tuykhông phải là một doanh nghiệp kinh doanh nhưng viện cũng chịu nhiều tácđộng của môi trường kinh doanh vĩ mô Là một phân viện nghiên cứu cơ bản

và nghiên cứu ứng dụng khi môi trường thay đổi sẽ làm cho các lý luận và cácquan điểm biến đổi không ngừng Chính vì thế, viện luôn luôn phải thay đổicho thích ứng với các biến động trên Tuy nhiên, là phân viện của Bộ laođộng thương binh và xã hội cho nên viện cũng được hưởng nhiều ưu đãi củaNhà nước cũng như của bộ Đây là điều kiện thuận lợi cho viện phát huy sứcmạnh của mình để hoàn thành nhiệm vụ đã đặt ra

1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô

Nước ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển vì thế mà môitrường kinh doanh vi mô có nhiều biến động trong quá trình hội nhập mở cửa,các quốc gia, tổ chức, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới sẽ quan tâm nhiều hơnđến việt nam, đây là cơ hội để viện có thể mở rộng thị trường, tăng cường hợptác và phát triển, khách hàng của viện giờ đây không chỉ là các tổ chức trênthế giới mà còn có cả các tập đoàn, các công ty Từ đó, viện có thể hợp tácnhiều hơn nữa với các tổ chức trên thế giới Trên cơ sở hợp tác thì viện có thểhọc hỏi nhiều các thức nghiên cứu tiên tiến và hiện đại, nhiều phương pháp

thống kê mới Bên cạnh những thuận lợi đó, thì có những khó khăn nhất định

đó là việc tham gia vào thị trường của các công ty nghiên cứu như: TaylorNelson Sofres (tns), AC nelson… đây là những đối thủ cạnh tranh trực tiếpcủa viện trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai, vì vậy đòi hỏi viện phảiphấn đấu không ngừng để nâng cao chất lượng và hiệu quả các dự án Muốnlàm được như thế, viện phải nâng cao trình độ của đội ngũ lao động, tiếp cậnđổi mới công nghệ, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, nâng cao tráchnhiệm và uy tín trên thị trường

II Kết quả hoạt động kinh doanh của viện

2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện

2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004

Từ kết quả trên ta thấy đề tài cấp cơ sở có 5 đề tài chiếm 31.25% Đềtài cấp bộ có 4 đề tài chiếm 25% Đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế có 7

2.1.2 Kết quả năm 2005

Từ kết quả trên ta thấy có 4 đề tài cấp cơ sở chiếm 19.05%, 8 đề tài cấp

bộ chiếm 38.1%, đề tài cấp nhà nước và quốc tế có 9 đề tài chiếm 42.86%

2.1.3 Kết quả năm 2006

Từ kết quả trên ta thấy: có 6 đề tài cấp cơ sỏ, chiếm 21.43 %; 9 đề tàicấp bộ, chiếm 32.14%; 13 đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế, chiếm46.43%

Số đề tài

Và chất lượng của các dự án cũng được tăng lên thể hiện qua việc tỉ lệcủa các dự án cấp cơ sỏ ngày càng ít đi và tỉ lệ của các dự án cấp nhà nước vàhợp tác quốc tế ngày càng tăng

Cơ sở

III Đánh giá hoạt động quản trị của viện

3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý

3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính

Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính

- Lãnh đạo viện:

+ Viện trưởng: Nguyễn Hữu Dũng

+ Phó viên trưởng: Đào Quan Vinh

Doãn Mậu DiệpNguyễn Thị Lan Hương

LÃNH ĐẠO VIỆN HỘI ĐỒNG

KHOA HỌC

TRUNG TÂM

NGHIÊN CỨU MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG

PHÒNG

TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH - TÀI VỤ

PHÒNG NGHIÊN CỨU QUAN

HỆ LAO ĐỘNG

TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU

DÂN SỐ, LAO ĐỘNG, VIỆC

LÀM

TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU LAO ĐỘNG NỮ

VÀ GIỚI

PHÒNG NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH ƯU ĐÃI VÀ XÃ HỘI

- Phòng kế hoạch tổng hợp đối ngoại:

+ Trưởng phòng: Đặng Kiên Trung

+ Phó trưởng phòng: Nguyễn Thị Bích Thuý

+ Cán bộ: Hoàng Anh Thư, Lê Hoàng Dũng, Hoàng Thị Anh, Võ Xuân Hằng

- Trung tâm dân số lao động việc làm

+ Giám đốc: Vũ Duy Dự

+ Cán bộ: Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thu Hằng, Nguyễn Huyền Lê,Nguyễn Trung Hưng, Lê Hồng Thao, Hoàng Tiến Tường, Nguyễn Thị Lan,Lưu Quang Tuấn, Lê Đăng Giảng, Hoàng Thị Minh, Chử Thị Lân

- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới:

+ Giám đốc: Phan Thị Thanh

+ Cán bộ: Trần Văn Sinh, Nguyễn Bạo Cường, Trịnh Thu Nga, Nguyễn NgọcKhiêm, Đổ Lộng Đẩu, Nguyễn Khắc Tuấn, Nguyễn Thị Minh Huệ, Đào NgọcNga

- Trung tâm nghiên cứu điều kiện môi trường và điều kiện lao động

+ Giám đốc: Nguyễn Đức Hùng

+ Phó giám đốc: Dương Danh Mạnh

+ Cán bộ: Đỗ Đăng Thanh, Ngô Vân Hoài, Lưu Lan Anh, Nguyễn Văn Dư,Phạm Minh Thu

- Phòng nghiên cứu quan hệ lao động

+ Trưởng phòng: Nguyễn Quang Huề

+ Cán bộ: Trần Thị Vân Hà, Nguyễn Tuấn Danh, Nguyễn Tín Nhệm, Trần

Hữu Dụng, Trần Văn Hoan, Nguyễn Bích Ngọc, Đỗ Lan Anh

- Phòng chính sách ưu đãi và xã hội

+ Trưởng phòng: Lê Thị Hà

+ Cán bộ: Lê Minh Tân, Nguyễn Vĩnh Hà, Dương Tuấn Cường, NguyễnMinh Tuấn, Nguyễn Xuân Còn, Nguyễn Thanh Hà, Trần Thị Thuý Hoà

- Và một số cán bộ văn thư, bảo vệ và phục vụ

3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn:

Sơ đồ 2 cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn

Dưới sự kết hợp của quản lý nhân sự và quản lý công việc, kết quản lýhành chính và quản lý theo chức năng chuyên môn mà trong những năm quahiệu quả của công việc quản lý đã được nâng cao, từ đó nâng cao được hiệuquả trong công việc Đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sựtăng trưởng của công tác nghiên cứu trong những năm qua

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Nghiên Cứu Viên

Phó Chủ Nhiệm Dự Án

3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới

3.2.1 Định hướng nghiên cứu

Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề từ thực tiễn đặt ranhằm góp phần hoàn thiện hệ thống lí luận và phương pháp luận về khoa học

xã hội ở Việt nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập

Nghiên cứu dự báo và đón đầu và nghiên cứu ứng dụng và các vấn đề laođộng xã hội làm cơ sở hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động và xãhội

Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, nhân tố mới, vấn đề mới phátsinh nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giảipháp nhân rộng hoặc sử lý kịp thời

3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới

Nghiên cứu đề tài nhánh: cơ sỏ thực tiễn và lí luận để xây dựng và thực hiệnchính sách xã hội nhằm đảm bảo hài hoà giữa công bằng xã hội và tăngtrưởng kinh tế

Ngiên cứu đề tài nhánh: bản chất tiền công, tiền lương trong thị trường

Nghiên cứu xây dựng đề án: phát triển thị trường lao động ở Việt nam đếnnăm 2020

Nghiên cứu xây dựng đề án phát triển hệ thống an sinh xã hội việt nam đếnnăm 2020…

Nghiên cứu xây dựng đề án: đánh giá, dự báo những tác động đối với laođộng, việc làm, thu nhập, đời sống người lao động khi việt nam là thành viêncủa WTO

3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định 115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện

Xây dựng quy chế nội bộ và sắp xếp bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho

phù hợp với các yêu cầu mới

Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, cơ chế khuýên khích cán bộ học lên trình

độ cao hơn cũng như các cán bộ có thành tích trong việc nâng cao trình độngoại ngữ, vi tính đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và hội nhập

3.3 Các mặt quản trị khác

3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị

Bảng 2 Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006

Tên trang thiết bị Số đầu

Phần 2 Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội

I Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

1.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong củanguồn nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khôngchỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánhtrình độ phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó,bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tưcách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiệnmức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhấtđịnh

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình

độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sócsức khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người laođộng

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấuthành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực vàchúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quantrọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trịcủa nguồn lực quý báu đó

1.2 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh

nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn làlơị nhuận mà nó mang lai.

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch

vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Mộtđiều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải

có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp Đó lànhững yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnhhưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét vềchất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụthuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đốivới công việc Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con ngườingày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,

và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loạilao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dâytruyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyênmôn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năngsuất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năngsuât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi cóchất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọngtrong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Mộtdoanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhântrong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất

nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điềukiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thứcgồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thểcộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanhnghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải

có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanhnghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng vềnhững công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi cóthể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụnày hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạtđược mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý vớiquyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kếtngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ câú tổ chức cần phảiđược thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệmtrong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm

lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điềukiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho cácmục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làmviệc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phảithực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng nhữnghoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này

là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có

hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác nàythành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người

đó mà trong một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực,đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lýlao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thuhút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc

có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới

sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanhnghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêuchung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhấttrong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượngnguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìnthấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một độingũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên chotheo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồnnhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhậnthấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố từ môi trường

-Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và

nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quyluật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầnglớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môitrường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trongdoanh nghiệp nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về

số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của

doanh nghiệp

- Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội

Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xãhội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việclàm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sựhiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũngnhư các nguồn lao động bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnhhưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Các yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nướctrong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổnđịnh, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo địnhhướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của ngườilao động Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn

bị gia nhập khối AFTA… Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệpphát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy,

đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khiphải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài

- Các yếu tố kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nóiriêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồngtiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân,mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trựctiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội :

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hìnhthức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạoxét trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồnnhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc,tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trongdoanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốnxác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục

và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghềđược mở ngày càng nhiều

- Môi trường pháp lý

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn

đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý chocác doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền

đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành,củng cố và phát triển nguồn nhân lực

- Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồncung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động củacác doanh nghiệp

-Yếu tố khoa học kỹ thuật:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồnnhân lực Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ vềkhoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏinguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụngnhững công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sửdụng nhiều hau ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòihỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà cònảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhànước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinhdoanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếuhiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thànhsản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệuquả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh cònchưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tớichất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay

1.3.2 Các yếu tố trong doanh nghiệp

-Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổchức Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả vàghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các

điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết đểhoàn thành công việc

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp,thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhauhoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượngbổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lýthì khó hoạch định nhân sự

-Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiếnhàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Tuyển dụnglao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đápứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tácđược tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từkhi doanh nghiệp mới ra đời

Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động,Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lựccạnh tranh, khoa học kỹ thuật … Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũngđồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ

đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác Thông thường, trong khilập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, vàsau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không,nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng

Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thôngqua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua nhữngngười quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thờivới thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của ngườituyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ Tuỳ vào từng loại công

việc để để ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghềcũng nhe các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, cónhững công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu

tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và đượcxem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt vàkiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêucầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được

ký hợp đồng thử việc Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được kýhợp đồng làm việc chính thức

-Qúa trình giúp người lao động hội nhập vào môi trường làm việc

Một nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại một doanh nghiệp

mà không qua chương trình “Hội nhập vào môi trường làm việc” thì khôngkhác gì việc một người Việt Nam sang nước ngoài làm việc mà không đượctrang bị gì cả Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu

về ngông ngữ, đất nước phong tục, tập quán, lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo

và hệ thống giá trị của đất nước đó hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạclõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất

Qúa trình hội nhập vào môi trường làm việc là việc giới thiệu về tất cảnhững gì liên quan đến tổ chưc, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảmtrách

Mục đích đầu tiên của chương trình này là giúp nhân viên mới thíchứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức Tổ chức chính thức là

hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi mà luôn mongmuốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt Muốn vậy,nhân viên cần biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào …Cấp quảnđốc quản trị trực tiếp nhân viên đó giải thích tốt nhất Phi chính thức có nghĩa

là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở

Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cungcấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấptrên mong đợi Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳvọng gì nơi họ Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thànhcông việc Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họphải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ?

Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này làgiảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy

đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đónữa

Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làmviệc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tìnhcảm Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chânvào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp

ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết Tất cả điều này tạo chonhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của

họ sẽ mất đi

-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ,cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướngngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không nhữngtrên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đềsống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có taynghề thấp nhất

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với

tốc độ chóng mặt Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin.Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cungcách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp Vàcũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọingười các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đàotạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Các chương trình đào tạo

và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với nhữngthay đổi trong tương lai

-Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thờikhông bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho “ Nhân” được “Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người” Thuật dùng người được các nước Âu– Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man inthe right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vịtrí vào đúng thời điểm cần thiết

Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại,ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thànhviên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khảnăng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy

sẽ thất bại

Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thựchiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí nhân lực cần phảicăn cứ vào năng lực của người lao động Muốn thế cần phải đánh giá xemvới năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao haykhông

Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó.Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ

được phát huy với hiệu qủa tối đa Còn nếu người nào không thể hiện năngkhiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũngnên xếp họ vào vị trí thích hợp Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực mộtcách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khảnăng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động củadoanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó.

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Chỉ tiêu về trình độ lao động.

Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểuhiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người

có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trunghọc cấp III; số người có trình độ đại học và trên đại học;

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọngphản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếpthu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vàothực tiễn

1.4.2 Chỉ tiêu về chuyên môn lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyênmôn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lýmột công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộcao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên mônnhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, ,thậm chí trongtừng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,

những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thôngqua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người

có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từngtập thể nguồn nhân lực

1.4.3 Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chứckhông phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉtiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: trung bình

C: yếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu đểđánh giá

-Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

1.4.4 Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động

Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh mức sống, điều kiệnsinh hoạt của người lao động Thu nhập bình quân đầu người cao thì người

lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống của mình còn có tiền tích luỹ và

có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ

II Những Yếu Tố Ảnh Hưởng

2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế

2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện

Bảng 2 Kết quả kinh doanh năm 2004

Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh

Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh