I. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực
1.3.2.Các yếu tố trong doanh nghiệp
-Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các
điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định nhân sự.
-Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp
Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời.
Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật … Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác. Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng.
Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp . Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ. Tuỳ vào từng loại công
việc để để ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhe các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được ký hợp đồng thử việc. Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức.
-Qúa trình giúp người lao động hội nhập vào môi trường làm việc
Một nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại một doanh nghiệp mà không qua chương trình “Hội nhập vào môi trường làm việc” thì không khác gì việc một người Việt Nam sang nước ngoài làm việc mà không được trang bị gì cả. Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu về ngông ngữ, đất nước phong tục, tập quán, lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo và hệ thống giá trị của đất nước đó. hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất
Qúa trình hội nhập vào môi trường làm việc là việc giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chưc, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảm trách.
Mục đích đầu tiên của chương trình này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức. Tổ chức chính thức là hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi mà luôn mong muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy, nhân viên cần biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào …Cấp quản đốc quản trị trực tiếp nhân viên đó giải thích tốt nhất. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở.
Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ?
Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này là giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đó nữa.
Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làm việc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm. Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết. Tất cả điều này tạo cho nhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của họ sẽ mất đi.
-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp . Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất.
tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
-Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “ Nhân” được “ Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết.
Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại.
Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực . Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động . Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không.
Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó. Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ
được phát huy với hiệu qủa tối đa. Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó.