Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào quản trị nhân lực và công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Yếu tố con người ngày càng được coi trọng trong các doanh nghiệp, dẫn đến việc nhiều tác giả chọn đề tài này cho luận văn và khóa luận tốt nghiệp Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều nghiên cứu đa dạng về động lực lao động, trong đó có tác phẩm nổi bật "Giữ chân nhân viên bằng cách nào" (2015) của Vương Minh Kiệt, đưa ra giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân viên và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.
Tác phẩm "Chiến lược cạnh tranh thời đại mới" (2019) của Tạ Ngọc Ái nêu ra các chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và vượt qua đối thủ trong môi trường kinh doanh khốc liệt Một trong những chiến lược nổi bật là tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ gắn bó với doanh nghiệp và làm việc hiệu quả hơn.
Trong nghiên cứu mang tên “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước,” Phạm Thanh Nghị đã trình bày các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
TIEU LUAN MOI tải về tại skknchat@gmail.com đề cập đến việc “Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Nghiên cứu này trình bày các lý thuyết về động lực, nêu bật một số động lực chính trị - tinh thần, và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Mặc dù nghiên cứu được thực hiện ở tầm vĩ mô và hướng đến giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội, nhưng vẫn còn thiếu sự chú trọng đến yếu tố con người.
Trong luận án tiến sỹ của Vũ Thị Uyên mang tên “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội”, tác giả đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý Luận án cũng đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của tác giả Business Edge khám phá các phương thức tạo động lực cho người lao động ngoài việc chỉ sử dụng tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương không ngăn được nhân viên rời bỏ tổ chức và tại sao họ chỉ làm việc đến giờ mà không hoàn thành nhiệm vụ Trong khi tiền có thể là yếu tố thúc đẩy cho một số người, nó không phải là giải pháp cho tất cả Do đó, các nhà quản lý cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra công cụ kích thích phù hợp.
Cuốn sách "Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" của tác giả Danie H Pink (2013) đưa ra một luận điểm mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21, nhấn mạnh rằng nhiều tổ chức hiện nay chưa khai thác đúng vai trò của động lực do vẫn còn phụ thuộc vào các mô hình cũ Tác giả chỉ ra rằng động lực của con người được chia thành ba mức độ, trong đó động lực 3.0 được đề cao, khuyến khích phát huy động lực nội tại, tính chủ động và nhiệt huyết của từng cá nhân Để đạt hiệu quả tối ưu, cần có sự kết hợp hài hòa giữa cả ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0, phù hợp với từng hoàn cảnh, người lao động và công việc cụ thể.
Các tác giả trong các tác phẩm đã trình bày nhiều lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tuy nhiên, các tác phẩm này chủ yếu tập trung vào một vấn đề cụ thể mà chưa thực sự nghiên cứu một cách tổng quát.
Nghiên cứu này tập trung vào việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, Hà Nội, một lĩnh vực chưa được khai thác sâu trong các công trình nghiên cứu trước đây Tác giả đã tổng hợp, so sánh và đánh giá các giải pháp nhằm đưa ra biện pháp phù hợp cho từng đối tượng lao động Bằng việc kế thừa các lý thuyết về động lực làm việc, cùng với việc khảo sát thực trạng công tác tạo động lực tại công ty, nghiên cứu này không chỉ có tính cấp thiết về lý luận mà còn mang lại giá trị thực tiễn Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Đề tài đưa ra các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp.
Bài viết này phân tích thực trạng và hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Qua việc so sánh với lý luận thực tiễn, chúng tôi đánh giá những điểm tích cực cũng như những hạn chế còn tồn tại, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của các bất cập đó.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, cần đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật hiện tại Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự cống hiến và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh còn bộc lộ một số hạn chế, chưa hiệu quả.
Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty.
Nếu Ban Lãnh đạo Công ty thể hiện sự quan tâm và chỉ đạo sát sao, cùng với việc áp dụng các giải pháp hợp lý, thì hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát được áp dụng để đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Qua việc theo dõi và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, chúng tôi có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong môi trường làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.
Phương pháp thu thập số liệu được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án và bài báo liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể là tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích được áp dụng để phân tích số liệu và tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc xử lý thông tin và đưa ra quyết định chính xác.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc sử dụng phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc của nhân viên trong công ty Tổng cộng, 220 phiếu được phát ra, trong đó có 50 phiếu dành cho lao động gián tiếp và 170 phiếu cho lao động trực tiếp Kết quả thu về là 215 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ được xác nhận.
200 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 15 phiếu.
Phương pháp phỏng vấn là một cách hiệu quả để thu thập thông tin từ lãnh đạo bộ phận và nhân viên về các vấn đề như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Qua đó, chúng tôi tìm hiểu ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của Công ty, nhằm bổ sung những thông tin cần thiết mà các phương pháp khác chưa khai thác được.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo để đánh giá và xử lý các dữ liệu thu thập được Qua đó, chúng tôi đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Kết cấu của khóa luận
Nội dung của khóa luận được chia thành ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong các chính sách động viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
1.1.1 Người lao động trong doanh nghiệp
Người lao động là thuật ngữ chỉ những cá nhân làm việc để nhận lương, sử dụng sức lao động hoặc trí tuệ để tạo ra sản phẩm vật chất hoặc tinh thần cho người khác Họ hoạt động trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, đảm nhiệm nhiều vị trí và chức vụ trong tổ chức Tóm lại, người lao động có thể được phân chia thành hai nhóm chính.
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ôsin Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ.
Một người lao động cung cấp lao động và chuyên môn để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động, thường thông qua hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, "nhân viên" và "công nhân" được sử dụng để chỉ mối quan hệ rõ ràng giữa cá nhân và công ty.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý phản ánh những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người đối với cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm mục đích tồn tại và phát triển.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, nhưng có thể phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu con người luôn thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân trong xã hội, dẫn đến việc thực hiện nhu cầu cũng đa dạng theo quan điểm riêng Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người thường trải qua tâm lý căng thẳng và tìm cách đáp ứng chúng Đối với người lao động, trạng thái mong muốn đóng vai trò quan trọng; mong muốn càng lớn thì nỗ lực để đạt được càng cao, và ngược lại.
Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc.
Các nhà quản lý rất chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên, nhằm giúp họ thực hiện các mục tiêu của tổ chức Việc tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên là yêu cầu thiết yếu để đạt được hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Động lực lao động được hiểu là các yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Theo nhiều quan điểm, động lực này đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên cống hiến và phát huy tối đa khả năng của mình.
Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Nó được định nghĩa là tất cả những yếu tố tác động đến con người, thúc đẩy họ trong quá trình làm việc.
Con người thường chỉ hành động khi có lợi ích, vì vậy việc tạo động lực cho người lao động rất quan trọng Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu của họ, nhận diện những nhu cầu còn thiếu và nỗ lực đáp ứng những nhu cầu hợp lý đó.
Động lực lao động là khát vọng và sự tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng để nhà quản lý nâng cao tính quản lý cho người lao động Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần cung cấp lợi ích hấp dẫn, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực lao động không chỉ giúp tăng năng suất cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, và nó được hình thành từ các yếu tố bên ngoài trong quá trình lao động, không phải là đặc tính cá nhân.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng môi trường làm việc, bản chất công việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Từ những thông tin này, họ có thể xác định phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Việc tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tạo động lực là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Điều này khuyến khích họ nỗ lực hơn để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực lao động là các hoạt động khuyến khích nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động, giúp thay đổi hành vi của họ theo mục tiêu của tổ chức Việc tạo động lực không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn kích thích sự phát triển bền vững trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì động lực cho nhân viên.
Vai trò, mục đích của tạo động lực lao động
1.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động quan trọng, ảnh hưởng lớn đến cá nhân, doanh nghiệp và toàn xã hội Động lực tích cực giúp người lao động cải thiện bản thân qua công việc, từ đó hình thành hành vi tích cực Khi người lao động có động lực, họ sẽ tạo ra tâm lý tốt, lành mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là việc cung cấp môi trường làm việc tốt nhất về cả thể chất lẫn tinh thần, giúp họ yên tâm cống hiến cho tổ chức Các biện pháp như tăng lương, thưởng, tổ chức du lịch, và các lớp bồi dưỡng nghề nghiệp không chỉ giúp nâng cao trình độ mà còn mở ra cơ hội thăng tiến cho người lao động, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng và năng lực của bản thân.
1.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của việc tạo động lực cho người lao động là khai thác hiệu quả nguồn lực con người, yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Trong doanh nghiệp, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất Nó không chỉ là chủ thể tham gia vào sản xuất mà còn là đối tượng chịu sự tác động từ các nhà quản lý Nguồn lực con người được xem như một tài nguyên quý giá, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp giảm chi phí mà còn tăng năng suất và chất lượng công việc Khi doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng máy móc và thiết bị, họ có thể tiết kiệm nguyên liệu và giảm chi phí, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả mà còn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này xây dựng mối quan hệ vững chắc giữa nhân viên và doanh nghiệp, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung.
Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, được phát triển bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A theory of human motivation", là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Maslow nhấn mạnh rằng người quản lý cần tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc hiệu quả Ông chỉ ra rằng mỗi cá nhân có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, được phân loại theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu cơ thể, bao gồm những yêu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, ngủ, và hít thở không khí Đây là những nhu cầu thiết yếu nhất và mạnh mẽ nhất, được phân loại ở bậc thấp nhất trong thang nhu cầu của con người.
Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng, chúng sẽ chi phối và thúc đẩy hành động của con người.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Nhu cầu về an toàn:
Khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, họ không còn bị chi phối bởi những nhu cầu này nữa Lúc này, nhu cầu về an toàn và an ninh sẽ trở nên quan trọng, thể hiện cả ở khía cạnh thể chất lẫn tinh thần.
Con người luôn khao khát có được sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trước những nguy hiểm Nhu cầu này trở thành động lực mạnh mẽ trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt là khi đối mặt với thiên tai hoặc chiến tranh.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống.
Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận hoặc tổ chức, cùng với nhu cầu về tình cảm và tình thương, thể hiện qua các hoạt động giao tiếp như tìm kiếm bạn bè, người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, đi làm, đi chơi picnic, tham gia câu lạc bộ và làm việc nhóm.
Nhu cầu về được tôn trọng:
Nhu cầu tự trọng bao gồm hai khía cạnh quan trọng: mong muốn được người khác tôn trọng và quý mến thông qua những thành tựu cá nhân, cùng với việc tự nhận thức và trân trọng giá trị bản thân Khi nhu cầu này được đáp ứng, trẻ em có thể học tập tích cực hơn, trong khi người lớn cảm thấy tự do và tự tin hơn vào khả năng của mình.
Nhu cầu thể hiện bản thân là một khía cạnh quan trọng trong quá trình trưởng thành và phát triển cá nhân, cho phép con người biến những năng lực tiềm ẩn thành hiện thực và đạt được thành tích có ý nghĩa Theo Maslow, đây là nhu cầu cao nhất, thể hiện mong muốn của mỗi cá nhân được sống đúng với bản thân và thực hiện những gì họ "sinh ra để làm" Nói một cách đơn giản, đây chính là nhu cầu tối thượng để sử dụng hết khả năng và tiềm năng của mình, nhằm khẳng định giá trị bản thân và đạt được thành công trong xã hội.
Học thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi trong giới quản lý điều hành nhờ vào tính logic và sự dễ hiểu, giúp người ta dễ dàng áp dụng vào thực tiễn Để tạo động lực cho nhân viên, việc hiểu rõ các cấp độ nhu cầu theo lý thuyết này là rất quan trọng.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu theo thứ bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu này là một công cụ quan trọng giúp định hướng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của thuyết hai nhân tố, một lý thuyết được áp dụng rộng rãi trong quản lý doanh nghiệp Để phát triển học thuyết này, Herzberg đã phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, vì đây là những nghề quan trọng trong hoạt động kinh doanh Phát hiện của ông đã gây bất ngờ lớn khi đảo lộn nhận thức thông thường về sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc Herzberg chỉ ra rằng, đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và ngược lại, đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên, trong khi các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Khi các nhân tố động viên được giải quyết tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến khích người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết gây ra bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, chúng sẽ gây ra bất mãn; còn nếu được giải quyết hợp lý, chúng chỉ có thể tạo ra tình trạng không bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó loại bỏ chúng để cải thiện môi trường làm việc Nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng do mức lương thấp, sự giám sát nghiêm khắc hoặc mối quan hệ kém với đồng nghiệp Do đó, nhà quản trị cần nâng cao mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên và giữ chân nhân viên, nhà quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom Động viên
Học thuyết của V Vroom tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, sự liên kết giữa kết quả và phần thưởng, cũng như mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Phân loại nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động
Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động
Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động
Sơ đồ 1.1 Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
[Nguồn: Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2016] 1.4.1 Phân loại nhu cầu của người lao động
Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt để doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp, từ đó tăng cường sự gắn kết với mong muốn và tâm tư của nhân viên Khi doanh nghiệp đáp ứng được những nhu cầu này, mức độ hài lòng của người lao động sẽ tăng lên, dẫn đến sự cống hiến cao hơn cho công việc và tổ chức Các doanh nghiệp thành công thường chú trọng đến yếu tố này, coi đó là chiến lược quan trọng để giữ chân nhân viên.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành các cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện Đối với người lao động, việc thỏa mãn từng nhu cầu này là rất quan trọng Khi sức khỏe và các nhu cầu thiết yếu được đảm bảo, họ sẽ mong muốn làm việc trong một môi trường hiện đại và an toàn, cả về cơ sở vật chất lẫn mối quan hệ với đồng nghiệp.
Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, người lao động mong muốn giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với các thành viên trong doanh nghiệp, không chỉ trong công việc mà còn trong đời sống tình cảm Dù ở bất kỳ tầng lớp nào, họ đều khao khát nhận được sự tôn trọng và muốn có cơ hội đóng góp ý kiến Khi những nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực để hoàn thiện kỹ năng và nỗ lực hơn trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Mọi người thường ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cơ bản như ăn, uống và ngủ trước khi chuyển sang những nhu cầu cao hơn Những nhu cầu sinh lý này không chỉ là tối thiểu mà còn phản ánh bản năng sinh tồn của con người Theo thuyết nhu cầu của Maslow, một nhu cầu mới chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được đáp ứng Điều này cho thấy mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu và cách áp dụng chúng trong môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của người lao động cơ bản có 2 nhu cầu lớn đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất của con người gắn liền với các hoạt động sinh lý cần thiết cho sự sống, bao gồm nhu cầu ăn uống, nước, ôxy và bài tiết Ngoài ra, con người còn cần có nhu cầu mặc, chỗ ở để được ấm áp và bảo vệ Các nhu cầu này cũng bao gồm hoạt động, nghỉ ngơi và nhu cầu tình dục, tất cả đều phản ánh những yếu tố cơ bản cho sự tồn tại và phát triển của con người.
Nhu cầu tinh thần chủ yếu bao gồm mong muốn được yêu thương và yêu thương người khác, khao khát được công nhận, thừa nhận và tôn trọng Con người cần cảm thấy mình xứng đáng, được người khác muốn và cần, đồng thời có nhu cầu làm việc và sáng tạo.
1.4.2 Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động tại doanh nghiệp
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Khi nhu cầu trở nên cấp bách, sức ảnh hưởng của nó lên con người càng mạnh mẽ Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với khả năng kiểm soát cá nhân; nhận thức cao giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và phong phú Trong quản lý, người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Việc đáp ứng những nhu cầu này là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
TIEU LUAN MOI tải về tại địa chỉ skknchat@gmail.com đáp ứng nhu cầu cá nhân đồng thời tạo ra nhu cầu mới theo định hướng của nhà quản lý, cho phép người quản lý kiểm soát hành vi của các cá nhân một cách hiệu quả.
Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có hoàn cảnh và môi trường sống riêng, nhưng họ đều làm việc để kiếm thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời tìm kiếm cơ hội phát triển cá nhân Doanh nghiệp mong muốn đội ngũ lao động cống hiến hết mình, trung thành và trở thành yếu tố quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhà quản lý cần nắm bắt những nhu cầu thiết yếu của người lao động, từ đó kịp thời bổ sung và tạo động lực cho họ, giúp họ yên tâm cống hiến cho tổ chức.
Để đảm bảo sự yên tâm trong công việc của người lao động đang gặp khó khăn về vật chất, doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội ưu đãi và hợp lý Những chính sách này không chỉ hỗ trợ người lao động mà còn phải quan tâm đến nhu cầu của gia đình họ.
Để nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đến môi trường làm việc, sức khỏe và điều kiện làm việc của họ Việc tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực cũng rất quan trọng Doanh nghiệp nên nắm bắt kịp thời các vấn đề của nhân viên và chăm sóc họ, từ đó tạo động lực hiệu quả cho người lao động.
Khi người lao động đã có đủ điều kiện về tinh thần và vật chất, doanh nghiệp nên chú trọng đến việc tạo cơ hội thăng tiến cho họ Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như học hỏi thêm các kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong công việc.
Khi nhận diện nhu cầu thiếu hụt lao động trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp Điều này không chỉ giúp người lao động có thêm động lực mà còn mở ra cơ hội phát triển bản thân, từ đó họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và doanh nghiệp.
1.4.3 Các hình thức tạo dộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp
1.4.3.1 Tạo động lực qua kích thích về tài chính
1.4.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính, có thể được biểu hiện bằng tiền hoặc theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Tiền lương cũng có thể được quy định bởi pháp luật và quy định quốc gia, và là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Con người hoạt động và làm việc chủ yếu để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vì vậy nhà quản lý cần chú ý đến các yếu tố liên quan đến người lao động Để tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc, cần quan tâm đến những điểm quan trọng của người lao động.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:
Người lao động có thể phát huy tối đa năng lực khi sở hữu thái độ tích cực, yêu thích công việc và trung thành với tổ chức Thái độ của mỗi cá nhân ảnh hưởng đến cách nhìn nhận các hiện tượng và sự vật, từ đó định hình hành vi Nếu người lao động có quan điểm đúng đắn, hành vi sẽ tích cực, dẫn đến năng suất lao động và chất lượng công việc được cải thiện Ngược lại, nếu thái độ không đúng đắn, hành vi sẽ tiêu cực, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Các giá trị cá nhân là những yếu tố mà mỗi người lao động coi trọng và cảm thấy có ý nghĩa trong cuộc sống Khi các giá trị này được thống nhất giữa cá nhân và tổ chức, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động trong công việc.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi và mong ước xuất phát từ nhiều nguyên nhân tâm sinh lý xã hội, nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Hệ thống nhu cầu này được phân chia từ bậc thấp đến bậc cao, và để hiểu rõ động lực lao động của nhân viên, các nhà quản lý cần nắm vững hệ thống nhu cầu này.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân là yếu tố quan trọng quyết định khả năng làm việc của người lao động Mỗi cá nhân có những khả năng và năng lực khác nhau, tuy nhiên, không phải ai cũng nhận thức rõ về khả năng của mình Do đó, vai trò của nhà quản lý là rất cần thiết trong việc khơi dậy và phát triển những khả năng tiềm ẩn của nhân viên, giúp họ hiểu và nắm bắt năng lực của bản thân Khi người lao động cảm thấy tự tin và an tâm về khả năng của mình, họ sẽ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
Về kỹ năng nghề nghiệp:
Mỗi nghề nghiệp yêu cầu những kỹ năng làm việc riêng biệt để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Người lao động cần trang bị những kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể, từ đó phát huy tối đa khả năng của bản thân.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com năng làm việc của bản thân mình, tạo sự yêu thích, động lực làm việc cho NLĐ.
Mức độ chuyên môn hoá của công việc:
Chuyên môn hóa là quá trình xác định công việc cần thiết và người thực hiện, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Việc chuyên môn hóa giúp dễ dàng trong đào tạo, nâng cao hiệu quả công việc và thuận tiện trong việc tìm người thay thế Tuy nhiên, nếu công việc được xác định quá hẹp, người lao động có thể cảm thấy buồn chán và thiếu hài lòng, trong khi nếu được mở rộng hợp lý, sẽ tạo động lực cho họ đạt hiệu quả cao nhất.
Mức độ phức tạp của công việc:
Một trong những nguyên nhân khiến động lực lao động của người lao động (NLĐ) thấp là do yêu cầu về độ phức tạp của công việc Công việc thường bao gồm nhiều công đoạn và bước nhỏ, đòi hỏi NLĐ phải tỉ mỉ và chú ý để hoàn thành nhiệm vụ Để đạt hiệu quả cao trong lao động, NLĐ cần đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về độ phức tạp của công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực:
Mức độ mạo hiểm và rủi ro trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của nhân viên Đối với những công việc có tính chất này, cần cung cấp chế độ bảo hiểm và ưu đãi hợp lý để người lao động yên tâm làm việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với các chế độ bảo hiểm và ưu đãi, họ sẽ có động lực hoàn thành công việc tốt hơn Do đó, chế độ bảo hiểm và ưu đãi không chỉ là quyền lợi mà còn là yếu tố thúc đẩy hiệu suất làm việc của người lao động.
1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược tổ chức:
Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều đặt mục tiêu và lợi ích cá nhân lên hàng đầu Khi lợi ích của cá nhân và tổ chức được đồng nhất, điều này sẽ mang lại hiệu quả cao Để đạt được điều này, cần phải tạo điều kiện cho người lao động.
Để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, việc hiểu và nắm vững các mục tiêu chiến lược của tổ chức là rất quan trọng Khi mục tiêu và chiến lược của tổ chức phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, thì mục tiêu chung của tổ chức sẽ trở thành mục tiêu cá nhân của từng người lao động, từ đó thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả hơn.
Văn hóa của tổ chức:
Văn hóa tổ chức bao gồm tổng hợp các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, chính sách quản lý nhân sự, tâm lý tập thể, phương thức làm việc và mối quan hệ trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi cá nhân trong công việc, giúp mỗi cá nhân nhận thức rõ cách thỏa mãn nhu cầu của mình Để khuyến khích các thành viên cống hiến cho mục tiêu chung và tạo động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ Một nền văn hóa vững chắc sẽ khiến nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực, từ đó nâng cao sự sáng tạo và giảm tỷ lệ nghỉ việc Kết quả là, tổ chức sẽ đạt được hiệu quả cao trong việc hoàn thành các mục tiêu đề ra.
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp):
Lãnh đạo là quá trình xác định các chủ trương, đường lối và nguyên tắc hoạt động trong một môi trường cụ thể Nó bao gồm một hệ thống tổ chức với sự tham gia của người lãnh đạo, người lao động, mục tiêu của hệ thống, các nguồn lực và điều kiện môi trường xung quanh.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra mệnh lệnh và chỉ huy để đảm bảo thực hiện hiệu quả các quyết định trong doanh nghiệp Họ quản lý tập thể thông qua quyền lực và uy tín, với quyền lực được cấp bởi nhà nước hoặc tập thể và uy tín dựa trên phẩm chất cá nhân Phong cách, phương pháp và thái độ của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức Phong cách lãnh đạo uy quyền thể hiện sự độc đoán, khi người lãnh đạo quyết định mà không tham khảo ý kiến, dẫn đến sự cứng nhắc trong quản lý.
