TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Thế giới kinh doanh đang trải qua những biến đổi mạnh mẽ với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, buộc các tổ chức phải đối mặt với nhiều thách thức quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của họ Nguồn lực con người đóng vai trò then chốt trong thành công của tổ chức Để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng, việc nâng cao hiệu quả công việc của từng nhân viên trở thành yếu tố quan trọng trong quản lý tổ chức hiện nay.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên là một chủ đề nghiên cứu quan trọng trên toàn cầu, trong đó mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngày càng được chú trọng Mối quan hệ này là sự tương tác hai chiều, dựa trên lòng tin và sự tôn trọng, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả (Graen và Uhl-Bien, 1995) Theo thời gian, mô hình tương tác này hình thành sự cân bằng trong việc trao đổi mối quan hệ (Blau, 1964) Nhân viên thường gắn bó với tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với công việc và cấp trên, điều này thúc đẩy họ hoàn thành công việc hiệu quả và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức (Dansereau, Graen và Haga, 1975) Để nâng cao mối quan hệ này, công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đáng kể đến sự gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Công bằng trong tổ chức thể hiện sự công bằng trong cách cư xử và ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên (Fernandes và Awamleh, 2006) Một tổ chức muốn phát triển cần đảm bảo không chỉ chất lượng công việc mà còn sự công bằng, từ đó tạo sự hài lòng cho nhân viên và góp phần duy trì một bộ máy nhân sự hiệu quả.
Công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, như đã được thảo luận bởi nhiều nghiên cứu (Burton và cộng sự, 2008; Walumbwa và cộng sự, 2009; Wang và cộng sự, 2010; Shan và cộng sự, 2015) Việc thực hiện công bằng trong tổ chức không chỉ tăng cường sự gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên mà còn thúc đẩy các hành vi tích cực, nâng cao hiệu suất và hiệu quả lao động Điều này giúp tổ chức trở thành một môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân được nhân viên tài năng.
Đối xử công bằng trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nâng cao mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó đạt được hiệu quả công việc tối ưu Nhận thức về công bằng trong tổ chức có ý nghĩa lớn, giúp giảm thiểu hành vi lệch lạc và tăng cường tính bền vững Đầu tư vào việc nâng cao nhận thức về sự công bằng sẽ giúp nhân viên tập trung vào công việc và có trách nhiệm hơn, đồng thời ngăn chặn tình trạng thất thoát nguồn nhân lực.
Ngành Thực phẩm - đồ uống tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, đặc biệt ở các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng Nhân lực trong ngành này thường được đào tạo bài bản về kỹ năng chuyên môn, nhưng công việc không có giờ giấc cố định và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài lẫn bên trong Do đó, nhân viên phải tuân thủ quy trình và thủ tục chặt chẽ, đồng thời thường xuyên cập nhật kiến thức để đáp ứng áp lực công việc và hoàn thành chỉ tiêu.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trong ngành thực phẩm và đồ uống, việc chăm sóc và phát triển khách hàng giữa các doanh nghiệp và các chi nhánh trong cùng một công ty là rất quan trọng Sự cạnh tranh này không chỉ diễn ra giữa các doanh nghiệp mà còn giữa các nhân viên trong cùng một đơn vị, ảnh hưởng lớn đến việc duy trì và cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý.
Ngành Thực phẩm - đồ uống đang đối mặt với tình trạng nhân sự không ổn định và chi phí đào tạo cao do sự chênh lệch kỹ năng giữa các nhân viên Một nguyên nhân chính là mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa hài hòa, dẫn đến sự bất mãn và hiệu suất làm việc kém Để cải thiện tình hình, cần nâng cao sự công bằng trong tổ chức, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc này không chỉ giúp giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt mà còn góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Ngày nay, sự công bằng trong tổ chức ngày càng được người lao động quan tâm, đặc biệt trong ngành Thực phẩm - đồ uống Việc nâng cao công bằng và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên không chỉ quan trọng mà còn cần thiết để cải thiện kết quả công việc, góp phần vào thành công của doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu định lượng nào về vấn đề này trong ngành Thực phẩm - đồ uống Luận văn này nghiên cứu “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên” tại TP.HCM, nhằm giúp các nhà quản trị nhận thức được tầm quan trọng của công bằng trong tổ chức, từ đó cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc, phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:
- Xác định các yếu tố chính của công bằng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Mô hình ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với kết quả công việc của nhân viên, đã được xây dựng và kiểm định trong ngành thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của công bằng tổ chức trong việc cải thiện sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc trong lĩnh vực này.
Để nâng cao sự công bằng trong tổ chức và thúc đẩy mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cần đề xuất một số giải pháp cụ thể Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM
Phạm vi nghiên cứu: tại các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống ở TP.HCM và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2016 đến tháng 11/2016
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thành phần cũng như thang đo, nhằm đảm bảo tính phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp trong ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên làm việc trong ngành thực phẩm và đồ uống tại TP.HCM, sau đó thu thập và phân tích dữ liệu từ các bảng câu hỏi đã được hoàn thành.
Dữ liệu được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh khoa học, việc bổ sung vào hệ thống thang đo công bằng tổ chức là cần thiết, nhằm cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như nâng cao kết quả công việc của nhân viên, phù hợp với điều kiện hiện tại tại Việt Nam.
Nghiên cứu này cung cấp cho các tổ chức doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc về tác động của công bằng tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như kết quả công việc của nhân viên Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Nghiên cứu này cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về tác động của công bằng tổ chức đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như kết quả công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác tại Việt Nam.
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc; các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó tác giả xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu và kiểm định các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của công bằng tổ chức nhằm thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thành phần cũng như thang đo cho phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm và đồ uống tại TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên làm việc trong ngành thực phẩm và đồ uống tại TP.HCM, sau đó thu thập và phân tích dữ liệu từ các bảng câu hỏi đã được hoàn thành.
Dữ liệu thu thập được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), cùng với phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, sử dụng phần mềm SPSS 20.0.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Bổ sung vào hệ thống thang đo công bằng tổ chức là việc cần thiết để cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng thời đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách phù hợp với điều kiện hiện tại của Việt Nam.
Nghiên cứu này cung cấp cho các tổ chức doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc về tác động của công bằng tổ chức đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như kết quả công việc của nhân viên Hiểu rõ điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Nghiên cứu này cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về cách đo lường ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như kết quả công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác tại Việt Nam.
Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc; các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó tác giả xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu và kiểm định các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của công bằng tổ chức nhằm thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Công bằng tổ chức (Organizational Justice)
2.1.1 Khái niệm công bằng tổ chức
Sự khởi đầu về công bằng tổ chức bắt nguồn từ thuyết không thiên vị (Adams, 1963, 1965) và sự nhấn mạnh về nhận thức bất bình đẳng (Festinger,
1957), một nhân viên bị bất bình đẳng trong công việc thì mọi thứ sẽ diễn ra không như họ mong đợi
Khái niệm công bằng trong tổ chức, được Greenberg (1986) đề xuất, chủ yếu liên quan đến nhận thức của cá nhân về sự công bằng và bình đẳng trong công việc Công bằng trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc giải thích phản ứng của nhân viên đối với các kết quả không công bằng hoặc quy trình không hợp lý, đồng thời làm rõ những tác động qua lại giữa các yếu tố này (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Công bằng trong tổ chức, theo AlZu’bi (2010), là cách mà nhân viên cảm nhận sự công bằng giữa những gì họ xứng đáng nhận và những gì họ thực sự nhận được Khi nhân viên nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng và phát triển thái độ tích cực, trung thành với tổ chức, từ đó nỗ lực thực hiện công việc hiệu quả (Fatt và cộng sự, 2010).
Công bằng trong tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cá nhân, và khi nhân viên cảm thấy có sự bất công, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013).
Theo Cropanzano và cộng sự (2007), công bằng trong tổ chức không chỉ tăng cường sự kết nối giữa các nhân viên mà còn thúc đẩy sự phối hợp hiệu quả trong toàn bộ tổ chức Ngược lại, sự bất công bằng như một chất ăn mòn, làm suy yếu mối liên kết này và gây ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng làm việc đồng bộ của tổ chức.
Những nguyên tắc chung của công bằng trong tổ chức (Hoy và Tarter, 2004) có thể được tóm tắt như sau:
- Nguyên tắc về bình đẳng (Equality) chỉ ra rằng, những đóng góp của cá nhân cho tổ chức sẽ tỷ lệ thuận với thu nhập của họ
- Nguyên tắc về nhận thức (Perception) gia tăng nhận thức về hiệu quả của công bằng đến từng cá nhân trong tổ chức
Nguyên tắc cộng hưởng (Polyphony) nhấn mạnh rằng sự tham gia và đóng góp của các cá nhân trong quá trình ra quyết định sẽ dẫn đến những quyết định hợp lý và chính xác hơn.
Nguyên tắc công bằng giữa các cá nhân (Interpersonal Justice) nhấn mạnh tầm quan trọng của những hành vi tử tế, tôn trọng và chín chắn trong mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Việc biểu dương những hành động này không chỉ nâng cao sự công bằng mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Nguyên tắc nhất quán trong lãnh đạo là yếu tố quan trọng để đảm bảo rằng cấp dưới cảm nhận được sự công bằng, không bị thiên vị hay bất công Sự nhất quán này giúp xây dựng niềm tin và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Nguyên tắc bình đẳng về chính trị và xã hội là yếu tố thiết yếu giúp tổ chức có thể lắng nghe ý kiến của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng một cách hiệu quả.
- Nguyên tắc điều chỉnh (Correction) liên quan đến sự cải thiện những quyết định sai hay có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức
Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi tổ chức chú trọng đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, điều này sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn (Fatt và cộng sự, 2010) Nghiên cứu này đã áp dụng khái niệm của Fatt và cộng sự (2010) để xây dựng mô hình nghiên cứu.
2.1.2 Đo lường công bằng tổ chức
Theo Sweeney và McFarlin (1997), thì công bằng trong tổ chức chỉ bao gồm
Công bằng trong tổ chức bao gồm bốn yếu tố chính: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin Mặc dù công bằng phân phối và công bằng thủ tục là những thành phần quan trọng, nhưng chúng vẫn chưa đủ để giải thích những bất công mà người lao động cảm nhận tại nơi làm việc Do đó, khái niệm công bằng được mở rộng để bao gồm cả công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên (Niehoff và Moorman, 1993) Đồng thời, nghiên cứu của Greenberg (1993) cũng đề xuất bổ sung yếu tố công bằng thông tin, dẫn đến kết luận của Colquitt vào năm 2001 về bốn yếu tố này trong công bằng tổ chức.
Nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) kế thừa từ nghiên cứu của Colquitt (2001) đã xác định bốn yếu tố chính để đo lường công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, cùng với công bằng thông tin.
Năm 2010, Wang và các cộng sự đã đề xuất ba yếu tố chính của công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2015), kế thừa từ nghiên cứu của Colquitt (2001), đã đo lường công bằng tổ chức thông qua bốn yếu tố chính: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin.
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của Colquitt (2001) và mô hình của Shan và cộng sự (2015), tập trung vào các thành phần chính của công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, cùng công bằng thông tin Những thành phần này được công nhận rộng rãi và nhận được sự đồng thuận cao từ các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam về tính đầy đủ và hoàn thiện trong nghiên cứu công bằng tổ chức.
Công bằng phân phối (Distributive justice) liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong việc phân bổ thu nhập trong tổ chức (Adams, 1965) Khi nhân viên cảm thấy phân phối không công bằng, điều này có thể dẫn đến căng thẳng và họ sẽ tìm cách giải quyết những áp lực đó (Adams, 1965) Cụ thể, nếu nhân viên nhận lương thấp, họ có xu hướng giảm hiệu suất làm việc (Masterson và cộng sự, 2000; Cropanzano và Prehar, 1999) Ngược lại, khi nhận lương cao, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và đầu tư nhiều hơn vào công việc để nâng cao hiệu quả (Adams và Freedman, 1976; Greenberg, 1982).
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader-member exchange)
Lý thuyết Lãnh đạo - Nhân viên (Leader-Member Exchange - LMX) nhấn mạnh rằng các nhà lãnh đạo có các phong cách và thái độ khác nhau trong việc tương tác và trao đổi với nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu của Dansereau, Graen và Haga (1975), Graen và Cashman (1975), Liden và Graen (1980), cùng với các tác giả khác như Graen, Novak và Sommerkamp (1982) và Graen và Scandura (1987) đã chỉ ra rằng sự khác biệt này ảnh hưởng đến chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là quá trình thiết lập một mối quan hệ trao đổi xã hội đặc biệt giữa nhân viên và người giám sát Chất lượng của mối quan hệ này có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Gerstner và Day, 1997; Graen và Uhl-Bien, 1995).
Theo nghiên cứu của Dansereau, Graen và Haga (1975), mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được nâng cao giúp các thành viên tự cam kết đóng góp nhiều hơn vào hoạt động của đơn vị, từ đó tạo ra giá trị kết quả lớn hơn cho cả cấp trên và nhân viên Mối quan hệ này phụ thuộc vào ảnh hưởng của quyết định từ cấp trên, sự giao tiếp cởi mở, hỗ trợ nhân viên trong những khó khăn công việc, cũng như sự quan tâm đến nhu cầu của họ Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng và ủng hộ lãnh đạo, họ sẽ nỗ lực làm việc hơn để đạt được thành công cho toàn tổ chức.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là sự tương tác hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, ảnh hưởng đến cam kết công việc và kết quả làm việc của nhân viên (Graen và Uhl-Bien, 1995; Deluga, 1998) Chất lượng mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, thường mang tính chất tình cảm vượt ra ngoài công việc (Bauer và cộng sự, 2015) Cải thiện mối quan hệ này có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc và hiệu quả tổ chức (Liden và cộng sự, 1997), tạo ra lợi ích cho cả nhân viên, lãnh đạo và toàn bộ tổ chức (Nier, 2013).
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được xác định bởi chất lượng tương tác giữa hai bên, bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đóng góp và lòng trung thành (Liden và Maslyn, 1998) Nghiên cứu của Rupp và Cropanzano cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nghiên cứu của Rupp và Cropanzano (2002) chỉ ra rằng nhân viên cần xây dựng mối quan hệ lâu dài với lãnh đạo, thay vì chỉ tập trung vào các mối quan hệ ngắn hạn tại nơi làm việc Những mối quan hệ này không chỉ dừng lại ở lợi ích vật chất, mà còn bao gồm sự cảm thông, chia sẻ, tôn trọng, và hỗ trợ lẫn nhau Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc bền vững, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức thông qua các mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc.
Theo Liden và Maslyn (1998), mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được thể hiện qua sự quan tâm của cấp trên đối với việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên Sự hỗ trợ và hướng dẫn từ lãnh đạo không chỉ giúp nhân viên vượt qua thử thách mà còn định hướng họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Khi lãnh đạo thể hiện sự giúp đỡ tốt, nhân viên sẽ nhanh chóng hoàn thành công việc và đạt được thành tích, từ đó tạo động lực để họ không ngại đối mặt với khó khăn Mối quan hệ này được xây dựng trên nền tảng nghĩa vụ, sự tôn trọng và lòng tin cậy (Graen và Uhl-Biên).
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, với sự tôn trọng và tin cậy từ lãnh đạo đối với nhân viên Theo Janssen và Van Yperen (2004), nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc với một lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn bó.
Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong thành công của một công ty Khi lãnh đạo nhận diện và phát huy tiềm năng của nhân viên, đồng thời đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ được củng cố Sự hợp tác ăn ý, lòng tin và sự ủng hộ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó tạo ra kết quả công việc tốt và gia tăng lợi nhuận cho tổ chức (Scandura và Graen, 1984).
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên, đồng thời tạo động lực cho họ nỗ lực phấn đấu đạt kết quả công việc cao nhất Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển của tổ chức mà còn thúc đẩy sự gắn kết và hợp tác trong môi trường làm việc Lý thuyết của Liden và cộng sự đã chỉ ra rằng sự tương tác tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững.
(1998), Shan và cộng sự (2015) được chọn để làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Kết quả công việc (Job performance)
Kết quả công việc là khái niệm quan trọng trong các tổ chức, dùng để đánh giá năng lực của nhân viên Theo định nghĩa của John P Campbell, kết quả công việc bao gồm những gì một cá nhân thực hiện, dựa trên mức độ nỗ lực để đạt được kết quả trong công việc hiện tại Các yếu tố này bao gồm thái độ liên quan và không liên quan đến công việc, khả năng giao tiếp, nỗ lực, kỷ luật cá nhân, sự hỗ trợ cho đồng nghiệp, trách nhiệm và quản lý công việc (Campbell, 1990).
Theo Cascio (1989), kết quả công việc được xác định bởi hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ mà tổ chức giao cho đội ngũ nhân sự của mình.
Kết quả công việc được xác định là những tiêu chuẩn chủ chốt trong một khuôn khổ, giúp dự báo và đánh giá hiệu suất của cá nhân, nhóm và tổ chức (Hyrol và cộng sự, 2010).
Kết quả công việc là sản phẩm cuối cùng của một quá trình, thể hiện sự hoàn thành nhiệm vụ với tiêu chí và mức độ được công nhận theo tiêu chuẩn nhất định (Manounchehr và cộng sự, 2012).
Kết quả công việc, theo Motowidlo (2003), là tổng giá trị mà tổ chức đạt được từ hoạt động của tất cả các cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định Đánh giá kết quả của nhân viên do người sử dụng lao động thực hiện sẽ xem xét các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên nhận thức rõ nhiệm vụ của mình, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, dẫn đến kết quả công việc cải thiện.
Năm 2004, Elias và Scarbrough đã định nghĩa kết quả công việc của nhân viên là tiêu chí đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của họ Điều này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động tại các doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Rotundo và Sacket (2002) cùng Stefanie K., việc đánh giá này giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
Theo Johnson và cộng sự (2009), kết quả công việc được hiểu là hành vi mà cá nhân kiểm soát, được thúc đẩy bởi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu của Fericelli và Sire (1996), Bourguignon (1997), cùng với Gilbert và Charpentier (2004) đã chỉ ra ba khái niệm quan trọng về kết quả: (1) kết quả được xem như một thành công, phụ thuộc vào các yếu tố tổ chức và con người; (2) việc đánh giá kết quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đã đạt được; và (3) kết quả được coi là hành động, dẫn đến thành công thông qua quy trình quản lý, thông tin về kết quả, cũng như quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu.
Nhân viên xuất sắc và tham vọng coi việc đánh giá kết quả công việc là cơ hội để khẳng định vị trí và thăng tiến trong sự nghiệp Đánh giá kết quả công việc không chỉ là hoạt động hậu kiểm mà còn là quá trình đánh giá việc hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, đồng thời kiểm soát chất lượng so với mục tiêu đề ra Kết quả đạt được phụ thuộc vào nhiều yếu tố cá nhân và tổ chức.
Kết quả công việc của nhân viên được định nghĩa là mức độ năng suất làm việc của cá nhân, dựa trên hành vi và kết quả liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic, 2007) Theo tiêu chuẩn Baldrige, kết quả công việc không chỉ đề cập đến đầu ra mà còn phản ánh kết quả thu được từ quá trình làm việc, cho phép so sánh và đánh giá tương đối với các mục tiêu và kết quả trong quá khứ.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012), hiệu quả công việc của nhân viên được đánh giá dựa trên sự tin tưởng vào khả năng làm việc của họ, mức độ hài lòng về chất lượng công việc, cũng như đánh giá từ cấp trên và đồng nghiệp.
Theo Armenio Rego và cộng sự (2008), kết quả công việc được định nghĩa là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao và phối hợp hiệu quả trong đội nhóm để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Điều này yêu cầu nhân viên phải sử dụng tối đa năng lực, hành vi và kiến thức của mình, đồng thời nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức Kết quả công việc còn phản ánh sự đóng góp của nhân viên vào hiệu suất tổng thể của tổ chức, cũng như đánh giá của họ về hiệu quả công việc, nỗ lực và khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc (Shan và cộng sự, 2015).
Kết quả công việc được hiểu là cách mà nhân viên tận dụng năng lực và kiến thức của mình để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, thể hiện sự nỗ lực và đam mê trong công việc Điều này không chỉ phản ánh sự đáp ứng tiêu chuẩn công việc mà còn được đánh giá qua sự tin tưởng vào hiệu quả làm việc của nhân viên và mức độ hài lòng của họ về chất lượng công việc Định nghĩa này từ Shan và cộng sự (2015) cùng Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012) sẽ được áp dụng trong nghiên cứu này.
Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên
2.4.1 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Thuyết công bằng của J.S Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, được đưa ra vào năm 1965, nhấn mạnh rằng việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ củng cố mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức và cấp trên, từ đó tăng cường động lực và sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy họ nhận được lợi ích tương xứng với những gì họ đóng góp, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, nếu họ cảm thấy đóng góp của mình vượt quá những gì nhận được, sự hào hứng và nhiệt tình sẽ giảm sút, dẫn đến những hành vi như thiếu nỗ lực hoặc thậm chí quyết định rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội mới.
Công bằng tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, như được xác nhận bởi Shan và cộng sự (2015) Nghiên cứu của Cohen-Charash và Spector (2001) cùng với nghiên cứu của Scandura (1999) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng tổ chức trong việc củng cố mối quan hệ này.
Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2015) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Khi công bằng tổ chức được cải thiện, nhân viên có xu hướng làm việc tích cực hơn và tương tác nhiều hơn với lãnh đạo, từ đó củng cố mối quan hệ giữa họ.
Công bằng trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức và thái độ của nhân viên đối với cấp trên và tổ chức Khi thực tiễn công bằng không được thực hiện, nhân viên thường thiếu nỗ lực và không hợp tác, dẫn đến sự bất mãn và xa lánh khỏi cả tổ chức lẫn lãnh đạo.
Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng có mối tương quan tích cực giữa công bằng tổ chức và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, như được xác nhận bởi các tác giả Shan và cộng sự (2015), Piccolo và cộng sự (2008), Erdogan và cộng sự (2006), Wan (2011), Tziner và cộng sự (2015), Lee (2001) và Oginde (2013).
Công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, khuyến khích sự hợp tác để hoàn thành công việc hiệu quả Sự hợp tác này không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổng thể của tổ chức (Wan, 2011).
2.4.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc
Masterson và cộng sự (2000) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Khi lãnh đạo giao tiếp chân thành và tôn trọng nhân viên, đồng thời quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của họ, mối quan hệ tình cảm sẽ được củng cố Nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với lãnh đạo, từ đó họ sẽ nỗ lực tối đa trong công việc, dẫn đến hiệu suất cao hơn và kết quả công việc tốt hơn.
Nghiên cứu của Cropanzano và cộng sự (2002) cùng với Masterson và cộng sự (2000) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động lớn đến hiệu quả công việc Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng vào sự hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ tích cực hơn trong việc giải quyết vấn đề và cải thiện mối quan hệ này, dẫn đến nỗ lực cao hơn và kết quả công việc tốt hơn.
Nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực giữa kết quả công việc và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là rất quan trọng Cụ thể, khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được cải thiện, nó sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất công việc trong tổ chức.
Nghiên cứu của Siron và cộng sự (2015) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức Hơn nữa, mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng mà còn tăng cường cam kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó cải thiện năng suất lao động (Lin và Ma, 2004).
Nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008) chỉ ra rằng mối quan hệ công bằng tổ chức, bao gồm công bằng thủ tục, công bằng phân phối, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, cùng với công bằng thông tin, có ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ lãnh đạo trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc, với công bằng trong ứng xử được xem là yếu tố dự đoán hiệu suất làm việc cao hơn so với công bằng phân phối và thủ tục (Wang và cộng sự, 2010).
Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) chỉ ra rằng có sự liên kết giữa công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc Cả ba loại công bằng tổ chức, bao gồm công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng ứng xử, đều ảnh hưởng đến kết quả công việc, nhưng công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có tác động mạnh mẽ hơn Khi công bằng trong tổ chức được nâng cao, nó sẽ cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó thúc đẩy kết quả công việc trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng nhân viên làm việc hiệu quả hơn khi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo.
2.4.3 Một số nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và kết quả công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003)
Nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003) mang tên “Hiểu biết về sự lười biếng xã hội: vai trò của công bằng tổ chức và các mối quan hệ trao đổi” đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự lười biếng xã hội với công bằng trong tổ chức và các mối quan hệ trao đổi giữa các cá nhân Nghiên cứu này góp phần làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi lười biếng trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này đánh giá tác động của công bằng ứng xử và công bằng phân phối đến sự lười biếng xã hội trong môi trường làm việc Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và trao đổi nhóm giữa các nhân viên đóng vai trò trung gian giữa hai yếu tố công bằng tổ chức và sự lười biếng xã hội Với mẫu nghiên cứu gồm 124 nhân viên sản xuất và các quản lý trực tiếp tại các công ty ở miền Trung Tây Hoa Kỳ, phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng đã được áp dụng Kết quả cho thấy công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và trao đổi nhóm, trong khi công bằng phân phối không có tác động đáng kể Sự lười biếng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, trao đổi nhóm - nhân viên, mức độ công việc và tình cảm tiêu cực.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003)
Nguồn: Murphy và cộng sự, 2003,Quan hệ con người,56(1), 61-84
Nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008)
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, bài viết kế thừa kết quả nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) bằng cách bổ sung yếu tố công bằng thông tin, được xác định bởi Ishak và Alam (2009) là có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Ngoài ra, công bằng thông tin cũng đã được Walumbwa và cộng sự (2009) chứng minh là có vai trò quan trọng trong mối quan hệ này Mô hình của Shan và cộng sự (2015) đã được áp dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia phát triển và đang phát triển, cho thấy sự phù hợp của nó với điều kiện tại Việt Nam.
Tác giả đề xuất một mô hình gồm bốn yếu tố công bằng tổ chức, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như kết quả công việc của nhân viên.
Công bằng phân phối Công bằng thủ tục
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Kết quả công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và sự công bằng trong thông tin Quản lý hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và kết quả công việc.
Công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng trong các kết quả và hậu quả cuối cùng mà cá nhân nhận được từ tổ chức Điều này liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong các kết quả như tiền lương, sự công nhận và phần thưởng mà họ đạt được (Alsalem và Alhaiani, 2007; AlZu’bi).
Kết quả phân phối có thể dựa trên các tiêu chí như bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp, và nhân viên đánh giá sự công bằng thông qua việc so sánh với người khác (Adam, 1965) Họ thường so sánh tỷ lệ đầu vào (nỗ lực) và đầu ra (kết quả nhận được) của mình với đồng nghiệp Công bằng trong phân phối, giống như các hình thức công bằng khác, được xác định dựa trên các giá trị, mà các giá trị này là tiêu chuẩn để đánh giá tính công bằng trong phân phối.
Khi nhân viên cảm nhận rằng việc phân phối kết quả trong tổ chức là công bằng, họ sẽ có cảm giác được đối xử công bằng, từ đó gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Scandura, 1999; Cohen-Charash và Spector, 2001) Nghiên cứu của Piccolo và cộng sự (2008) cũng khẳng định rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức tác động tích cực đến mối quan hệ này.
Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) khẳng định rằng công bằng trong tổ chức, đặc biệt là công bằng phân phối, có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng thời nâng cao kết quả công việc của nhân viên Các nghiên cứu trước đó của Burton và cộng sự (2008), Tziner và cộng sự (2008), Ishak và Alam (2009) cũng chỉ ra rằng công bằng phân phối ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ này Dựa trên những phát hiện này, giả thuyết sau đây được đề xuất.
Giả thuyết H1: Công bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Công bằng thủ tục đề cập đến việc nhận thức công bằng trong các quy trình và chính sách của nhân viên Các quy tắc và thủ tục này yêu cầu rằng các quyết định được đưa ra một cách nhất quán, không bị ảnh hưởng bởi thành kiến cá nhân, dựa trên thông tin chính xác và có khả năng thay đổi kết quả (Leventhal, 1990).
Nhân viên cảm nhận sự công bằng khi quản lý cung cấp đầy đủ thông tin về quy trình và thủ tục, đồng thời tạo cơ hội cho họ đóng góp ý kiến vào các quyết định (Greenberg, 1987; Bayles, 1990) Tổ chức có chính sách và quy trình công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, từ đó dẫn đến quyết định chính xác hơn (Greenberg và Folger, 1983; Leventhal, 1990; AlZu’bi, 2010).
Công bằng theo nghĩa thủ tục liên quan đến sự bình đẳng trước pháp luật và các quy định trong tổ chức Điều này có nghĩa là mọi người đều phải tuân theo các quy tắc một cách bình đẳng, đảm bảo quyền cơ bản mà không phân biệt vị trí hay mối quan hệ Công bằng thủ tục khẳng định rằng tất cả mọi người đều có quyền như nhau để cạnh tranh và được đối xử công bằng, không đồng nghĩa với việc mọi người có cùng vận may hay kết quả Việc nâng cao công bằng trong thủ tục có thể cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên (Erdogan và cộng sự, 2006).
Theo Wan (2011), công bằng trong tổ chức và công bằng trong thủ tục có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Mối quan hệ này được cải thiện khi các quy tắc và thủ tục trong công ty được thực hiện một cách công bằng Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008), Chen (2010), Shan và cộng sự (2015) cho thấy rằng sự gia tăng công bằng thủ tục sẽ nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Dựa trên những kết quả này, giả thuyết sau đây được đề xuất.
Giả thuyết H2: Công bằng thủ tục có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên là yếu tố quan trọng, thể hiện sự tôn trọng và tính đúng đắn trong mối quan hệ này Theo Bies (2001), công bằng được thể hiện qua chất lượng ứng xử trong việc thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức, đồng thời phản ánh sự quan tâm của người quản lý đối với nhân viên (Folger, 2001) Khi ứng xử được xem là tôn trọng và đúng đắn, điều này sẽ tạo ra cảm nhận về sự đối xử công bằng trong môi trường làm việc (Greenberg, 1993; Niehoff và Moorman, 1993; Shan và cộng sự, 2015).
Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong cách ứng xử của người giám sát và quản lý, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ được cải thiện đáng kể (Lee, 2001; Oginde, 2013) Sự công bằng trong hành vi của người quản lý không chỉ tạo ra sự gắn bó giữa họ và nhân viên mà còn củng cố mối quan hệ tổng thể giữa nhân viên và lãnh đạo (Cohen – Charash và cộng sự, 2001).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng lớn hơn đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên so với công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng thông tin (Cohen-Charash và Spector, 2001; Scott và cộng sự, 2007; Wang và cộng sự, 2010).
Theo nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2015), thái độ tôn trọng và sự công bằng trong cách ứng xử của cấp trên có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
