Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài xỏc ủịnh ủạt ủược cỏc mục tiờu cụ thể sau ủõy:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức Bài viết này sẽ trình bày khái quát các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tác động của nó đến sự kết nối của nhân viên với doanh nghiệp Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, nhằm nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình quản lý nhân sự hiện tại.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM Bằng cách áp dụng lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu, chúng tôi sẽ phân tích các khía cạnh quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
3 ðưa ra cỏc ý kiến ủề xuất, một số biện phỏp và hướng ủi cho cụng tỏc quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
Phạm vi nghiờn cứu và ủối tượng khảo sỏt
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM Các yếu tố này được đánh giá nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa quản lý nhân sự và mức độ cam kết của nhân viên trong môi trường làm việc.
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ và công nhân viên có trình độ đại học và sau đại học, trong độ tuổi từ 22 đến 35, đang làm việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM.
- Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình ủộ ủại học hoặc trờn ủại học nằm trong ủộ tuổi từ 22 ủến 35 tuổi.
Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiờn cứu ủược thực hiện theo hai giai ủọan:
Nghiên cứu ủng tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, đồng thời xem xét kế thừa các kết quả nghiên cứu khoa học trước đó.
Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện sau khi xác định các yếu tố ảnh hưởng nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực Quá trình này bao gồm việc khảo sát mở rộng với nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của số đông thông qua bảng câu hỏi định lượng được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức Mục tiêu là đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã được rút ra từ nghiên cứu định tính Sau đó, phần mềm SPSS 16.0 sẽ được sử dụng để xử lý dữ liệu, nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố và đánh giá chung của đối tượng trong việc gắn kết với tổ chức.
Đề tài nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố mà đối tượng khảo sát quan tâm nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức độ quan trọng của chúng Kết quả này có thể giúp Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM thu thập những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ủầu, luận văn ủược kết cấu thành năm chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đồng thời, nó cũng đề cập đến các thành phần của gắn kết theo quan điểm của các nhà nghiên cứu Những nội dung này sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng mục hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là đơn vị chủ chốt trong việc cung cấp điện năng cho thành phố, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội Hiện tại, tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty đang gặp một số thách thức, cần được đánh giá và cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Việc tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Tổng Công ty.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Bài viết trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm thang đo và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo cũng như mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu trình bày phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua việc phân tích dữ liệu thu thập được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bài viết tóm tắt và thảo luận về kết quả nghiên cứu, đồng thời trình bày các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu là nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được những mục tiêu cụ thể Sự phối hợp và tương tác giữa các thành viên là yếu tố then chốt trong việc xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và hiệu quả.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theo quan điểm của một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm số dân và chất lượng con người, thể hiện qua sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh thực tế hiện tại mà còn bao gồm tiềm năng sẵn có để tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Tổng thể nguồn nhân lực phản ánh các yếu tố về thể lực và trí lực của từng cá nhân tham gia vào quá trình lao động.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Gary Dessler (2008), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hành động mà nhà quản lý áp dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2009).
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
