Statistics Phandu N Valid 300 Missing 0 Mean 0E-7 Std. Deviation 1.00000000 Skewness -.320 Std. Error of Skewness .141 Kurtosis .229 Std. Error of Kurtosis .281 Minimum -3.64772 Maximum 2.22044
Từ bảng 4.9 ựược thực hiện thơng qua phân tắch tần số của phần dư ta thấy hệ số Skewness là =0.32 và hệ số Kurtosis là 0.229 ựều nằm trong khoản từ -2 ựến + 2 nên ta có thể coi phần dư xấp xỉ tuân theo phân phối chuẩn. Ở hình 4.2 ựồ thị Histogram của phần dư ta thấy rõ hơn ựiều này.
Do đó ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết ta có phương trình hồi quy tuyến tắnh như sau: GK = β0 + (β1*TD) + (β2* XDCV) + (β3*DT) + (β4*DG) + (β5*LTH) + (β6*TTIEN) + (β7*MT) + (β8*DQ)
Bảng 4.10 Các thơng số thống kê trong phương trình hồi quy theo biến phụ thuộc GK
Coefficientsa Biến Hệ số hồi quy (Beta) độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) T Sig. độ chấp nhận Hệ số phóng ựại phương sai VIF 1 (Constant) .272 .195 1.400 .163 TD .103 .051 .081 2.018 .045 .733 1.364 XDCV -.080 .041 -.087 -1.959 .051 .599 1.670 DT .202 .057 .184 3.508 .001 .432 2.316 DG -.090 .044 -.097 -2.033 .043 .517 1.933 LTH .474 .049 .541 9.603 .000 .374 2.671 TTIEN .112 .039 .134 2.891 .004 .555 1.803 MT .117 .048 .123 2.441 .015 .465 2.150 DQ .050 .047 .056 1.063 .289 .422 2.367 Hệ số phóng ựại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) nhỏ hơn 3 cho thấy các biến ựộc lập này khơng có quan hệ chặt chẽ với nhau nên khơng có hiện tượng ựa cộng tuyến xảy ra. Do đó, mối quan hệ giữa các biến ựộc lập không ảnh hưởng ựáng kể ựến kết quả giải thắch của mơ hình hồi quy.
Trong 8 thành phần ựo lường sự gắn kết nêu trên có 06 thành phần TD, DT, DG, LTH, TTIEN, MT có ảnh hưởng ựến sự gắn kết của nhân viên trong đó thành phần lương thưởng ựào tạo và môi trường ảnh hưởng ựáng kể ựến sự sự gắn kết của nhân viên với mức ý nghĩa sig < 0,05, thành phần thăng tiến và tuyển dụng có ảnh hưởng ắt hơn so với 3 thành phần trên ựến sự gắn kết của nhân viên, thành phần đánh giá có ảnh hưởng ngược chiều ựến sự gắn kết của nhân viên. Như vậy ta chấp
nhận 06 giả thuyết ựặt ra trong mơ hình nghiên cứu chắnh thức ựó là H1; H3; H5; H6; H7 và giả thuyết H4Ỗ ựược phát biểu như sau:
H4Ỗ: Cơng tác đánh giá nhân viên ựược ựánh giá thấp hay cao thì mức ựộ gắn kết ựối với tổ chức theo nhận thức của nhân viên cũng tăng hay giảm theo. Nói cách khác cơng tác ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược chiều với mức ựộ gắn kết.
Từ bảng 4.14 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
GK = 0.474*LTH + 0.202*DT + 0.117*MT + 0.112*TTIEN + 0.103*TD - 0.090*DG
Trong đó:
− GK: Sự gắn kết của nhân viên.
− LTH: Thành phần Lương thưởng.
− DT: Thành phần đào tạo.
− MT: Thành phần Môi trường.
− TTIEN: Thành phần Thăng tiến.
− TD: Thành phần Tuyển dụng.
− DG: Thành phần đánh giá.
Hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mơ hình hồi quy trên ảnh hưởng tỷ lệ thuận chiều ựến sự gắn kết của nhân viên Công ty, mang dấu âm thì ảnh hưởng tỷ lệ nghịch chiều ựến sự gắn kết của nhân viên Công ty.
Như vậy phương trình hồi quy tuyến tắnh được trắch theo hệ số Beta chuẩn hố có dạng như sau:
GK = 0.541*LTH + 0.181*DT + 0.134*TTIEN + 0.121*MT + 0.081*TD - 0.097*DG
Như vậy từ phương trình hồi quy ở trên ta thấy hệ số beta của thành phần lương thưởng là lớn nhất là 0,541 tiếp ựến là hệ số beta của thành phần ựào tạo và thành phần thăng tiến nhỏ hơn một chút(0.181 và 0.134) và hệ số beta của thành phần môi trường và tuyển dụng nhỏ(0.121 và 0.081) và thành phần đánh giá là mang dấu âm thấp nhất (-0,097). Do vậy, ựối với sự gắn kết của nhân viên trong Cơng ty thì thành phần lương thưởng, ựào tạo và thăng tiến có tác ựộng ựến sự gắn kết của nhân viên
nhiều hơn thành phần môi trường và tuyển dụng còn thành phần ựánh giá thì tác ựộng ngược lại.
Như vậy từ phương trình hồi quy ở trên ta thấy hệ số beta của thành phần Lương thưởng là lớn nhất là 0,489 tiếp ựến là hệ số beta của thành phần Môi trường, thành phần đào tạo và Tuyển dụng nhỏ hơn (0.131 và 0.125) và hệ số beta của thành phần đánh giá và Xác ựịnh công việc là thấp nhất (0,101 và 0.080). Do vậy, ựối với lòng Trung thành của nhân viên trong Tổng Cơng ty thì thành phần Lương thưởng, Mơi trường Tuyển dụng và đào tạo có tác ựộng ựến sự lòng Trung thành của nhân viên nhiều hơn thành phần đánh giá và Xác ựịnh công việc.
Từ kết quả phân tắch hồi quy trên, các giả thuyết ban ựầu ựược phát biểu lại như sau:
Bảng 4.25 Kết quả kiểm ựịnh các giả thuyết
STT Giả thuyết Mức ý
nghĩa Kết quả 1 H1: Hệ thống tuyển dụng lao ựộng ựược ựánh giá cao
hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05 Chấp nhận
2 H2: Việc xác ựịnh công việc ựược ựánh giá cao hay
thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05
Không Chấp nhận
3 H3: Công tác ựào tạo ựược ựánh giá cao hay thấp thì
mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng
tăng hay giảm theo
0.05 Chấp nhận
4 H4Ỗ: Công tác ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược
chiều với mức ựộ gắn kết. 0.05 Chấp nhận
5 H5: Công tác tổ chức tiền lương, thưởng ựược ựánh
giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
0.05 Chấp nhận
tiến ựược ựánh giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết
của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
7 H7: Công tác thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào
các hoạt ựộng ựược ựánh giá cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với tổ chức cũng tăng hay
giảm theo.
0.05 Chấp nhận
8 H8: Tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện ựược ựánh giá
cao hay thấp thì mức ựộ gắn kết của nhân viên ựối với ngành ựiện cũng tăng hay giảm theo.
0.05
Khơng chấp nhận
Từ phương trình trên cho thấy Tổng Cơng ty điện lực Tp.HCM có thể tác ựộng ựến các biến trong phương trình nhằm tăng sự gắn kết của CBCNV theo hướng cải thiện các yếu tố này. Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc ựánh giá và ựề ra những biện pháp nhằm tác ựộng ựến sự gắn kết trong công việc của CBCNV tại tổng Công ty điện lực Tp.HCM.
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên theo các ựặc ựiểm cá nhân viên theo các ựặc ựiểm cá nhân
Việc kiểm ựịnh các giả thuyết thống kê thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết theo các ựặc ựiểm ựối tượng nghiên cứu nhằm xác ựịnh có hay khơng có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với ựộ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) (xem phụ lục 10).
4.6.1 Theo giới tắnh.
Từ phụ lục 10.1 và 10.8, ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là: TD Sig. = 0.920; XDCV Sig. = 0.555; DT Sig. = 0.921; DG Sig. = 0.743; LTH Sig. = 0.848; TTIEN Sig. = 0.762; MT Sig. = 0.825; DQ Sig. = 0.700 và thang ựo của sự gắn kết là GK Sig. = 0.444 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì khơng có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên ựối với Tổng cộng ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Cơng ty theo giới tắnh.
4.6.2 Theo trình ựộ.
Từ phụ lục 10.2 và 10.9 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.966; XDCV Sig. = 0.866; DT Sig. = 0.699; DG Sig. = 0.981; LTH Sig. = 0.394; TTIEN Sig. = 0.914; MT Sig. = 0.499; DQ Sig. = 0.598 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.978 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì khơng có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng cộng ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Cơng ty theo trình ựộ.
4.6.3 Theo ựộ tuổi.
Từ phụ lục 10.3 và 10.10 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.676; XDCV Sig. = 0.382; DT Sig. = 0.821; DG Sig. = 0.566; LTH Sig. = 0.114; TTIEN Sig. = 0.923; MT Sig. = 0.070; DQ Sig. = 0.819 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.495 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì khơng có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng công ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Cơng ty theo ựộ tuổi.
4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV
Từ phụ lục 10.4 và 10.11 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.341; XDCV Sig. =
0.102; DT Sig. = 0.532; DG Sig. = 0.240; TTIEN Sig. = 0.387; LTH Sig. = 0.017;
MT Sig. = 0.182; DQ Sig. = 0.792 và và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.085 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Khơng có sự khác biệt theo chức vụ ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác định cơng việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Môi trường và Tắnh chất ựặc thù ngành ựiện. Riêng thành phần Lương thưởng (sig. 0.017 < 0.05) có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ựánh giá yếu tố nhóm chức vụ với lương thưởng của Tổng Cơng ty. Có sự khác biệt này là do Quy chế lương của Tổng Cơng ty có thêm hệ số trách nhiệm cho cán bộ nên hệ số lương cán bộ thường cao hơn so với nhân viên.
4.6.5 Theo bộ phận công tác
Từ phụ lục 10.5 và 10.12, ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.153; XDCV Sig. = 0.390; DT Sig. = 0.304; DG Sig. = 0.495; LTH Sig. = 0.525; TTIEN Sig. = 0.201; MT Sig. = 0.079; DQ Sig. = 0.084 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.358 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) thì có thể nói khơng có sự khác biệt về sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng công ty và sự ựánh giá của CBCNV về thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty theo bộ phận công tác.
4.6.6 Theo kinh nghiệm
Từ phụ lục 10.6 và 10.13 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.750; XDCV Sig. =
0.895; DT Sig. = 0.491; DG Sig. = 0.315; TTIEN Sig. = 0.254; LTH Sig. = 0.017; MT Sig. = 0.015; DQ Sig. = 0.635 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.234 với
ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Khơng có sự khác biệt theo kinh nghiệm ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác ựịnh công việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Tắnh chất ựặc thù ngành ựiện. Riêng thành phần LTH và MT với mức ý nghĩa lần lượt là Sig. = 0.017; Sig. = 0.015 (<0.05) thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ựánh giá yếu tố kinh nghiệm với lương thưởng và thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào các hoạt ựộng tại Tổng Công ty. Vấn ựề này ựược giải thắch bởi kinh nghiệm lâu năm thì bậc lương sẽ cao và ựược ra quyết ựịnh tham gia vào hoạt ựộng Tổng công ty nhiều hơn.
- Khơng có sự khác biệt theo kinh nghiệm ựối với các thành phần của sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng Công ty.
4.6.7 Theo thu nhập
Từ phụ lục 10.7 và 10.14 ta thấy với mức ý nghĩa quan sát ựược của các thành phần quản trị nguồn nhân lực lần lượt là TD Sig. = 0.469; XDCV Sig. =
MT Sig. = 0.555; DQ Sig. = 0.016 và thang ựo sự gắn kết là GK Sig. = 0.073 với ựộ tin cậy cho phép của kiểm ựịnh này là 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05) chúng ta thấy rằng:
- Khơng có sự khác biệt theo thu nhập ựối với các thành phần Tuyển dụng, Xác ựịnh công việc, đào tạo, đánh giá, Thăng tiến, Lương thưởng và Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt ựộng. Riêng thành phần tắnh chất ựặc thù ngành ựiện DQ với mức ý nghĩa là Sig. = 0.016 (<0.05) thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ựánh giá yếu tố thu nhập với thu hút nhân viên tắch cực tham gia vào các hoạt ựộng tại Tổng Công ty. Vấn ựề này ựược giải thắch bởi mức thu nhập cao thường là người có chức vụ, kinh nghiệm nên dễ ựược tham gia vào việc ra quyết ựịnh liên quan hoạt ựộng Tổng công ty.
- Khơng có sự khác biệt theo thu nhập ựối với các thành phần của sự gắn kết của CBCNV ựối với Tổng Công ty.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết quả chắnh và ựóng góp của ựề tài nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, thực tiễn QTNNL tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM gồm có 8 thành phần với 38 biến quan sát:
- Tuyển dụng lao ựộng (TD) - Xác ựịnh công việc (XDCV) - đào tạo (DT)
- đánh giá nhân viên (DG)
- Tổ chức tiền lương, tiền thưởng (LTH)
- Hoạch ựịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (TTIEN) - Thu hút CBCNV tắch cực tham gia các hoạt ựộng (MT) - Tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện (DQ)
Trong 8 thành phần trên chỉ có 6 thành phần LTH, DT, TTIEN, MT, TD, DG là ảnh hưởng ựến sự gắn kết của CBCNV Tổng Công ty theo mức ựộ giảm dần. Trong đó, Thành phần ựánh giá nhân viên ảnh hưởng ngược chiều với mức ựộ gắn kết. Cụ thể như sau:
GK = 0.541*LTH + 0.181*DT + 0.134*TTIEN + 0.121*MT + 0.081*TD - 0.097*DG
Riêng 02 thành phần Xác ựịnh công việc (XDCV) và tắnh chất ựặc thù của ngành ựiện (DQ) khơng có ảnh hưởng ựến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực Tp.HCM.
Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống ựo lường hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Tp.HCM. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho Ban lãnh ựạo Tổng Cơng ty đặc biệt là Ban Tổ chức nhân sự Tổng Công ty hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của CBCNV
gắn kết CBCNV với Tổng công ty cũng như giúp Tổng Công ty giữ chân những người tài giỏi.
- đối với các Tổng Công ty điện lực khác trực thuộc Tập ựoàn điện lực Việt Nam: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, ựiều chỉnh, bổ sung các thang ựo lường này ựể tiếp tục nghiên cứu ựánh giá tác ựộng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ựến sự gắn kết của CBCNV ựối với ựơn vị.
5.2 đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực và ựộng
viên CBCNV thực hiện nhiệm vụ tại Tổng Công ty.
Qua kết quả phân tắch cho thấy, các thành phần LTH, MT, DT, TD, DG và XDCV có tác ựộng ựến sự gắn kết của CBCNV với Tổng Công ty. Trên sơ sở các giả thuyết nghiên cứu, ựể tạo nên sự gắn kết của CBCNV, Tổng Cơng ty có thể