TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ để hội nhập với kinh tế toàn cầu, thu hút nhiều tập đoàn và công ty đa quốc gia đầu tư Để cạnh tranh và phát triển, các doanh nghiệp trong nước cần nỗ lực lớn hơn, đồng thời thay đổi nhận thức về giá trị của người lao động, từ chi phí đầu vào thành tài sản quý giá Nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng, đặc biệt là những người có trình độ đại học trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học và kỹ thuật, ngày càng gia tăng Những người lao động này đóng vai trò quan trọng ở nhiều vị trí trong doanh nghiệp, từ nhân viên đến quản lý cấp cao Kiến thức và kỹ năng được đào tạo bài bản giúp họ nâng cao năng lực làm việc và đóng góp tích cực vào hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng tuyển dụng và giữ chân người lao động có trình độ đại học do tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng Trong bối cảnh cạnh tranh về lương, điều kiện làm việc và phúc lợi, việc duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân viên là rất quan trọng Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí trong tuyển dụng, đào tạo, đồng thời giảm thiểu sai sót do nhân viên mới chưa quen việc Sự ổn định này không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn củng cố uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Nghiên cứu của Luddy (2005) và Chou (2007) cho thấy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Các nghiên cứu như của Lee và Chang (2007) ở Đài Loan và Thammakoranonta và Malison (2011) tại Thái Lan chỉ ra rằng quản lý tri thức có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc Điều này chứng tỏ quản lý tri thức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của người lao động Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, nơi có lực lượng lao động được đào tạo bài bản, sự thỏa mãn công việc không chỉ dựa trên yếu tố vật chất mà còn yêu cầu sự phát triển liên tục về kiến thức và kỹ năng Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu "Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc: nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh".
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố quản lý tri thức trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản lý tri thức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh Việc hiểu rõ mối liên hệ này sẽ giúp các tổ chức cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố quản lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Đối tượng khảo sát là người lao động có trình độ đại học đang làm việc trong các doanh nghiệp, cỡ mẫu: 300
Khảo sát được thực hiện tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 2/2012 đến tháng 9/2012.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của quản lý tri thức đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ tại TP Hồ Chí Minh được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu 10 người lao động trong doanh nghiệp để điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc Đồng thời, nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp 150 lao động có trình độ đại học qua bảng câu hỏi, bao gồm hai phần chính.
Phần I - Đánh giá quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc
Phần II - Thông tin của người được phỏng vấn
Nghiên cứu định lượng này thu thập thông tin để xác định các biến quan sát dùng trong việc đo lường các khái niệm về quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng tôi sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS 16.0.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh thông qua phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn để thu thập thông tin trực tiếp Mục tiêu của nghiên cứu này là khẳng định các thành phần, giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu này áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội, tất cả được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 16.0.
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan (giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu)
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày những khái niệm cốt lõi về quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc Đồng thời, chương này cũng xây dựng một mô hình lý thuyết nhằm hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu, giúp làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra)
Chương 4: Kết quả nghiên cứu (trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu)
Chương 5 của nghiên cứu tóm tắt những kết quả chính, nhấn mạnh các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị Đồng thời, chương này cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu, từ đó định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thiết.
Quản lý tri thức
Thuật ngữ "tri thức" đã xuất hiện từ thời của Plato và Aristote, và được nghiên cứu sâu rộng bởi các học giả hiện đại như Machlup (1962), Locke (1689), Drucker (1993), và Nonaka (1991, 1995) Những nghiên cứu này đã làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến khái niệm tri thức, cùng với nguồn vốn và tài sản trí tuệ của doanh nghiệp Đồng thời, các khái niệm về dữ liệu, thông tin, tri thức và sự thông thái của tổ chức cũng được phát triển qua các công trình của các học giả này.
Machlup (1962) định nghĩa tri thức như một mặt hàng và nỗ lực đo lường sản xuất cũng như phân phối của nó trong nền kinh tế hiện đại Ông phân loại tri thức thành 5 loại khác nhau.
Tri thức trí tuệ, đó là văn hóa nói chung và thỏa mãn sự tò mò trí tuệ
Tri thức giải trí là loại tri thức xuất phát từ sự tò mò, không yêu cầu trí tuệ cao, nhằm mục đích mang lại niềm vui và kích thích cảm xúc cho người tiếp nhận.
Tri thức tinh thần hoặc tôn giáo
Tri thức không mong muốn, vô tình có được và không có ý định giữ lại
Locke (1689) định nghĩa tri thức là nhận thức của sự đồng thuận hoặc bất đồng của hai ý tưởng Ông đã phân chia tri thức làm 3 loại:
Tri thức trực quan đề cập đến khả năng nhận biết ngay lập tức sự đồng thuận hoặc bất đồng giữa hai ý tưởng Mặc dù mang lại sự chắc chắn tuyệt đối, loại tri thức này hiếm khi xuất hiện Chẳng hạn, tôi có thể nhận ra ngay rằng một con chó không giống như một con voi.
Tri thức chỉ định diễn ra khi chúng ta nhận thức sự đồng thuận hoặc bất đồng một cách gián tiếp thông qua các ý tưởng trung gian Chẳng hạn, nếu tôi biết A lớn hơn B và B lớn hơn C, tôi có thể kết luận rằng A lớn hơn C.
Tri thức nhạy cảm đề cập đến những ý tưởng cảm giác mà chúng ta trải nghiệm, xuất phát từ các yếu tố xung quanh, ngay cả khi chúng ta không nhận thức được nguồn gốc của những ý tưởng đó Ví dụ, khi chúng ta ngửi thấy một mùi hương nào đó, chúng ta có thể biết rằng có một vật phát ra mùi, mặc dù không biết chính xác đó là gì.
Theo Drucker (1993), tri thức được định nghĩa là thông tin liên quan đến sự thay đổi của một cá nhân hoặc một tổ chức, từ đó làm cơ sở cho hành động Tri thức cũng giúp hình thành những cá nhân hoặc tổ chức có khả năng hành động khác biệt và đạt hiệu quả cao hơn.
Theo Wiig (1996, trích trong Vũ Hồng Dân, 2007), tri thức được định nghĩa là những cảm nhận, hiểu biết và bí quyết thực tế mà con người sở hữu, đóng vai trò là nguồn lực thiết yếu giúp chúng ta hành động một cách thông minh.
Vũ Hồng Dân (2007) chỉ ra rằng, mặc dù có nhiều khái niệm về tri thức, nhưng các học giả đều đồng thuận rằng tri thức được hình thành từ não người và được sử dụng để tư duy, ra quyết định và tạo ra giá trị Quá trình phát triển tri thức luôn liên quan đến học hỏi, đổi mới và sáng tạo Do đó, việc phân biệt các loại tri thức khác nhau là rất cần thiết.
Biết cái gì (know-what) là loại tri thức về sự kiện, ngày nay càng giảm tầm quan trọng trong xã hội thông tin và sức mạnh của Internet
Biết tại sao (know-why) là tri thức về thế giới tự nhiên, xã hội và suy nghĩ của con người
Biết ai đó (know-who) liên quan đến mạng lưới quan hệ xã hội, bao gồm kiến thức về những người nắm giữ thông tin và những gì họ sở hữu Việc xác định đúng người trong các mối quan hệ này đôi khi còn quan trọng hơn cả việc nắm vững các nguyên tắc quản lý.
Biết chỗ và biết thời gian (know-where và know-when) đang ngày càng quan trọng trong nền kinh tế linh hoạt và năng động
Biết cách làm (know-how) là về các kỹ năng và khả năng thực hành thành thạo công việc
Nhiều người theo chủ nghĩa thực chứng tin rằng tri thức là những
“niềm tin được minh chứng là đúng” (justified beliefs) Nonaka và Takeuchi
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), tri thức được định nghĩa là quá trình năng động của con người trong việc chứng minh các niềm tin cá nhân với những "sự thật" Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã dẫn đến việc hình thành một cấu trúc thứ bậc trong việc tạo ra tri thức, từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Các khái niệm quan trọng trong cấu trúc này bao gồm dữ liệu, thông tin và tri thức.
Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức
Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)
Dữ liệu là tập hợp các sự kiện và sự việc khách quan, được trình bày một cách rời rạc mà không có sự phán quyết hay không gắn liền với bối cảnh.
Số liệu hoặc sự kiện
Dữ liệu được đặt trong bối cảnh
Hoạch định các hành động
Hiểu biết các mối quan hệ
Hiểu biết các dạng mẫu, quy luật
Thông tin trở thành hữu ích khi được kết hợp với kinh nghiệm và sự phán quyết, thông qua quá trình phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào bối cảnh, giúp người nhận dễ dàng nhận thức và hiểu rõ hơn.
Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích
Thông tin trở thành tri thức khi được sử dụng để so sánh và đánh giá kết quả, thiết lập mối liên hệ và thực hiện đối thoại Nó là dữ liệu trong ngữ cảnh hỗ trợ việc ra quyết định Dữ liệu được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, có thể là văn bản, hình ảnh, video hoặc cuộc trò chuyện với người khác.
Tri thức được coi là thông tin đã đạt đến sự rõ ràng, phán quyết và giá trị, thể hiện sự thật và cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động Nó là kho tàng của sự hiểu biết và kỹ năng, được hình thành từ trí tuệ của con người, đặc biệt là từ những người xung quanh.
Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã phân biệt tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng:
Sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có tác động lớn đến hiệu quả làm việc (Gibson và cộng sự, 1997) Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, mối quan hệ giữa con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng Khi các mối quan hệ được cải thiện, nhân viên có khả năng thể hiện cảm xúc tích cực với khách hàng trong mọi tình huống Sự thỏa mãn công việc của người lao động được phản ánh qua thái độ phục vụ tích cực đối với khách hàng.
Để đạt được sự thỏa mãn của khách hàng, bước đầu tiên là đảm bảo sự hài lòng của người lao động với công việc của họ Khi người lao động có mức độ thỏa mãn cao, chất lượng công việc của họ sẽ được cải thiện đáng kể (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Hiện nay, có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa được nhiều người quan tâm:
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Hoppock (1935, trích trong Scott và cộng sự, 1960) không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn từ các khía cạnh khác nhau, mà còn được xem như một biến riêng biệt.
Vroom (1964) định nghĩa thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức
Theo định nghĩa của Weiss và cộng sự (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ mà người lao động thể hiện thông qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ đối với công việc.
Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một yếu tố quan trọng, phản ánh mong đợi của cá nhân về công việc cùng với những kết quả đạt được trong quá trình làm việc.
Theo Quinn và Staines (1979, trích từ Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011), thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là phản ứng tích cực đối với công việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác yêu thích đối với công việc và các khía cạnh liên quan của nó Đây là một đánh giá tổng quát, do đó, nó được coi là một biến thái độ.
Theo Oshagbemi (2000, trích trong Mehmet và cộng sự,
Sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc của người lao động, phản ánh sự tương tác giữa lợi ích cá nhân và ý kiến chuyên môn trong công việc.
Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và
Theo Võ Thị Mai Phương (2011), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Cụ thể, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ tăng cao.
Theo Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc và tình cảm của cá nhân đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Hà Nam Khánh Giao và
Võ Thị Mai Phương (2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện tình cảm và cảm xúc của người lao động.
Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc phụ thuộc vào một số yếu tố quan trọng Các yếu tố này bao gồm tiền lương và cách phân bổ tiền lương, sự quan tâm đến công việc, cơ hội phát triển và học hỏi, khả năng thăng tiến, cũng như thái độ của người quản lý và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp (Gibson và cộng sự, 1997).
Gillian (1998) cho rằng quản lý và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn hơn đến sự thỏa mãn công việc so với tiền lương Ngược lại, Groot (1999) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phụ thuộc vào nội dung công việc, trong khi các yếu tố khác như đồng nghiệp, mối quan hệ và cơ hội thăng tiến không có tác động đáng kể.
Theo Okpara (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008), sự thỏa mãn công việc có mối liên hệ chặt chẽ với đặc điểm của người lao động Bên cạnh đó, Rad và Yarmohammadian (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008) cũng cho rằng lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc, cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Sự thỏa mãn trong công việc là một cấu trúc đa chiều, phản ánh cách nhìn nhận của người lao động về môi trường làm việc nội bộ và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công việc của họ (Misener và cộng sự, 1996, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Mô hình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả dựa vào nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) tại Thái Lan để phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu của hai tác giả này có nhiều điểm tương đồng với nghiên cứu được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Nghiên cứu trên được hoàn thành vào thời rất gần đây (năm
Năm 2011, các khái niệm, mô hình nghiên cứu, giả thuyết, phương pháp và kết quả nghiên cứu đều được điều chỉnh để phù hợp cao với tình hình thực tiễn hiện tại.
Việt Nam và Thái Lan là hai quốc gia Đông Nam Á có nhiều điểm tương đồng về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, con người, kinh tế, xã hội và văn hóa Nghiên cứu này được thực hiện tại Bangkok, một thành phố có nhiều nét tương đồng với Thành phố Hồ Chí Minh của Việt Nam về kinh tế, văn hóa và xã hội.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng khảo sát là người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quát mà không chỉ định cho một ngành nghề hay doanh nghiệp cụ thể nào.
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) chỉ ra rằng quản lý tri thức có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan Dựa trên kết quả này, bài viết tập trung xác định các yếu tố của quản lý tri thức tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học tại TP Hồ Chí Minh Các yếu tố này bao gồm sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức và sự tiếp thu tri thức, tất cả đều có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Từ đó, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
H1: Có mối quan hệ dương giữa sự sáng tạo tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự sáng tạo tri thức đóng vai trò quan trọng đối với người lao động có trình độ đại học, giúp họ phát triển các phương pháp và cách thức làm việc mới Điều này không chỉ tăng cường hiệu quả công việc mà còn mang lại sự hài lòng cho họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Sự tích lũy tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ của người lao động có bằng đại học và giúp doanh nghiệp xây dựng cơ sở dữ liệu cần thiết Việc truy cập vào cơ sở dữ liệu này cho phép họ tiếp cận tri thức hữu ích, hỗ trợ trong công việc và ra quyết định hiệu quả, từ đó đạt được kết quả cao hơn Hơn nữa, việc này cũng làm phong phú thêm nguồn tri thức cá nhân, mang lại sự thỏa mãn trong công việc Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng
H2: Có mối quan hệ dương giữa sự tích lũy tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự chia sẻ tri thức không chỉ thúc đẩy việc phổ biến kiến thức mà còn cải thiện quy trình làm việc Người lao động có trình độ đại học có thể tiếp cận và chia sẻ những kiến thức hữu ích liên quan đến công việc từ nguồn tri thức của doanh nghiệp và đồng nghiệp Việc áp dụng những kiến thức này giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn, đồng thời làm phong phú thêm vốn tri thức cá nhân, từ đó gia tăng sự thỏa mãn trong công việc Từ những lý do này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng
H3: Có mối quan hệ dương giữa sự chia sẻ tri thức và sự thỏa mãn công việc
Việc sử dụng tri thức của người lao động có trình độ đại học, từ cả kiến thức cá nhân lẫn nguồn dữ liệu doanh nghiệp, sẽ nâng cao hiệu quả công việc và mang lại sự thỏa mãn trong nghề nghiệp Điều này cho thấy tri thức cá nhân không chỉ hữu ích mà còn góp phần tạo ra cảm giác hài lòng cho người lao động Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng việc phát huy tri thức sẽ dẫn đến kết quả công việc như mong đợi.
H4: Có mối quan hệ dương giữa sự sử dụng tri thức và sự thỏa mãn công việc
Tiếp thu tri thức trong quá trình làm việc là yếu tố thiết yếu, giúp nâng cao vốn tri thức của cả người lao động có trình độ đại học và doanh nghiệp Khi học hỏi và tiếp nhận những kiến thức giá trị, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, đồng thời mang lại lợi ích cho bản thân và tổ chức Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết cuối cùng.
H5: Có mối quan hệ dương giữa sự tiếp thu tri thức và sự thỏa mãn
Dựa trên các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Biến phụ thuộc trong mô hình: sự thỏa mãn công việc
Các yếu tố quan trọng trong nghiên cứu tri thức bao gồm: sự sáng tạo tri thức, tích lũy tri thức, chia sẻ tri thức, sử dụng tri thức và tiếp thu tri thức Những biến độc lập này đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và quản lý tri thức hiệu quả.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sự sáng tạo tri thức (KC)
Sự chia sẻ tri thức (KS)
Sự tích lũy tri thức (KA)
Sự tiếp thu tri thức (KI)
Sự sử dụng tri thức (KU) H5
Sự thỏa mãn công việc (JS)
Tóm tắt
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc Tác giả đã dựa theo nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) để đưa ra 5 giả thuyết và mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức, sự tiếp thu tri thức và một biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn
Bước 2: Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết
Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành tại TP Hồ Chí Minh bằng cả phương pháp định tính và định lượng, nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, tác giả đã phát triển bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 cùng với dàn bài phỏng vấn sâu.
Nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 10 người lao động có trình độ đại học, nhằm điều chỉnh thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc sao cho phù hợp với đặc thù của các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh.
Sau khi thực hiện phỏng vấn sâu, tác giả đã điều chỉnh bảng câu hỏi và xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 2 Bảng câu hỏi này được sử dụng để khảo sát thử 150 người lao động có trình độ đại học nhằm tiếp tục điều chỉnh Bảng câu hỏi được thiết kế với hai phần chính.
Phần I - Đánh giá quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc
Phần II - Thông tin của người được phỏng vấn
Nghiên cứu định lượng này thu thập thông tin để xác định các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm liên quan đến quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng tôi sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 16.0.
Kết quả của bước này là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn.
Mục đích nghiên cứu này là xác định các thành phần, giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết.
Đối tượng khảo sát là người lao động có trình độ đại học đang làm việc trong các doanh nghiệp tại địa bàn TP Hồ Chí Minh
Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n ≥ 8m + 50
Trong đó: n: cỡ mẫu m: số biến độc lập của mô hình
Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, bao gồm cả hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập, các bảng câu hỏi sẽ được kiểm tra để loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Tiếp theo, tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0.
Sử dụng phần mềm SPSS 16.0, bài viết áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để kiểm tra tính chính xác của thang đo và mô hình nghiên cứu.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được)
Cơ sở lý thuyết Định tính sơ bộ
(Phỏng vấn sâu, n = 10) Định lượng sơ bộ
(Loại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ Kiểm tra hệ số alpha)
Thang đo chính thức Định lượng chính thức
Thang đo
3.3.1 Thang đo quản lý tri thức
Lee và cộng sự (2005) đã phát triển và kiểm tra thang đo quản lý tri thức, bao gồm năm thành phần chính: sự sáng tạo tri thức với 7 biến quan sát, sự tích lũy tri thức với 7 biến quan sát, sự chia sẻ tri thức với 4 biến quan sát, và sự sử dụng tri thức.
Nghiên cứu này đã xác định 6 biến quan sát liên quan đến sự tiếp thu tri thức, cùng với 9 biến quan sát khác Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu 10 người lao động có trình độ đại học để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của TP Hồ Chí Minh.
Tác giả đã thực hiện đo lường thông qua bảng phỏng vấn sơ bộ lần 2 với 150 người lao động có trình độ đại học, nhằm điều chỉnh thang đo quản lý tri thức cho phù hợp với đặc thù của TP Hồ Chí Minh.
Thang đo “sự sáng tạo tri thức – KC” điều chỉnh từ 7 biến quan sát xuống còn 4 biến quan sát (biến điều chỉnh được in nghiêng trong bảng dưới đây)
Bảng 3.1 Thang đo sự sáng tạo tri thức
Sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation) Ký hiệu
Người tiền nhiệm/người hướng dẫn giới thiệu đầy đủ về công việc cho tôi
Tôi hiểu biết đầy đủ về những tri thức và phần mềm cần thiết cho công việc
Tôi có thể tìm kiếm thông tin cho công việc từ các nguồn thông tin khác nhau do công ty quản lý
Tôi đã sẵn sàng chấp nhận tri thức mới và áp dụng nó vào công việc khi cần thiết
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
Thang đo “sự tích lũy tri thức – KA” điều chỉnh từ 7 biến quan sát xuống còn 4 biến quan sát (biến điều chỉnh được in nghiêng trong bảng dưới đây)
Bảng 3.2 Thang đo sự tích lũy tri thức
Sự tích lũy tri thức (Knowledge Accumulation) Ký hiệu
Tôi thường tìm hiểu về các tài liệu, thông tin, cơ sở dữ liệu cần thiết trước khi thực hiện công việc
Tôi cố gắng bồi dưỡng chuyên môn để thiết kế và phát triển công việc mới
Tôi thường tóm tắt và tích lũy các tri thức thu thập được trong quá trình làm việc
Tôi có thể quản lý các tri thức cần thiết cho công việc một cách hệ thống và lưu trữ chúng lại để sử dụng trong tương lai
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
Thang đo “sự chia sẻ tri thức – KS” giữ nguyên 4 biến quan sát
Bảng 3.3 Thang đo sự chia sẻ tri thức
Sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) Ký hiệu
Tôi chia sẻ thông tin và tri thức cần thiết cho công việc với đồng nghiệp
Tôi cải thiện hiệu quả công việc bằng cách chia sẻ thông tin và tri thức với đồng nghiệp
Công ty phát triển hệ thống thông tin nhằm chia sẻ tri thức và thông tin cho người lao động thông qua mạng nội bộ và các bản tin điện tử.
Công ty thúc đẩy việc chia sẻ thông tin và tri thức giữa các nhóm
(đội/phòng/ban) với nhau
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
Thang đo "sự sử dụng tri thức – KU" đã được điều chỉnh từ 6 biến quan sát xuống còn 4 biến quan sát, với các biến điều chỉnh được in nghiêng trong bảng dưới đây Bảng 3.4 trình bày chi tiết thang đo sự sử dụng tri thức.
Sự sử dụng tri thức (Knowledge Utilization) Ký hiệu
Công ty KU1 cung cấp chương trình đào tạo chuyên sâu cho người lao động, đồng thời áp dụng chính sách ưu đãi và phần thưởng hấp dẫn nhằm khuyến khích những ý tưởng sáng tạo từ nhân viên.
Công ty khuyến khích việc chia sẻ thông tin, kinh nghiệm, sự hiểu biết giữa người lao động với nhau
Công ty có bảng mô tả công việc và người lao động sử dụng bảng mô tả đó khi thực hiện công việc
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
Thang đo “sự tiếp thu tri thức – KI” điều chỉnh từ 9 biến quan sát xuống còn 6 biến quan sát
Bảng 3.5 Thang đo sự tiếp thu tri thức
Sự tiếp thu tri thức (Knowledge Internalization) Ký hiệu
Tôi nắm vững công việc của mình KI1
Tôi được tạo cơ hội học tập, đào tạo để nâng cao khả năng thích ứng với công việc mới
Thông tin của công ty được lưu trữ và cập nhật thường xuyên, giúp tôi dễ dàng tìm hiểu những thông tin cần thiết cho công việc mới Bên cạnh đó, tôi cũng có thể tìm hiểu cách tốt nhất để thực hiện công việc và áp dụng những kiến thức đó hiệu quả.
Tôi có thể sử dụng Internet để thu được các tri thức cần thiết cho công việc
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
3.3.2 Thang đo sự thỏa mãn công việc
Lee và Chang (2007) đã phát triển và xác thực thang đo sự thỏa mãn công việc với 12 biến quan sát Dựa trên nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu 10 người lao động có trình độ đại học để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh TP Hồ Chí Minh.
Tác giả đã tiến hành điều chỉnh thang đo sự thỏa mãn công việc phù hợp với TP Hồ Chí Minh thông qua việc đo lường bằng bảng phỏng vấn sơ bộ lần 2 với 150 người lao động, giảm số biến quan sát từ 12 xuống còn 6.
Bảng 3.6 Thang đo sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction) Ký hiệu
Người quản lý đã khen ngợi phong cách làm việc của tôi, cho thấy tôi duy trì mối quan hệ tốt với cả cấp trên và đồng nghiệp Công việc hiện tại cho phép tôi thể hiện đầy đủ khả năng của bản thân.
Tôi nghĩ tôi thành công trong công việc JS5
Nếu tôi bắt đầu công việc lại một lần nữa, tôi sẽ chọn đúng công việc này
Nguồn: Nghiên cứu sơ bộ
Tóm tắt
Để đạt kết quả nghiên cứu chính xác, tác giả thực hiện cả nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu 10 người lao động có trình độ đại học, nhằm xây dựng thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc phù hợp với doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Đối với phương pháp định lượng, tác giả sử dụng mẫu thuận tiện với kích thước 300, phục vụ cho phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy bội Đối tượng khảo sát là người lao động đại học trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh, với các thành phần quản lý tri thức được đo lường qua 5 thang đo, bao gồm 22 biến quan sát, trong đó có sự sáng tạo tri thức.
Bài viết này tập trung vào bốn biến quan sát liên quan đến sự chia sẻ tri thức, bốn biến quan sát về sự sử dụng tri thức, và sáu biến quan sát về sự tiếp thu tri thức Đặc biệt, sự thỏa mãn công việc được đo lường thông qua một thang đo gồm sáu biến quan sát, giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
