Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, đang diễn ra rất gay gắt Các ngân hàng không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các ngân hàng nước ngoài mà còn từ các ngân hàng nội địa Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng cần nhanh chóng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và xây dựng một đội ngũ nhân sự trung thành, tài giỏi.
Ngành ngân hàng đã có sự phát triển nhanh chóng trong những năm qua, với sự gia tăng đáng kể về số lượng ngân hàng và sự mở rộng của các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc Sự bùng nổ này đã dẫn đến sự gia tăng mạnh mẽ về nguồn nhân lực, với tổng số nhân viên trong ngành ngân hàng đạt 180.000 người vào cuối năm 2012, so với chỉ 67.558 người vào năm 2000 Trong số đó, hơn 6.000 người làm việc tại Ngân hàng Nhà nước, trong khi phần lớn còn lại công tác tại các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân.
Cơ cấu nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng chủ yếu là người trẻ, với 60,11% lao động dưới 30 tuổi, 35,05% từ 30 đến 50 tuổi và chỉ 4,84% trên 50 tuổi Điều này cho thấy rằng lực lượng lao động trong hệ thống các tổ chức tín dụng chủ yếu là những người trẻ tuổi, tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo.
Trong ngành ngân hàng, độ tuổi lao động chủ yếu tập trung ở nhóm từ 30 đến 50 tuổi, với tỷ lệ 61,37% cho nhóm dưới 30 tuổi, 34,37% cho nhóm từ 30-50 tuổi và chỉ 4,26% cho nhóm trên 50 tuổi Hầu hết nhân lực đều có trình độ học vấn cao, với 86,75% nhân viên đã qua đào tạo chuyên môn Cụ thể, số lượng nhân viên có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 người, chiếm 3,1%, trong khi số lượng nhân viên có trình độ đại học là 114.006 người, chiếm 65,05%, và số nhân viên có trình độ cao đẳng là 13.205 người, chiếm 7,54%.
Sau giai đoạn phát triển mạnh mẽ, các ngân hàng đang thực hiện tái cấu trúc để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động Trong quá trình này, việc tái cấu trúc nhân sự trở thành một ưu tiên hàng đầu, giúp loại bỏ những nhân viên yếu kém và nâng cao chất lượng đội ngũ Điều này không chỉ cải thiện chuyên môn mà còn tạo ra nguồn lực cạnh tranh thiết yếu cho ngân hàng trong thị trường ngày càng khốc liệt.
Để giữ chân và tăng cường sự gắn kết của nhân viên chất lượng, các tổ chức cần tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên Đây là một thách thức quan trọng đối với các nhà quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, nơi sự cạnh tranh về nhân tài ngày càng gia tăng.
Trên toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện trong nhiều lĩnh vực Tuy nhiên, lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam vẫn chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này.
Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng là rất cần thiết, vì nó tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng và ổn định trong định hướng phát triển ngân hàng Vì lý do này, tôi đã chọn đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM.”
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
- Điều chỉnh và kiểm định thang đo văn h a tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn h a tổ chức với sự gắn kết với tổ chức của ngân hàng thương mại cổ phần
- Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thương mại cổ phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp c được bằng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn
1.4.2 Phương pháp thực hiện Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết về văn hóa công ty cũng như sự gắn kết nhân viên Sau đó, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng kỹ thuật phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và các khái niệm cho phù hợp.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Mẫu điều tra sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, và dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Qua đó, nghiên cứu đánh giá sơ bộ các thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy để làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Kết cấu luận văn
Luận văn c kết cấu gồm 5 chương, cụ thể như sau:
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Ngân hàng thương mại cổ phần và một số đặc trưng của ngân hàng thương mại cổ phần
2.1.1 Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam là những tổ chức tài chính hoạt động theo mô hình cổ phần, tuân thủ các quy định của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Khái niệm này giúp phân biệt với ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng thương mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng nước ngoài hoạt động tại Việt Nam.
2.1.2 Đặc trưng ngân hàng thương mại cổ phần
Theo thông tin của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tính đến 30/06/2013 có
34 ngân hàng thương mại cổ phần đã trải qua quá trình hình thành và phát triển hơn 15 năm, tạo dựng bản sắc văn hóa riêng Mặc dù mỗi ngân hàng có sự độc đáo riêng, nhưng vẫn tồn tại những điểm tương đồng giữa các ngân hàng thương mại cổ phần này.
Ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc huy động vốn và cho vay, hoạt động như một trung gian tài chính Sứ mệnh của ngân hàng thương mại là kết nối các nhu cầu tiền tệ khác nhau trong nền kinh tế, giúp tối ưu hóa nguồn lực tài chính và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Sứ mệnh và chiến lược kinh doanh của ngân hàng được xây dựng dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể, nhằm tạo ra môi trường thuận lợi nhất cho khách hàng gửi và vay tiền Mỗi ngân hàng có chiến lược kinh doanh riêng, phụ thuộc vào môi trường kinh doanh tại thời điểm đó Tuy nhiên, các ngân hàng cần đảm bảo những nội dung chính trong chiến lược, bao gồm việc không ngừng cải tiến sản phẩm để đáp ứng nhu cầu khách hàng, cung cấp dịch vụ hỗ trợ để khách hàng tối ưu hóa sản phẩm, và cải tiến thủ tục hồ sơ để tạo sự tiện lợi.
Triết lý kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của ngân hàng, vì nó xác định các tôn chỉ, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược Việc xây dựng một triết lý kinh doanh đúng đắn là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động tiếp theo của ngân hàng.
Đạo đức kinh doanh đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên ngân hàng, bởi họ là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu khách hàng Hoạt động ngân hàng gắn liền với tiền, một lĩnh vực nhạy cảm dễ làm con người thay đổi Mỗi ngân hàng đều có quy định về tiêu chuẩn nhân viên, yêu cầu họ phải “có Tâm, có Tầm”, giỏi nghiệp vụ, tuân thủ pháp luật, giữ đạo đức trong kinh doanh, văn minh trong giao tiếp và có lối sống lành mạnh.
- Văn hoá của ban lãnh đạo ngân hàng
Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại đóng vai trò như thuyền trưởng của con tàu, quyết định văn hóa kinh doanh và tạo dựng môi trường làm việc Dù không luôn hiện diện, họ là chỗ dựa vững chắc cho nhân viên, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn Họ không chỉ quyết định về cơ cấu tổ chức, chiến lược và nhóm khách hàng mục tiêu, mà còn sáng tạo ra biểu tượng, niềm tin và không khí ấm cúng trong ngân hàng Văn hóa lãnh đạo sẽ phản chiếu lên văn hóa của toàn ngân hàng, và cách thức lãnh đạo đánh giá, khen thưởng hay khiển trách nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của họ.
Các nhà lãnh đạo ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc áp dụng kinh nghiệm và giá trị văn hóa để giải quyết các vấn đề chung Họ sử dụng những bài học này nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, đồng thời xây dựng một môi trường văn hóa hỗ trợ tích cực cho hoạt động của ngân hàng.
- Khen thưởng và chế độ đãi ngộ
Quy tắc đạo đức, hình thức khen thưởng và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng trong đạo đức kinh doanh của ngân hàng, giúp điều chỉnh các hoạt động hàng ngày và khuyến khích nhân viên rèn luyện đạo đức Điều này góp phần hình thành một đội ngũ tận tâm, làm việc vì sự nghiệp chung trong một tổ chức có kỷ luật và văn hóa ứng xử tốt.
Các ngân hàng thường tổ chức đánh giá kết quả làm việc định kỳ 6 tháng hoặc 12 tháng một lần, với việc thưởng dựa trên kết quả đánh giá nhân viên Buổi khen thưởng thường diễn ra trong tiệc tổng kết cuối năm Ngoài ra, ngân hàng cũng tổ chức các chuyến du lịch và lễ hội kỷ niệm ngày thành lập, tạo cơ hội cho nhân viên và gia đình tham gia, từ đó tăng cường sự thân mật và đoàn kết Các ngày lễ là dịp để nhân viên thư giãn, tạm gác công việc và vui chơi cùng nhau.
- Đào tạo và sự phát triển
Trong lĩnh vực ngân hàng, áp lực công việc và cạnh tranh cao đòi hỏi nhân viên phải liên tục nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm Đào tạo giúp nhân viên cải thiện kiến thức và nghiệp vụ, từ đó tạo ra giá trị lớn cho bản thân và ngân hàng Qua quá trình này, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với định hướng phát triển của ngân hàng.
Các ngân hàng thường xuyên tổ chức các khóa học chuyên môn và nâng cao kỹ năng cho nhân viên Nhiều ngân hàng, như Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, còn có trung tâm đào tạo riêng Điều này cho thấy sự chú trọng của các ngân hàng thương mại cổ phần đối với việc phát triển năng lực nhân viên.
- Các hình thức vật thể và phi vật thể khác
Biểu tượng của ngân hàng thương mại không chỉ là công cụ thể hiện văn hóa kinh doanh mà còn là niềm tin và giá trị mà ngân hàng muốn truyền tải Các yếu tố như kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu, mẫu mã sản phẩm và cách bố trí trong ngân hàng đều mang những đặc trưng riêng, nhằm truyền đạt các giá trị và ý nghĩa sâu xa đến khách hàng Do đó, biển hiệu của các chi nhánh ngân hàng cần có sự thống nhất về kiểu mẫu và màu sắc để đảm bảo tính đồng nhất trong nhận diện thương hiệu.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu, trang phục và quy cách kiểu mẫu:
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc sử dụng thành thạo tiếng Anh trở thành một yếu tố quan trọng đối với cán bộ công nhân viên ngân hàng Ngân hàng có thể lựa chọn sử dụng nhiều ngôn ngữ khác nhau, nhưng tiếng Anh vẫn là ngôn ngữ chủ chốt trong hoạt động của ngành này.
Khẩu hiệu là một hình thức ngắn gọn, dễ nhớ và súc tích, phản ánh triết lý kinh doanh Không chỉ nhân viên, mà cả các đối tác cũng thường xuyên nhắc đến khẩu hiệu Với ngôn từ đơn giản, để hiểu rõ ý nghĩa tiềm ẩn của chúng, cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của ngân hàng.
Văn h a tổ chức
Văn hóa tổ chức được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng chủ yếu được xem như hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy mà tất cả thành viên chia sẻ, ảnh hưởng đến hành động của họ (Lund, 2003; Pool, 2000) Luthans (1992) nhấn mạnh rằng văn hóa công ty bao gồm chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị và bầu không khí làm việc Schein (1992) cho rằng văn hóa là các giả thuyết cơ bản được phát triển qua quá trình thích nghi và hội nhập, và được truyền đạt cho các thành viên mới Recardo và Jolly (1997) cũng chỉ ra rằng văn hóa công ty phản ánh hệ thống giá trị và niềm tin chung, từ đó định hình hành vi và chính sách trong tổ chức.
Văn hóa là một khái niệm sâu sắc và phức tạp (Schein, 1992), và văn hóa công ty được xem là nền tảng cho hành vi và hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức, đồng thời là sản phẩm và tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp Dựa trên các nghiên cứu của các học giả trước đó và hệ thống nghiên cứu về văn hóa và văn hóa kinh doanh, Đỗ Thị Phi Hoài (2009) đã đưa ra định nghĩa về văn hóa công ty.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy mà mọi thành viên trong công ty đồng thuận, ảnh hưởng đến hành động của từng cá nhân trong hoạt động kinh doanh, từ đó tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp.
2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức
Thành phần văn hóa đã được nhiều học giả nghiên cứu và đưa ra các yếu tố khác nhau Tác giả đã tổng hợp một số mô hình văn hóa cốt lõi, trong đó có các thành phần đa dạng và phong phú.
STT Tác giả Các thành phần văn h a
2 Đào tạo và phát triển
3 Phần thưởng và sự c ng nhận
5 Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến
8 Cách chính sách quản trị
1 Sự trao đổi th ng tin
2 Đào tạo và phát triển
3 Phần thưởng và sự c ng nhận
1 Sự c ng nhận - hỗ trợ
2 Đoàn kết - tinh thần đội nh m
3 Cải tiến - hiệu quả làm việc
5 Học hỏi liên tục Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
Theo Wallach (1983), có ba loại văn h a tổ chức là hành chính, sáng tạo và hỗ trợ để đo lường văn h a tổ chức:
Văn hóa hành chính là loại hình văn hóa quy định rõ ràng về quyền hạn, trách nhiệm và cách thức tổ chức công việc một cách hiệu quả Nó dựa trên nền tảng quyền lực và sự kiểm soát chặt chẽ trong các tổ chức.
Văn hóa sáng tạo: định hướng kết quả và m i trường làm việc đầy thử thách
Nền văn hóa sáng tạo tập trung vào việc xây dựng hệ thống nội bộ của tổ chức nhằm tìm kiếm lợi thế cạnh tranh Nó khuyến khích sự cởi mở trong việc tiếp nhận ý tưởng mới và phát huy năng lực nội bộ để áp dụng thành công các sáng kiến, quy trình hoặc sản phẩm mới.
Văn hóa hỗ trợ: làm việc theo nh m, tin tưởng, khuyến khích và m i trường định hướng con người
Charles Handy (1985) đã đƣa ra bốn loại văn h a trong doanh nghiệp nhƣ sau:
Văn hóa quyền lực tập trung quyền lực vào một số ít người, với quyền kiểm soát nằm ở trung tâm, giúp quyết định công việc nhanh chóng và hiệu quả Trong môi trường này, cá nhân làm việc được thúc đẩy bởi phần thưởng và hình phạt, đồng thời hy vọng sẽ làm việc dưới sự lãnh đạo của một người có năng lực Vai trò của nhà quản lý trong tổ chức có văn hóa quyền lực là rất quan trọng, yêu cầu người lãnh đạo phải có đủ quyền lực, tính công bằng và sự rộng lượng để tạo động lực cho nhân viên.
Văn hóa vai trò trong tổ chức xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng cá nhân, tạo nên một bộ máy có trật tự Quyền lực được phân chia dựa trên vị trí công việc và một phần từ năng lực chuyên môn, giúp duy trì sự ổn định và công bằng trong kết quả công việc Quyền lợi và trách nhiệm của từng thành viên được xác định rõ ràng, và một hệ thống văn hóa vai trò được thiết kế tốt sẽ mang lại hiệu quả từ cấu trúc tổ chức hơn là từ sự can thiệp của người quản lý.
Văn hóa nhiệm vụ trong tổ chức được hình thành để giải quyết các vấn đề cụ thể, với quyền lực được phân chia dựa trên chuyên môn của từng nhóm Đặc trưng của văn hóa này là sự đa dạng và cấu trúc ma trận, giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao khả năng giải quyết vấn đề.
Văn hóa cá nhân trong tổ chức thể hiện sự tin tưởng vào năng lực bản thân của mỗi cá nhân, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung Điều này bao gồm các chuyên gia như bác sĩ, luật sư và các chủ doanh nghiệp, cho phép sự hợp tác giữa những người có năng lực tương đương Cấu trúc này ngày càng phổ biến khi các tổ chức tăng cường hợp đồng lao động bên ngoài, cần đến chuyên môn đặc biệt chỉ khi có nhu cầu Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có chuyên môn riêng và phục vụ cho một nhóm khách hàng nhất định.
Denison (1990) đã chia văn h a thành bốn thành phần :
Văn hóa hòa nhập là yếu tố quan trọng trong việc thu hút sự tham gia của các thành viên trong tổ chức, giúp đáp ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường bên ngoài Nó chú trọng đến nhu cầu của người lao động, coi đây là chìa khóa để đạt được hiệu quả lao động cao Sự tham gia tích cực của người lao động không chỉ nâng cao tinh thần trách nhiệm mà còn khuyến khích họ hành động một cách có ý thức và tự giác trong công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Văn h a hòa nhập bao gồm các yếu tố: việc phân quyền, làm việc nh m, khả năng phát triển
Văn hóa nhất quán trong tổ chức tập trung vào việc xây dựng và duy trì một môi trường ổn định Các tổ chức áp dụng triết lý này thường sử dụng phương pháp hệ thống và nhất quán trong hoạt động của mình Hình tượng, gương mẫu và giai thoại được sử dụng để khuyến khích sự hợp tác và củng cố truyền thống Chính sách và biện pháp được thiết lập nhằm tăng cường triết lý “truyền thống” Mặc dù sự nhiệt tình của mỗi thành viên có thể không được đặt lên hàng đầu, nhưng điều này được bù đắp bởi sự đồng thuận và hợp tác giữa các thành viên Sức mạnh của tổ chức phát sinh từ sự hòa đồng và hiệu quả trong công việc.
Văn h a nhất quán bao gồm các yếu tố: giá trị c ng ty, trao đổi hợp tác, chính sách khen thưởng
Văn hóa thích ứng là một chiến lược quan trọng, tập trung vào việc điều chỉnh theo môi trường bên ngoài để nâng cao tính linh hoạt và khả năng thay đổi của tổ chức Nó nhấn mạnh vai trò của các chuẩn mực và niềm tin trong việc tăng cường khả năng phát hiện, xử lý và chuyển hóa các tín hiệu từ môi trường xung quanh vào hành vi thích ứng của tổ chức Do đó, các doanh nghiệp với văn hóa này cần có khả năng điều chỉnh cơ cấu và thích nghi với những yêu cầu mới từ hoàn cảnh và hành động của nhân viên.
Văn h a thích ứng bao gồm các yếu tố: Sáng tạo trong c ng việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và sự phát triển
Văn hóa sứ mệnh trong tổ chức rất quan trọng, bởi nó giúp các thành viên hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của mình trong việc đáp ứng yêu cầu từ môi trường bên ngoài mà không cần phải thay đổi nhanh chóng Sứ mệnh chung tạo ra sự hòa đồng và ý nghĩa cho công việc của mỗi cá nhân, vượt ra ngoài những gì được ghi trong mô tả công việc Các lãnh đạo tổ chức có trách nhiệm định hướng hành vi của nhân viên bằng cách xác định rõ mục tiêu tương lai, từ đó tạo động lực và sự đồng thuận trong toàn bộ tổ chức.
Văn h a sứ mệnh bao gồm các yếu tố: chiến lƣợc, tầm nh n, mục tiêu
Năm 1991, O’Reilly et al đã c ng bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” m h nh văn h a c ng ty OCP gồm 7 thành phần văn h a:
Tôn trọng con người là yếu tố quan trọng trong việc đo lường sự công bằng trong môi trường làm việc Nó bao gồm các hành vi và cách giao tiếp giữa nhân viên, công ty, cũng như mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên Sự công nhận, đào tạo và phát triển nhân viên cũng là những khía cạnh thiết yếu để thể hiện sự tôn trọng này.
Sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một khái niệm quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên toàn cầu đề cập Nghiên cứu này chỉ ra rằng mức độ gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức.
STT Tác giả Nội dung
Sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Những nhân viên có mức độ gắn kết cao không chỉ cảm thấy thoải mái hơn với công việc mà còn có xu hướng ít rời bỏ tổ chức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả.
Lời hứa của cá nhân đối với tổ chức thể hiện cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyết định của họ về việc tiếp tục là thành viên trong tổ chức.
Sự cam kết đối với tổ chức có 3 thành phần:
Nhân viên trong tổ chức cần có ý thức nỗ lực và cố gắng nâng cao kỹ năng cá nhân để cống hiến hiệu quả hơn cho công việc Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết, nhằm hỗ trợ nhóm và tổ chức đạt được thành công.
- Lòng trung thành: nhân viên c định ở lại dài lâu cùng tổ chức/
DN Họ s ở lại mặc dù c nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
Nhân viên cảm thấy tự hào khi là thành viên của tổ chức, họ luôn giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp như những lựa chọn tốt nhất cho khách hàng Địa điểm làm việc này không chỉ mang lại giá trị cho cộng đồng mà còn tạo ra môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.
Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
Theo Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của họ Nhân viên có sự gắn kết cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc, ít có khả năng rời bỏ công việc và có mức độ gắn bó với tổ chức cao hơn.
Các công trình nghiên cứu liên quan
Luận văn c kết cấu gồm 5 chương, cụ thể như sau:
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 5- HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày khái niệm và l thuyết về văn h a tổ chức, sự gắn b của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn b của nhân viên và xem x t các nghiên cứu thực hiện trước đây trên thế giới và trong nước về sự liên hệ giữa văn h a tổ chức và sự gắn b nhân viên với tổ chức Chương 2 c ng đưa ra đặc điểm hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần và đặc trưng văn h a của ngân hàng thương mại cổ phần Các l thuyết này s làm cơ sở cho việc lựa chọn, thiết kế m h nh nghiên cứu và các giả thiết
2.1 Ngân hàng thương mại cổ phần và một số đặc trưng của ngân hàng thương mại cổ phần
2.1.1 Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam là các ngân hàng hoạt động theo mô hình cổ phần, tuân thủ các luật lệ của Chính phủ và quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Khái niệm này được sử dụng để phân biệt với ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng thương mại liên doanh, và chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài hoạt động tại Việt Nam.
2.1.2 Đặc trưng ngân hàng thương mại cổ phần
Theo thông tin của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tính đến 30/06/2013 có
34 ngân hàng thương mại cổ phần đã trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, tạo dựng bản sắc văn hóa riêng biệt Dù mỗi ngân hàng có những đặc điểm độc đáo, nhưng vẫn tồn tại nhiều điểm tương đồng giữa các ngân hàng này.
Ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế bằng cách huy động vốn và cho vay, thực hiện sứ mệnh kết nối các nhu cầu tài chính khác nhau Với vị trí trung gian, ngân hàng thương mại giúp cân bằng giữa người cần vốn và người có vốn, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Sứ mệnh và chiến lược kinh doanh của ngân hàng được xây dựng dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể, nhằm tạo ra môi trường thuận lợi cho khách hàng gửi và vay tiền Mỗi ngân hàng có chiến lược kinh doanh riêng, phụ thuộc vào môi trường kinh doanh tại từng thời điểm Tuy nhiên, các ngân hàng cần đảm bảo những nội dung chính trong chiến lược, bao gồm việc không ngừng hoàn thiện sản phẩm để phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng, cung cấp dịch vụ hỗ trợ để khách hàng khai thác tối đa sản phẩm, và cải tiến thủ tục hồ sơ để tạo sự tiện nghi cho khách hàng.
Triết lý kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của ngân hàng, vì nó là hệ thống các tôn chỉ, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược, định hướng cho toàn bộ quá trình hoạt động Việc xây dựng một bộ triết lý kinh doanh đúng đắn là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động tiếp theo hiệu quả.
Đạo đức kinh doanh đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên ngân hàng, vì họ trực tiếp tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu khách hàng Hoạt động ngân hàng gắn liền với "tiền", một lĩnh vực nhạy cảm dễ làm thay đổi con người Mỗi ngân hàng đều có quy định về tiêu chuẩn nhân viên, yêu cầu họ phải "có Tâm, có Tầm", giỏi nghiệp vụ, hành động theo pháp luật, giữ đạo đức trong kinh doanh, văn minh trong giao tiếp và có lối sống lành mạnh.
- Văn hoá của ban lãnh đạo ngân hàng
Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại giống như thuyền trưởng của một con tàu, đóng vai trò quyết định trong việc hình thành văn hóa kinh doanh Dù không luôn hiện diện, họ là chỗ dựa vững chắc cho toàn bộ ngân hàng, đặc biệt trong những lúc khó khăn Họ không chỉ xác định cơ cấu tổ chức, chiến lược hoạt động và nhóm khách hàng mục tiêu, mà còn tạo ra biểu tượng, niềm tin và không gian sáng tạo cho nhân viên Văn hóa lãnh đạo sẽ phản chiếu vào văn hóa ngân hàng, và cách thức lãnh đạo đánh giá, khen thưởng hay khiển trách nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của toàn bộ đội ngũ.
Các nhà lãnh đạo ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc áp dụng kinh nghiệm và giá trị văn hóa vào quản trị Họ sử dụng những bài học này để nâng cao hiệu quả quản lý, đồng thời xây dựng một môi trường văn hóa hỗ trợ cho hoạt động ngân hàng.
- Khen thưởng và chế độ đãi ngộ
Quy tắc đạo đức, hình thức khen thưởng và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng trong đạo đức kinh doanh của ngân hàng, giúp điều chỉnh các hoạt động hàng ngày và khuyến khích nhân viên rèn luyện đạo đức Điều này góp phần hình thành một đội ngũ nhân viên tận tâm vì sự nghiệp chung trong một tổ chức có kỷ luật và văn hóa ứng xử tốt.
Các ngân hàng thường tổ chức đánh giá kết quả làm việc định kỳ 6 tháng hoặc 12 tháng một lần, và việc khen thưởng dựa trên kết quả đánh giá nhân viên thường diễn ra tại buổi tiệc tổng kết cuối năm Ngoài ra, ngân hàng còn tổ chức các chuyến du lịch và lễ hội kỷ niệm ngày thành lập, tạo cơ hội cho nhân viên và gia đình tham gia, từ đó tăng cường sự thân mật và đoàn kết Các dịp lễ chính là thời gian để nhân viên thoải mái vui chơi, tạm gác lại công việc.
- Đào tạo và sự phát triển
Trong lĩnh vực ngân hàng, áp lực công việc và cạnh tranh cao đòi hỏi nhân viên phải liên tục nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm Việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên cải thiện kiến thức và nghiệp vụ mà còn tạo ra giá trị cho cả cá nhân và ngân hàng Qua quá trình này, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng.
Các ngân hàng thương mại cổ phần thường xuyên tổ chức các khóa học chuyên môn và nâng cao kỹ năng cho nhân viên Nhiều ngân hàng, như ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, còn có trung tâm đào tạo riêng, cho thấy sự chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Các hình thức vật thể và phi vật thể khác
Biểu tượng của ngân hàng thương mại không chỉ là công cụ thể hiện văn hóa kinh doanh mà còn phản ánh niềm tin và giá trị mà ngân hàng muốn truyền tải Các yếu tố như kiến trúc, lễ nghi, truyền thuyết, khẩu hiệu, mẫu mã sản phẩm và cách bố trí trong ngân hàng đều mang ý nghĩa biểu trưng, nhằm truyền đạt những giá trị và ý niệm sâu xa đến khách hàng Do đó, biển hiệu của các chi nhánh ngân hàng cần được thống nhất về kiểu mẫu và màu sắc để tạo sự đồng nhất và dễ nhận diện.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu, trang phục và quy cách kiểu mẫu:
Trong hoạt động ngân hàng, việc sử dụng thành thạo tiếng Anh trở thành điều kiện thiết yếu cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế Các ngân hàng có thể lựa chọn nhiều ngôn ngữ khác nhau, nhưng tiếng Anh vẫn giữ vai trò quan trọng trong giao tiếp và hợp tác toàn cầu.
Thiết lập m h nh nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau và Idris (2001), bao gồm bốn thành phần chính: sự trao đổi thông tin, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển, cùng với làm việc nhóm Các yếu tố này đã được chứng minh có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi và thái độ của nhân viên Mô hình này đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực tại các quốc gia châu Á, bao gồm một nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan (Sadia Majeed et al, 2012).
Dựa trên nền tảng văn hóa châu Á và nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng, bài viết khảo sát mô hình ngân hàng tại Pakistan để áp dụng vào Việt Nam Tác giả lựa chọn mô hình này do những đặc trưng và sự thay đổi trong hoạt động thực tế của các ngân hàng thương mại cổ phần hiện nay.
H nh 2.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết của nhân viên
