ảng 4 .7 Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thu nhập
ảng 4.18Hệ số của phƣơng tr nh hồi qui
Hệ số hồi quy trong m h nh dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động nhƣ thế nào đến biến phụ thuộc. Từ bảng 4.18, phƣơng tr nh hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự cam kết gắn b của nhân viên với 04 biến độc lập. Phƣơng tr nh hồi qui chƣa chuẩn h a c dạng:
Y = 0.739 + 0.294X1 + 0.110X2 + 0.161X3 + 0.278X4 Phƣơng tr nh hồi qui chuẩn h a c dạng:
Y = 0.353X1 + 0.126X2 + 0.175X3 + 0.277X4
Sự gắn kết của nhân viên = (0.353 * Phần thƣởng và sự c ng nhận) + (0.126 * Đào tạo và sự phát triển) + (0.175 * Làm việc nh m) + (0.277 * Sự trao đổi th ng tin) Nhƣ vậy, phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng: phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m và đào tạo và sự phát triển (theo thứ tự giảm dần) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
4.3 Thảo luận kết quả
4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài
4.3.1.1 Nh m ếu tố phần thƣởng và sự c ng nhận
Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thƣởng và sự c ng nhận là yếu tố c mức độ ảnh hƣởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong 4 nh m yếu tố văn h a của phạm vi đề tài. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát c ng cho thấy nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đánh giá thấp nhất nh m yếu tố này (giá trị trung b nh = 2.936) Nhân viên kh ng thấy tiền thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc (giá trị trung b nh = 2.75). Điều này c ng phù hợp với t nh h nh thực tế hiện nay của các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Từ cuối năm 2012 đến nay, các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đang c xu hƣớng thu h p quỹ lƣơng, thƣởng để tiết kiệm chi phí.
Phần thƣởng & sự cơng nhận
Đào tạo và sự phát triển
Sự trao đổi thơng tin Làm việc nhóm
Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên +0.353
+0.126 +0.175
ảng 4.19 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận Item Statistics Mean Std. Deviation N PTHUONG1 2.8929 .85082 224 PTHUONG2 2.9866 .96336 224 PTHUONG3 3.0491 1.05129 224 PTHUONG5 3.0000 .89843 224 PTHUONG6 2.7500 .85232 224
Khi thực hiện tốt c ng việc, nhân viên ít nhận đƣợc lời khen ngợi và sự c ng nhận của cấp trên (giá trị trung b nh = 2.8929). Nhân viên lu n muốn biết liệu họ đang làm việc tốt, khá hay là tồi để c thể điều chỉnh. Việc đƣợc cấp trên c ng nhận kết quả c ng việc và khen ngợi đúng lúc s tạo động lực cho nhân viên. Đây là hình thức kh ng tốn chi phí mà lại mang lại hiệu quả nhƣng hiện chƣa đƣợc các ngân hàng thƣơng mại cổ phần chú trọng.
Việc khen thƣởng và động viên nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần diễn ra theo định kỳ 6 tháng/lần hoặc vào dịp cuối năm. Điều này c hạn chế là trong quá tr nh thực hiện c ng việc, khi nhân viên làm tốt th s phải chờ đến dịp đánh giá kết quả c ng việc theo định kỳ. Đồng thời, với thời gian 6 hoặc 12 tháng nhân viên mới đƣợc đánh giá th ngƣời đánh giá kh ng ghi nhận đầy đủ kết quả của tất cả ngƣời đƣợc đánh giá. Hơn nữa, nhân viên c ng kh ng còn nhớ đến thành quả của m nh. Kết quả khảo sát cho thấy các ngân hàng thƣơng mại cổ phần hiện chƣa quan tâm đến việc khen thƣởng và động viên nhân viên kịp thời (giá trị trung b nh = 2.9866). Việc ghi nhận và động viên kịp thời s tạo động lực cho nhân viên trong c ng việc.
Việc đánh giá hiệu quả c ng việc và khen thƣởng tƣơng xứng và c ng bằng s giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn. Ngoài việc họ nhận đƣợc mức thu nhập đủ để trang trải cuộc sống giúp tinh thần thoải mái để tập trung vào c ng việc, nỗ lực hết m nh; họ còn cảm thấy sự c ng nhận đúng mực, c ng bằng của tổ chức đối với
những đ ng g p của nhân viên làm xua tan đi những suy nghĩ tiêu cực mà thay vào đ là sự tin tƣởng duy tr mức năng suất cao và giúp họ gắn b lâu dài cùng tổ chức.
4.3.1.2 Nh m ếu tố sự trao đổi th ng tin
Sự trao đổi th ng tin là nh m yếu tố c mức độ ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên sau phần thƣởng và sự c ng nhận. Trong điều kiện làm việc thuận lợi, m i trƣờng giao tiếp thân thiện, kh ng khí thoải mái giúp cho nhân viên giảm đƣợc áp lực c ng việc. Việc chia sẻ th ng tin giữa cấp trên và cấp dƣới, nhân viên và nhân viên giúp c ng việc đƣợc tiến hành một cách thuận lợi. Đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, nơi mà các th ng tin thay đổi từng giờ, từng ngày. Việc cập nhật và chia sẻ th ng tin là cần thiết. Từ đ , mọi ngƣời s tích cực làm việc, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, yêu thích c ng việc và nơi làm việc hơn. Khi nhân viên cảm thấy ở tổ chức nhƣ ở ng i nhà của chính m nh, cấp trên và đồng nghiệp nhƣ những ngƣời thân trong gia đ nh th s kh ng c l do g khiến họ muốn rời xa nơi làm việc này để đến một nơi làm việc khác.
Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát th việc trao đổi th ng tin giữa cấp trên – cấp dƣới, giữa các bộ phận – phòng ban chỉ đƣợc đánh giá ở mức trung b nh thấp với giá trị trung b nh lần lƣợt là 3.0223 và 3.0625.
ảng 4.20 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Sự trao đổi th ng tin
Item Statistics Mean Std. Deviation N PTHUONG4 3.3750 .86926 224 THONGTIN1 3.3839 .95875 224 THONGTIN2 3.0625 .74305 224 THONGTIN3 3.0223 .81160 224 THONGTIN4 3.5580 .80147 224 4.3.1.3 Nh m ếu tố Làm việc nh m
Đây là nh m yếu tố đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh giá cao hơn so với 3 thành phần còn lại của văn h a, nhƣng vẫn ở mức trung b nh (giá trị trung b nh = 3.285).
ảng 4.21 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Làm việc nh m Item Statistics Mean Std. Deviation N LVNHOM1 3.4464 .93597 224 LVNHOM2 3.3214 .99518 224 LVNHOM3 3.2054 .92439 224 LVNHOM4 3.1652 .92034 224
Mọi ngƣời cảm thấy khi làm việc theo nh m hơn là làm việc cá nhân (giá trị trung bình = 3.4464). Điều này là hợp l . M i trƣờng làm việc nh m giúp nhân viên c sự hỗ trợ, hợp tác, đ ng g p kiến, chia sẻ kinh nghiệm, giảm thiểu rủi ro mang lại hiệu quả c ng việc cao hơn giúp cho từng cá nhân tự tin hơn trong c ng việc. Điều này giúp tinh thần họ cảm thấy thoải mái, c ng việc kh ng còn là áp lực họ s suy nghĩ tích cực hơn, yêu c ng việc hơn, nỗ lực hơn và càng muốn gắn b hơn với tổ chức.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy hiện sự phối hợp giữa các phòng ban và giữa các thành viên trong cùng bộ phận/tổ chƣa cao (giá trị trung b nh lần lƣợt là 3.2054 và 3.1652). Điều này cho thấy các ngân hàng thƣơng mại cổ phần chƣa thúc đẩy việc hợp tác trong nội bộ trong khi đây là nh m yếu tố đƣợc nhân viên quan tâm.
4.3.1.4 Nh m ếu tố Đào tạo và sự phát triển
Đào tạo và sự phát triển c ng nằm trong nh m yếu tố đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh giá cao hơn so với nh m phần thƣởng và sự c ng nhận với giá trị trung bình = 3.203.
Theo kết quả, đối tƣợng khảo sát đồng với kiến đƣợc đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết khi thực hiện c ng việc (giá trị trung b nh = 3.3125) c ng nhƣ đƣợc khuyến khích nâng cao kiến thức, trao dồi nghiệp vụ (giá trị trung b nh = 3.3170). Điều này c ng phản ánh phù hợp với t nh t nh thực tế hiện nay tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đều chú trọng đến vấn đề (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đào tạo và sự phát triển cụ thể c thể kể đến các ngân hàng nhƣ AC , Sacombank, Eximbank,… trong đ AC c trung tâm đào tạo nghiệp vụ riêng biệt cho nhân viên.
ảng 4.22 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Đào tạo và sự phát triển
Item Statistics Mean Std. Deviation N DTAO1 3.1250 .94347 224 DTAO2 3.0000 1.03742 224 DTAO3 3.3125 .90372 224 DTAO4 3.3170 .87950 224 DTAO5 3.2143 .87751 224 DTAO6 3.2500 .94703 224
Nếu đào tạo đúng hƣớng s mang lại lợi ích hữu h nh cho ngân hàng. Đ là tăng chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hố doanh nghiệp và lợi ích vơ hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi giao dịch tạo ra m i trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân; nâng cao h nh ảnh vị thế ngân hàng trên thƣơng trƣờng. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích l y kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí c ng tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)... Đào tạo c ng mang lại cho nhân viên kiến thức, kỹ năng giúp thực hiện công việc hiện tại ngày một tốt hơnc cơ hội thăng tiến; c thái độ tích cực và động lực cao làm việc. Khi đƣợc đào tạo thì nhân viên cảm thấy m nh đƣợc quan tâm tin tƣởng và đ chính là động lực để ngày càng gắn b hơn với ngân hàng mình và sẵn sàng đ n nhận những thử thách mới trong c ng việc.
Tuy nhiên, các kh a học đƣợc đánh giá phù hợp với nhu cầu c ng việc và định hƣớng phát triển nghề nghiệp cá nhân chỉ ở mức trung b nh 3.0000. Khi đƣợc đào tạo, trang bị các kỹ năng cần thiết, nâng cao nghiệp vụ chuyên m n, nhân viên s càng gặp ít kh khăn trong quá tr nh tác nghiệp.
Đồng thời, việc c thể thay đổi vị trí c ng việc trong nội bộ c ng kh ng đƣợc đánh giá cao (giá trị trung b nh = 3.1250). Việc đƣợc tổ chức trao cho các cơ hội để phát triển sự nghiệp cá nhân s giúp nhân viên muốn gắn b với tổ chức, nơi mà m nh đƣợc quan tâm, c cơ hội thăng tiến. Do đ , cần c giải pháp cho yếu tố này.
4.3.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trƣớc đâ
Kết quả nghiên cứu của đề tài so với các m h nh trƣớc đây cho thấy:
- Sự giống nhau: các m h nh đều cho kết quả là 4 nh m yếu tố của văn h a
(làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển, sự trao đổi th ng tin, phần thƣởng và sự c ng nhận) đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
- Điểm khác nhau: thứ tự mức độ ảnh hƣởng của các thành phần văn h a đến
sự gắn kết với tổ chức của từng m h nh là khác nhau. Điều này c thể l giải là do đặc điểm của từng đất nƣớc, từng lĩnh vực nghiên cứu
ảng 4.23 Kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Thứ tự mức độ ảnh hƣởng của các thành phần văn h a đến sự gắn kết với tổ chức Sadia Majeed et al (2012) – Lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) - Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM Phạm vi đề tài - Ngân hàng TMCP tại TP.HCM Làm việc nhóm 4 2 3
Đào tạo và sự phát triển 3 3 4
Sự giao tiếp 1 4 2
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Trong chƣơng này tr nh bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo th ng qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA th c 4 nhân tố đƣợc rút ra bao gồm: Đào tạo và sự phát triển (6 biến quan sát), Phần thƣởng và sự c ng nhận (5 biến quan sát), Sự trao đổi th ng tin (5 biến quan sát), Làm việc nh m (4 biến quan sát).
Phân tích hồi quy đa biến với kết quả là 4 yếu tố của văn h a đều ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên theo thứ tự nhƣ sau: phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển.
M h nh 4 yếu tố của văn h a theo Lau & Idris 2001 (phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển) c tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần khu vực TP.HCM, tƣơng tự với kết quả đã đƣợc kiểm chứng trong các m h nh nghiên cứu trƣớc đây.
CHƢƠNG 5
HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 T m tắt nghiên cứu và kết quả nghiên cứu
Trong tình hình kinh tế kh khăn hiện nay, ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam vừa cạnh tranh với các ngân hàng nƣớc ngoài vừa cạnh tranh giữa các ngân hàng trong nƣớc. Điều này địi hỏi các ngân hàng khơng chỉ nhanh ch ng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng mà cịn phải có một đội ng nhân sự trung thành, tài giỏi. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân và tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hiện tại, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lƣợng? Do đ , nghiên cứu này đã chọn một khía cạnh là văn h a tổ chức gồm 4 yếu tố theo Lau & Idris 2001 (phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển) để xem x t mối liên hệ của n đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố của văn h a (phần thƣởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển) đều ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên theo phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
Sự gắn kết của nhân viên = (0.353 * Phần thƣởng và sự c ng nhận) + (0.126 * Đào tạo và sự phát triển) + (0.175 * Làm việc nh m) + (0.277 * Sự trao đổi th ng tin) Phần thƣởng và sự c ng nhận là yếu tố c mức độ ảnh hƣởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong 4 nh m yếu tố văn h a của phạm vi đề tài. Tiếp theo là các yếu tố Sự trao đổi th ng tin, Làm việc nh m và Đào tạo và sự phát triển.
Kết quả nghiên cứu c ng cho thấy trong từng nh m yếu tố văn h a th c những vấn đề kh ng đƣợc nhân viên đánh giá cao, cụ thể:
- Nh m yếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận: nhân viên kh ng thấy tiền
thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc (giá trị trung b nh = 2.75). Khi thực hiện tốt c ng việc, nhân viên c ng ít nhận đƣợc lời khen ngợi và sự c ng nhận của cấp trên (giá trị trung b nh = 2.8929). Ngoài ra, việc khen thƣởng
và động viên nhân viên kịp thời vẫn chƣa đƣợc chú trọng (giá trị trung b nh = 2.9866). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nh m yếu tố Sự trao đổi th ng tin: việc trao đổi th ng tin giữa cấp trên – cấp
dƣới, giữa các bộ phận – phòng ban chỉ đƣợc đánh giá ở mức trung b nh thấp với giá trị trung b nh lần lƣợt là 3.0223 và 3.0625.
- Nhóm yếu tố Làm việc nh m: kết quả khảo sát cho thấy hiện sự phối hợp
giữa các phòng ban và giữa các thành viên trong cùng bộ phận/tổ chƣa cao (giá trị trung b nh lần lƣợt là 3.2054 và 3.1652). Điều này cho thấy các ngân hàng thƣơng mại cổ phần chƣa thúc đẩy việc hợp tác trong nội bộ trong khi đây là nh m yếu tố đƣợc nhân viên quan tâm.
- Nh m yếu tố Đào tạo và sự phát triển: các kh a học đƣợc đánh giá phù hợp
với nhu cầu c ng việc và định hƣớng phát triển nghề nghiệp cá nhân chỉ ở