CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định giả thuyết được trình bày ở bảng 4.19.
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết Giả
thuyết
Phát biểu của giả thuyết Giá trị p
Kết quả kiểm định
H1 Cơng bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
0.033 Chấp nhận (p < 0.05)
H2 Công bằng thủ tục có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
0.000 Chấp nhận (p < 0.05)
H3 Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
0.000 Chấp nhận (p < 0.05)
H4 Cơng bằng thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
0.000 Chấp nhận (p < 0.05)
H5 Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc.
0.000 Chấp nhận (p < 0.05)
Giả thuyết H1 cho rằng cơng bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0.104, mức ý nghĩa Sig. = 0.033 và hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008), Tziner và cộng sự (2008), Shan và cộng sự (2015). Như vậy, yếu tố công bằng phân phối được đánh giá thấp nhất trong công bằng tổ chức tác động đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Điều này, chứng tỏ cho thấy các tổ chức ngành Thực phẩm – đồ uống chưa có sự quan tâm đầy đủ vào việc gia tăng nhận thức về công bằng phân phối của các nhân viên trong tổ chức, dù đây là yếu tố có ý nghĩa quan trọng nhằm tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của nhân viên trong tổ chức. Nguyên nhân yếu tố này có tác động thấp đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể giải thích là do có biểu
hiện thiếu công bằng trong việc thực hiện phân phối thu nhập không rõ ràng do điều hành của cấp trên, hơn nữa, đa số các tổ chức chưa đầu tư đúng mức trong việc xây dựng chính sách khen thưởng, đãi ngộ nhân viên, làm cho tập thể làm việc thiếu năng động và nhân viên không phát huy được hết nỗ lực cá nhân để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 cơng bằng thủ tục có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên với hệ số Beta là 0.405, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008), Ishak và Alam (2009), Shan và cộng sự (2015). Như vậy, cơng bằng thủ tục có ảnh hưởng mạnh nhất đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Điều này cho thấy rằng, hiện nay, trong hệ thống ngành Thực phẩm - đồ uống phương thức quản trị, giám sát của tổ chức, của cấp trên đối với nhân viên chưa chặt chẽ, thống nhất; các chính sách, thủ tục cịn gượng ép, áp đặt chủ quan, miễn cưỡng từ cấp trên. Hơn nữa, các phản hồi, khiếu nại của nhân viên về việc thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến công việc của họ chưa được lãnh đạo quan tâm, lắng nghe. Vì thế, các chính sách, quy trình và thủ tục có ảnh hưởng rất lớn đến hành vi và thái độ của nhân viên đối với cấp trên của họ, cũng như trong việc xác định kết quả công việc của họ. Do đó, cơng bằng thủ tục có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số Beta là 0.310, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003), Walumbwa và cộng sự (2009), Shan và cộng sự (2015). Nhìn chung, con người ngày càng địi hỏi về nhu cầu tự trọng và tự thể hiện nhiều hơn, do đó, cơng bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên là điều rất cần thiết. Vì vậy, trong quan hệ ứng xử của người lãnh đạo, ngoài phẩm chất đạo đức mẫu mực của người lãnh đạo còn đòi hỏi cách cư xử đúng mực, ân cần, lịch sự và luôn luôn thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi, chăm sóc chu đáo đến tất cả mọi thành viên trong tổ chức, qua đó nhân viên sẽ ln cảm thấy mình được
tơn trọng và nhận được quan tâm chân thành từ lãnh đạo, góp phần đem lại mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngày càng gắn bó hơn. Có như vậy, việc chỉ đạo của người quản lý sẽ thuận lợi hơn cũng như nhân viên sẽ gắn kết và cống hiến hết mình cho tổ chức để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Tiếp theo là giả thuyết H4 công bằng thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên với hệ số Beta là 0.346 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009); Ishak và Alam (2009), bất cứ nhân viên nào cũng muốn được cung cấp thông tin từ cấp trên một cách chính xác và đầy đủ, những lời giải thích rõ ràng về các vấn đề liên quan đến công việc của họ nhằm phục vụ cho mục đích hồn thành tốt cơng việc trong tổ chức. Do đó, các nhà quản trị các tổ chức trong ngành Thực phẩm – đồ uống cần chú trọng vào việc nâng cao công bằng thông tin, đảm bảo nắm bắt thông tin phản hồi từ nhân viên nhằm điều chỉnh hợp lý với nhu cầu của từng cá nhân, mang lại hiệu quả trong việc trao đổi thông tin 2 chiều giữa cấp trên và nhân viên, góp phần thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được hài hòa hơn, phối hợp làm việc cùng nhau diễn ra suôn sẻ hơn.
Giả thuyết H5 mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên với hệ số Beta = 0.858 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008), Walumbwa và cộng sự (2009), Shan và cộng sự (2015). Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, là nhân tố ưu tiên hàng đầu để trở thành người lãnh đạo thành công cũng như góp phần tăng cường sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của nhân viên để đạt được kết quả công việc cao nhất, cống hiến hết mình cho tổ chức. Do đó, người lãnh đạo cần tăng cường sự quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên của mình cả trong và ngoài tổ chức chức nhằm tạo nên sức mạnh tổng hợp để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ do tổ chức đề ra.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy các yếu tố công bằng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân
viên ngành Thực phẩm - đồ uống tại TP.HCM theo mức độ tác động giảm dần: công bằng thủ tục, công bằng thông tin, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng phân phối. Tuy nhiên, trong thực tế tùy theo thực trạng cụ thể của từng doanh nghiệp ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động đều có thể ảnh hưởng ít hoặc nhiều. Chẳng hạn như, đa số các nghiên cứu trước đây và đặc biệt là đối với nghiên cứu kế thừa Shan và cộng sự (2015) thì cơng bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên là yếu tố có tác động mạnh nhất đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong số các yếu tố của công bằng tổ chức, trong khi nghiên cứu của tác giả thì cơng bằng thủ tục lại là yếu tố có tác động mạnh nhất đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Do đó, hàm ý quản trị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ khơng tồn diện và bao quát cho mọi trường hợp trong thực tiễn.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương này đã thống kê mô tả mẫu được khảo sát, các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tiếp theo, nghiên cứu đã tiến hành phân tích độ tin cậy trước khi phân tích nhân tố. Sau khi phân tích hồi quy đối với hai mơ hình, ta có thể thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là: công bằng trong thủ tục; công bằng thông tin; công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên; công bằng trong phân phối. Bên cạnh đó, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có tác động tích cực đến kết quả cơng việc của nhân viên.