CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Kết quả công việc (Job performance)
Kết quả công việc là một khái niệm được sử dụng phổ biến trong các tổ chức để xem xét năng lực của một người tại nơi người đó làm việc. Có rất nhiều khái niệm về kết quả công việc: Định nghĩa của John P.Campbell mô tả kết quả công việc là điều mà một người đơn lẻ làm và dựa trên việc đánh giá mức độ cố gắng để đạt được kết quả trong công việc hiện tại bao gồm: thái độ cụ thể liên quan đến công việc, thái độ cụ thể không liên quan đến công việc, giao tiếp, nỗ lực, kỷ luật cá nhân, sự hỗ trợ đối với các thành viên khác trong nhóm, yếu tố trách nhiệm, quản lý công việc (Campbell, 1990).
Theo Cascio (1989), kết quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó.
Kết quả cơng việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá kết quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Hyrol và cộng sự, 2010).
Kết quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một q trình, là sự hồn thành cơng việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bởi một quy chuẩn (Manounchehr và cộng sự, 2012).
Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị của một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Kết quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả cơng việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với cơng việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong cơng việc, do đó kết quả cơng việc của họ sẽ tốt hơn.
Năm 2004, Elias và Scarbrough đã định nghĩa kết quả công việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các doanh nghiệp. Theo Rotundo và Sacket (2002); Stefanie K.
Jonhnson và cộng sự (2009), kết quả công việc được định nghĩa là hành vi dưới sự kiểm soát cá nhân, được thúc đẩy bởi các mục tiêu của tổ chức.
Một số nhà nghiên cứu như Fericelli và Sire (1996), Bourguignon (1997), và Gilbert và Charpentier (2004) đưa ra quan điểm về kết quả dựa trên ba khái niệm sau: (1) kết quả là một thành cơng và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay con người; (2) kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá kết quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đạt được; (3) kết quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành cơng nhờ vào quy trình quản lý, thơng tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu.
Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Việc đánh giá kết quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng như kiểm soát chất lượng công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt được phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato và Alessia, 2011).
Một định nghĩa khác về kết quả công việc của nhân viên là mức độ về năng suất làm việc của một cá nhân, dựa trên hành vi và kết quả có liên quan đến cơng việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic, 2007). Theo tiêu chuẩn Baldrige: kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.
Theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lịng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp.
Theo Armenio Rego và cộng sự (2008), kết quả công việc được hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp tốt đội nhóm, nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ chức, đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hồn thành cơng việc trong sự hỗ trợ của tổ chức. Kết quả công việc là việc
đánh giá sự đóng góp của nhân viên trong hiệu suất tổng thể của tổ chức, sự đánh giá của nhân viên về hiệu quả công việc của họ, sự nỗ lực và sự sẵn sàng đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc (Shan và cộng sự, 2015).
Như vậy, kết quả công việc là cách các nhân viên sử dụng hết năng lực, kiến thức của mình để hồn thành các cơng việc được giao một cách hiệu quả nhất trong sự nỗ lực, đam mê cơng việc của chính họ và ln sẵn sàng đáp ứng tiêu chuẩn công việc một cách tốt nhất (Shan và cộng sự 2015), và được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng cơng việc thực hiện (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2012). Vì thế, định nghĩa kết quả cơng việc của Shan và cộng sự (2015); Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012) được chọn để sử dụng cho nghiên cứu này.