CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết
2.4.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc
Masterson và cộng sự (2000) đã lý giải cho mối liên quan mật thiết giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả cơng việc, đó là khi lãnh đạo luôn ứng xử, giao tiếp với nhân viên một cách chân thành, tôn trọng; lãnh đạo quan tâm tới nhu cầu của họ, thỏa mãn được những mong muốn của họ, từ đó mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi cơng việc để đáp lại những gì mà họ nhận được từ cấp trên của mình. Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được mối quan hệ của mình với lãnh đạo càng gắn bó, họ sẽ phát huy nỗ lực tối đa, đẩy mạnh việc hồn thành cơng việc và gia tăng kết quả cao hơn.
Kết quả nghiên cứu của Cropanzano và cộng sự (2002); Masterson và cộng sự (2000) cho thấy, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến kết
quả cơng việc của nhân viên. Khi nhân viên luôn tin tưởng vào cấp trên của họ sẽ hỗ trợ họ, cùng giúp đỡ họ tháo gỡ vấn đề nếu họ gặp phải bất kỳ tình huống khó khăn nào, từ đó mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ càng được nâng cao và nhân viên sẽ càng nỗ lực, sẵn sàng thực hiện công việc với kết quả tốt hơn.
Theo kết quả nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) cũng cho thấy trong nghiên cứu của mình mối quan hệ tích cực giữa kết quả công việc và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức được nâng cao sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động từ đó nâng cao kết quả cơng việc trong tổ chức.
Siron và cộng sự (2015) cũng có kết luận tương tự khi cho thấy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đóng vai trị quan trọng dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đó mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngồi việc tác động tích cực vào sự hài lịng, thì yếu tố trên cịn góp phần tăng cường sự cam kết với tổ chức của nhân viên, qua đó nâng cao kết quả và năng suất lao động của nhân viên (Lin và Ma, 2004).
Trong nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008), mối quan hệ của công bằng tổ chức (bao gồm công bằng thủ tục, công bằng phân phối, công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin) kết hợp với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng mạnh tới kết quả cơng việc của nhân viên, đặc biệt công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể được xem là một yếu tố dự báo tốt và đầy đủ nhất của việc đạt được kết quả công việc cao hơn so với công bằng phân phối và thủ tục (Wang và cộng sự, 2010).
Shan và cộng sự (2015) thì cho rằng, có mối quan hệ giữa cơng bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc. Nghiên cứu này kết luận rằng cả ba loại công bằng tổ chức (bao gồm công bằng thủ tục, công bằng phân phối, công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên) kết hợp với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đáng kể tới kết quả cơng việc nhưng công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh
hưởng nhiều hơn đến kết quả công việc. Nếu công bằng trong tổ chức tăng cao sẽ tác động đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó nâng cao kết quả cơng việc trong tổ chức. Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên làm việc hiệu quả hơn khi mối quan hệ với lãnh đạo của họ được nâng cao.
2.4.3. Một số nghiên cứu về ảnh hƣởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và kết quả công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003)
Murphy và cộng sự (2003) đã thực hiện nghiên cứu “Hiểu biết về sự lười
biếng xã hội: vai trị của cơng bằng tổ chức và các mối quan hệ trao đổi”.
Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của các yếu tố công bằng bao gồm: công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên, công bằng phân phối đến sự lười biếng xã hội, trong đó mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và trao đổi nhóm giữa các nhân viên đóng vai trị trung gian giữa hai yếu tố của công bằng tổ chức và sự lười biếng xã hội. Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 124 nhân viên sản xuất và phỏng vấn những người quản lý trực tiếp của họ tại các công ty sản xuất ở miền Trung Tây Hoa Kỳ. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là nghiên cứu định tính (thơng qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc) và định lượng (thơng qua khảo sát sau đó sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính để phân tích dữ liệu). Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng một cách tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và trao đổi nhóm - nhân viên, tuy nhiên trong nghiên cứu này thì cơng bằng phân phối lại có tác động khơng đáng kể đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Bên cạnh đó sự lười biếng của nhân viên bị ảnh hưởng trực tiếp bởi bốn yếu tố bao gồm: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên; trao đổi nhóm - nhân viên; mức độ cơng việc; tình cảm tiêu cực.
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003)
Nguồn: Murphy và cộng sự, 2003, Quan hệ con người, 56(1), 61-84
Nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008)
Nghiên cứu “Liên kết giữa công bằng, kết quả công việc và quyền công
dân thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên” của Burton và cộng sự (2008)
đã thực hiện phỏng vấn 258 nhân viên và 34 quản lý đến từ các cơng ty sản xuất quốc tế phía tây Hoa Kỳ. Các nhà nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định lượng (thơng qua khảo sát, phân tích dữ liệu bằng AMOS) và nghiên cứu định tính (thơng qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc). Tác giả thực hiện đánh giá mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên và quyền công dân trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng 3 yếu tố của công bằng tổ chức bao gồm: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên đều có tác động đáng kể tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, trong đó cơng bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên có tác động mạnh hơn đáng kể so với công bằng phân phối và công bằng thủ tục. Kết quả cũng chỉ ra rằng thơng qua vai trị trung gian của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, các yếu tố của công bằng tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực tới kết quả công việc và quyền công dân. Công bằng ứng xử Công bằng phân phối Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên Trao đổi nhóm - nhân viên Sự lười biếng xã hội Mức độ công việc Tình cảm tiêu cực
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008)
Nguồn: Burton và cộng sự, 2008, Tạp chí Kinh doanh và Tâm lý học 23(1-2), 51-61
Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008)
Tziner và cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Công bằng,
mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả cơng việc: Có phải các mối quan hệ giữa chúng bị gián tiếp ảnh hưởng thơng qua văn hóa tổ chức?”. Tác giả thực hiện nghiên cứu với 75 nhân viên của một tổ chức dịch vụ công cộng tại Israel. Nghiên cứu xây dựng mơ hình cấu trúc tuyến tính bao gồm 3 thành phần của cơng bằng tổ chức đó là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên ảnh hưởng tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả cơng việc, trong đó 2 yếu tố của văn hóa tố chức bao gồm: hỗ trợ nhân viên và sự quan tâm của tổ chức đều ảnh hưởng trực tiếp tới công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (khảo sát, thu thập dữ liệu). Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức, qua đó nâng cao kết quả cơng việc trong tổ chức thông qua 2 yếu tố trung gian của văn hóa tổ chức là: hỗ trợ nhân viên và sự quan tâm.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Kết quả công việc Quyền công dân Công bằng ứng xử Công bằng thủ tục Cơng bằng phân phối
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008)
Nguồn: Tziner và cộng sự, 2008, Báo cáo tâm lý, 2008, 103,516-526
Nghiên cứu của Ishak và Alam (2009)
Ishak và Alam (2009) với đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên, công bằng tổ chức và hành vi công dân tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm” nhằm mục đích đánh giá mối quan hệ giữa công bằng tổ chức,
quan hệ lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng tại Malaysia. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là 350 nhân viên làm việc trong các Ngân hàng thương mại trong nước ở Malaysia. Nghiên cứu thu thập dữ liệu với 2 mẫu khảo sát A và B. Mẫu khảo sát B được gửi đến người tham gia khảo sát và mẫu khảo sát A được gửi đến người quản lý trực tiếp họ. Những người tham gia khảo sát cung cấp tên của người quản lý trực tiếp, và việc này được kiểm tra chéo bởi thành viên trong tổ chức. Tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 4 yếu tố của công bằng tổ chức bao gồm: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng thông tin, ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức. Phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng. Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy, các yếu tố của cơng bằng tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức, trong đó cơng bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên có tác động mạnh
Hỗ trợ nhân viên Sự quan tâm
Công bằng tổ chức Mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên
Kết quả công việc
nhất tới hành vi cơng dân tổ chức thơng qua vai trị trung gian của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Ishak và Alam (2009)
Nguồn: Ishak và Alam (2009), Tạp chí Khoa học Xã hội Châu Âu, (Vol. 8, No. 2, 2009)
Nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009)
Walumbwa và cộng sự (2009) đã thực hiện nghiên cứu “Công bằng tổ
chức, hành vi tự nguyện học tập và kết quả công việc: Một cuộc kiểm tra những ảnh hưởng gián tiếp của sự tương đồng và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên” nhằm kiểm tra tác động của công bằng tổ chức đến các hoạt động
học tập tự nguyện và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức thông qua ảnh hưởng gián tiếp của uy tín tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức, trong đó uy tín tổ chức được nâng cao bởi công bằng phân phối và công bằng thủ tục, trong khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được nâng cao bởi công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên và công bằng thông tin. Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 398 nhân viên và
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Hành vi công dân tổ chức Công bằng phân phối Công bằng ứng xử Công bằng thông tin Công bằng thủ tục
Hoa Kỳ. Phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính (thơng qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát). Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của công bằng bao gồm: công bằng phân phối và cơng bằng thủ tục có ảnh hưởng tích cực tới hành vi tự nguyện học tập và kết quả công việc; kết quả cũng chỉ ra rằng hai yếu tố của công bằng tổ chức là: công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên và cơng bằng thơng tin đều có ảnh hưởng đáng kể tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó gia tăng hành vi tự nguyện học tập cũng như nâng cao kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009)
Nguồn: Walumbwa và cộng sự (2009), Tạp chí Hành vi tổ chức, J. Organiz.Behav. 30, 1103–1126.
Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015)
Shan và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Tác động của
công bằng tổ chức tới kết quả công việc của nhân viên ở các thư viện: Vai trò trung gian của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên” nhằm đánh giá tác động của
công bằng trong tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các thư viện của trường đại học ở Pakistan. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những nhân viên thuộc 15 thư viện của các trường đại học thuộc khu vực công ở thành phố Islamabad, Pakistan. Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua việc gửi email bảng câu hỏi khảo sát đến 110 nhân viên làm việc tại các thư viện thuộc trường đại học khu vực Nhà nước ở thành phố Islamabad, Pakistan. Phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu sau khi xử lý bằng phần mềm SPSS cho thấy các yếu
Công bằng phân phối Công bằng thủ tục Công bằng ứng xử Cơng bằng thơng tin Uy tín tổ chức Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Hành vi tự nguyện học
tập
Kết quả công việc
tố công bằng trong tổ chức bao gồm: công bằng phân phối; công bằng thủ tục; công bằng ứng xử giữa quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, qua đó nâng cao kết quả cơng việc của nhân viên tại các thư viện trên địa bàn nghiên cứu.
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015)
Nguồn: Shan và cộng sự (2015), Quản trị thư viện (Vol.36, No. 1/2, 2015)