(LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại bình dương

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng ngoài năng lực chuyên môn, chất lượng cuộc sống trong công việc là yếu tố quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên (Gorden, 1987) Việc tìm hiểu mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng, nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến sự hài lòng và kết quả công việc Từ đó, các giải pháp có thể được đề xuất để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nhân viên không chỉ đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của tổ chức Để đạt được lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2005) Nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là cách hiệu quả để cải thiện hiệu suất làm việc và hỗ trợ sự phát triển bền vững của tổ chức (Luthans et al.).

Sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của tổ chức Nếu nhân viên không hài lòng và có kết quả công việc thấp, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất chung của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên để xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả hơn.

Trong phát triển nguồn nhân lực, nhân viên giữ vai trò quan trọng, thúc đẩy họ cống hiến khả năng và kiến thức tốt nhất cho công việc Nghiên cứu cho thấy, để xây dựng một lực lượng lao động trung thành và tận tâm, ban quản lý cần thiết lập chính sách rõ ràng Chương trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố cần thiết cho sự thay đổi và phát triển tổ chức, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi trường toàn cầu.

Ngày nay, việc áp dụng phần mềm nhằm giảm sự phụ thuộc vào lao động và chi phí đã tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Tuy nhiên, điều này cũng khiến công nhân phải đối mặt với khối lượng công việc lớn hơn, căng thẳng và áp lực để đáp ứng mục tiêu Sự phát triển của công nghệ thông tin đã giúp các nhà nghiên cứu tìm ra cách nâng cao điều kiện làm việc Theo Walton (1975), cải thiện chất lượng sống là phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc tốt, từ đó nâng cao năng suất Sirgy et al (2001) cho rằng QWL (Quality of Work Life) phản ánh sự hài lòng của nhân viên với các nhu cầu trong tổ chức Các chương trình QWL không chỉ tăng động lực làm việc mà còn cải thiện kết quả công việc và lòng trung thành của nhân viên (Lee, 2015; Leopold, 2005; Sirgy, 2001) Vì vậy, các tổ chức cần tập trung nâng cao QWL để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.

Theo nghiên cứu của Wyatt và Wah (2001), chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ở khu vực Đông Nam Á thấp hơn so với châu Âu và châu Mỹ Nguyên nhân chính là do thiếu nghiên cứu về QWL trong khu vực này Các nhà quản trị tại Đông Nam Á, bao gồm Việt Nam, thường hạn chế áp dụng các chương trình QWL, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.

Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt trong lĩnh vực tài chính, hoạt động chủ yếu với tiền tệ Công việc tại ngân hàng thường căng thẳng và chứa đựng nhiều rủi ro, yêu cầu nhân viên phải có kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng sống tốt Sự cẩn trọng và trung thực là rất cần thiết, vì một sai sót nhỏ có thể gây ra hậu quả lớn Những nhân viên đáp ứng được các yêu cầu này thường được ngân hàng đánh giá cao Mosharraf (2000) đã phân tích các yếu tố như an toàn nơi làm việc, tính chất công việc, sự quan tâm của giám sát, căng thẳng công việc, tiếp cận thông tin và phúc lợi để đo lường chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) trong ngân hàng Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc nâng cao kết quả công việc và tạo sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng, do đó, xác định mức độ ảnh hưởng của QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là điều cần thiết.

Tỉnh Bình Dương hiện có hơn 40 chi nhánh của các tổ chức tín dụng, dẫn đến mức độ cạnh tranh cao giữa các ngân hàng Sự lôi kéo nhân viên giỏi từ các ngân hàng thương mại cổ phần nhỏ sang các ngân hàng lớn đang ngày càng phổ biến, chủ yếu do các ngân hàng lớn cung cấp chính sách lương bổng và phúc lợi hấp dẫn cùng điều kiện làm việc tốt Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên để đáp ứng áp lực chỉ tiêu ngày càng tăng Một giải pháp được áp dụng là nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên thông qua các chương trình tăng phúc lợi, giảm giờ làm thêm và nâng cấp cơ sở vật chất tại các chi nhánh.

…Những giải pháp đã được tiến hành nhưng chưa được nghiên cứu và đánh giá một cách cụ thể

Tác giả quyết định nghiên cứu đề tài "Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Bình Dương" nhằm khám phá mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc và mức độ hài lòng cũng như hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ làm rõ mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc của họ Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc cho nhân viên ngân hàng.

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào chất lượng cuộc sống trong công việc, kết quả công việc và mức độ hài lòng của nhân viên Bài viết phân tích mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng, cũng như tác động của chúng đến hiệu suất công việc.

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở các ngân hàng tại Bình

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, bao gồm những người làm việc trong các bộ phận như tín dụng, giao dịch, kế toán, hành chính, công nghệ thông tin, thẩm định và hỗ trợ tại các chi nhánh và phòng giao dịch.

Nghiên cứu này sẽ tập trung khảo sát các nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng như Vietcombank, Viettinbank, SHB, PGbank, Shinhanbank, VietA bank và Lienviet bank, trong khu vực tỉnh Bình Dương, do hạn chế về thời gian và kinh phí.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết và kết quả từ các nghiên cứu trước để phát triển một thang đo phù hợp Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.

Nghiên cứu sơ bộ tại tỉnh Bình Dương nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát bao gồm nghiên cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung và điều chỉnh thuật ngữ của thang đo Ngoài ra, nghiên cứu cũng thực hiện với 52 nhân viên ngân hàng nơi học viên làm việc để đánh giá thang đo sơ bộ.

 Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện trên địa bàn Bình Dương bằng phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu

235 nhân viên ngân hàng để kiểm định mô hình lý thuyết Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua công cụ SPSS 20.0

Thang đo đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các giả thuyết được kiểm định thông qua phân tích tương quan và hồi quy, dựa trên kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống trong công việc (QWL) đối với sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Luận văn chỉ ra rằng các yếu tố của QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả công việc Điều này cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc phát triển các biện pháp nâng cao hiệu suất làm việc Đồng thời, nhân viên ngân hàng cũng sẽ hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của QWL, từ đó có thể chia sẻ và đóng góp ý kiến để giúp các nhà quản trị xây dựng các chương trình và chính sách nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và cải thiện năng suất làm việc.

Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương: Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cùng ý nghĩa của đề tài Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu Chương 3 giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính, bao gồm phương pháp nghiên cứu định lượng, chọn mẫu và xác định kích thước mẫu Cuối cùng, Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra.

Chương 5 Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chất lượng cuộc sống trong công việc

Chất lượng sống là một khái niệm đa hướng và phức tạp được hiểu và đo lường theo nhiều cách khác nhau (Taylor, 2003)

Chất lượng sống, theo tổ chức y tế thế giới WHOQOL Group (1995), được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về vị trí của họ trong cuộc sống, trong bối cảnh văn hóa và giá trị của nơi họ sinh sống Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khỏe thể chất, trạng thái tâm lý, mức độ độc lập, các mối quan hệ xã hội và tương tác với môi trường WHOQOL Group (1998) cũng nhấn mạnh rằng chất lượng sống là một trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan bởi cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh văn hóa, xã hội và môi trường sống của họ.

Theo McDowell và cộng sự (1996) được trích dẫn trong Abdel-Khalek (2010), chất lượng sống bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan Yếu tố khách quan phản ánh sự giàu có, tài sản, mức độ an toàn, cơ hội và tình trạng sức khỏe của cá nhân Trong khi đó, yếu tố chủ quan liên quan đến cách mà cá nhân đánh giá thành quả đạt được so với kỳ vọng của họ, thể hiện sự thỏa mãn toàn diện về cả vật chất lẫn tinh thần (Chubon, 1995).

Chất lượng sống được phản ánh qua nhận thức cá nhân về cuộc sống (Rahmqvist, 2001) và được định nghĩa là mức độ thỏa mãn toàn diện của con người (Vaez và cộng sự, 2004) Điều này cho thấy chất lượng sống liên quan đến hạnh phúc và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sức khỏe tinh thần, giúp mỗi cá nhân đạt được thành công trong các mối quan hệ xã hội và hoàn thành mục tiêu đề ra (Ghamari và cộng sự, 2013).

Chất lượng sống bao gồm bốn thành phần chính: sự hài lòng cuộc sống, lòng tự trọng, sức khỏe và hoạt động chức năng (Andrews và Withey, 1976) Sự hài lòng cuộc sống được định nghĩa là đánh giá tổng quát về chất lượng cuộc sống trong các lĩnh vực như gia đình, bạn bè, tôn giáo, học tập và công việc (Diener và cộng sự, 1999) Theo Andrews và Withey (1976), chất lượng sống có hai khía cạnh: nhận thức và cảm giác Khía cạnh nhận thức liên quan đến sự thỏa mãn của cá nhân khi so sánh thành quả đạt được với kỳ vọng, trong khi khía cạnh cảm giác đề cập đến cảm xúc và tâm trạng của cá nhân.

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống

Các khía cạnh khái niệm của chất lượng sống

Trạng thái tâm lý hoặc là nhận thức, cảm giác của con người X X X X X X

Gắn với mục tiêu, kỳ vọng trong cuộc sống X X X X X X

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt)

Các khía cạnh khái niệm của chất lượng sống

Bị ảnh hưởng bởi sức khỏe thể chất X X

Chịu tác động của môi trường X X X

5 Được đánh giá khách quan X X X X X

6 Được đánh giá chủ quan X X

7 Sự thỏa mãn về vật chất X X X X X

8 Sự thỏa mãn về tinh thần X X X X X

Chất lượng sống là trạng thái tâm lý được đánh giá chủ quan bởi từng cá nhân, phụ thuộc vào môi trường sống của họ Nó phản ánh sự thỏa mãn toàn diện về cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời hỗ trợ cá nhân đạt được thành công trong các mục tiêu và mối quan hệ xã hội.

2.1.2 Chất lượng sống trong công việc

Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" lần đầu được thảo luận vào năm 1972 tại một hội nghị quốc tế về quan hệ lao động và đã thu hút nhiều sự chú ý, đặc biệt khi United Auto Workers và General Motors khởi động chương trình QWL nhằm cải cách công việc Theo Robbins (1989) trích dẫn trong Gayathiri (2013), QWL được định nghĩa là quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển các cơ chế cho phép họ tham gia vào việc nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc của mình.

Trước đây, mặc dù QWL chưa được định nghĩa chính thức, nhưng nó được công nhận là khái niệm liên quan đến phúc lợi nhân viên QWL không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn tác động đến các khía cạnh khác như đời sống gia đình và xã hội.

Năm 1975, Walton định nghĩa QWL (Chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc) là quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế và chính sách, cho phép họ có quyền tự quyết trong công việc.

Năm 1983, Carlson nhấn mạnh rằng Chất lượng Cuộc sống trong Công việc (QWL) không chỉ là một mục tiêu mà còn là một quá trình liên tục hướng tới việc đạt được mục tiêu đó QWL thể hiện cam kết của tổ chức trong việc cải thiện công việc bằng cách tạo ra sự lôi cuốn và thỏa mãn, nâng cao hiệu quả công việc và môi trường làm việc cho tất cả mọi người trong tổ chức Đồng thời, QWL cũng phản ánh sự tham gia tích cực và nỗ lực của từng cá nhân trong tổ chức để cùng nhau đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Năm 1984, Nadler và Lawler định nghĩa QWL (Chất lượng cuộc sống công việc) như một cách tiếp cận con người, công việc và tổ chức Họ nhấn mạnh rằng yếu tố cốt lõi của QWL là tác động của công việc đến con người, đặc biệt trong quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề trong tổ chức.

Năm 1983, Davis định nghĩa QWL (Chất lượng cuộc sống công việc) là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên với các yếu tố môi trường làm việc và con người, từ góc độ kinh tế và kỹ thuật Khái niệm này nhấn mạnh mối liên hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc, trong đó môi trường có thể ảnh hưởng đến nhân viên ở nhiều mức độ khác nhau Nhân viên sẽ đánh giá tác động của môi trường này dựa trên hai khía cạnh chính là vật chất và tinh thần.

Năm 1990, Kiernan và Knutson (theo Martel và DuPuis, 2006) định nghĩa Chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) là sự thể hiện vai trò cá nhân tại nơi làm việc, đồng thời đáp ứng mong đợi của người khác trong công việc QWL của từng nhân viên có sự khác biệt, phụ thuộc vào độ tuổi, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác của họ.

Năm 2001, Sirgy định nghĩa chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) là sự hài lòng toàn diện của nhân viên đối với các nhu cầu của họ thông qua các nguồn lực, hoạt động của công ty và kết quả từ sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Những nhu cầu này bao gồm nhu cầu về an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và quý mến, nhu cầu thể hiện bản thân, nhu cầu học hỏi, cùng với nhu cầu về tính thẩm mỹ.

Theo Huang (2007) và Mui cùng cộng sự (2014), chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) được định nghĩa là sự hài lòng của nhân viên, được thể hiện qua bốn yếu tố chính: đặc điểm công việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với vai trò của cấp quản lý.

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc

Các khía cạnh khái niệm của

1 An toàn nơi làm việc x x x x

3 Cam kết với tổ chức x

4 Các mối quan hệ xã hội x

7 Tham gia vào công việc x x x

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)

Các khía cạnh khái niệm của

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Khái niệm QWL (Quality of Work Life) là một khái niệm đa chiều, phản ánh nhiều khía cạnh của cuộc sống công việc và mức độ thỏa mãn toàn diện của nhân viên tại nơi làm việc QWL chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và được đo lường qua các khía cạnh như an toàn và sức khỏe, tình hình kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, sự tôn trọng và quý mến, khả năng thể hiện bản thân, cũng như sự thỏa mãn trong việc học hỏi và nhu cầu về tính thẩm mỹ.

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng là một quá trình đánh giá mà trong đó cá nhân xem xét chất lượng cuộc sống của họ dựa trên các tiêu chí tự đặt ra (Shin và Johnson, 1978).

Năm 1993, Churchill và Peter đã định nghĩa sự hài lòng là trạng thái khi nhu cầu và mong đợi của con người được đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi Sự hài lòng này dẫn đến hành động như lòng trung thành, cải thiện kết quả làm việc và nâng cao hình ảnh công ty.

Năm 1995, Oliva đã chỉ ra rằng sự hài lòng của khách hàng được thể hiện qua mối quan hệ giữa giá trị của sản phẩm và dịch vụ với mong đợi của khách hàng về chúng.

Theo Oliver (1999) và Zineldin (2000), sự hài lòng của khách hàng được xác định bởi cảm nhận của họ về nhà cung cấp dịch vụ, dựa trên sự so sánh giữa những gì họ nhận được và những mong đợi trước đó.

Theo Philip Kotler (2003), sự hài lòng là cảm giác được hình thành từ việc so sánh kết quả trải nghiệm sản phẩm hoặc dịch vụ với kỳ vọng cá nhân Mức độ hài lòng phụ thuộc vào kết quả so sánh: nếu kết quả thực tế thấp hơn kỳ vọng, khách hàng sẽ không hài lòng; nếu tương xứng, họ sẽ hài lòng; và nếu cao hơn, họ sẽ rất hài lòng Kỳ vọng của mỗi người được hình thành từ kinh nghiệm sống, bao gồm trải nghiệm cá nhân, thông tin từ bạn bè, đồng nghiệp, và thông tin từ nhà cung cấp cũng như đối thủ cạnh tranh.

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng

Các khía cạnh khái niệm của sự hài lòng

So sánh trải nghiệm với kỳ vọng x

2 Phụ thuộc vào tình cảm chủ quan x x x x x

3 Mối quan hệ giữa giá trị và mong đợi x x

Sự hài lòng là quá trình đánh giá của cá nhân dựa trên kỳ vọng và tiêu chí riêng của họ Đánh giá này phụ thuộc vào cảm nhận cá nhân; nếu kết quả đạt được vượt qua kỳ vọng, mức độ hài lòng sẽ cao Sự hài lòng có thể được thể hiện trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống, bao gồm công việc, học tập, thể thao và các hoạt động giải trí.

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và là chủ đề được nghiên cứu rộng rãi trong quản trị nhân lực Nhân viên hài lòng không chỉ cải thiện hiệu quả làm việc mà còn nâng cao năng suất và tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

Năm 1976, Edwin A Locke định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của sự chênh lệch giữa mong muốn và những gì nhận được Đến năm 1979, Locke (theo Trần Kim Dung, 2005) mở rộng khái niệm này, cho rằng hài lòng là thái độ cảm nhận và niềm tin, dẫn đến cảm giác vui vẻ và những phản hồi tích cực về công việc của cá nhân.

Theo Campbell (dẫn theo Price, 1997), hài lòng chung với công việc là cảm nhận chung với tất cả các khía cạnh công việc

Năm 1997, Spector định nghĩa hài lòng công việc là cảm giác thích hoặc không thích công việc của nhân viên Ông chỉ ra rằng nhiều người coi công việc là một phần quan trọng trong cuộc sống, dẫn đến sự yêu thích trong công việc Hài lòng chung với công việc phản ánh mức độ thích thú của nhân viên đối với công việc hiện tại, cũng như sự phù hợp giữa các khía cạnh công việc và giá trị mong đợi của họ.

Năm 2002, Weiss khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ của cá nhân, được hình thành từ những mục tiêu giá trị nhận thức liên quan đến cảm xúc, niềm tin và hành vi Tóm lại, sự hài lòng là một trạng thái thái độ tích cực đối với công việc, xuất phát từ những cảm nhận của mỗi người.

Năm 2009, Nguyễn nhận định rằng sự hài lòng cao trong công việc sẽ dẫn đến thái độ tích cực của cá nhân đối với công việc của họ, và điều này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc

Các khía cạnh khái niệm của sự hài lòng chung trong công việc

1 Thái độ tích cực với công việc x x x x

Cảm nhận chung với tất cả các khía cạnh công việc x x x

Quyết định bởi sự khác nhau giữa mong muốn và những gì nhận được x x x

4 Phản ứng về mặt tình cảm và xúc cảm x x x x x x x

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Sự hài lòng trong công việc là cảm xúc và phản ứng của nhân viên khi đánh giá các khía cạnh liên quan đến công việc, bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như kết quả công việc Nhân viên hài lòng sẽ cảm thấy thoải mái, có thái độ tích cực và hành động hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của tổ chức.

Sự cảm nhận này có thể là tích cực hoặc tiêu cực tùy vào cảm nhận của họ

2.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và lòng trung thành của họ Trong bối cảnh ngày càng khó tuyển dụng nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm, việc lựa chọn đúng người là bước đầu tiên để duy trì hiệu suất làm việc Nhân viên trung thành thường là những người phù hợp với văn hóa tổ chức, vì vậy trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên chú trọng đến thái độ của ứng viên hơn là chỉ tập trung vào kỹ năng Thái độ là điều khó dạy dỗ, trong khi kỹ năng có thể được phát triển qua thời gian làm việc Để đo lường sự hài lòng của nhân viên, có thể sử dụng các công cụ như thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weisis (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969).

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo điều chỉnh từ JDI của Smith và Associates (1969) bao gồm các yếu tố như công việc, mức lương, sự hỗ trợ từ quản lý, mối quan hệ nghề nghiệp, lợi ích công việc và môi trường làm việc Thang đo JIG đã được tích hợp vào AJIG (Abridged Job in General) với 8 câu hỏi, cho thấy sự phù hợp và hiệu quả trong phân tích (Russell và cộng sự, 2004) Nghiên cứu của Trần Kim Dung đã điều chỉnh thang đo này cho môi trường Việt Nam, và qua các kiểm định, thang đo được chứng minh là hoàn toàn phù hợp Do đó, tác giả lựa chọn thang đo của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc, phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu.

Sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua niềm vui khi lựa chọn nơi làm việc, lòng trung thành với công ty đã chọn, và cảm giác thỏa mãn khi làm việc tại đó Một nơi làm việc lý tưởng sẽ trở thành ngôi nhà thứ hai của mỗi người, nơi mà họ cảm thấy thoải mái và gắn bó.

Kết quả công việc

Năm 1959, Herzberg nhấn mạnh rằng kết quả công việc của nhân viên phản ánh mong muốn của tổ chức Điều này cho thấy tầm quan trọng của hệ thống phân cấp và điều phối công việc trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Khái niệm về kết quả công việc cũng chỉ ra rằng hiệu quả làm việc cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.

Theo Otley và Hunter (1999, dẫn theo Trần Kim Dung, 2005), kết quả hoạt động trong các tổ chức có thể được phân chia thành kết quả tổ chức và kết quả công việc cá nhân Hiệu suất của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất công việc của nhân viên và các yếu tố môi trường khác Một tổ chức thành công là tổ chức đạt được mục tiêu của mình thông qua chiến lược hành động hiệu quả, trong đó kết quả tổ chức phản ánh sự đóng góp của từng cá nhân.

Năm 2003, Motowidlo định nghĩa kết quả công việc là tổng giá trị dự kiến mà tổ chức đạt được từ các hoạt động của cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định Khái niệm này nhấn mạnh tính hiệu quả của hành vi cá nhân trong việc góp phần vào mục tiêu của tổ chức, phản ánh cách mà nhân viên thực hiện công việc Hiệu quả của nhân viên được đánh giá bởi nhà quản trị dựa trên các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất.

Theo tác giả Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc là việc người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, được đo lường dựa trên tiêu chuẩn về độ chính xác, mức độ hoàn thành, chi phí và thời gian thực hiện Đánh giá kết quả công việc dựa trên ba khía cạnh: chất lượng, khối lượng và kết quả tổng thể, thông qua các hình thức tự đánh giá, đánh giá từ lãnh đạo và đồng nghiệp Theo tiêu chuẩn Baldrige, kết quả công việc đề cập đến đầu ra và kết quả thu được từ quá trình, được so sánh với mục tiêu và kết quả trong quá khứ.

Năm 2011, tác giả Nguyễn Đình Thọ khẳng định rằng kết quả công việc của nhân viên được đánh giá dựa trên quan điểm của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên về chất lượng công việc đã thực hiện.

Bảng 2.7 Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc

Stt Các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc

Hiệu quả làm việc cá nhân góp phần vào hiệu quả hoạt động tổ chức X x x x

Tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân x x x

3 Hoàn thành các nhiệm vụ được giao x x x x x x

4 Đo lường dựa trên những tiêu chuẩn quy định ban đầu x x x x

5 Sự hài lòng về QWL thực hiện x x

6 Đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên x x x

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự so sánh giữa thành tựu đạt được và mục tiêu đã đề ra Tiêu chí đánh giá được xây dựng từ trước, bao gồm sự tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên.

2.3.2 Đo lường kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý, bao gồm phản hồi từ quản lý, khách hàng và nhân viên Nó cung cấp thông tin cần thiết để theo dõi tiến triển hướng tới mục tiêu tổ chức và chỉ ra những thiếu sót cần khắc phục (Armstrong, 2006).

Tổ chức lao động Anh, theo Tamkin (2005), đã phát triển một thang đo với năm thành phần chính: sự hài lòng của khách hàng và thị trường, lợi ích cho cổ đông và chủ doanh nghiệp, lợi ích cho các bên liên quan, lợi ích cho người lao động, và sự đóng góp vào đổi mới sáng tạo.

Cuộc khảo sát của CIPD, trích trong Amstrong (2006), đã xác định thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các thang đo kết quả công việc, bao gồm: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ năng/học tập, sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh và tài chính Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2011) đã đề xuất một thang đo kết quả công việc cho nhân viên tiếp thị, bao gồm bốn biến quan sát được đánh giá từ bản thân, cấp trên và đồng nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập kinh doanh và kinh tế quốc tế hiện nay, ngân hàng và marketing đều hướng đến việc thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm và dịch vụ của mình Ngân hàng tập trung vào việc hiểu nhu cầu của thị trường tài chính để cung cấp dịch vụ tiền bạc cho cá nhân và tổ chức, trong khi ngành tiếp thị quản lý theo dõi nhu cầu và xu hướng tiêu dùng để điều chỉnh sản phẩm phù hợp Mặc dù có những điểm tương đồng, hai ngành này cũng khác biệt rõ rệt; nhân viên ngân hàng thường xuyên giao tiếp với khách hàng và cần trang thiết bị hiện đại để xử lý giao dịch nhanh chóng, đồng thời đảm bảo an toàn trong công việc An ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên yên tâm mà còn tạo sự tin tưởng cho khách hàng Nhân viên ngân hàng thường có trình độ chuyên môn cao và khả năng giao tiếp tốt, cho phép họ chủ động trong công việc, nhưng cũng cần có hệ thống kiểm soát nội bộ để giảm thiểu rủi ro Sự phối hợp giữa các bộ phận là cần thiết trong môi trường làm việc năng động, và mức độ hiệu quả của sự phối hợp này phụ thuộc vào mối quan hệ giao tiếp và sự cởi mở giữa các thành viên.

Nghiên cứu đã chứng minh rằng thang đo của Nguyễn Đình Thọ hoàn toàn phù hợp để đánh giá kết quả công việc Với sự tương đồng giữa ngành tiếp thị và ngân hàng, cùng với các đặc điểm chung của nhân lực trong hai lĩnh vực này, tác giả lựa chọn thang đo kết quả công việc do Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) đề xuất Thang đo này bao gồm các yếu tố như sự tin tưởng vào công việc, mức độ hài lòng với chất lượng công việc, và sự đánh giá từ cấp trên cũng như đồng nghiệp, phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu của tác giả.

Mối quan hệ giữa các khái niệm

2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Danna và Griffin (1999), Hall và cộng sự (1970), Porter (1961), cùng với Sirgy và cộng sự (2001) chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Nhân viên có QWL cao thường cảm thấy hài lòng với công việc của họ, điều này được giải thích qua lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), cho thấy ảnh hưởng của QWL lan tỏa vào nhiều khía cạnh cuộc sống như gia đình, giải trí, giao tiếp và công việc Davoodi (1998) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa QWL và sự hài lòng, đưa ra các giả thuyết về sự tham gia không chính thức của nhân viên trong quyết định liên quan đến điều kiện làm việc và công việc chính, cho rằng điều này không chỉ tăng sự hài lòng mà còn giảm tai nạn lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực, khẳng định rằng sự tham gia của nhân viên dẫn đến sự hài lòng cao hơn và ít tai nạn hơn trong môi trường làm việc.

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) cho thấy QWL tác động tích cực tới sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar

Nghiên cứu của tác giả Tabassum (2012) dựa trên 8 thành phần chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) của Walton cho thấy rằng tất cả các thành phần này đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Năm 1975, Walton chỉ ra rằng sự không hài lòng với công việc là vấn đề phổ biến đối với hầu hết người lao động trong bất kỳ tổ chức nào Sự thất vọng và chán nản có thể làm giảm chất lượng cuộc sống công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến cả cá nhân và tổ chức Ngược lại, khi nhân viên có chất lượng cuộc sống công việc cao, họ sẽ làm việc hiệu quả và năng suất hơn, cải thiện tinh thần và hiệu quả tổ chức (Janes và Wisnom, 2010; Hanlon và Gladstein, 1984).

Năm 1997, Heskett đã chỉ ra rằng Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được đánh giá qua cảm nhận của nhân viên về công việc, đồng nghiệp và công ty Ông nhấn mạnh rằng việc cải thiện QWL có thể dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận QWL cũng giúp phân biệt sự khác biệt về tăng trưởng và lợi nhuận trong nhiều ngành dịch vụ khác nhau.

Năm 2000, Lau đã nghiên cứu hai yếu tố chính trong mô hình chuỗi lợi nhuận dịch vụ, bao gồm Chất lượng Cuộc sống Làm việc (QWL) và hiệu suất Kết quả cho thấy các công ty chú trọng đến QWL cho nhân viên thường có doanh số bán hàng, tăng trưởng tài sản và lợi nhuận cao hơn so với các công ty khác trong cùng ngành.

Năm 2006, Najafi đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) đối với lợi nhuận của các nhà quản lý cấp trung tại các công ty Iran Kết quả cho thấy, khoảng 20% lợi nhuận được tạo ra nhờ vào QWL, trong khi 80% còn lại chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khác.

Năm 2011, Nayeri đã nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc (QWL) và năng suất ở 360 y tá tại các bệnh viện thuộc Đại học Y Kết quả cho thấy 61,4% y tá có QWL ở mức vừa phải, trong khi chỉ 3,6% cảm thấy hài lòng với công việc của họ Đặc biệt, không có y tá nào có năng suất thấp báo cáo về QWL đạt yêu cầu mong muốn Từ những phát hiện này, các nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng các nhà quản lý cần áp dụng chính sách hợp lý để cải thiện QWL, từ đó nâng cao năng suất làm việc.

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc, với kết luận rằng "Người lao động hài lòng thường có năng suất cao" Quan điểm này đã thống trị từ những năm 1930 đến 1950, dẫn đến việc nhiều công ty chú trọng thực hiện các biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, như hình thành nhóm, tổ chức các chuyến tham quan, cắm trại, và đào tạo quản lý để nhạy bén hơn với nhu cầu của người lao động.

Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa hài lòng và năng suất là tương quan hai chiều, nhưng mối quan hệ này trở nên mạnh mẽ hơn khi người lao động không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài Đối với công nhân đứng máy, năng suất chủ yếu bị chi phối bởi tốc độ máy móc, trong khi năng suất của người môi giới bất động sản lại phụ thuộc vào tình hình chung của thị trường Khi thị trường bất động sản sôi động, cả người hài lòng và không hài lòng đều có khả năng kiếm được nhiều hoa hồng hơn Ngược lại, trong tình trạng thị trường trì trệ, sự hài lòng không giúp gia tăng thu nhập từ hoa hồng.

Theo Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997), phản ứng tâm lý như cô lập hoặc chán nản có liên quan chặt chẽ đến kết quả công việc Những cảm xúc này tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc.

Nghiên cứu của Gayathiri và cộng sự (2013) đã chỉ ra mối quan hệ giữa Chất lượng cuộc sống công việc (QWL), sự hài lòng và kết quả công việc, thể hiện rõ qua hình minh họa.

Mức độ hài lòng với công việc

Nơi tuyệt vời để làm việc mà không có căng thẳng, động lực và sự hài lòng tốt hơn, giảm sự vắng mặt, thu nhập tốt hơn

Chất lượng cuộc sống công việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhân viên, bao gồm trang thiết bị hiện đại, an ninh việc làm và chế độ y tế tốt để giảm căng thẳng và đảm bảo an toàn Tiền lương và phần thưởng hợp lý cũng góp phần tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Thẩm mỹ học và sự sáng tạo cần được khuyến khích để nâng cao hiệu suất làm việc Đồng thời, việc xử lý xung đột hiệu quả, cùng với cơ hội học tập và phát triển, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và nhận thức Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao nhận thức của nhân viên, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Tăng trưởng doanh thu, tài sản và ROA là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao giá trị của bên liên quan Để đạt được sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển kiến thức của nhân viên, ứng dụng công nghệ tiên tiến và duy trì sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh.

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của

Tổng quan các nghiên cứu trước

2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Mục tiêu nghiên cứu của Sirgy và cộng sự là phát triển một thang đo để đánh giá mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình hỗ trợ trong tổ chức được nhân viên nhận thức là đáp ứng nhu cầu của họ.

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Nhu cầu được tôn trọng

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng cuộc sống

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Phương pháp nghiên cứu đã kiểm nghiệm giá trị chung và riêng của thang đo QWL, với dữ liệu thu thập hỗ trợ cho giá trị xây dựng của nó Giá trị dự đoán của thang đo cũng đã được xác thực thông qua các giả thuyết từ lý thuyết lan tỏa Các tác giả đã tiến hành ba nghiên cứu, bao gồm hai nghiên cứu với nhân viên trường đại học và một nghiên cứu với nhân viên kế toán.

 Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ rả bảy nhu cầu chính của nhân viên, bao gồm:

Nhu cầu sức khỏe và an toàn bao gồm việc bảo vệ nhân viên khỏi bệnh tật và chấn thương, đồng thời nâng cao sức khỏe tổng thể Nhu cầu kinh tế và gia đình liên quan đến việc được trả lương xứng đáng và đảm bảo công việc ổn định Môi trường làm việc hòa đồng và thời gian thư giãn sau giờ làm đáp ứng nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng thể hiện sự công nhận giá trị của nhân viên trong và ngoài tổ chức Nhu cầu hiện thực khuyến khích nhân viên phát huy năng lực cá nhân trong công việc Đào tạo đầy đủ nhằm nâng cao kết quả công việc và kỹ năng chuyên môn đáp ứng nhu cầu kiến thức Cuối cùng, nhu cầu thẩm mỹ cho phép nhân viên sáng tạo trong công việc và thể hiện cái đẹp chung Nghiên cứu cho thấy, các yếu tố của chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên.

2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011)

Mục tiêu nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) và các yếu tố như kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, sự hấp dẫn của công việc (Job attractiveness) và nỗ lực trong công việc (Job effort) của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.

Nghiên cứu này được thực hiện trên mẫu 364 nhân viên, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc phương trình (SEM) để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết.

Năng lực tâm lý Kết quả công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

Nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Các yếu tố cấu thành QWL bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu giao lưu tình cảm và nhu cầu học hỏi Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng QWL không chỉ cải thiện sự hài lòng mà còn ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc.

2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) đến sự hài lòng trong công việc, với công bằng trong tổ chức đóng vai trò trung gian.

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi 31 câu hỏi theo thang đo Likert 5 điểm do Ellen Ostrow (2002) đề xuất Bảng câu hỏi này đã được gửi đến các nhà quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ, với phương pháp nghiên cứu chính thức là định lượng.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Nghiên cứu đã khảo sát mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và sự thỏa mãn với công việc trên 204 quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ Kết quả cho thấy QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc, với hệ số tương quan là 0.28 (p < 0.05) Điều này chứng tỏ rằng khi chất lượng cuộc sống công việc tăng cao, sự thỏa mãn với công việc cũng sẽ gia tăng, và ngược lại.

Chất lượng sống trong công việc

Sự hài lòng trong công việc

Công bằng trong tổ chức

2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Mục tiêu nghiên cứu là kiểm tra mối quan hệ giữa Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) với sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của công nhân tại các công ty may mặc ở Bangladesh Các yếu tố của QWL được đo lường bao gồm lương bổng và phúc lợi, thái độ của quản lý, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng với các đặc điểm của công việc.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc tổng hợp thông tin từ 150 bảng câu hỏi hợp lệ, được xây dựng dựa trên các tài liệu liên quan Phương pháp phân tích được áp dụng là PLS (Partial Least Squares).

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Nghiên cứu cho thấy rằng lương bổng, phúc lợi, thái độ của quản lý, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cũng như đặc điểm công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Sự hài lòng này không chỉ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn thúc đẩy năng suất trong tổ chức Do đó, các tổ chức cần cải thiện chất lượng môi trường làm việc (QWL) để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ giám sát để gia tăng sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Do đó, việc đảm bảo chất lượng môi trường làm việc (QWL) là rất quan trọng đối với tổ chức, vì nhân viên hài lòng sẽ có trách nhiệm trong việc cải thiện hiệu suất cá nhân cũng như đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự hài lòng trong công việc Kết quả công việc Đặc điểm công việc

Lương bổng và phúc lợi

Thái độ của quản lý

2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc tìm hiểu các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) cần thiết cho nhân viên trực tiếp trong ngành khách sạn dựa trên khái niệm thỏa mãn nhu cầu Nghiên cứu cũng đánh giá mối quan hệ giữa các thuộc tính QWL và sự hài lòng chung của nhân viên Cuối cùng, nghiên cứu nhằm xác định các thành phần ưu tiên của các thuộc tính QWL để nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng cách lấy mẫu thuận tiện từ khách sạn cao cấp tại một thành phố đô thị ở khu vực phía nam Hoa Kỳ Trước khi phân phối, bảng câu hỏi đã được dịch sang tiếng Tây Ban Nha để phục vụ cho các nhân viên nói tiếng Tây Ban Nha Tổng cộng, 203 bảng câu hỏi đã được phát trong các cuộc họp nhân viên và các câu trả lời được thu thập trong vòng một tháng.

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đây, kết hợp mô hình chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015) Mô hình này cũng thỏa mãn các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009) và kết quả công việc theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011) Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn với công việc và kết quả công việc của nhân viên.

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1a : Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1b : Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1c : Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

An toàn và sức khỏe

Kinh tế và gia đình

Tôn tại và tự thể hiện

Xã hội và tự hoàn thiện bản thân

Sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1d : Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 2a : Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2b : Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2c : Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2d : Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2e : Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 3a : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H 3b : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các phòng ban khác nhau

Giả thuyết H 3c : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H 3d : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về định nghĩa và cách thức đo lường các khái niệm nghiên cứu như chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Chương này cũng trình bày mối quan hệ giữa các khái niệm trong các nghiên cứu trước và tóm lược các nghiên cứu trước đó có liên quan Sau đó, dựa trên mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy (2001) và Lee (2015), thỏa mãn chung với công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011), tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu với đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng trên địa bàn Bình Dương

Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 thành phần và 13 giả thuyết, trong đó thang đo QWL được chia thành 4 thành phần chính: nhu cầu an toàn và sức khỏe (4 biến quan sát), nhu cầu kinh tế và gia đình (3 biến quan sát), nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (6 biến quan sát), cùng nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (6 biến quan sát) Ngoài ra, thang đo thỏa mãn chung với công việc có 5 biến quan sát để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên, trong khi thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát nhằm đánh giá hiệu quả công việc của họ.

Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng sống trong công việc (QWL), sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Chan (2007), Lee (2015) và Totawar (2014) nhấn mạnh rằng các yếu tố QWL có tác động tích cực đến sự thỏa mãn với công việc Hơn nữa, nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) cho thấy rằng QWL ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc Cuối cùng, Trần Kim Dung (2005) và Mui (2015) khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc cũng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình, xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo và kiêm định mô hình lý thuyết với các giả thuyết đã được trình bày.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng, trong khi giai đoạn nghiên cứu chính thức chỉ sử dụng phương pháp định lượng Đối tượng phân tích trong nghiên cứu này là nhân viên ngân hàng, cụ thể là các nhân viên làm việc tại Bình Dương.

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thực hiện tại Bình Dương vào tháng 9/2018

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo, cùng với việc cập nhật các thuật ngữ sử dụng trong thang đo, với sự tham gia của các chuyên gia và đối tượng liên quan.

Mười nhân viên ngân hàng tại Bình Dương làm việc trong các phòng ban khác nhau, bao gồm trưởng phòng, nhân viên tín dụng, giao dịch viên và hỗ trợ tín dụng.

Thang Đo Nháp Thảo Luận Nhóm

( n ) Định Lượng Sơ Bộ ( n= 52) Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Cronbach Anpha

Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (EFA)

Thang Đo Chính Thức Định Lượng Chính Thức

Tương Quan Hồi Quy Tuyến Tính Và Kiểm Định Giả Thuyết

Mô hình nghiên cứu ban đầu được Sirgy (2001) đề xuất và đã được phát triển bởi Lee và cộng sự (2015) với đối tượng khảo sát là nhân viên trong ngành nhà hàng khách sạn Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, do đó cần điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc (QWL), sự hài lòng và kết quả công việc để phù hợp với đặc thù của đối tượng khảo sát.

Thảo luận nhóm là một công cụ hiệu quả để điều chỉnh và bổ sung thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, theo lý thuyết về phương pháp nghiên cứu (Morgan, 1996 được trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013) Vì vậy, phương pháp này đã được áp dụng trong nghiên cứu.

Thảo luận nhóm được thực hiện qua hai bước:

Bước một trong quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc tác giả giải thích các khái niệm và đặt ra những câu hỏi mở cho 10 thành viên tham gia thảo luận, yêu cầu họ đưa ra từ 5 đến 10 ý kiến cho mỗi câu hỏi Sau khi tổng hợp ý kiến, tác giả giữ nguyên các biến quan sát đã được sử dụng trong nghiên cứu trước đó của Sirgy (2001) và được Lee (2015) tổng hợp, cụ thể là thang đo chất lượng sống của nhân viên ngân hàng với 19 biến quan sát, thang đo sự hài lòng trong công việc với 5 biến quan sát, và thang đo kết quả công việc với 4 biến quan sát Khi danh sách đã hoàn tất, tác giả chuyển sang bước 2.

 Bước hai: Thảo luận nhóm: (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục

Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 10 thành viên để quyết định giữ lại hay loại bỏ các biến quan sát của thang đo và điều chỉnh thuật ngữ sử dụng Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, QWL được chia thành 4 thành phần chính: Thứ nhất, nhu cầu an toàn và sức khỏe, với sự quan tâm đến không gian làm việc sạch sẽ và an toàn Thứ hai, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhấn mạnh mức lương công bằng và thời gian dành cho gia đình Thứ ba, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, liên quan đến công việc phù hợp với năng lực và hệ thống khen thưởng Cuối cùng, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, bao gồm việc tham gia khóa đào tạo và hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Tất cả các thành viên đều đồng ý với các thành phần thang đo hài lòng trong công việc và kết quả công việc mà tác giả đề xuất.

Thang đo chất lượng sống trong công việc đã được điều chỉnh dựa trên ý kiến từ các thành viên tham gia thảo luận Cụ thể, cách xưng hô đã được thay đổi từ “tôi” thành “anh/chị” và cụm từ “tổ chức của tôi” được thay thế bằng “ngân hàng của anh/chị” để giúp đối tượng khảo sát dễ dàng hiểu ý nghĩa của các phát biểu hơn Bảng 3.1 trình bày thang đo chất lượng sống trong công việc của nhân viên ngân hàng đã được điều chỉnh.

Bảng 3.1 Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc

Thành phần Ký hiệu Thang đo

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Không gian làm việc của bạn rộng rãi và thoáng mát, tạo cảm giác dễ chịu Môi trường làm việc luôn sạch sẽ, đảm bảo an toàn và sức khỏe cho mọi người Hơn nữa, không khí làm việc vui vẻ giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu quả trong công việc.

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của bạn là yếu tố quan trọng, giúp bạn cảm thấy hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, công việc cũng cần tạo điều kiện cho bạn có nhiều thời gian dành cho gia đình, từ đó tăng cường mối quan hệ gia đình Cuối cùng, việc có thời gian cho bạn bè và xã hội cũng rất cần thiết, giúp bạn duy trì các mối quan hệ xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện

TTTH1 Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc TTTH2 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của anh/chị

Công việc của anh/chị cho phép anh/chị tự quyết định cách để hoàn thành

Ngân hàng của anh/chị có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và công bằng

TTTH5 Ngân hàng của anh/chị có chính sách khen, thưởng tốt TTTH6 Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

Ngân hàng cung cấp sự hỗ trợ quản lý cần thiết cho anh/chị trong công việc, đồng thời, đồng nghiệp cũng rất hợp tác, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển Ngân hàng định hướng rõ ràng về nghề nghiệp, giúp anh/chị có cái nhìn rõ hơn về lộ trình tương lai Các khóa đào tạo được tổ chức trong ngân hàng không chỉ mang lại kiến thức bổ ích mà còn nâng cao kỹ năng cần thiết cho công việc Nhờ đó, ngân hàng mở ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho anh/chị.

XHHT6 Công việc cho phép anh/chị rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Nguồn: Sirgy (2001), kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo sự hài lòng trong công việc được điều chỉnh để cải thiện cách sử dụng thuật ngữ Đầu tiên, cách xưng hô trong các phát biểu được thay đổi từ “tôi” sang “anh/chị” Thứ hai, một số từ ngữ cũng được thay thế để phù hợp hơn với ngữ cảnh.

Để người được khảo sát dễ hiểu và phù hợp với công việc của họ, "tổ chức" đã được chuyển thành "ngân hàng" Thang đo đã được điều chỉnh và được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc

HL1 Anh/chị vui mừng chọn ngân hàng này để làm việc

HL2 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/chị vẫn chọn ngân hàng này

HL3 Nhìn chung, anh/chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở ngân hàng này

HL4 Anh/chị cho rằng, ngân hàng này là nơi tốt nhất để anh chị làm việc

HL5 Anh/chị coi ngân hàng này như ngôi nhà thứ hai của mình

Thang đo kết quả công việc đã được điều chỉnh bằng cách thay đổi cách xưng hô từ "tôi" thành "anh/chị", mà không bổ sung thêm biến quan sát Bảng 3.3 trình bày thang đo kết quả công việc sau khi điều chỉnh.

Bảng 3.3 Thang đo kết quả công việc

KQ1 Anh/chị tin rằng, anh/chị là một nhân viên làm việc hiệu quả

KQ2 Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc anh/chị đã làm

KQ3 Cấp trên của anh/chị tin rằng anh/chị là một người làm việc có hiệu quả

KQ4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn đánh giá anh/chị là một người làm việc có hiệu quả

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Bài viết sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 52 nhân viên ngân hàng tại nơi tác giả làm việc, nhằm đánh giá sơ bộ thang đo Hai công cụ chính được áp dụng trong nghiên cứu này là hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Thông tin chi tiết về bảng khảo sát sơ bộ có thể được tìm thấy trong phụ lục.

Sử dụng hệ số Cronbach alpha là phương pháp quan trọng để loại bỏ các biến không phù hợp trong nghiên cứu Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, đảm bảo rằng thang đo được chọn có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên.

Đặc điểm của mẫu khảo sát

Cuộc khảo sát chính thức được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2018, với 300 bảng khảo sát được gửi đi và thu về 252 bảng, trong đó có 17 bảng lỗi do không trả lời đầy đủ hoặc trả lời theo quy luật Kết quả cuối cùng là 235 bảng khảo sát hợp lệ, thể hiện trong bảng cơ cấu mẫu Các ứng viên được chọn khảo sát phân bố tương đối đều giữa các ngân hàng, với ngân hàng SHB có tỷ lệ tham gia cao nhất (23,4%) và bộ phận tín dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất (42,6%) Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên (82,6%), với tỷ lệ giới tính tương đối đồng đều (54% nữ) và 51,9% nhân viên đã kết hôn Mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên tín dụng, với mức thu nhập trung bình trên 12 triệu đồng.

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức Đặc điểm mẫu Phân loại Số lượng Cơ cấu (%)

Tình trạng hôn nhân Độc thân 113 48,1 Đã kết hôn 122 51,9

Kiểm định thang đo

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)

Thang đo đã trải qua đánh giá sơ bộ ở chương 3 và được kiểm định lại trong chương 4, trong đó biến TTTH6 của thang đo nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân đã bị loại bỏ Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo được trình bày chi tiết trong bảng 4.2.

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach Alpha các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach alpha nếu loại biến

Nhu cầu an toàn sức khỏe (ATSK): α = 0.854

Nhu cầu kinh tế và gia đình ( KTGD): α = 0.746

Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện ( TTTH) : α = 0.851

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT): α = 0.857

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt)

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach alpha nếu loại biến

Hài lòng trong công việc: α = 0,857

Thang đo QWL bao gồm 19 biến quan sát: ATSK1, ATSK2, ATSK3, ATSK4, KTGD1, KTGD2, KTGD3, TTTH1, TTTH2, TTTH3, TTTH4, TTTH5, TTTH6, XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4, XHHT5, và XHHT6 Trong số này, TTTH1 và TTTH6 có hệ số tương quan biến – tổng dưới 0,3 và đã bị loại Các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, do đó sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố trong bước tiếp theo.

Thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 5 biến quan sát: HL1, HL2, HL3, HL4 và HL5 Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, cho thấy chúng có thể được chấp nhận Hệ số Cronbach alpha đạt 0,857, vượt mức yêu cầu 0,6, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo.

Thang đo kết quả công việc bao gồm 4 biến quan sát: KQ1, KQ2, KQ3 và KQ4, với hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính chấp nhận được của các biến này Hệ số Cronbach alpha đạt 0,809, vượt mức tối thiểu 0,6, khẳng định độ tin cậy của thang đo.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp nhân tố khám phá EFA

 Phân tích EFA thang đo chất lượng sống trong công việc:

Phân tích EFA được thực hiện sau khi loại bỏ biến TTTH1 và TTTH6, cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ tính quan trọng của chúng trong các nhân tố Sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa các biến quan sát cũng lớn hơn 0,3, đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Kết quả kiểm định KMO đạt 0,879, vượt ngưỡng 0,5, cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu Kiểm định Barlett có thống kê Chi-Square với mức ý nghĩa Sig = 0,000, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan đáng kể Hệ số Eigenvalue đạt 1,193, lớn hơn 1, và điểm dừng tại nhân tố thứ 5 với phương sai trích đạt 67,760%, vượt mức 50% Kết quả này khẳng định mối tương quan giữa các biến quan sát và tính phù hợp của phân tích nhân tố EFA với dữ liệu.

Bảng 4.3 Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc

Biến quan sát Trọng số nhân tố

Từ kết quả phân tích EFA ta thấy có 26 biến đạt yêu cầu và được trích 6 nhân tố như sau:

Nhóm nhân tố 1: bao gồm 6 biến quan sát XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4,

XHHT5 và XHHT6 đại diện cho nhu cầu xã hội và sự tự hoàn thiện bản thân Sáu biến quan sát trong nhóm này hoàn toàn tương đồng với sáu biến quan sát trong nhóm nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân theo Lee (2015) Vì vậy, tác giả giữ nguyên tên gọi của nhóm này là Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, ký hiệu là XHHT.

Nhóm nhân tố 2 bao gồm 5 biến quan sát HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, đại diện cho sự hài lòng trong công việc Năm biến quan sát này hoàn toàn trùng khớp với 5 biến quan sát trong nhóm sự hài lòng trong công việc của Trần Kim Dung (2005) Vì vậy, tác giả giữ nguyên tên gọi của nhóm là Sự hài lòng trong công việc, ký hiệu là HL.

Nhóm nhân tố 3 bao gồm bốn biến quan sát KQ1, KQ2, KQ3, và KQ4, đại diện cho kết quả công việc Các biến quan sát này hoàn toàn tương thích với bốn biến quan sát trong nhóm kết quả công việc theo nghiên cứu của Nguyễn Điình Thọ.

(2011) Do đó tác giả để nguyên tên gọi của nhóm này là Kết quả công việc , ký hiệu là KQ

Nhóm nhân tố 4, được ký hiệu là ATSK, bao gồm 4 biến quan sát ATSK1, ATSK2, ATSK3 và ATSK4, phản ánh thành phần nhu cầu về an toàn và sức khỏe Nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên gọi như ban đầu.

Nhóm nhân tố 5, được ký hiệu là ATSK, bao gồm các biến quan sát KTGD1, KTGD2, và KTGD3, phản ánh thành phần nhu cầu kinh tế và gia đình Nhóm nhân tố này giữ nguyên tên gọi như ban đầu.

Nhóm nhân tố 6 bao gồm 4 biến quan sát TTTH2, TTTH3, TTTH4 và TTTH5, thể hiện nhu cầu tôn trọng và khẳng định bản thân So với nghiên cứu của Lee, nhóm nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về các yếu tố tâm lý liên quan đến sự tự thể hiện.

Năm 2015, nghiên cứu của Lee đã chỉ ra sự khác biệt trong nhóm nhân tố, trong đó nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân được đo lường bằng 6 biến quan sát Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, hai biến quan sát TTTH1 và TTTH6 đã bị loại bỏ Nhóm nhân tố này vẫn được giữ nguyên tên gọi là Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, được ký hiệu là TTTH.

Kết quả kiểm định thang đo Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc hoàn toàn phù hợp, với các nhân tố trích ra tương thích với mô hình ban đầu Vì vậy, tác giả quyết định giữ nguyên mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất trong chương 2.

Kiểm định mô hình nghiên cứu

Giá trị của các biến mới được tính như sau:

 Chất lượng cuộc sống trong công việc :

Nhu cầu an toàn và sức khỏe: (ATSK)= ( ATSK1+ ATSK2+ATSK3 + ATSK4)/4 Nhu cầu kinh tế và gia đình: (KTGD) = (KTGD1+KTGD2+KTGD3)/3

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân:

(TTTH)= (TTTH2+ TTTH3+ TTTH4+ TTTH5)/4

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân:

(XHHT) = (XHHT1+ XHHT2+ XHHT3+ XHHT4+ XHHT5 + XHHT6)/6

 Sự hài lòng trong công việc: (HL) = ( HL1+HL2+HL3+HL3+HL5)/5

 Kết quả công việc: (KQ)= (KQ1+KQ2+KQ3+KQ4)/4

Nghiên cứu này phân tích tác động của các biến chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, cùng với nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, đến hài lòng trong công việc và kết quả công việc Qua việc kiểm định ba mô hình hồi quy, nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố này và sự hài lòng cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên.

HL = α0 + α1ATSK + α2 KTGD + α3 TTTH + α4 XHHT (1)

KQ= β0+ β1 ATSK + β2 KTGD + β3 TTTH + β4 XHHT (2)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011), việc áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính giúp phân tích tác động của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc (QWL) đến kết quả công việc của nhân viên Các thành phần chính của QWL bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK), nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (TTTH), cùng với nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (XHHT) Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Bảng 4.5 Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu

Loại tác động Hài lòng trong công việc Kết quả công việc

Hài lòng trong công việc

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Bảng 4.5 Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt)

Loại tác động Hài lòng trong công việc Kết quả công việc

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tác giả áp dụng hệ số tương quan Pearson để đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa các biến định lượng Trong phân tích này, không có sự phân chia giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, mà tất cả các biến đều được xem xét với vai trò tương đương.

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan

KQ HL ATSK KTGD TTTH XHHT

KQ Hệ số tương quan 1

HL Hệ số tương quan ,933 ** 1

ATSK Hệ số tương quan ,508 ** ,562 ** 1

KTGD Hệ số tương quan ,459 ** ,456 ** ,280 ** 1

XHHT Hệ số tương quan ,581 ** ,519 ** ,160 * ,215 ** ,224 ** 1

** Tương quan với mức ý nghĩa 0.01

* Tương quan với mức ý nghĩa 0.05 Nguồn :phụ lục 6

Hệ số Pearson cho thấy mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống và sự hài lòng trong công việc, với các giá trị lần lượt là 0,562 (ATSK), 0,456 (KTGD), 0,521 (TTTH), và 0,519 (XHHT) Tất cả các giá trị sig đều nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ sự tồn tại mối liên hệ giữa các biến này Đặc biệt, mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK) là cao nhất với hệ số 0,562.

Hệ số Pearson giữa các thành phần chất lượng cuộc sống ATSK, KTGD, TTTH, XHHT với kết quả công việc cho thấy sự tồn tại mối tương quan mạnh mẽ, với các giá trị lần lượt là 0,508; 0,459; 0,474; 0,581, và tất cả đều có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Đặc biệt, mối tương quan giữa kết quả công việc và nhu cầu xã hội cùng tự hoàn thiện bản thân (XHHT) đạt mức cao nhất là 0,581.

Hệ số tương quan giữa kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc là 0,933 với giá trị sig là 0,000, cho thấy có mối tương quan mạnh mẽ giữa hai biến này.

4.3.3 Phân tích mô hình hồi quy

4.3.3.1 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc

Sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp trong kiểm định thang đo Cronbach alpha (biến TTTH1, TTTH6), tác giả đã tiến hành hồi quy mô hình (1) với biến phụ thuộc là HL (hài lòng trong công việc) và các biến độc lập gồm ATSK (Nhu cầu an toàn và sức khỏe), KTGD (Nhu cầu kinh tế và gia đình), TTTH (Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân), XHHT (Nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân) Các biến này được đưa vào phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter.

Tác giả đã kiểm tra các vi phạm giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính Qua biểu đồ Scatterplot (Xem phụ lục 6), có thể thấy rằng các giá trị phân dư phân tán một cách ngẫu nhiên mà không tạo thành hình dạng nào, điều này chứng tỏ rằng giả định về mối liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.

Biểu đồ Histogram cho thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0.991 Biểu đồ P-P plot cũng xác nhận rằng các điểm quan sát thực tế gần sát với đường chéo, chứng tỏ dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn Thêm vào đó, giá trị thống kê Durbin-Watson là 2.032, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, cho thấy tính độc lập của phần dư được đảm bảo.

Trong quá trình phân tích mô hình, việc kiểm tra đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Kết quả này xác nhận rằng mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Bảng 4.7 trình bày kết quả hồi quy mô hình liên quan đến chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc.

Hệ số Beta chưa chuẩn hóa

Hệ số Beta đã chuẩn hóa T Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Hệ số beta Tolerance VIF

Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình có R² hiệu chỉnh là 0,620, cho thấy rằng 62,0% phương sai của biến phụ thuộc (sự hài lòng trong công việc) được giải thích bởi các biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) Kiểm định F trong ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (sig trong SPSS) là 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ rằng tất cả các biến đưa vào đều phù hợp với mô hình ở mức ý nghĩa 5%.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các biến độc lập như ATSK, KTGD, TTTH và XHHT đều có giá trị sig < 0,05, chứng tỏ chúng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, hằng số của mô hình có giá trị Sig = 0,140.

Hệ số beta chuẩn hóa của các biến ATSK, KTGD, TTTH, và XHHT lần lượt là 0,359; 0,211; 0,276; và 0,355, cho thấy tất cả đều có mối quan hệ dương với sự hài lòng trong công việc, đồng nghĩa với việc các giả thuyết H1a, H1b, H1c, và H1d đều được chấp nhận Đặc biệt, biến nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK) có hệ số beta cao nhất (0,359), cho thấy nó có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc.

4.3.3.2 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc

Tác giả đã thực hiện hồi quy mô hình (2) với KQ (kết quả công việc) là biến phụ thuộc, trong khi các biến độc lập bao gồm ATSK (Nhu cầu an toàn và sức khỏe), KTGD (Nhu cầu kinh tế và gia đình), TTTH (Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân), và XHHT (Nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân) Các biến này được đưa vào phân tích hồi quy thông qua phương pháp Enter.

Tác giả đã kiểm tra các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính tương tự như mục 4.3.3.1 Kết quả từ mô hình hồi quy (2) trong Phụ lục 6 cho thấy rằng mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng không vi phạm các giả thuyết Do đó, mô hình này có thể được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Bảng 4.8 Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Hệ số Beta chưa chuẩn hóa

Hệ số Beta đã chuẩn hóa

T Sig Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Hệ số beta Tolerance VIF

Kết quả cho thấy mô hình có R2 2 hiệu chỉnh = 0,610 Có nghĩa độ thích hợp của mô hình là 61,0% hay biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) giải thích được

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.14 Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo

ATSK KTGD TTTH XHHT HL KQ

Trung bình 3,4691 3,4922 3,0798 3,6369 3,314 3,366 Độ lệch chuẩn 1,01398 0,97271 0,6831 0,66955 0,69818 0,71133

Bảng 4.15 Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước

Năm Tác giả Đối tượng nghiên cứu So sánh kết quả với nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau

Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và kết quả công việc

Hài lòng với công việc tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

Không có điểm khác biệt

Mối quan hệ giữa các yếu tố Chất lượng cuộc sống công việc và hài lòng trong công việc

QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Theo Chan và cộng sự, thì QWL gồm 6 thành phần

Nguyễn Đình Thọ và cộng sự

Mối quan hệ giữa các yếu tố QWL, kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, Chất lượng cuộc sống

QWL tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

Theo Nguyễn Đình Thọ, thì QWL gồm 3 thành phần: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức

Bảng 4.15 Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt)

Năm Tác giả Đối tượng nghiên cứu So sánh kết quả với nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau

Mối quan hệ của chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và công bằng trong tổ chức

Chất lượng cuộc sống công việc càng cao thì hài lòng với công việc càng cao và ngược lại

Không có điểm khác biệt

Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng công việc và kết quả công việc

QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng tác động tích cực đến kết quả công việc

Theo Mui và cộng sự, thì QWL gồm 4 thành phần: Cân bằng cuộc sống, đặc điểm công việc, thái độ quản lý và chế độ lương bổng phúc lợi

Mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn chung với công việc

QWL gồm 4 thành phần và tác động tích cực đến hài lòng trong công việc

Không có điểm khác biệt

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên ngân hàng bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, cũng như nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân Các chương trình QWL mang lại lợi ích tích cực, cải thiện sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc, phù hợp với nghiên cứu trước đó Nhân viên đánh giá cao nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, với điểm trung bình 3,6369, là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng (β = 0,355) Nhu cầu kinh tế và gia đình xếp thứ hai với điểm trung bình 3,4922, tác động dương nhưng thấp nhất (β = 0,221) Dù nhu cầu an toàn và sức khỏe xếp thứ ba (3,4691), nhưng lại có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân được đánh giá thấp nhất (3,0798) nhưng vẫn tác động tích cực (β = 0,276).

Nghiên cứu cho thấy chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc và gián tiếp thông qua hài lòng trong công việc Cụ thể, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân có tác động trực tiếp cao nhất (β=0,434) và gián tiếp thứ hai (β=0,331) đến kết quả công việc Nhu cầu an toàn và sức khỏe cũng ảnh hưởng đáng kể (β=0,640), với tác động trực tiếp (β=0,305) và gián tiếp (β=0,335) Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân có tác động trực tiếp (β=0,225) và gián tiếp (β=0,258) đến kết quả công việc thông qua sự thỏa mãn Cuối cùng, nhu cầu kinh tế và gia đình có tác động thấp nhất (β=0,421) đến kết quả công việc.

Nghiên cứu cho thấy hài lòng trong công việc (Giá trị trung bình = 3,314) có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên (β 0,933), phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Trần Kim Dung (2005) và Mui (2014) Sự hài lòng cao hơn trong công việc dẫn đến kết quả làm việc tốt hơn Để nâng cao sự hài lòng này, cần cải thiện các yếu tố như nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, cũng như nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân của nhân viên Tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố trong Chất lượng cuộc sống công việc.

Nhu cầu an toàn và sức khỏe của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (β = 0,359) và kết quả công việc (β = 0,64), với giá trị trung bình đạt 3,469 Đây là một yếu tố cơ bản trong chất lượng cuộc sống công việc (QWL) của nhân viên (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc an toàn và lành mạnh mang lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức Harrington và Ladge (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) nhấn mạnh rằng môi trường làm việc được thiết kế hợp lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc, từ đó nâng cao hiệu suất công việc Các yếu tố như không gian làm việc rộng rãi, sạch sẽ và an toàn cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng của nhân viên Gavin và Mason (trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) cho rằng việc tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn Do đó, các công ty cần triển khai các chương trình nhằm nâng cao QWL để thu được lợi ích từ việc cải thiện kết quả công việc.

Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình có tác động tích cực đến hài lòng với công việc (β = 0,211) và kết quả công việc (β = 0,421), với giá trị trung bình đạt 3,4922 Để nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc, ngân hàng cần chú trọng đến chế độ lương bổng công bằng và tương xứng với năng lực nhân viên, vì lương bổng là phần thưởng cho thành quả lao động và tạo ra sự hài lòng cho nhân viên Sự hài lòng này phụ thuộc vào sự so sánh giữa mức lương nhận được và kỳ vọng của nhân viên; nếu kết quả thực tế vượt quá kỳ vọng, họ sẽ rất hài lòng (Philip Kotler, 2003) Do đặc thù ngành ngân hàng, nhân viên thường phải làm việc ngoài giờ, ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc Vì vậy, các ngân hàng cần phân tích rõ yêu cầu công việc và cung cấp hướng dẫn cụ thể, đồng thời nên có các phần thưởng ngoài giờ để động viên nhân viên.

Yếu tố nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện của nhân viên có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc và kết quả công việc Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên, họ mong muốn được công nhận và thể hiện bản thân qua công việc phù hợp với năng lực Công việc tương thích giúp nhân viên phát huy khả năng, từ đó nâng cao sự yêu thích và hài lòng trong công việc, góp phần vào hiệu quả chung của tổ chức Tuy nhiên, công việc lặp đi lặp lại có thể gây nhàm chán, vì vậy các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng kỹ năng và có quyền hạn trong công việc Nhân viên thường muốn làm việc cho các công ty có thương hiệu lớn để được đánh giá cao Hình ảnh ngân hàng và chính sách khen thưởng cũng giúp nhân viên nhận thấy tiềm năng tương lai của mình Để tăng cường sự công bằng, ngân hàng nên xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc hợp lý, giúp nhân viên cảm nhận được giá trị đóng góp của bản thân và từ đó nỗ lực làm việc hiệu quả hơn.

Yếu tố nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân có tác động tích cực đến hài lòng trong công việc và kết quả công việc, với giá trị trung bình là 3,6369 (β= 0,335 và β= 0,765) Nghiên cứu cho thấy rằng nhu cầu này ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên tín dụng chiếm 42,6% trong khảo sát Do đó, ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo và định hướng nghề nghiệp để phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện để nhân viên sử dụng kỹ năng và tự chủ trong công việc là rất quan trọng Kết quả phân tích cũng chỉ ra sự khác biệt trong hài lòng và kết quả công việc giữa các ngân hàng khác nhau, do các chương trình QWL và thương hiệu ngân hàng ảnh hưởng đến môi trường làm việc Các ngân hàng lớn như VCB, VIETTIN, SHINHAN thường có cơ sở vật chất tốt và chế độ đãi ngộ cao, điều này giúp giải thích sự khác biệt về sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.

Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng và kết quả công việc giữa các nhân viên ngân hàng ở các phòng ban khác nhau Đặc điểm công việc và mức độ rủi ro cũng khác nhau giữa các phòng ban, đặc biệt là ở phòng tín dụng, nơi nhân viên phải đối mặt với áp lực về chỉ tiêu dư nợ và huy động Nhân viên tín dụng trực tiếp thẩm định khách hàng và xử lý hồ sơ giải ngân, do đó họ phải chịu rủi ro tín dụng Áp lực hoàn thành chỉ tiêu cao và những thiếu sót trong thẩm định có thể dẫn đến rủi ro tiềm ẩn Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh ngân hàng thường phụ thuộc vào hiệu quả của phòng tín dụng; khi phòng tín dụng hoạt động tốt, các phòng ban khác như định giá, giao dịch viên và hỗ trợ cũng đạt được chỉ tiêu.

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả đặc điểm mẫu khảo sát, kiểm định các thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả cho thấy thang đo chất lượng sống trong công việc với 17 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá (EFA) chỉ ra rằng khái niệm chất lượng sống trong công việc được chia thành bốn nhân tố: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, phù hợp với mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) Phân tích hồi quy xác nhận mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường, với các giả thuyết được chấp nhận và các biến độc lập giải thích hơn 60% phương sai của biến phụ thuộc Nghiên cứu cũng phát hiện sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc giữa các ngân hàng và phòng ban khác nhau.

5 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua các công cụ thống kê Chương 5 sẽ tóm tắt các nội dung, kết quả và kết luận về nghiên cứu Phần này trình bày các nội dung: Tóm tắt và kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt và kết luận

Nghiên cứu này dựa trên mô hình chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), cùng với thang đo hài lòng công việc của Trần Kim Dung (2009) và kết quả công việc của Nguyễn Đình Thọ (2011), nhằm khảo sát mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Bình Dương Mục tiêu chính là kiểm định các yếu tố chất lượng sống trong công việc tác động đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt giữa các ngân hàng và phòng ban trong việc đánh giá ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả và sự hài lòng công việc.

Sau khi thực hiện kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu đã xác định 17 biến quan sát đo lường Chất lượng cuộc sống công việc, 5 biến quan sát hài lòng trong công việc và 4 biến quan sát kết quả công việc Chất lượng cuộc sống công việc được phân thành 4 yếu tố chính: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân, cùng với nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân Đồng thời, thành phần hài lòng với công việc bao gồm 5 biến quan sát, trong khi thành phần kết quả công việc gồm 4 biến quan sát, cả hai thành phần này và 9 biến quan sát đã được giữ nguyên theo đề xuất ban đầu.

Nghiên cứu tại Bình Dương cho thấy mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Chất lượng cuộc sống không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn gián tiếp đến kết quả công việc thông qua sự hài lòng Các yếu tố như nhu cầu an toàn, sức khỏe, kinh tế, gia đình, tôn trọng, tự thể hiện, và hoàn thiện bản thân đều có tác động tích cực đến hài lòng và kết quả công việc Những phát hiện này củng cố các nghiên cứu trước và mở rộng đối tượng khảo sát đến nhân viên ngân hàng.

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên ngân hàng đánh giá cao chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng với kết quả công việc, với điểm trung bình trên thang đo Likert 5 điểm Yếu tố nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,6369) và có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả công việc (β= 0,765) Mặc dù nhu cầu an toàn và sức khỏe không được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,4691), nhưng lại là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc (β= 0,359) Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng mà các nhà quản trị ngân hàng cần chú ý khi xây dựng chính sách nhằm nâng cao kết quả và sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng tất cả bốn yếu tố của chất lượng sống trong công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc Điều này hoàn toàn nhất quán với giả thuyết ban đầu Mô hình nghiên cứu được duy trì như đề xuất ban đầu.

Kết quả phân tích cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc là rất chặt chẽ, với hệ số tương quan Pearson đạt 0,933 ở mức ý nghĩa 5%.

Sau khi thực hiện phân tích ANOVA về ảnh hưởng của các yếu tố định tính đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu cho thấy sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng và kết quả công việc giữa các phòng ban và ngân hàng khác nhau Phát hiện này sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc thiết kế các chương trình hành động nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Hàm ý quản trị

Mô hình hồi quy chỉ ra rằng nhu cầu an toàn – sức khỏe và nhu cầu xã hội – hoàn thiện bản thân là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, với beta lần lượt là 0,359 và 0,765 Do đó, các ngân hàng cần chú trọng đến những yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Đặc biệt, nhu cầu an toàn và sức khỏe có giá trị trung bình là 3,469, cho thấy tầm quan trọng của chúng trong môi trường làm việc.

Các nhà quản trị cần cung cấp đầy đủ và kịp thời các văn bản quy định quyền và nghĩa vụ của từng phòng ban, chức vụ nhân viên để giảm thiểu rủi ro trong quá trình xử lý nghiệp vụ Ngân hàng cũng nên đặt ra các chỉ tiêu công việc khả thi cho từng cá nhân, phù hợp với năng lực của họ Chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ thể hiện sự công nhận khả năng của nhân viên mà còn tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc hiệu quả hơn.

Để tạo ra một không gian làm việc hiệu quả, công ty cần đảm bảo môi trường rộng rãi, sạch sẽ và an toàn cho nhân viên Việc tổ chức các chương trình vệ sinh định kỳ và kiểm tra thiết bị chiếu sáng, điều hòa là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu về an toàn và sức khỏe Bên cạnh đó, nâng cấp không gian ăn uống và thư giãn cũng góp phần cải thiện môi trường làm việc, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn.

Khuyến khích tinh thần hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo ra sự kết nối trong tập thể Các nhà quản trị nên tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng môi trường hòa đồng, thân thiện và chia sẻ giữa các phòng ban cũng như giữa các chi nhánh Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và vui vẻ tại nơi làm việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Ngân hàng có thể tổ chức các hoạt động thể dục thể thao miễn phí cho nhân viên như Gym, Yoga, giúp nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần Đồng thời, ngân hàng cần cung cấp các giải pháp hỗ trợ sức khỏe cho nhân viên, như chăm sóc người già, nghỉ phép khi ốm nặng, và tư vấn quản lý công việc gia đình Mặc dù hợp đồng lao động quy định chế độ nghỉ mát hàng năm, nhiều ngân hàng hiện nay đã cắt bỏ ưu đãi này Tuy nhiên, việc tổ chức các kỳ nghỉ ngắn ngày không chỉ giúp nhân viên thư giãn, phục hồi tinh thần sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn nâng cao tinh thần tập thể trong tổ chức Do đó, ngân hàng nên lên kế hoạch cho chế độ nghỉ mát hàng năm và ưu đãi cho người thân đi cùng.

Nhu cầu kinh tế và gia đình( Giá trị trungbình =3,4922):

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và trong nước suy thoái, nhiều ngân hàng và doanh nghiệp đã chứng kiến lợi nhuận giảm mạnh, dẫn đến việc cắt giảm lương và nhân sự, ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên và kết quả công việc Các nhà quản trị ngân hàng cần thể hiện sự cảm thông với nhân viên, giải thích tình hình khó khăn và tạo điều kiện để họ cảm thấy an tâm Việc tổ chức các cuộc trao đổi thường xuyên để nắm bắt tình hình và đặt ra mục tiêu rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu và thực hiện công việc tốt hơn Ngoài ra, cần nhấn mạnh chính sách khen thưởng, đãi ngộ và thăng tiến để tạo động lực cho nhân viên Đảm bảo các yếu tố như lương bổng hợp lý, trợ cấp xã hội, an toàn lao động và sự ổn định trong công việc sẽ giúp nhân viên yên tâm hơn, từ đó nâng cao sự tập trung và kết quả công việc Các nhà quản trị nên xem xét thực hiện cơ chế khen thưởng minh bạch và công bằng để khuyến khích nhân viên phấn đấu.

Việc tổ chức đảm bảo cho nhân viên có thời gian thư giãn sau giờ làm việc là yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu quan hệ của họ Nhà quản trị cần điều phối công việc một cách đồng đều, phù hợp với năng lực và chức vụ của từng nhân viên, tránh tình trạng quá tải cho một số người trong khi những người khác lại ít việc Để đạt được điều này, ban quản trị cần lập kế hoạch phân công công việc công bằng và hợp lý, đồng thời giảm bớt áp lực về thời gian cho nhân viên mà vẫn duy trì năng suất làm việc.

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,0798):

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên, các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân trong tổ chức Việc sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng của nhân viên là rất quan trọng Hơn nữa, quản lý cần giao quyền cho nhân viên tự ra quyết định trong phạm vi công việc, giúp họ cảm thấy tự hào và phát triển kỹ năng, kiến thức của mình.

Trong quá trình làm việc, quản lý cần khích lệ và khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc, giúp họ cảm nhận được sự đánh giá cao từ cấp trên Đồng thời, quản lý cũng nên làm rõ vai trò cá nhân của từng nhân viên trong mục tiêu chung của tổ chức, để họ nhận thức được mức độ tác động của mình đến hoạt động của tổ chức.

Để nâng cao sự hài lòng trong nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, cần xây dựng văn hóa chia sẻ, hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp Nhân viên cần cảm thấy được đánh giá đúng và nhận thức rõ giá trị công việc của họ đối với tổ chức Hoạt động đánh giá định kỳ cho từng cá nhân và đội nhóm là cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc.

Ngân hàng cần thực hiện sát hạch định kỳ cho nhân viên nhằm kích thích sự phấn đấu và đánh giá thực lực hiện tại của họ, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc Các nhà quản trị có thể nâng cao hiệu suất bằng cách giao phó những công việc thử thách, tuy nhiên cần cân nhắc kỹ lưỡng để tránh giao việc vượt quá khả năng của nhân viên, điều này có thể dẫn đến hiệu quả ngược và giảm sút kết quả công việc.

Nhà quản trị cần chú trọng đào tạo kỹ năng cho nhân viên như thuyết trình, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm, đồng thời sắp xếp công việc phù hợp để phát huy thế mạnh của họ Ngân hàng nên tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn từ những nhân viên có kinh nghiệm hoặc giảng viên bên ngoài Nếu không thể đào tạo tại chỗ, cần tạo điều kiện về thời gian và công việc, cũng như xem xét hỗ trợ chi phí đào tạo cho những nhân viên có kết quả tốt Việc đào tạo bài bản và thường xuyên cập nhật thông tin sẽ giúp nhân viên tự tin hơn và nâng cao hiệu quả công việc.

Các nhà quản trị có thể nâng cao năng lực cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển cho các vị trí quản lý như trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng và giám đốc Những nhân viên có thâm niên và năng lực chuyên môn cao sẽ được tạo cơ hội thăng tiến Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo và thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng giao dịch, từ đó được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Giống như các nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng có những hạn chế cần được xem xét Cụ thể như sau:

Mô hình lý thuyết hiện tại chỉ được kiểm định với một nhóm nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, do đó có thể không phản ánh đầy đủ sự khác biệt so với nhân viên ngân hàng ở các khu vực khác của Việt Nam Nghiên cứu chưa phân tích cụ thể sự khác biệt giữa nhân viên làm việc tại ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Để tăng cường tính tổng quát của mô hình, cần tiếp tục kiểm định với nhân viên ngân hàng ở các tỉnh thành khác và nghiên cứu sự khác biệt về chất lượng sống trong công việc giữa hai nhóm nhân viên này.

Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng có R² hiệu chỉnh là 0,620, điều này chỉ ra rằng vẫn còn ít nhất một biến khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà nghiên cứu này chưa xem xét Hạn chế này mở ra hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo.

Thứ ba, theo mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy và cộng sự (2001) và Lee

Nghiên cứu năm 2015 cho thấy rằng các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương không còn cảm thấy mình là "nhân viên tiềm năng" và cũng không thấy công việc hiện tại có ý nghĩa Do đó, cần thực hiện nghiên cứu sơ bộ để bổ sung các biến quan sát cho thang đo nhằm nâng cao độ tin cậy Bên cạnh đó, việc tăng cường số lượng nhân viên ngân hàng tham gia nghiên cứu sẽ giúp cải thiện kích thước mẫu và tính đại diện, từ đó khẳng định kết quả nghiên cứu một cách chính xác hơn.

Nghiên cứu gần đây cho thấy sự khác biệt trong mức độ hài lòng và kết quả công việc giữa các ngân hàng và phòng ban khác nhau Hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung vào việc phân tích tác động của thương hiệu ngân hàng đối với sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức

2 Lê Quang Hùng, 2016 Phân tích dữ liệu trong kinh doanh: NXB Kinh tế TP.HCM

3 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009 Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê

4 Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ.12:8

5 Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà Xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh

6 Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005 Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004, trang 22 – 67

1 Abdel – Khalek, A M., 2010 Quality of life, subjective well – being, and religiosity in Muslim college students Quality of Life Research 19(8): 1133 – 1143

2 Armstrong, M., 2006 A Handbook of Human resource Management Practice, Tenth Edition, Kogan Page Publishing, London, p 264

3 Andrews, F M and S Withey, 1976 Social Indicators of Well – Being: American Perspectives of Life Quality, New York, Plenum

4 Bassi, L.J and Vanburen, M.E., 1997 Sustaining high-performance in bad times

Training and Development, Vol 51 No 6, pp 31 – 42

5 Carlson Howard C., 1983 A Model of Quality of Work Life as a Developmental Process Vol 25 Issue: 1, pp 27 – 32

6 Chan, K W., & Wyatt, T A., 2007 Quality of work life: A study of employees in Shanghai, China Asia Pacific Business Review, vol 13(4), pp 501 – 517

7 Chubon, R A.,1995 An exploratory study comparing the quality of life of South Carolinians with mental retardation and spinal cord injury Rehabilitation Counseling

8 Connell, J., & Hannif, Z., 2009 Call centres, quality of work life and HRM practices:

An in-house/outsourced comparison Employee Relations, vol 31(4), pp 363 – 381

10 Davis, L.E., 1983 Design of New Oorganizations In Kolodny, H., Beinum, H.V (Eds.), TheQuality of Working Life and the 1980s Praeger Publisher, New York

11 Davoodi, Seyed Mohammad Reza, 1998 Study of the Impact of Quality of Work Life on Job Satisfaction among The Staff of Mobarakeh Steel Complex master's dissertation,

12 Diener, E and R E Lucas ,1999 11 Personality and Subjective Well-Being Well- being: Foundations of hedonic psychology: 213

13 Dinh Tho, N., Dong Phong, N., & Ha Minh Quan, T., 2014 Marketers' psychological capital and performance: The mediating role of quality of work life, job effort and job attractiveness Asia-Pacific Journal of Business Administration, vol 6(1), pp 36 – 48

14 Elizur, D., & Shye, S., 1990.Quality of work life and its relation to quality of life

Applied Psychology: An International Review, 39 (3), pp 275 – 291

15 Gayathiri.R ,Lalitha Ramakrishnan, 2013 Quality of Work Life – Linkage with Job Satisfaction and Performance International Journal of Business and Management

16 Hanlon, M D & Gladstein, D.L.,1984 Improving the Quality of Work Life in

Hospitals: A Case Study Hospital Health Service Administration 29(5), 94 – 107

17 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, B.B ,1959 The Motivation to Work, Wiley, New York

18 Heskett, J.L., Sasser, W.E Jr and Schlesinger, L.A., 1997 The Service Profit Chain The Free Press, New York, NY

19 Huang, T.C., J.J Lawler and C.Y Lei, 2007 Theeffects of quality of work life on commitment andturnover intention Social Behavior and Personality: an international zjournal, 35(6): 735 – 750

20 J Paul Peter Gilbert A Churchill, Jr Tom J Brown,1993 Caution in the Use of

Difference Scores in Consumer Research Journal of Consumer Research, Volume 19, Issue 4, 1 March 1993, Pages 655 – 662

21 Janes, P., & Wisnom, M.,2010 Changes in Tourism Industry Quality of Work Life Practices Journal of Tourism Insights 1(1)

23 Khoshnam, A H, Ghamari M and A G Gendavani ,2013 The Relationship between Intrinsic Motivation and Happiness with Academic Achievement in High School

Students International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 3(11): 330

24 Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D J ,2010 Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand Journal of Business Research, vol 63(1), pp 20 –

25 Kotler P, 2003 Marketing Insights from A to Z, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons

26 Lau, R.S.M and May, B.E.,1998 'A win-win paradigm for quality of work life and business performance.Human Resource Development Quarterly, Vol 9 No 3, pp 211 –

27 Lawler, E E., & Hall, D T., 1970 Relationship of job characteristics to job involvement, satisfaction, and intrinsic motivation Journal of Applied Psychology, 54

28 Lee, J S., Back, K J., & Chan, E S.,2015 Quality of work life and job satisfaction among frontline hotel employees: a self-determination and need satisfaction theory approach International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol 27(5), pp 768 – 789

29 Leopold,2005 Employee participation, involvement, and communications, The strategic managing of human resource, Prentice-Hall Pearson Education, England, pp

30 Locke, E.A.,1976 The nature and causes of job satisfaction in Dunnette, M.D (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp

31 Luthans, Fred, Steven M Norman, Bruce J Avolio, and James B Avey ,2008 The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate: Employee Performance Relationship.Journal of Organizational Behavior, vol 29(2), pp

33 Martel & Dupuis, G., 2006 Quality of work life: theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument Social indicators research, vol 77(2), pp 333 – 368

34 Motowidlo, S J., 2003 Job performance In: Borman W.C., Ilgen D.R ,&

Klimoski.R.J., eds 2003 Handbook of Psychology New York: Wiley, 12, pp 39 – 53

35 Muftah, H.A., & Lafi, H., 2011 Impact of QWL on employee satisfaction case of oil and gas industry in Qatar Advances in Management & Applied Economics, 1(2): 107 –

36 Nadler, D A., & Lawler, E E., 1984 Quality of work life: perspectives and directions Organizational dynamics, vol 11(3), pp 20 – 30

37 Najafi, Ali, 2006 Study of The Relationship between Quality of Work Life and

Profiting of Middle Managers of Iranian Gas Company Master's dissertation, Tehran,

38 Nayeri, Nahid Dehghan, Salehi, Tahmineh and Noghabi Ahmad Ali Asadi, 2011 Quality of work life and productivity among Iranian nurses, Contemporary Nurse,

39 Nguyen, T D., & Nguyen, T T ,2012 Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam Journal of Macromarketing, vol 32(1), pp 87 – 95

40 Oliva TA, RL Oliver, WO Bearden, 1995.The relationships among consumer satisfaction, involvement, and product performance: A catastrophe theory application

Systems Research and Behavioral Science ,Volume 40, Issue 2, Pages 104 – 132

41 Oliver.R.L, 1999 Whence Consumer Loyalty Journal of Marketing, Vol 63,

Fundamental Issues and Directions for Marketing, pp 33 – 44

42 Porter, L W., 1961 A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs Journal of Applied Psychology, 45(1), 1 – 10

43 Price, J L.,1997 Handbook of organizational measurement International Journal of

44 Rahmqvist, M., 2001 Patient satisfaction in relation to age, health status and other

46 Russell.S.S,Spitzmüller.C, Lin.L.F, Stanton.J.M, Smith.P.C and Ironson.G.H , 2004 Educational and Psychological Measurement, Vol 64 No 5, PP 878 – 893

47 Shin D.C and D M Johnson,1978 Avowed Happiness as an Overall Assessment of the Quality of Life Social Indicators Research, Vol 5, No 4, pp 475 – 492

48 Sirgy M J., Efraty D., Siegel P., & Lee D J., 2001 A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories Social indicators research, vol 55(3), pp 241 – 302

49 Spector, P E.,1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Sage, vol 3, pp 105

50.Tabassum, A., T Rahman and K Jahan, 2011 Quality of work life among the male and femaleemployees of private commercial banks inBangladesh? Int Journal of

51 Tamkin, P., Giles, L., Campbell, M and Hillage, J., 2004 Skills Pay: The

Contribution of Skills to Business Success Skills for Business Research Report No 5

52.Taylor, A., 2003 The functional outcome and quality of life of children after admission to an intensive care unit Intensive care medicine 29(5): 795 – 800

53 Tripti Singh, Sumit Kumar Srivastav, 2012 QWL and organization efficiency: A proposed Framework.Journal of Strategic Human Resource Management, Vol.1, Iss.1 54.Vaez, M., et al ,2004 Perceived quality of life and self-rated health among first-year university students Social Indicators Research 68(2): 221 – 234

55 Walton R.E., 1975 Criteria for quality of working life, New York: The Free Press Life, New York, pp 504

56 Weiss HM, 2002 Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences Human Resource Management Review, Volume 12, Issue 2, Pages 173 – 194

57 WHOQOL Group , 1995 The world health organization quality of life assessment (whoqol): Position paper from the world health organization Soc Sci.Med.Vol.41, No.10, pp 1403 – 1409

58 WHOQOL Group ,1998.The world health organizati on quality of life assessment (whoqol): Devel opment and general psychometric properties Soc Sci Med Vol 46,

60 Zineldin M, P Jonsson , 2000 An examination of the main factors affecting trust/commitment in supplier‐ dealer relationships: an empirical study of the

Swedish wood industry The TQM Magazine, Vol 12 Issue: 4, pp.245 – 266

A DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào các Anh/Chị!

Tôi là Kiều Mạnh Lung, học viên cao học tại Đại học Kinh tế TP.HCM, hiện đang nghiên cứu về "Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc" Tôi rất mong nhận được ý kiến của Anh/Chị về các phát biểu liên quan đến đề tài này Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng hay sai; mọi ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị và sẽ được bảo mật trong nghiên cứu của tôi.

2 Tiêu chí chọn đáp viên

 Trong vòng 6 tháng trước thời gian thảo luận nhóm không tham gia bất kỳ cuộc khảo sát nào có nội dung tương tự đề tài

 Là nhân viên ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương

 Là người sẵn sàng chia sẻ ý kiến liên quan đến các đối tượng nghiên cứu

3 Mục tiêu của thảo luận

Bài viết này nhằm mục đích khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm nghiên cứu liên quan đến chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.

4 Nội dung thảo luận nhóm

Phần 1: Khám phá thang đo

Tác giả giải thích ý nghĩa các khái niệm cho các thành viên tham gia thảo luận nhóm mà không gợi ý thang đo Tiếp theo, tác giả đặt câu hỏi mở cho 10 nhân viên ngân hàng nhằm khám phá và bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu.

1 Anh/chị hiểu như thế nào về chất lượng cuộc sống trong công việc ?

2 Theo anh/chị chất lượng sống trong công việc gồm những yếu tố nào?

3 Theo anh/chị nhu cầu an toàn và sức khỏe trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

4 Theo anh/chị nhu cầu kinh tế và gia đình trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

5 Theo anh/chị nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

7 Anh/chị cảm thấy hài lòng với khía cạnh nào khi làm việc trong môi trường ngân hàng?

Nó có thể đo lường như thế nào?

8 Theo anh chị kết quả công việc gồm những yếu tố nào?

9 Anh/chị có hài lòng với kết quả công việc của mình? Cấp trên, đồng nghiệp của anh/chị nghĩ sao về kết quả đó?

Phần 2: Khẳng định thang đo

1 Trong những phát biểu ở bảng bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng có liên quan và phù hợp với chất lượng sống trong công việc/sự hài lòng trong công việc/kết quả công việc

2 Lý do anh/chị chọn hoặc không chọn những phát biểu này là gì?

3 Anh/chị có hiểu được các phát biểu này không? Anh/chị nghĩ cần điều chỉnh từ ngữ của các phát biểu lại như thế nào để dễ hiểu?

Nhu cầu an toàn toàn và sức khỏe

1 Tôi có không gian làm việc rộng rãi, thoáng mát

2 Môi trường làm việc của tôi dễ chịu, sạch sẽ

3 Tôi có điều kiện làm việc an toàn, sức khỏe

4 Không khí nơi làm việc của tôi vui vẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

5 Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của tôi

6 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho gia đình

7 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho bạn bè, xã hội

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

10 Công việc của tôi cho phép tôi tự quyết định cách để hoàn thành

11 Tổ chức của tôi có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và công bằng

12 Tổ chức của tôi có chính sách khen thưởng tốt

13 Tôi cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

14 Quản lý hỗ trợ tôi trong công việc

15 Đồng nghiệp của tôi rất hợp tác trong công việc

16 Tổ chức của tôi định hướng về nghề nghiệp cho tôi

17 Các khóa đào tạo trong tổ chức của tôi có ích cho công việc của tôi

18 Tổ chức của tôi tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho tôi

19 Công việc cho phép tôi rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

1 Tôi vui mừng chọn công ty này để làm việc

2 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

3 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

4 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

1 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm ra

3 Cấp trên của tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả

4 Đồng nghiệp tôi đánh gía tôi là một người làm việc có hiệu quả

Họ và tên: ……… Địa chỉ Email:………

Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị đã tham gia buổi thảo luận này!

PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM

 Thời gian: 10 giờ ngày 01 tháng 10 năm 2017

 Địa điểm: Tầng 3 tòa nhà Becamex số 230 Đại lộ Bình Dương, Tp Thủ Dầu Một, Bình

 Nội dung: Thảo luận mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc trong tổ chức

 Chủ trì: Kiều Mạnh Lung

 Thư ký: Nguyễn Đào Trâm Anh

Stt Họ và Tên Chức danh Email

1 Nguyễn Duy Thực Trưởng phòng khách hàng doanh nghiệp thucnd1@vietabank.com.vn

2 Nguyễn Nhựt Vương Trưởng phòng giao dịch

Sở Sao vuong.nn@seabank.com.vn

3 Nguyễn Thị Thu Trưởng nhóm tín dụng nguyenthithu3@ shinhan.com

8 Đặng Thành Long Nhân viên định giá longdt2@viettinbank.com.vn

9 Phạm Ngọc Vệ Nhân viên tín dụng vepn@bidv.com.vn

10 Nguyễn Viết Trân Nhân viên tín dụng nguyenviettran@shinhan.com

- Chủ trì thông báo lý do tổ chức buổi thảo luận và trình tự thảo luận

- Chủ trì phát bài thảo luận cho cho những người tham dự và giải thích nội dung trong dàn bài

- 10/10 người tham dự đều đồng ý với 4 thành phần của Chất lượng cuộc sống công việc

Nguyễn Duy Thực đề xuất rằng nên thay đổi cách xưng hô từ “tôi” thành “anh/chị” trong các phát biểu, và thay thế cụm từ “tổ chức của tôi” bằng “ngân hàng của anh/chị” để giúp đối tượng khảo sát dễ dàng hiểu rõ hơn ý nghĩa của những phát biểu đó.

Nguyễn Thị Thu nhấn mạnh rằng ngân hàng cần xây dựng chế độ lương hợp lý và tương xứng với năng lực của nhân viên Mức lương này không chỉ phải đủ để trang trải các chi phí sinh hoạt, mà còn phải cho phép nhân viên có thời gian dành cho gia đình và bạn bè, tránh việc họ phải tìm kiếm công việc làm thêm để tăng thu nhập.

Chất lượng sống trong công việc, theo ý kiến của Nguyễn Văn Nghĩa, bao gồm một môi trường làm việc tốt, sự hỗ trợ từ quản lý, cùng với mức lương thưởng phù hợp và kịp thời Bên cạnh đó, việc tổ chức các chương trình đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng cần được chú trọng.

- Ý kiến của Nguyễn Nhựt Vương: Kết quả công việc được đánh giá qua chỉ tiêu KPIs mà mỗi nhân viên được giao