Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin

Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế TRẦN MINH TÂN Quảng Ninh - 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Họ tên học viên: Trần Minh Tân Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bình Quảng Ninh - 2022 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin” kết trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc cá nhân Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin Quảng Ninh, ngày tháng Học viên Trần Minh Tân năm 2022 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG VI DANH MỤC HÌNH VII PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .12 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 13 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực 14 1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 16 1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo đánh giá nhân lực .16 1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực thơng qua sách đãi ngộ 18 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .19 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 19 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 21 1.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .23 1.5 Một số học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than Việt Nam 26 1.5.1 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc Trung Bộ 26 1.5.2 Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh 27 1.5.3 Một số học rút 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN 30 2.1 Tổng quan Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.3 Kết hoạt động 32 2.2 Thực trạng thực nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 34 2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển 34 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực 36 2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 40 2.2.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, đánh giá nhân lực 41 2.2.5 Phát triển nguồn nhân lực thông qua sách đãi ngộ 45 2.3 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 49 2.4 Nhận xét chung phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 54 2.4.1 Kết 54 2.4.2 Hạn chế 56 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN 58 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 58 3.1.1 Mục tiêu phát triển 58 3.1.2 Phương hướng phát triển 58 3.2 Cơ hội thách thức phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 60 3.2.1 Cơ hội 60 3.2.2 Thách thức 61 3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 62 3.3.1 Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực 62 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 63 3.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 65 3.3.4 Đổi hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực .66 3.3.5 Hồn thiện sách lương, thưởng đãi ngộ 68 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin KCN Khu công nghiệp LĐTL Lao động tiền lương NNL Nguồn nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Sản lượng than tiêu thụ Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 32 Bảng 2.2 Chỉ tiêu tuyển dụng nhân Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 35 Bảng 2.3 Thống kê nguồn tuyển dụng nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 38 Bảng 2.4 Kết hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 39 Bảng 2.5 Tình hình bố trí, sử dụng lao động Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 40 Bảng 2.6 Các hình thức đào tạo Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 41 Bảng 2.7 Chi phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 43 Bảng 2.8 Mức chi thưởng ngày lễ tết năm Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin .47 Bảng 2.9 Mức chi thưởng dành cho em người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 48 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 49 Bảng 2.11 Trình độ học vấn người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin tính đến năm 2021 .51 Bảng 2.12 Trình độ ngoại ngữ tin học cán bộ, nhân viên phịng, ban Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 - 2021 .52 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 31 Hình 2.2 Kết kinh doanh Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 34 Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 36 Hình 2.4 Bảng đánh giá hiệu công việc Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin 44 Hình 2.5 Mức lương bình quân người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 46 Hình 2.6 Phân loại sức khỏe người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 50 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin tính đến năm 2021 .52 Hình 2.8 Tình hình bố trí, sử dụng lao động Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 53 Hình 2.9 Kết đánh giá hồn thành cơng việc người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin giai đoạn 2017 – 2021 54 10 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế giới với xu hướng hội nhập diễn ngày nhanh mạnh mẽ, người với vai trị chủ chốt, định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp, hay phồn thịnh quốc gia Nguồn nhân lực nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác doanh nghiệp, đặc biệt thời kỳ cách mạng khoa học công nghệ đại phát triển Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố trọng hàng đầu ta so sánh quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị lớn bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập vào thị trường quốc tế Chú trọng phát triển bồi dưỡng nguồn nhân lực nước đắn giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề trình hội nhập kinh tế giới Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp mục tiêu quan trọng mà Chính phủ đề nhằm thúc đẩy tình hình kinh tế xã hội đất nước Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển nguồn lực nội doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tăng hiệu kinh doanh, sức cạnh tranh, vững vàng trước khó khăn, biến động thị trường Phát triển nhân lực khơng có lợi cho doanh nghiệp mà mang đến nhiều lợi ích cho người lao động, giúp họ cải thiện trình độ, kỹ thu nhập Việc người lao động chủ động, linh hoạt áp dụng thành tựu khóa học công nghệ vào sản xuất thúc đẩy suất doanh nghiệp cách nhanh chóng Ngược lại, doanh nghiệp trở nên yếu kém, dễ dậm chân chỗ thụt lùi đối thủ cạnh tranh phát triển không trọng vào phát triển nguồn nhân lực Với lợi nguồn nhân lực giá rẻ tham gia vào trình hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực giá rẻ lại thể yếu chất lượng dẫn tới giá trị gia tăng thấp, giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp, cuối dẫn tới chất lượng sống thấp Trong trình hội nhập kinh tế, doanh nghiệp trăn trở vấn đề làm để cải thiện chất lượng, lực trình độ đội ngũ nhân Thứ hai, Công ty cần tích cực áp dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực quản trị nhân lực cấp quản lý; đồng thời đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống lượng, đánh giá kết công việc, lực nhân viên; đánh giá sử dụng cán phải có tiêu chuẩn nghề nghiệp, đạo đức lối sống phù hợp, lấy hiệu công tác làm thước đo đánh giá, quy hoạch cán phải đôi với đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn dồi không để bị hẫng hụt; coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích tài nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thời kỳ Thứ ba, Công ty cần thực xây dựng mơ tả cơng việc Theo đó, cần xây dựng mô tả công việc chi tiết đến công việc hàng ngày, cập nhật liên tục đảm bảo kịp thời để đánh giá chức vị trí cán bộ, cơng nhân viên, làm việc gì, số lần thực hiện, thời gian hoàn thành, tương tác với phận nào, kết đạt sao, tiêu chí để đánh giá hiệu cơng việc cá nhân vị trí nói riêng phận nói chung Ngồi việc mơ tả vị trí việc làm việc mơ tả yêu cầu cấp kỹ để thực cơng việc dựa mơ tả quản lý nhân lực bố trí nhân lực cho phù hợp nhằm đem lại kết cơng việc cao 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn số hạn chế nguồn tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào Internet, quy trình tuyển dụng lựa chọn ứng viên chưa chặt chẽ chậm trễ khâu tuyển dụng khiến thời gian tuyển dụng kéo dài Do đó, để đẩy nhanh quy trình tuyển dụng mà lựa chọn ứng viên phù hợp, giai đoạn quy trình tuyển dụng cần phải rút ngắn Quy trình tuyển dụng cần xây dựng chặt chẽ, nghiêm túc để tìm kiếm ứng viên tài nhất, có thực lực thực giúp hạn chế số lượng nhân lực không đủ yêu cầu, gây tốn chi phí thời gian doanh nghiệp Cụ thể sau: Thứ nhất, Công ty cần trọng công tác lập kế hoạch tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng bươc quy trình tuyển dụng, làm tốt bước bước sau thuận lợi Khi lên kế hoạch tuyển dụng, cần xác định rõ tuyển dụng vào thời điểm nào, Hội đồng tuyển dụng gồm ai, địa điểm vấn đâu hợp lý, ngân sách bao nhiêu, tuyển dụng theo hình thức Đặc biệt, kế hoạch tuyển dụng phải ghi rõ thời gian phận nên thông báo kết đề xuất cho ứng viên lương khoảng chậm ngày để Phịng Tổ chức Lao động có thời gian đàm phán, thỏa thuận lương với ứng viên trúng tuyển Thứ hai, từ khâu xác định nhu cầu, trưởng phận cần trao đổi cặn kẽ, kỹ lưỡng với phận tuyển dụng, yêu cầu vòng 3-5 ngày, phận cần chuyển kết tuyển dụng số lượng yêu cầu khác lực trình độ, kinh nghiệm ứng viên Bộ phận tuyển dụng cần chủ động rà soát nhu cầu nhân thường xuyên, tránh để xảy tình trạng tuyển dụng nhỏ lẻ gây lãng phí nhân lực tiền cơng ty Thứ ba, sách tuyển dụng cơng ty nên mang mục tiêu kép vừa tìm nguồn nhân lực chất lượng cao, vừa đủ số lượng mà doanh nghiệp mong muốn Công ty cần đẩy mạnh tuyển dụng nhiều tảng xã hội, đẩy mạnh chương trình tọa đàm hay hội thảo, báo chí, thay thơng báo tuyển dụng dần trở nên thu hút Trong q trình thơng báo tuyển dụng, cơng ty cần thể chế độ đãi ngộ hình ảnh công ty để thu hút thêm ứng viên ngành Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng tới trường Đại học mở thêm chương trình thực tập để đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, gắn bó lâu dài cơng ty Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai Thứ tư, trình vấn cần ghi lại đầy đủ câu trả lời ứng viên, để sau buổi vấn, lấy làm tuyển dụng Những tiêu chí mà cán vấn cần đánh giá bao gồm: kiến thức công việc, kinh nghiệm làm việc, khả xử lý tình huống, khả điều hành, tinh thần hợp tác; tác phong mục tiêu tương lai, yêu cầu mong muốn ứng viên làm việc cơng ty Qua đó, tùy vị trí có mức đánh giá u cầu khác mặt để lựa chọn ứng viên thích hợp Đặc biệt, Cơng ty cần tạo điều kiện để ứng viên có nhiều kinh nghiệm tham gia vấn trực tiếp với trưởng phận lãnh đạo Công ty, tránh việc ứng viên phải nhiều thời gian lại với nhiều vòng vấn 3.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý Bố trí bố trí lại cơng việc cho cán bộ, cơng nhân viên hoạt động có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy tối đa khả người lao động, cách bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với lực, sở trường Muốn làm điều này, Ban lãnh đạo Công ty cần xem xét hiệu vị trí cơng việc để xác định cơng việc cần phải bố trí bố trí lại Để bố trí, xếp cơng việc Công ty cách hợp lý, Công ty cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, Công ty thực luân chuyển cán phù hợp với yêu cầu sử dụng Việc luân chuyển phải cân nhắc kỹ càng, có hài hịa chất công việc lực người luân chuyển Mục đích q trình ln chuyển tạo mẻ công việc cho nhân viên, đồng thời thử thách nhân viên nhiều lĩnh vực, qua tìm nhân tố tăng chất lượng công việc Luân chuyển cán giữ chức vụ quản lý điều hành nhằm đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho đội ngũ trẻ có triển vọng quy hoạch, tiếp xúc với thực tế, từ tăng kỹ kinh nghiệm giúp cho công ty sản xuất kinh doanh có hiệu Việc luân chuyển nhân viên nghiệp vụ nhằm kích thích khả giỏi nghề nghiệp linh hoạt lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh để thực mục tiêu chung Cơng ty Trên thực tế, có nhiều cán hồn thiện cơng việc trình độ cao có mong muốn luân chuyển để trải nghiệm nhiều phòng ban khác để mở mang hiểu biết kỹ năng; ngược lại có người muốn rời ghế nhà trường, có kiến thức lý luận tốt kinh nghiệm thực tế lại chưa nhiều, họ có nguyện vọng ln chuyển cơng tác để làm quen với công việc phân xưởng Việc luân chuyển đáp ứng nhu cầu đòi hỏi Công ty làm tăng chất lượng công việc Thứ hai, Cơng ty cần xây dựng quy trình bổ nhiệm tái bổ nhiệm cán theo lực trình độ Bổ nhiệm tái bổ nhiệm cán động lực tạo hưng phấn, phấn đấu vươn lên cho cấp, đồng thời trì đội ngũ cán quản lý có chất lượng Khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện kinh nghiệm, trình độ, lực quản lý Công ty phải bảo đảm xác, khách quan tồn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Nếu đánh giá khơng xác, khơng dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Thứ ba, Cơng ty cần tiếp tục hồn thiện cấu tổ chức máy Công ty cần trọng việc kiện toàn cấu tổ chức theo hướng tập trung hoạt động sản xuất, kinh doanh trụ sở chính, phân xưởng kênh khai thác, xây dựng dịch vụ khác nhằm đảm bảo việc quản lý thống nhất, nhanh nhạy kiểm sốt tồn Cơng ty Cùng với đó, ln ln đảm bảo số lượng cán bộ, công nhân viên bố trí làm việc phận khơng vượt q định biên Cơng ty Vì vậy, cần xây dựng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán có lực, cơng tâm gần gũi tiếp cận với cán bộ, công nhân viên đơn vị, có lối sống lành mạnh, tổ chức công việc khoa học hiệu quả; nắm vững quan điểm Đảng, Nhà nước công tác tổ chức cán bộ; có kiến thức quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đòi hỏi phải có kiến thức, hiểu biết cơng việc cơng ty để từ có khả tham mưu xác việc tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp lý 3.3.4 Đổi hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn hạn chế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, chưa có đổi nội dung, hình thức đào tạo thời gian qua Do đó, để cơng tác đào tạo đạt hiệu cao, Công ty cần tập trung vào cơng tác nghiên cứu, tìm hiểu nhu cầu đào tạo người lao động để xây dựng hình thức nội dung đào tạo phù hợp Đồng thời, cần có biện pháp đánh giá hiệu đào tạo nhằm có điều chỉnh phù hợp Cụ thể sau: Thứ nhất, Công ty cần lên kế hoạch rõ ràng để đánh giá nhu cầu đào tạo cán kiến thức, kỹ phù hợp với giai đoạn phát triển công ty Cơng ty tìm hiểu trực tiếp nhu cầu đào tạo người lao động hình thức khảo sát thông qua bảng hỏi để người lao động đề xuất nội dung hình thức đào tạo mong muốn Đồng thời, tiến hành so sánh với thông tin kết hồn thành cơng việc, kiến thức, kỹ người lao động để đưa mô tả nhu cầu đào tạo trước xây dựng chương trình đào tạo Thứ hai, Cơng ty dựa vào bảng đánh giá lực để tổ chức khóa đào tạo từ đến nâng cao, chọn đội ngũ giảng viên kiêm chức có trình độ kỹ cao, tổ chức hiệu khóa đào tạo, chuẩn hóa buổi đào tạo Để thu hút nhân viên quan tâm đến buổi đào tạo, Công ty nên hoạch định khung đào tạo theo vị trí, rõ chức danh cần đào tạo vấn đề nào, từ đến phức tạp, từ cấp đến cấp cao Một vấn đề quan trọng không cần chọn lựa cán có thâm niên khả truyền đạt kiến thức để làm giảng viên nội cần quy định rõ số phải làm công tác giảng dạy năm (có thể 80 - 100 giờ) Thứ ba, Công ty nên đẩy mạnh khóa học, hội thảo tự tổ chức kết hợp với tổ chức khác việc nghiên cứu công nghệ, mời chuyên gia tham gia đào tạo, hướng dẫn bắt tay hợp tác nghiên cứu Cùng với đó, doanh nghiệp song song đẩy mạnh hợp tác nước ngồi Khi có lực lượng nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cử lực lượng đào tạo cho khóa sau, cách vừa hiệu quả, vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho doanh nghiệp Thứ tư, Công ty cần xây dựng môi trường học tập lành mạnh, đảm bảo hội bình đẳng học tập, đào tạo cho tất đội ngũ nhân lực, phải đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để phát huy tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu hoạt động Cơng ty thơng qua việc giúp cho nhân viên gia nhập hiểu lĩnh vực công việc giao, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng nhân viên với yêu cầu, nhiệm vụ công việc tương lai Về công tác đánh giá nguồn nhân lực phát triển nghề nghiệp, đội ngũ cán quản lý thực tốt công việc tại, đối tượng cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cơng ty người có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị đảm nhận cương vị trách nhiệm Công ty cần thường xuyên đánh giá lực cá nhân, phát cá nhân có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc dự đốn khả thăng tiến, mức độ hồn thành công việc đề bạt lên chức vụ cao hơn, từ có kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ quản trị làm đội ngũ kế cận cần thiết Để làm tốt việc cơng tác quy hoạch người lao động người có tố chất, khả quản lý đóng vai trị quan trọng qua lựa chọn người lĩnh vực để đào tạo Công tác quy hoạch cán nên triển khai theo hình thức vào cuối giai đoạn Ban lãnh đạo Công ty nên phát phiếu gửi phận để lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cho giai đoạn Thông qua phiếu giới thiệu, Ban lãnh đạo họp thống danh sách cán quy hoạch cho giai đoạn Căn để xây dựng quy hoạch cán nhiệm vụ trị đơn vị, hệ thống tổ chức dự báo hướng phát triển tương lai tiêu chuẩn cán quản lý Cơng ty 3.3.5 Hồn thiện sách lương, thưởng đãi ngộ Tiền lương phần lớn thu nhập hầu hết cán bộ, công nhân viên Công ty Đội ngũ nhân tài có nhu cầu lượng cao chiếm u việc tác động tới khả gắn bó họ với Cơng ty Do đó, để tạo động lực giữ chân người lao động tạo động lực làm việc hoàn thiện thân người lao động việc trả lương phải đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thể cơng định Do đó, Cơng ty cần hợp lý hố sách tiền lương, đa dạng hình thức trả lương tăng cường sách đãi ngộ phi tài chính, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cụ thể sau: Thứ nhất, Công ty cần hoàn thiện Quy chế lương để đảm bảo nguyên tắc công bằng, hợp lý, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm việc vất vả phải bù đắp nhiều Trên sở xây dựng định mức lao động kết phân tích cơng việc, cần tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, từ đó, tiến hành xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý hơn, xác hơn, phù hợp với điều kiện thực tế Công ty Ngoài ra, chế độ lương phải xây dựng sở thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao phải đảm bảo sống người lao động Việc xây dựng Quy chế trả lương cần theo nguyên tắc sau: (i) Tiền lương phải gắn với khối lượng, chất lượng, mức độ phức tạp khó khăn cơng việc mức độ hồn thành cơng việc cụ thể; (ii) Tiền lương gắn liền với mức độ hồn thành cơng việc nên cần phải có chế đánh giá kết hồn thành cơng việc phận, phịng ban, dự án cá nhân sở đảm bảo công bằng, minh bạch phân phối tiền lương; (iii) Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho sống người lao động; (iv) Sự chênh lệch mức lương thấp mức lương cao phải phản ánh khách quan độ phức tạp cơng việc, trình độ lao động, thước đo giá trị sức lao động; (v) Chế độ nâng lương, tăng lương phải phù hợp kịp thời với biến động số giá tiêu dùng thị trường, với thời gian mức độ điều chỉnh lương bản, lương tối thiểu vùng Nhà nước Thứ hai, Công ty cần xây dựng chế độ lương thưởng hấp dẫn Khen thưởng thực chất khuyến khích tài chính, công cụ đãi ngộ quan trọng việc tạo động lực cho người lao động, khoản bổ sung cho tiền lương, làm tăng thêm thu nhập, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất người lao động, từ thúc đẩy họ nâng cao suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến q trình làm việc Tuy nhiên Cơng ty chưa có sách khen thưởng hấp dẫn, chưa khuyến khích đội ngũ nhân viên Do đó, Cơng ty cần phải có biện pháp để xây dựng sách khen thưởng thỏa đáng, phù hợp hấp dẫn Công ty cần phổ biến, cơng khai giải thích rõ cho tồn thể cán bộ, nhân viên Công ty hiểu quy chế trả thưởng, cách tính lương, hệ số hồn thành tiêu công việc để họ nhận thấy công bằng, xác hợp lý so sánh với thu nhập người lao động khác Công ty Cán quản lý việc trả thưởng cần phải giải đáp thắc mắc người lao động tiền lương họ có ý kiến Phần thưởng đưa tiền khóa đào tạo, chuyến tham quan du lịch gia đình, kỳ nghỉ phép, hội thăng tiến vật dụng cần thiết cho sống Thứ ba, Công ty cần tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho cán bộ, công nhân viên Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an tồn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc) tạo khơng khí làm việc chun nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp cán bộ, cơng nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Đồng thời, cần tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty KẾT LUẬN Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán nhân viên có tri thức động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp công ty Để thực mục tiêu phát triển này, năm qua, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty dành quan tâm đặc biệt yếu tố tạo nên thành công Công ty Đề tài xem xét phân tích đặc điểm nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty tất khía cạnh như: hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc vấn đề đãi ngộ nhân viên Qua việc phân tích số liệu thống kê thu nhập gia đoạn 2017 - 2021, tác giả đưa kết luận thành tựu tồn tại, hạn chế sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Về thành tựu, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Cơng ty bước hồn thiện theo hướng áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại Cơng ty có hoạch định nguồn nhân lực cụ thể đến năm 2025 Quy trình tuyển dụng bố trí sử dụng lao động Cơng ty quy định rõ ràng Đồng thời, Công ty đưa sách tiền lương phúc lợi dành cho người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty để đáp ứng nhu cầu công việc Về hạn chế, nguồn nhân lực Cơng ty cịn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu trình độ, lực cơng tác, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực hạn chế Việc lựa chọn đối tượng cử đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đơi lúc cịn chưa đối tượng, chưa trọng đến nội dung, chương trình hình thức đào tạo, dẫn đến hiệu đem lại từ khoá đào tạo chưa cao Chi nhánh chưa xây dựng lộ trình thăng tiến để khích lệ người lao động Từ phân tích tên, dựa quan điểm, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Cơng ty, bao gồm: nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng; nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương số giải pháp khác tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Tuy nhiên, phân tích, đánh giá đề tài chủ yếu vào thực trạng sách quản lý nguồn nhân lực Công ty Mặc dù tác giả có vấn sâu với số cán bộ, nhân viên Công ty hài lịng họ sách quản trị nguồn nhân lực Công ty nhưng hạn chế mặt thời gian phương pháp nên đánh giá cịn mang tính chủ quan chưa dầy đủ Trong nghiên cứu sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Kho vận Đá Bạc - vinacomin, xem xét thực khảo sát phân tích số liệu phương pháp định lượng để đánh giá mức độ hài lịng cán bộ, nhân viên Cơng ty sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Từ làm sở đưa giải pháp để hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu Tiếng Việt Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2017), Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 ban hành quy trình thu BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ -BNN; quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2016), Thông tư số 26,27/2016/TTBLĐTBXH ngày 01/9/2016 hướng dẫn thực chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng người quản lý TNHH MTV nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Hà Nội Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, Hà Nội Chính phủ (2016), Nghị định 51,52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 Quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo kết sản xuất, kinh doanh hàng năm, Quảng Ninh Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo xác định quỹ tiền lương, thù lao lao động quản lý, Quảng Ninh Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo lao động bình qn thực hiện, Quảng Ninh Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo tăng, giảm lao động hàng năm, Quảng Ninh 10 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 13 Trần Thị Thái Hà Trần Văn Hùng (2013), Đào tạo nhân lực giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế, NXB Thế giới, Hà Nội 14 Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 15 Hà Văn Hội (2007) Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Tập 1, NXB BƯu Điện, Hà Nội 16 Nguyễn Thanh Hội (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 17 Mai Thanh Lan (2017), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 18 Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập, Tạp chí Lao động Xã hội điện tử, 29/9/2016 19 Võ Văn Lợi (2019), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng 4.0, Tạp chí Tài điện tử, ngày 9/2/2019 20 Võ Thị Kim Loan (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế TP Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 21 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2020), Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 22 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 23 Ngơ Sĩ Trung (2014), Chính sách nhân lực chất lượng cao quan hành Nhà nước cấp tỉnh thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 24 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 25 Chu Thị Thủy (2016), Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn TP Hà Nội, Tạp chí Cơng thương, số 5/2016 26 Viện Kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 27 Hoàng Ngọc Vinh (2016), Phát triển nhân lực chất lượng cao Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Đổi công tác đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp khu chế xuất Việt Nam, TP Hồ Chí Minh II Tài liệu Tiếng Anh 28 Kunio, Y (2006), Japanese Culture and Postwar Economic Growth, Routledge 29 World Bank (2007), Administrative Capacity in the New EU Member States: The Limits of Innovation?, World Bank Working Paper No 115-2007 ... CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Họ tên học viên: Trần Minh Tân Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bình Quảng Ninh - 2022 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan... Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin Quảng Ninh, ngày tháng Học viên Trần Minh Tân năm 2022 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG VI DANH MỤC... đào tạo, quy trình đào tạo, chế độ đào tạo, cam kết đào tạo nhân lực đánh giá đào tạo (Trần Thị Thái Hà Trần Văn Hùng, 2013) Trong doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo cơng việc