3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc
3.3.5. Hồn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ
Tiền lương là một phần lớn thu nhập của hầu hết cán bộ, công nhân viên trong Cơng ty. Đội ngũ nhân tài thì càng có nhu cầu về lượng cao và vẫn chiếm u thế trong việc tác động tới khả năng gắn bó của họ với Cơng ty. Do đó, để tạo động lực giữ chân người lao động và tạo động lực làm việc và hồn thiện bản thân của người lao động thì việc trả lương phải đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường và thể hiện được sự cơng bằng nhất định. Do đó, Cơng ty cần hợp lý hố chính sách tiền lương, đa dạng các hình thức trả lương cũng như tăng cường chính sách đãi ngộ phi tài chính, xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, Công ty cần hoàn thiện Quy chế lương để đảm bảo nguyên tắc
công bằng, hợp lý, người làm nhiều được hưởng nhiều, người làm việc vất vả hơn phải được bù đắp nhiều hơn. Trên cơ sở xây dựng định mức lao động và kết quả của phân tích cơng việc, cần tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc hợp lý, từ đó, tiến
hành xây dựng hệ thống thang bảng lương mới hợp lý hơn, chính xác hơn, phù hợp với điều kiện thực tế của Cơng ty. Ngồi ra, chế độ lương phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động và mang tính cạnh tranh cao nhưng vẫn phải đảm bảo cuộc sống của người lao động.
Việc xây dựng Quy chế trả lương mới cần căn cứ theo nguyên tắc như sau: (i). Tiền lương phải gắn với khối lượng, chất lượng, mức độ phức tạp khó khăn của cơng việc và mức độ hồn thành từng công việc cụ thể; (ii). Tiền lương gắn liền với mức độ hồn thành cơng việc nên cần phải có cơ chế đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của từng bộ phận, phòng ban, dự án và của từng cá nhân trên cơ sở đảm bảo công bằng, minh bạch trong phân phối tiền lương; (iii). Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho cuộc sống của người lao động; (iv). Sự chênh lệch giữa mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất phải phản ánh khách quan độ phức tạp của cơng việc, trình độ của lao động, là thước đo giá trị sức lao động; (v). Chế độ nâng lương, tăng lương phải phù hợp và kịp thời với sự biến động của chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường, với thời gian và mức độ điều chỉnh lương cơ bản, lương tối thiểu vùng của Nhà nước.
Thứ hai, Công ty cần xây dựng chế độ lương thưởng hấp dẫn. Khen thưởng
thực chất là một khuyến khích tài chính, là một trong những cơng cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, là khoản bổ sung cho tiền lương, làm tăng thêm thu nhập, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, từ đó thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong q trình làm việc. Tuy nhiên trong Cơng ty hiện nay chưa có được các chính sách khen thưởng hấp dẫn, chưa khuyến khích được đội ngũ nhân viên. Do đó, Cơng ty cần phải có những biện pháp để xây dựng một chính sách khen thưởng thỏa đáng, phù hợp và hấp dẫn hơn.
Cơng ty cần phổ biến, cơng khai và giải thích rõ cho tồn thể cán bộ, nhân viên trong Công ty hiểu về quy chế trả thưởng, cách tính lương, hệ số hồn thành chỉ tiêu công việc để họ nhận thấy sự cơng bằng, chính xác và hợp lý khi so sánh với thu nhập của những người lao động khác trong Công ty. Cán bộ quản lý việc trả thưởng cần phải giải đáp được những thắc mắc của người lao động về tiền lương khi họ có ý kiến.
Phần thưởng đưa ra có thể bằng tiền hoặc bằng các khóa đào tạo, chuyến tham quan du lịch cùng gia đình, một kỳ nghỉ phép, cơ hội thăng tiến hoặc những vật dụng cần thiết cho cuộc sống.
Thứ ba, Công ty cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho cán
bộ, cơng nhân viên. Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc) sẽ tạo ra khơng khí làm việc chuyên nghiệp và độ thoải mái nhất định tại nơi làm việc giúp cán bộ, công nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu quả. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm, thiết lập và cố gắng duy trì một mơi trường làm việc thật sự tiện nghi về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại. Đồng thời, cần tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển cơng việc đồng thời qua đó Cơng ty cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Cơng ty.
KẾT LUẬN
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin là chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có tri thức năng động, sáng tạo, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi mới và xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp của cơng ty. Để thực hiện mục tiêu phát triển này, trong những năm qua, các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực luôn được Công ty dành sự quan tâm đặc biệt và là một yếu tố tạo nên sự thành công của Công ty.
Đề tài này đã xem xét phân tích đặc điểm nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty ở tất cả các khía cạnh như: hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc và vấn đề đãi ngộ đối với nhân viên. Qua việc phân tích các số liệu thống kê thu nhập được trong gia đoạn 2017 - 2021, tác giả đã đưa ra những kết luận về những thành tựu và tồn tại, hạn chế của các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Về thành tựu, các giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty đã từng bước hoàn thiện theo hướng áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Cơng ty đã có hoạch định nguồn nhân lực cụ thể đến năm 2025. Quy trình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động được Cơng ty quy định rõ ràng. Đồng thời, Công ty cũng đưa ra những chính sách tiền lương và phúc lợi dành cho người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty để đáp ứng nhu cầu công việc.
Về hạn chế, nguồn nhân lực tại Cơng ty vẫn cịn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực cơng tác, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực còn hạn chế. Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đơi lúc cịn chưa đúng đối tượng, chưa chú trọng đến các nội dung, chương trình và hình thức đào tạo, dẫn đến hiệu quả đem lại từ các khoá đào tạo chưa cao. Chi nhánh chưa xây dựng được lộ trình thăng tiến để khích lệ người lao động.
Từ những phân tích tên, dựa trên những quan điểm, định hướng phát triển và chiến lược kinh doanh của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin, tác giả đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty, bao gồm: nhóm giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực; nhóm các giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng; nhóm các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động và trả lương và một số giải pháp khác như tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
Tuy nhiên, những phân tích, đánh giá trong đề tài căn cứ chủ yếu vào thực trạng chính sách quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Mặc dù tác giả cũng có những cuộc phỏng vấn sâu với một số cán bộ, nhân viên của Cơng ty về sự hài lịng của họ đối với những chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhưng nhưng do hạn chế về mặt thời gian và phương pháp nên những đánh giá này cịn mang tính chủ quan và chưa dầy đủ. Trong các nghiên cứu tiếp theo về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Kho vận Đá Bạc - vinacomin, có thể xem xét thực hiện khảo sát và phân tích số liệu bằng phương pháp định lượng để đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên Cơng ty đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty. Từ đó làm cơ sở đưa ra những giải pháp để hồn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu Tiếng Việt
1. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2017), Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày
14/4/2017 ban hành quy trình thu BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ -BNN; quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT, Hà Nội.
2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2016), Thông tư số 26,27/2016/TT-
BLĐTBXH ngày 01/9/2016 hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Hà Nội.
3. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 về việc ban
hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, Hà Nội.
4. Chính phủ (2016), Nghị định 51,52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 Quy định
tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo kết quả sản
xuất, kinh doanh hàng năm, Quảng Ninh.
7. Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo xác định quỹ
tiền lương, thù lao của lao động quản lý, Quảng Ninh.
8. Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo lao động bình
qn thực hiện, Quảng Ninh.
9. Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo tăng, giảm lao động hàng năm, Quảng Ninh.
10. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân
lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
12. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
13. Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng (2013), Đào tạo nhân lực trong giai
đoạn hội nhập và phát triển kinh tế, NXB Thế giới, Hà Nội.
14. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
15. Hà Văn Hội (2007). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Tập 1, NXB BƯu Điện, Hà Nội.
16. Nguyễn Thanh Hội (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
17. Mai Thanh Lan (2017), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
18. Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, Tạp chí Lao động và Xã hội điện
tử, 29/9/2016.
19. Võ Văn Lợi (2019), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu
cầu của Cách mạng 4.0, Tạp chí Tài chính điện tử, ngày 9/2/2019.
20. Võ Thị Kim Loan (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP. Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
21. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2020), Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
22. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.
23. Ngơ Sĩ Trung (2014), Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
24. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
25. Chu Thị Thủy (2016), Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội, Tạp chí Cơng thương, số
5/2016.
26. Viện Kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo
27. Hồng Ngọc Vinh (2016), Phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các
khu công nghiệp và khu chế xuất ở Việt Nam, TP. Hồ Chí Minh.
II. Tài liệu Tiếng Anh
28. Kunio, Y. (2006), Japanese Culture and Postwar Economic Growth, Routledge.
29. World Bank (2007), Administrative Capacity in the New EU Member States: The Limits of Innovation?, World Bank Working Paper No. 115-2007.