1.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc, nâng cao tính ổn định và chất lượng đội ngũ lao động, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai của cho người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung quy định về mục đích, phạm vi, đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, quy trình đào tạo, chế độ đào tạo, cam kết đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo (Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng, 2013). Trong doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc.
Đi vào từng khái niệm cụ thể, đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có chun mơn và năng lực hơn. Hình thức đào tạo trong công việc phổ biến nhất là đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng
dẫn, chỉ bảo của người dạy. Phương pháp này được áp dụng cho hầu hết công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Một hình thức đào tạo trong cơng việc khác là luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp đào tạo bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau bằng cách di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong doanh nghiệp. Phương pháp này chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lý.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Hình thức đào tạo ngồi cơng việc phổ biến nhất là tổ chức các chương trình đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập một cách hệ thống, tương đối đầy đủ từ lý thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn kém, địi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể cử người lao động đi học ở các trường chính quy. Phương pháp này có ưu điểm là khơng can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém.
Đánh giá người lao động trong doanh nghiệp là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, các kỹ năng và năng lực chuyên môn của họ (Trần Kim Dung, 2009). Đánh giá người lao động là cơ sở để xây dựng những chính sách nhằm phát triển năng lực của người lao động. Việc đánh giá không chỉ phát hiện ra những người có năng lực quản lý, xác định ưu nhược điểm của người quản lý hiện tại; đồng thời nó cũng giúp phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được cho là một trong những cách để đánh giá người lao động, đồng thời tìm ra những tiềm năng phát triển. Thực tế, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định được lỗi sai này từ phía nào, từ nhân viên hay từ chính bản thân doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Doanh nghiệp có thể lấy thơng tin đánh giá từ đồng nghiệp hoặc những người trưởng nhóm, người quản lý trực tiếp của nhân viên đó, doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp phỏng vấn hoặc qua phiếu khảo sát để hiểu thêm được về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thơng qua các chính sách đãi ngộ
Mục tiêu và các biện pháp của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động để họ có động lực gắn bó với doanh nghiệp và tự hoàn thiện bản thân để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp (Hoàng Ngọc Vinh, 2016). Nội dung, biện pháp của chính sách đãi ngộ nhân lực thường đề cập đến các định hướng đối với chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ tài chính gồm chính sách lương, thưởng và phúc lợi, thi đua khen thưởng. Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm những yếu tố như mơi trường làm việc, cơng việc, …
Các chính sách đãi ngộ tài chính là lợi ích kinh tế của người lao động, là phương tiện tái sản xuất sức lao động, năng suất lao động để tạo ra giá trị gia tăng. Chính sách lương thưởng cũng như các phúc lợi khác là những hình thức trả cơng cho đóng góp, hi sinh của người lao động vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc được hưởng mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra chính là cách động viên khuyến khích kịp thời, giúp người lao động hài lịng với chính sách đãi ngộ và yên tâm tiếp tục cống hiến. Khơng những vậy, một chính sách lương thưởng hợp lý cịn kích thích năng lực sáng tạo của người lao động.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định về lao động và tiền lương do Nhà nước quy định (cụ thể như quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về thang, bảng lương, quy định về nâng lương, quy định về các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm ý tế,…). Những quy định của Nhà nước đặt ra quy chuẩn tối thiểu về mức lương, thưởng và phúc lợi, giúp đảm bảo cuộc sống của người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế.
Đối với chính sách thi đua, khen thưởng, mỗi doanh nghiệp tổ chức thường có sự khác biệt, cũng như có sự đa dạng. Mỗi doanh nghiệp tùy từng văn hóa doanh nghiệp sẽ có chính sách khen thưởng khác nhau dành cho nhân viên của mình. Doanh nghiệp ghi nhận, biểu dương và khuyến khích nhân viên bằng nhu cầu về lợi ích vật chất đối với cá nhân, cũng như các tập thể trong doanh nghiệp.
Các chính sách đãi ngộ phi tài chính là hệ thống các chương trình nhằm chăm lo đời sống tinh thần của người lao động. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính được áp dụng rộng rãi tại doanh nghiệp là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (Nguyễn Thanh Hội, 2009). Không chỉ hỗ trợ nhân viên trong quá trình lao động sản xuất, các doanh nghiệp nên đầu tư cải thiện môi trường làm việc, nghỉ ngơi cho nhân viên cũng như gia đình của họ. Doanh nghiệp nên quan tâm đến chính sách hỗ trợ chăm sóc con nhỏ, sức khỏe cũng như nhà ở của nhân viên, nhằm hỗ trợ họ ổn định trong vấn đề an cư lạc nghiệp, yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp cần đảm bảo sự minh bạch rõ ràng về công tác tiền lương và khèn thưởng; khi có sự thay đổi về các chế độ phúc lợi, cần thơng báo tới tồn thể nhân viên trong doanh nghiệp để họ kịp thời nắm bắt. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ chặt chẽ sự công bằng khi trả lương, mức lương xứng đáng với chất lượng công việc, năng suất làm việc của người lao động. Tiền lương cũng cần tuân thủ theo các quy định về tiền lương tối thiểu cũng như các phúc lợi bắt buộc mà pháp luật quy định để đảm bảo nhu cầu sống của người lao động, ngoài ra, cần tuân thủ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về thể chế chính sách, trình độ phát triển kinh tế, văn hố xã hội, khoa học cơng nghệ, giáo dục đào tạo và hội nhập quốc tế. Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những cơ hội hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Yếu tố thể chế chính sách: Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội là một trong những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mơ của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động; chính sách lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Yếu tố kinh tế: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số, giá cả, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhu cầu nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết tự điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và duy trì được lực lượng lao động có kỹ năng cao để sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh trong điều kiện thuận tiện. Để duy trì được những lao động có tay nghề, mặt khác làm giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Khi giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Điều này đưa đến hậu quả là văn hoá doanh nghiệp cũng kém năng động. Ngược lại, với sự phát triển của yếu tố văn hoá – xã hội, nguồn cung lao động chất lượng cao dồi dào và việc xây dựng văn hố doanh nghiệp cũng trở nên dễ dàng hơn. Ngồi ra, sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, từ đó, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Yếu tố giáo dục và đào tạo: đây là yếu tố quan trọng trong quá trình nâng cao, bổi dưỡng nguồn nhân lực. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hồn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những người lao động có tri thức, có kỹ năng
nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Như vậy, chất lượng của giáo dục đào tạo có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp. Chất lượng giáo dục tác động đến trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ thuật tay nghề của người lao động, đồng thời có ảnh hưởng đến tuổi thọ, sức khỏe của người lao động trong quá trình tiếp nhận và xử lý thơng tin xã hội.
Yếu tố khoa học và công nghệ: công nghệ đang trở thành đòn bẩy để các doanh nghiệp phát triển, khơng những thế, nó cịn ảnh hưởng lớn đến kế hoạch bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công nghệ phát triển đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, một số ngành nghề cũ mất đi, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mịn nhanh chóng. Việc áp dụng cơng nghệ vào sản xuất kinh doanh đòi hỏi những điều kiện nhất định về trình độ chun mơn của người lao động.
Yếu tố tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia hướng đến việc phát triển nguồn lực con người thích nghi với bối cảnh cạnh tranh để phát triển. Tác động của xu thế tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Do đó, tồn cầu hố và hội nhập quốc tế là động thực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có quan niệm khác nhau về năng suất lao động và lương, có những doanh nghiệp sẵn sàng trả lương rất cao để thu hút, tuyển dụng được lao động chất lượng cao vì họ cho rằng năng suất cao và chi phí giảm,
doanh nghiệp vẫn có lợi. Ngược lại, có những doanh nghiệp trả lương ở mức trung bình, họ quan điểm là như vậy vẫn duy trì dược thế cạnh tranh do giá sản phẩm dịch vụ khơng tăng thì lương khơng thể tăng. Bên cạnh đó có những doanh nghiệp đã áp dụng chính sách lương thưởng thấp vì tài chính khó khăn. Doanh nghiệp khơng chỉ tạo ra mơi trường làm việc tốt, mà cịn tạo ra mơi trường sống tối ưu cho người lao động, đó chính là văn hóa nhân văn của mỗi doanh nghiệp. Chính vì thế, việc tạo lập bầu khơng khí cởi mở, thân thiện, khơng mâu thuẫn, thống nhất theo một mục tiêu sẽ khơi gợi tinh thần trách nhiệm trong cơng việc và nỗ lực phát triển hồn thiện bản thân của người lao động. Như vậy, văn hóa mạnh của doanh nghiệp là nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố mục tiêu của doanh nghiệp: Căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp hàng năm thì chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng được triển khai dựa trên cơ sở mục tiêu chính của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn thành cơng cũng phải có mục tiêu nhất định. Căn cứ vào mục tiêu, tổ chức xây dựng kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp và chương trình hành động. Chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng trên cơ sở các loại kế hoạch hoạt động đó của doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Trong trường hợp doanh nghiệp có mục tiêu mở rộng quy mơ thì ưu tiên phát triển số lượng nhân lực, trong trường hợp doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao hình ảnh, chất lượng sản phẩm dịch vụ thì ưu tiên phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Yếu tố quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo: Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực như chỉ đạo việc tổ chức các chương trình tuyển