2.2. Thực trạng thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, đánh giá nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về chất lượng đối với nguồn nhân lực của Cơng ty. Để động viên và khuyến khích người lao động ý thức và tự giác chủ động học tập, nâng cao trình độ chun mơn, trình độ tay nghề, Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đối với người lao động. Quy chế này quy định cụ thể, chi tiết về đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, quy định về kinh phí cho người được cử đi đào tạo. Hiện tại, Công ty đang áp dụng các phương pháp cử nhân viên đi đào tạo với thời hạn trên 12 tháng cho khóa đào tạo cao học, đại học cũng như là các khóa cao cấp chính trị, ngồi ra cịn tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn dưới 12 tháng đối với các khóa đào tạo mới, đào tạo lại nâng cao nghiệp vụ, đào tọa nâng lương, lớp nghiệp vụ về cơng tác đồn thể.
Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo tại Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021
Đơn vị: Người
STT Hình thức đào tạo Năm
2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
1 Đào tạo dài hạn 3 2 4 5 3
Cao học, Đại học 2 2 3 4 2
Các khóa cao cấp chính trị 1 0 1 1 1
2 Đào tạo ngắn hạn 41 50 58 56 48
Đào tạo mới, đào tạo lại 22 23 27 24 22
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ 11 15 17 21 18
Đào tạo nâng lương 8 12 14 11 8
3 Cử cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp lao động mới
56 62 66 71 75
Có thể thấy, Cơng ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin đang tập trung phần lớn vào các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ, nhân viên. Đối với các khóa đào tạo dài hạn, Công ty cử lao động đi học tại các trường như Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông vận tải. Trong giai đoạn 2017 – 2021, Công ty đã cử 13 cán bộ đi đào tạo Cao học, Đại học. Ngồi hình thức cử đi học tại các trường Đại học, Công ty cũng đã cử lao động đi học các lớp học chính trị nhằm định hướng quy hoạch về nguồn nhân lực lãnh đạo trong tương lai. Trong giai đoạn 2017 - 2021, Công ty cử 4 cán bộ lãnh đạo học lớp khố luận chính trị cấp cao Hồ Chí Minh. Các khóa đào tạo dài hạn thường được Cơng ty xem xét dựa trên thâm niên làm việc để hỗ trợ kinh phí đào tạo.
Trong các khố đào tạo ngắn hạn tại Cơng ty đa số là đào tạo mới, đào tạo lại. Số người tham gia đào tạo mới, đào tạo lại tại Công ty tăng dần trong giai đoạn 2017
– 2019 và giảm dần trong năm 2020 và 2021. Các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ lại có sự gia tăng trong giai đoạn 2017 – 2021. Để tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cho công nhân viên, doanh nghiệp cử ra một phịng Tổ chức lao động của Cơng ty để đảm nhận và thực hiện. Cán bộ tham gia đào tạo chủ yếu là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm về công tác giảng dạy. Phịng Tổ chức lao động của Cơng ty hiện tại đang làm khá tốt việc lập kế hoạch cũng như thiết kế nội nội, đối tượng đào tạo. Hình thức kèm cặp người lao động từ việc bố trí người có kinh nghiệm trau dồi, bổ sung cho người mới, yếu chuyên môn được thực hiện khá tốt tại Cơng ty. Đây là những cán bộ, lao động có kinh nghiệm được cử kèm cặp những lao động ít kinh nghiệm nâng cao tay nghề, trình độ trong quá trình sản xuất.
Về chi phí đào tạo nguồn nhân lực, hàng năm, Phịng Tổ chức lao động của Cơng ty sẽ trình kinh phí đào tạo nguồn nhân lực lên Ban giám đốc của Công ty. Sau khi được thơng qua, phịng Tổ chức lao động có trách nhiệm thơng báo và u cầu các phòng, ban lên kế hoạch và cung cấp số lượng nhân lực được cử đi đào tạo. Sau đó phịng sẽ sắp xếp và bố trí phù hợp các khóa đào tạo cho người lao động. Sau khi đã bố trí thì phịng Tổ chức lao động sẽ thực hiện cơng tác giải ngân tài chính đào tạo cho những đối tượng được hỗ trợ. Tình hình chi phí dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2017 – 2021 được thể hiện trong bảng dưới đây:
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021
Chỉ tiêu Năm
Tổng chi phí đào tạo (Đồng) Tổng số lao động (Người) Chi phí đào tạo/người (Đồng) Năm 2017 744.021.000 1.083 687.000 Năm 2018 788.998.000 1.162 679.000 Năm 2019 881.981.000 1.237 713.000 Năm 2020 907.456.000 1.289 704.000 Năm 2021 913.440.000 1.320 692.000 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, 2021
Có thể thấy, tổng chi phí dành cho cơng tác đào tạo lao động của Công ty tăng lên theo từng năm. Năm 2017, tổng chi phí dành cho hoạt động đào tạo của Công ty là hơn 744 triệu đồng. Đến năm 2021, chi phí đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty đã đạt hơn 913 triệu đồng. Cùng với sự tăng trưởng doanh thu và quy mô nguồn nhân lực nên chi phí dành cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ngày càng tăng. Tuy nhiên, xét về chi phí đào tạo bình qn trên 1 lao động thì có xu hướng tăng trong giai đoạn 2017 – 2019 và giảm nhẹ trong các năm 2020 và năm 2021. Nguyên nhân là do chi phí đào tạo trong năm 2020 và 2021 tăng ít hơn để đảm bảo các chi phí khác tăng lên do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19.
Nhìn chung, Cơng ty đã quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sự đa dạng trong các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn và cử những lao động có kinh nghiệm kèm cặp những lao động mới. Cơng ty cũng có kế hoạch đào tạo cụ thể và dự kiến chi phí đào tạo cho từng năm. Khoản chi phí dành cho cơng tác đào tạo của Cơng ty cũng có xu hướng tăng dần qua các năm. Tuy vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được Công ty quan tâm đúng mức. Cơng ty lựa chọn hình thức, nội dung, nhân sự được đào tạo dựa trên đề xuất của các bộ phận mà chưa có sự tìm hiểu cụ thể với từng người lao động. Ngồi ra, Cơng ty cũng chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo hay thu thập những phản hồi của người lao động về chất lượng đào tạo, do đó, chưa có sự đổi mới về nội dung, hình thức đào tạo trong thời gian qua.
Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá năng lực thực hiện và hồn thành cơng việc có một vai trò quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của Cơng ty. Tuy nhiên, công tác này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn và q trình đánh giá địi hỏi tính khách quan cao. Cơng ty đã ban hành quy định đánh giá xếp hạng cán bộ, công nhân viên với tần suất 2 lần/năm. Kết quả đánh giá là căn cứ để quyết định tăng lương, ác chính sách đãi ngộ, thăng tiến cũng như làm cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đánh giá được Công ty áp dụng theo phương pháp xếp loại người lao động với 3 loại gồm Loại A, Loại B và Loại C nhằm đánh giá chất lượng, hiệu quả, mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ cơng nhân viên.
Hình 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
Nguồn: Phịng Tổ chức lao động, 2021
Cơng ty đánh giá cán bộ, cơng nhân viên dựa vào các tiêu chí: Khả năng hồn thành cơng việc nhiệm vụ, gắn bó lâu dài và ý thức trách nhiệm đối với công việc. Các trưởng bộ phận sẽ đánh giá nhân viên căn cứ trên việc theo dõi hàng ngày ở bộ
phận mình, sau đó, trình lên Ban Giám đốc của Cơng ty xét duyệt. Kết quả đánh giá thể hiện qua các loại A, B, C tuỳ theo tổng số điểm đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá của Cơng chỉ mang tính chất định tính, cán bộ, cơng nhân viên tự đánh giá vào thang điểm sau đó trình trưởng bộ phận thơng qua và trình Ban Giám đốc xét duyệt. Hơn thế nữa, việc đánh giá hồn thành cơng việc 6 tháng 1 lần như hiện nay của Công ty chưa đem lại hiệu quả.