Với quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, tập trung phát triển chất lượng nguồn nhân lực ở cả phương diện thể lực, trí lực, tâm lực là nội dung trọng yếu. Do đó, Viện Kinh tế thế giới (2003) đưa ra một số tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Tiêu chí về độ tuổi lao động: Độ tuổi thể hiện phần nào sức khỏe, thể chất,
tinh thần, tính sáng tạo, linh hoạt trong công việc của người lao động. Độ tuổi lao động được chia thành 3 nhóm tuổi theo đặc điểm từng nhóm dưới 30 tuổi, từ 30 - 45 tuổi và 45 tuổi trở lên. Nhóm dưới 30 tuổi là nhóm có sức khỏe tốt, năng động, sáng tạo, dễ nhìn nhận, tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh những thay đổi nhằm hịa nhập tốt hơn với cơng việc. Nhóm từ 30 - 45 tuổi có đặc điểm sức khỏe khá tốt, có kinh nghiệm làm việc, nắm chắc về mặt chuyên môn và vận dụng tốt vào cơng việc, tuy nhiên tính linh động, sáng tạo đã có phần giảm bớt. Nhóm 45 tuổi trở lên có đặc điểm: hạn chế về mặt sức khỏe, hạn chế trong việc tiếp thu kỹ thuật mới, tuy nhiên nhóm này có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Tiêu chí này giúp nhà quản trị nắm được tổng quát độ tuổi của người lao động làm việc tại doanh nghiệp, từ đó làm cơ sở đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực.
Tiêu chí về phân loại sức khỏe: Theo như công bố của Bộ Y tế về việc ban
hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, người lao động phải được kiểm tra 13 hạng mục để phân loại sức khỏe. Sau đó, căn cứ vào sự phân loại các chỉ số , bác sĩ tiến hành phân loại sức khỏe. Tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khỏe: Loại I - Sức khỏe rất tốt (Cả 13 chỉ số đều đạt loại I); Loại II - Sức khỏe tốt ( Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là xếp loại II); Loại III - Sức khỏe Trung bình (Chỉ cần 1 chỉ số thấp nhất loại III); Loại IV - Sức khỏe Yếu (Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV); Loại V - Sức khỏe Rất yếu (Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V).
Tiêu chí về trình độ chun mơn, kỹ thuật: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật
là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động trong doanh nghiệp đánh giá qua chỉ tiêu cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ. Chỉ tiêu này phản ánh trình độ chun mơn - kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức , đồng thời phản ánh cơ cấu sử dụng lao động chuyên môn - kỹ thuật của doanh nghiệp. Cơng thức tính như sau: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ I (%) = Tổng số lao động đã qua đào tạo trình độ i của doanh nghiệp/Tổng số lao động của doanh nghiệp.
Tiêu chí về kỹ năng mềm: Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của
một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh được sử dụng để giải quyết tình huống, cơng việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ được sử dụng dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như giao tiếp, ứng xử, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, sáng tạo,… Các kỹ năng mềm cần thiết khơng chỉ để hồn thành tốt công việc trong doanh nghiệp mà còn giúp phát huy hết năng lực cá nhân của người lao động. Do đó, việc đánh giá kỹ năng mềm là vơ cùng cần thiết, từ đó doanh nghiệp có những chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên những điểm mạnh của họ.
Một số kỹ năng mềm người lao động cần có để hồn thành tốt cơng việc như: Kỹ năng giao tiếp ứng xử giúp mọi người giao tiếp có hiệu quả, thuyết phục hơn; Kỹ năng làm việc nhóm giúp thúc đẩy hiệu quả công việc, phát huy tiềm năng của tất cả các thành viên; Kỹ năng giải quyết vấn đề giúp giải quyết vấn đề một cách hiệu quả
nhất; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, đánh giá được chất lượng cơng việc; Kỹ năng thuyết trình giúp cung cấp thơng tin, thuyết phục, gây ảnh hưởng đến người nghe.
Tiêu chí về kinh nghiệm làm việc: Kinh nghiệm làm việc là vốn kiến thức
thực tế mà người lao động tích lũy được trong cơng việc. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn và làm tăng hiệu quả công việc. Đánh giá kinh nghiệm làm việc cần thiết trong đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực bởi vì kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong cơng việc tạo thành điểm mạnh của người lao động. Những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là tài sản vô giá của doanh nghiệp.
Tiêu chí về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Bố trí sử dụng nhân lực là một
hoạt động của quá trình sử dụng nguồn nhân lực. Để đánh giá tiêu chí về bố trí nhân lực, các nhà quản trị đánh giá dựa trên: Sự phù hợp giữa trình độ chun mơn được đào tạo của người lao động với trình độ chuyên môn mà công việc yêu cầu đảm nhận và sự phù hợp giữa ngành nghề người lao động được đào tạo với vị trí cơng việc. Đánh giá việc bố trí nhân lực là cần thiết trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực, bởi vì việc bố trí nhân lực phù hợp với cơng việc có tác dụng tạo tâm lý thoải mái, khuyến khích người lao động làm việc và phát huy tối đa tiềm năng, góp phần tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Do đó, tiêu chí về bố trí, sử dụng nhân lực giúp đánh giá được mức độ phù hợp trong bố trí cơng việc hiện tại cho người lao động, từ đó có những biện pháp bố trí nhân lực phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc: Đánh giá hiệu quả công
việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá kết quả hồn thành cơng việc cần thiết trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực, bởi vì kết quả hồn thành cơng việc là biểu hiện cụ thể và rõ nét nhất chất lượng nguồn nhân lực, nó thể hiện người lao động có hồn thành công việc được giao hay không, chất lượng công việc thực hiện thế
nào và có đúng tiến độ khơng. Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.