Tình hình nghiên cứu
a, Các công trình nghiên cứu khoa học, dự án R&D
Dự án nghiên cứu “Đảm bảo và tăng cường đãi ngộ đối với cán bộ giáo viên trẻ” do PGS.TS Đỗ Minh Thành chỉ đạo, đã phản ánh tình hình đãi ngộ cán bộ giáo viên trẻ tại Đại học Thương mại và đề xuất giải pháp cải thiện, nhưng phạm vi nghiên cứu còn hạn chế Đề tài khoa học “Vận dụng lý luận phân phối theo lao động của Chủ nghĩa Mac-Lênin” do Hoàng Văn Mạnh thực hiện, khái quát tình hình thu nhập giảng viên nhưng chưa khai thác các yếu tố khác tạo động lực làm việc Đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại chuỗi siêu thị Hapro” của Nguyễn Thị Thanh Tâm đã nêu thực trạng và giải pháp cho nhân viên bán hàng, cung cấp lý thuyết tham khảo nhưng không trùng lặp do khác biệt về đối tượng nghiên cứu.
Trần Thị Hồng Vân (2012) đã nghiên cứu các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng trong luận văn thạc sỹ của mình tại trường Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, từ đó nâng cao hiệu suất giảng dạy và chất lượng giáo dục.
Lăng Song Vân (2012) đã thực hiện một nghiên cứu về việc tạo động lực cho giáo viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trong luận văn thạc sỹ của mình tại Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của giáo viên, từ đó góp phần cải thiện chất lượng giảng dạy và học tập tại trường.
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào việc tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc cho giảng viên tại các trường Đại học và cao đẳng Những luận văn này cung cấp các lý thuyết cơ bản về động lực và phương pháp nghiên cứu phù hợp với cách tiếp cận của tác giả Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại Do đó, đề tài của tác giả không chỉ kế thừa mà còn mang tính mới mẻ, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của tiểu luận là đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại trường đại học Thương mại Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể để tìm ra những phương pháp hiệu quả.
-Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Thương mại nhằm phân tích các ưu và nhược điểm của công tác này Từ đó, đề xuất những biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, góp phần cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu trong nhà trường.
- Đề xuất các biện pháp đẩy mạnh tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học Thương mại.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Thương mại
-Về nội dung: Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học Thương mại
- Về không gian và thời gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trường đại học Thương mại thông qua các dữ liệu được thu thập đến hết năm 2013.
Phương pháp nghiên cứu
a, Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong bài tiểu luận, tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, tham khảo các tài liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Thương mại Các thông tin được sử dụng bao gồm kết quả công tác đào tạo trong những năm gần đây, số lượng giảng viên cơ hữu tại trường, cùng với các tài liệu liên quan đến việc tạo động lực của trường thông qua phòng Kế hoạch – tài chính.
Tổ chức cán bộ, phòng Đào tạo, website http://vcu.edu.vn và các công trình nghiên cứu khoa học của trường có liên quan
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm đánh giá cảm nhận của giảng viên tại trường Đại học Thương mại về động lực lao động Tác giả đã phát 100 phiếu điều tra và thu về 100 phiếu hợp lệ, trong đó có các câu hỏi liên quan đến việc tạo động lực tại trường Kết quả từ phiếu điều tra sẽ cung cấp những nhận định khách quan, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho giảng viên.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 giảng viên ở các cấp quản lý khác nhau như trưởng Khoa, trưởng và phó các Bộ môn, chủ tịch Công đoàn và bí thư Đoàn thanh niên để tìm hiểu về động lực giảng viên tại trường Các cuộc phỏng vấn diễn ra tại văn phòng Khoa và Bộ môn nhằm làm rõ các vấn đề trong phiếu điều tra, từ đó giúp tác giả có cái nhìn tổng thể để đưa ra kết luận và đề xuất giải pháp trong chương 3 của đề tài.
Những phương pháp được sử dụng để xử lý dữ liệu là:
- Phương pháp thống kê: được dùng để thống kê những câu trả lời của các đối tượng điều tra khác nhau trong các phiếu điều tra và phỏng vấn
Phương pháp tổng hợp bao gồm việc thu thập và phân tích ý kiến từ phiếu phỏng vấn, kết hợp với việc tổng hợp thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã được thu thập.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp so sánh, suy luận…
Những đóng góp của đề tài
Đề tài đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc, làm cơ sở cho việc đánh giá và phân tích động lực giảng viên tại trường Đại học Thương mại Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm và vấn đề tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực cho giảng viên, góp phần tạo sự gắn bó và yên tâm công tác Kết quả nghiên cứu sẽ là nền tảng cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các biện pháp cải thiện động lực cho giảng viên tại trường.
Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục sơ đồ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên tại trường Đại học Thương mại
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên tại trường Đại học Thương mại.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.Khái luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Lao động
Theo Điều 6 của Luật Lao động Việt Nam, lao động được định nghĩa là những người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và ký kết hợp đồng lao động Trong bối cảnh này, đội ngũ cán bộ giảng viên đại học cũng được coi là một phần của lực lượng lao động, góp phần quan trọng vào sự phát triển giáo dục và xã hội.
Theo Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, có năm tiêu chuẩn quan trọng dành cho giảng viên đại học.
1- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
2- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
3- Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;
4- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
5- Lý lịch bản thân rõ ràng
Theo quy chế tổ chức của Trường Đại học Thương mại, đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm nhiệm, giảng viên thỉnh giảng và các nhà khoa học nước ngoài được mời giảng dạy cho các bậc đào tạo.
Tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Khái niệm và các yếu tố tạo động lực làm việc a, Khái niệm
Trong bối cảnh hiện tại, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh Việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên mà còn nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo giáo trình của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động, theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Cuối cùng, động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra môi trường và điều kiện thuận lợi để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất, nhằm phục vụ lợi ích của tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc động lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức Điều này cho thấy không tồn tại một động lực lao động chung cho tất cả mọi người, vì mỗi cá nhân đảm nhiệm những công việc khác nhau và có động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Một người lao động có thể có động lực làm việc cao tại một thời điểm, nhưng sự động viên này có thể thay đổi và không còn mạnh mẽ ở những thời điểm khác.
Động lực lao động tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Khi không cảm thấy áp lực hay sức ép trong công việc, họ thường chủ động và làm việc hăng say hơn Sự chủ động và tự nguyện trong công việc giúp họ đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động, đặc biệt khi các điều kiện đầu vào khác không thay đổi Nó như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải điều kiện đủ để tăng năng suất, vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và công nghệ sản xuất Để tạo ra động lực cho người lao động, cần thiết lập một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả, nhằm kích thích họ làm việc Hiểu rõ mục tiêu làm việc của người lao động sẽ giúp thúc đẩy động cơ lao động và tạo ra động lực mạnh mẽ cho họ.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động bao gồm:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống mà còn đảm bảo sự phát triển cho bản thân và gia đình.
Mục tiêu phát triển cá nhân là khát vọng của người lao động trong việc hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng và tham gia vào các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống, họ càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này.
Mục tiêu thỏa mãn nhu cầu tham gia các hoạt động xã hội là cách để người lao động tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội sẽ trở nên quan trọng hơn đối với người lao động.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng các biện pháp khuyến khích người lao động nhằm giúp họ đạt được những mục tiêu cá nhân Các yếu tố tạo động lực trong lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
+ Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của con người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là nhu cầu chính, đóng vai trò động lực cho người lao động Khi cuộc sống ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người cũng chuyển biến từ việc đáp ứng số lượng sang việc chú trọng chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển trí tuệ Khi xã hội ngày càng tiến bộ, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng gia tăng, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
Nhu cầu công bằng xã hội
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ chặt chẽ, xuất phát từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Đây là hai nhu cầu cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho hoạt động lao động.
+ Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
Phân định nội dung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Phương hướng tạo động lực
Quá trình tạo động lực bao gồm các bước trình bày trong hình dưới đây (Hình 1.4)
Hình 1.4 Quá trình tạo ra động lực cho người lao động
Nhu cầu không được đáp ứng gây ra căng thẳng, kích thích động lực bên trong mỗi cá nhân Những động lực này thúc đẩy họ tìm kiếm các mục tiêu cụ thể, và khi đạt được những mục tiêu đó, nhu cầu sẽ được thoả mãn, từ đó giảm bớt căng thẳng.
Vận dụng các học thuyết về tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt:
1.2.1.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Nhu cầu không đƣợc thoả mãn
Nhu cầu đƣợc thoả mãn
Tổ chức cần xác định rõ mục tiêu của mình và truyền đạt chúng đến nhân viên, từ đó giúp họ hiểu và nỗ lực làm việc để đạt và vượt qua các mục tiêu đã đề ra.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần xác định rõ ràng các nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải thực hiện, đồng thời mô tả chi tiết và chính xác công việc đó Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp người lao động có cơ sở để so sánh kết quả làm việc của mình, từ đó tự điều chỉnh năng suất cho phù hợp.
Để nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động, việc thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc là rất quan trọng Áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời sẽ khuyến khích họ cống hiến và làm việc hiệu quả hơn.
1.2.1.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực làm việc
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc nhƣ nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
1.2.1.3 Kích thích lao động Đây đƣợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽđem lại hiệu quả cao
Tiền lương là công cụ quan trọng để khuyến khích người lao động, vì vậy cần đảm bảo trả lương công bằng Việc áp dụng các hình thức trả lương như dựa trên kết quả công việc và trả công theo sản phẩm có thưởng sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt và dịch vụ Mức lương ảnh hưởng lớn đến vị thế của người lao động trong gia đình, với đồng nghiệp và trong tổ chức Để đạt được mức lương cao, người lao động cần nỗ lực học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó gia tăng đóng góp cho tổ chức Việc trả lương xứng đáng là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Sử dụng khuyến khích tài chính hợp lý, như tăng lương theo kết quả công việc và áp dụng hình thức thưởng, sẽ giúp nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động.
Việc sử dụng khuyến khích phi tài chính một cách hợp lý giúp thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, như việc khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy giá trị của bản thân trong tổ chức mà còn khuyến khích họ nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển chung.
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực
- Sử dụng tiền công ( lương ) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động
Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hoặc số lượng sản phẩm được sản xuất, cũng như khối lượng công việc thực hiện Hình thức thù lao này thường áp dụng cho công nhân sản xuất và nhân viên bảo dưỡng.
Tiền lương là khoản tiền được trả cho người lao động một cách định kỳ, thường dựa trên đơn vị thời gian như tuần, tháng hoặc năm Hình thức thù lao này thường áp dụng cho lao động gián tiếp.
Trong thực tế, hai thuật ngữ "tiền công" và "tiền lương" thường bị nhầm lẫn và đều chỉ phần thu nhập cơ bản, cố định và tối thiểu mà người lao động nhận được trong tổ chức Do đó, bài viết sẽ sử dụng thuật ngữ "tiền lương" để thay thế cho cụm từ "tiền công" hay "tiền lương".
Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, đáp ứng nhu cầu cơ bản và có tích lũy Điều này có nghĩa là mức lương phải đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ, ít nhất ở mức trung bình so với xã hội.
Tiền lương cần được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cần phải công bằng và hợp lý dựa trên sự đóng góp của người lao động Công bằng trong trả lương được thể hiện qua việc so sánh mức lương giữa các nhân viên trong tổ chức và với mức lương trung bình trên thị trường.
Các nhân tố ảnh hưởng đối với tạo động lực
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong tổ chức, bao gồm các yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp, cũng như những yếu tố chủ quan và khách quan Tuy nhiên, trong tiểu luận này, tác giả sẽ tập trung vào 5 nhân tố cơ bản nhất có ảnh hưởng đặc trưng đến tổ chức.
Năm nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong tổ chức bao gồm: các chính sách của Nhà nước, tình hình thị trường lao động, quan điểm lãnh đạo, đặc điểm công việc và yếu tố cá nhân của người lao động.
1.3.1 Các chính sách của nhà nước
Các chính sách của Nhà nước, bao gồm luật pháp và quy định liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động, là yếu tố quan trọng mà mọi tổ chức cần thực hiện để đảm bảo quyền lợi của nhân viên Luật Lao động và các quy định về chính sách tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ mức sống của người lao động thông qua các yếu tố như thang lương, bảng lương, mức lương tối thiểu và cấp bậc Các tổ chức cần tuân thủ các quy định này để tránh vi phạm Luật Lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
1.3.2 Nguồn thu và cơ cấu thu - chi của tổ chức Đối với nội dung tạo động lực, vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến quy mô và kết quả của nó chính là nguồn thu và cơ cấu thu chi của tổ chức Các biện pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính và phi tài chính của tổ chức đều phải sử dụng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhân tố này Trong một tổ chức, nguồn thu càng nhiều, cơ cấu thu chi càng hợp lý thì quy mô và tác động của tạo động lực càng nhiều và càng có hiệu quả, người lao động càng được khuyến khích làm việc Do vậy, đây là nhân tố rất quan trọng tác động rất lớn đến tạo động lực cho người lao động
Quan điểm lãnh đạo trong tổ chức phụ thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển, ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhà quản lý, đặc biệt trong việc tạo động lực cho người lao động Nếu các quyết định này phù hợp với mục tiêu chung, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và được kích thích làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu nhà quản lý không chú trọng đến công tác tạo động lực hoặc có những quyết định không phù hợp, người lao động có thể sẽ cảm thấy chán nản và không muốn tiếp tục làm việc Do đó, nhà quản lý cần xây dựng các giải pháp hợp lý để tạo động lực cho nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
1.3.4 Đặc điểm công việc Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của người lao động Đặc điểm và đặc thù của công việc bao gồm:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động Khi công việc có tính ổn định và cho phép người lao động tự chủ, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc, từ đó phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
Công việc phức tạp thường đi kèm với căng thẳng, đòi hỏi người lao động phải tiêu tốn nhiều sức lực cả về thể chất lẫn trí tuệ Điều này tạo ra một áp lực lớn, buộc họ phải nỗ lực hết mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Sự hấp dẫn của công việc có vai trò quan trọng trong việc kích thích tinh thần làm việc của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động Nghiên cứu về động cơ và động lực cho thấy động cơ lao động chính là lý do cá nhân tham gia vào quá trình làm việc, trong khi động lực lao động thể hiện mức độ hứng thú của họ khi làm việc Điều này cho thấy động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, nhưng cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực nếu công việc không hấp dẫn.
1.3.5 Bản thân người lao động
Các nhân tố liên quan đến bản thân người lao động bao gồm các yếu tố nội tại của chính con người và các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu suất và sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc.
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng, từ nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở đến nhu cầu cao hơn như học tập và giải trí Để thỏa mãn những nhu cầu này, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất, tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc.
Giá trị cá nhân là những nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức mà mỗi người trân trọng, bao gồm sự hiểu biết, quyết tâm và lòng nhân hậu Những giá trị này không chỉ phản ánh niềm tin của cá nhân mà còn định hướng cho họ trong việc đạt được những điều quan trọng trong cuộc sống.
Thái độ cá nhân là cách mà mỗi người nghĩ, nhìn nhận và cảm nhận về các sự vật xung quanh Nó bị ảnh hưởng bởi các giá trị, lòng tin và nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, cũng như nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành trong suốt quá trình sống và làm việc Thái độ đóng vai trò quan trọng trong việc điều khiển hành vi con người, dẫn đến những phản ứng khác nhau trước cùng một hiện tượng Một số thái độ liên quan đến công việc bao gồm sự thoả mãn, gắn bó với công việc và tổ chức Tùy thuộc vào thái độ, mỗi cá nhân có thể ưu tiên hành vi bi quan hoặc lạc quan, từ đó tác động đến năng suất và chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực cá nhân là khả năng thực hiện các hoạt động cụ thể với ít sai sót và hiệu quả cao, bao gồm khả năng tinh thần, thể lực và khả năng thích ứng với công việc Mỗi cá nhân có năng lực khác nhau, do đó, họ cần đặt ra những mục tiêu phấn đấu riêng Khi người lao động được làm việc đúng với khả năng của mình, điều này không chỉ giúp khai thác tối đa tiềm năng mà còn tạo ra hứng thú trong công việc Đặc điểm cá nhân, bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình và thâm niên công tác, cũng góp phần phân biệt mỗi người và ảnh hưởng đến động lực làm việc, do đó cần có cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho từng cá nhân.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại
2.1.1 Giới thiệu khái quát về trường Đại học Thương mại a, Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Thương mại, tiền thân là trường Thương nghiệp Trung ương, được thành lập vào năm 1960 theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhằm thống nhất các trường Thương nghiệp Trung ương, Trung cấp Thương nghiệp và Trung cấp Thương phẩm Năm 1965, trường được giao thêm chức năng đào tạo đại học, và đến năm 1979, trường chính thức đổi tên thành trường Đại học Thương mại Ngày 02 tháng 5 năm 1994, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 203/TTg, xác nhận việc đổi tên trường từ Đại học Thương nghiệp thành Đại học Thương mại.
Trường ĐHTM là một đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, có tư cách pháp nhân và tài khoản riêng Theo Quyết định số 203/1994/QĐ-TTg ngày 02/5/1994 của Thủ tướng Chính phủ, nhiệm vụ của trường bao gồm đào tạo cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ kinh tế, đồng thời tổ chức nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học và công nghệ trong lĩnh vực thương mại, du lịch và dịch vụ, phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trường Đại học Thương mại, tọa lạc tại Hà Nội, là một trong những trường đại học đa ngành hàng đầu Việt Nam về lĩnh vực kinh tế thương mại Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường được xếp hạng trong nhóm 5 trường đại học tốt nhất quốc gia về kinh tế, quản lý và kinh doanh.
Trường Đại học Thương mại chuyên đào tạo cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ theo các ngành được Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt Nhà trường tổ chức nghiên cứu về thương mại hàng hóa, dịch vụ, đầu tư và sở hữu trí tuệ Đồng thời, Trường cũng chú trọng xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng, nâng cao đội ngũ giảng viên, mở rộng hợp tác quốc tế, cũng như quản lý tài chính và tài sản nhằm hướng tới tự chủ tài chính.
* Các ngành/chuyên ngành đào tạo
Trường Đại học Thương mại là một trong những cơ sở giáo dục hàng đầu tại Việt Nam, chuyên đào tạo đa ngành trong lĩnh vực kinh tế thương mại Hiện tại, trường cung cấp chương trình đào tạo cho 13 ngành khác nhau, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nghề nghiệp của sinh viên.
16 chuyên ngành trình độ đại học, 3 chuyên ngành trình độ thạc sĩ và 3 chuyên ngành trình độ tiến sĩ
+ Ngành Kinh tế: Chuyên ngành Kinh tế thương mại (F)
+ Ngành Kế toán: Chuyên ngành Kế toán doanh nghiệp (D)
+ Ngành Quản trị kinh doanh: Chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp thương mại (A), Chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp (K), Chuyên ngành Tiếng Pháp thương mại
+ Ngành Thương mại điện tử: Chuyên ngành Quản trị Thương mại điện tử (I)
+ Ngành Quản trị khách sạn: Chuyên ngành Quản trị khách sạn (B)
+ Ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành: Chuyên ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành (B-LH)
+ Ngành Kinh doanh quốc tế: Chuyên ngành Thương mại quốc tế (E)
+ Ngành Marketing: Chuyên ngành Marketing thương mại (C), Chuyên ngành + Quản trị thương hiệu (T)
+ Ngành Quản trị nhân lực: Chuyên ngành Quản trị nhân lực thương mại (U)
+ Ngành Luật kinh tế: Chuyên ngành Luật thương mại (P)
+ Ngành Tài chính - Ngân hàng: Chuyên ngành Tài chính - Ngân hàng thương mại (H)
+ Ngành Hệ thống thông tin quản lý: Chuyên ngành Quản trị hệ thống thông tin (S) + Ngành Ngôn ngữ Anh: Chuyên ngành Tiếng Anh thương mại (N)
- Trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
+ Chuyên ngành Quản lý kinh tế
* Quy mô đào tạo: Quy mô đào tạo của nhà trường hiện nay trên 20.000 sinh viên và học viên, trong đó:
- Trình độ đại học: khoảng 4000 sinh viên chính quy/năm
- Trình độ thạc sĩ: khoảng 400 học viên cao học/năm
- Trình độ tiến sĩ: khoảng 50 nghiên cứu sinh tiến sĩ/năm
Trường đại học hiện tổ chức thi tuyển sinh cho các khối A, D1 (tiếng Anh) và D3 (tiếng Pháp) theo phương thức thi 3 chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, diễn ra vào tháng 7 hàng năm.
Nhà trường tổ chức tuyển sinh trình độ sau đại học thông qua hai phương thức là thi tuyển (đối với trình độ thạc sĩ) và xét tuyển (đối với trình độ tiến sĩ) Các đợt tuyển sinh được diễn ra định kỳ hai lần trong năm, cụ thể vào tháng 3 và tháng 9 hàng năm.
Trường Đại học Thương mại hiện nay bao gồm 16 khoa:
Khoa Quản trị doanh nghiệp (AK)
Khoa Khách sạn - Du lịch (BV)
Khoa Kế toán - Kiểm toán (D)
Khoa Thương mại quốc tế (E)
Khoa Kinh tế - Luật (FP)
Khoa Tài chính - Ngân hàng (H)
Khoa Thương mại điện tử (I)
Khoa Kinh doanh thương mại (T)
Khoa Hệ thống thông tin quản lý (S)
Khoa Quản trị nhân lực (U)
Khoa Đào tạo quốc tế (Q)
Khoa Lý luận chính trị (M)
Trung tâm Thông tin - Thƣ viện
Trung tâm Quản trị mạng
Trung tâm Hướng nghiệp sinh viên và Quan hệ doanh nghiệp
Trung tâm Thương mại điện tử (thuộc Khoa Thương mại điện tử)
Trung tâm Ngoại ngữ Smartlearn (thuộc Khoa Tiếng Anh)
Trung tâm Ngoại ngữ quốc tế (thuộc Khoa Đào tạo quốc tế)
Trung tâm Đào tạo và chuyển giao Kế toán - Kiểm toán (thuộc Khoa Kế toán - Kiểm toán)
Trung tâm Nghiên cứu và Triển khai Luật Kinh tế, thuộc Khoa Kinh tế - Luật, phát hành Tạp chí Khoa học Thương mại với tần suất 1 số mỗi tháng, cung cấp nội dung bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh.
Trường Đại học Thương mại tích cực triển khai các hoạt động khoa học - công nghệ ở nhiều cấp độ quản lý, bao gồm kinh tế, tài chính, kế toán, quản trị kinh doanh, thương mại, du lịch, luật và ngôn ngữ Anh Mỗi năm, trường thực hiện hơn 100 đề tài nghiên cứu các cấp, từ cấp Nhà nước đến cấp Trường, đồng thời tham gia vào các nhiệm vụ khoa học công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương và ngành công thương Là trường đại học duy nhất tại Việt Nam tư vấn chính sách cho Bộ Công Thương, trường đóng góp vào quyết định quản lý thương mại và thị trường Hàng năm, các nhà khoa học của trường công bố hơn 400 bài viết trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học trong và ngoài nước.
Trường Đại học Thương mại có mối quan hệ hợp tác quốc tế chặt chẽ trong nghiên cứu và đào tạo với nhiều trường đại học tại Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan, Ấn Độ, Hà Lan và Áo Hiện tại, trường đang có hàng trăm sinh viên quốc tế, chủ yếu đến từ Trung Quốc và Lào Là một chi nhánh của Tổ chức các nước nói tiếng Pháp (AUF), trường nhận được sự tài trợ hàng năm từ AUF để hỗ trợ đào tạo sinh viên và cử sinh viên đi học tại Pháp cùng các quốc gia thuộc khối nói tiếng Pháp.
Từ khi thành lập, Trường Đại học Thương mại đã đào tạo hàng chục nghìn cử nhân, hàng nghìn thạc sĩ và tiến sĩ kinh tế, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội Nhà trường cũng đã bồi dưỡng nhiều cán bộ quản lý kinh tế cho ngành thương mại và các lĩnh vực khác, tham gia thực hiện nhiều đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước và cấp bộ, cùng hàng chục hợp đồng nghiên cứu với các cơ quan, doanh nghiệp Với hơn nửa thế kỷ phát triển, trường đã vinh dự nhận nhiều danh hiệu cao quý, trong đó có danh hiệu Đơn vị Anh hùng Lao động vào năm 2010.
Huân chương Độc lập hạng Nhì (2008)
Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (2008)
Huân chương Độc lập hạng Ba (2000)
Huân chương Lao động hạng Nhất (1995)
Huân chương Lao động hạng Nhất (1984)
Huận chương Lao động hạng Ba (1980)
Huân chương Chiến công hạng Ba (1972) c, Kết quả đào tạo
Bảng 2.1 Số lượng tuyển sinh các hệ tại trường Đại học Thương mại giai đoạn 2011 - 2013
Trong đó Tổng ĐH, CĐ số chính quy
Liên thông trình độ ĐH
Vừa làm vừa học và song bằng Đào tạo quốc tế
(Nguồn: Trường Đại học Thương mại)
Số lượng tuyển sinh tại trường Đại học Thương mại đã có sự gia tăng rõ rệt qua các năm học, bao gồm các hệ đại học, cao đẳng, liên thông trình độ đại học, đào tạo cao học và NCS Sự tăng trưởng này phản ánh nhu cầu ngày càng cao của xã hội đối với đào tạo, đồng thời thể hiện xu hướng nâng cao chất lượng giáo dục và chú trọng đến việc phát triển lực lượng người học có trình độ cao hơn.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại
2.1.2.1 Các chính sách của Nhà nước ta về chế độ công tác cho giảng viên
Cơ chế chính sách liên quan đến giảng viên tại Trường ĐHTM bao gồm các văn bản pháp luật như Luật Lao động, Luật Công chức và Nghị định 58 Là trường đại học công lập, ĐHTM phải tuân thủ các quy định từ Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng các cơ quan quản lý Nhà nước Nguồn tài chính chủ yếu từ ngân sách Nhà nước yêu cầu trường phải chịu sự giám sát chặt chẽ trong việc xây dựng chế độ công tác cho giảng viên, bao gồm các giới hạn nhất định.
2.1.2.2 Nguồn thu và cơ cấu thu – chi của trường Đại học Thương mại
Động lực cho giảng viên chủ yếu được lấy từ nguồn thu của nhà trường, bao gồm ngân sách nhà nước, học phí, lệ phí và các khoản thu khác Cơ cấu chi của nhà trường chủ yếu là chi thường xuyên, với các khoản chi cho hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học, đào tạo đại học và cao đẳng, đào tạo sau đại học, cùng với việc bồi dưỡng và đào tạo lại.
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn thu – chi của trường ĐHTM (tính đến hết năm 2013)
STT Các nguồn thu - chi Số tiền
Tỷ lệ % trên tổng a, Cơ cấu nguồn thu
Cộng thu 150.747.276.580 100 b, Cơ cấu chi thường xuyên
8 Chi nghiệp vụ chuyên môn 41.268.398.622 49.60
11 Đào tạo sau đại học 1.600.000.000 1.92
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính) 2.1.2.3 Quan điểm lãnh đạo trường Đại học Thương mại
Trong môi trường giáo dục, sản phẩm được tạo ra bởi giảng viên và sinh viên, và sự truyền đạt của giảng viên quyết định chất lượng sản phẩm này Do đó, giảng viên đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại của tổ chức giáo dục Điều này cũng đúng với trường Đại học Thương mại, nơi mà mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2025 được xác định rõ ràng.
Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại
2.2.1 Khái quát tình hình giảng viên tại trường
Theo thống kê, giảng viên lâu năm tại trường ĐHTM chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ, trong khi giảng viên trẻ (dưới 10 năm) chiếm tới 65,54% tổng số giảng viên cơ hữu Điều này cho thấy trường đang trong quá trình trẻ hóa đội ngũ giảng viên, mang lại lợi thế nhưng cũng đặt ra thách thức lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.
Theo bảng 2.4, tỷ lệ giới tính trong trường cho thấy sự chênh lệch đáng kể, với nam chỉ chiếm 33,11% và nữ chiếm 66,89% Sự mất cân bằng này ảnh hưởng lớn đến hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giảng viên và chất lượng giáo dục tại trường.
Bảng 2.4: Thống kê số lƣợng giảng viên cơ hữu của trường ĐHTM theo giới tính (tính đến hết năm 2013)
STT Giới tính Tổng số Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Theo thống kê, tỷ lệ giảng viên có học hàm học vị bậc cao như Giáo sư và Phó Giáo sư - Tiến sĩ chỉ chiếm khoảng 8,28% Phần lớn giảng viên hiện nay, lên tới 91,28%, có trình độ Tiến sĩ và Thạc sĩ Đến hết năm 2013, trường không còn giảng viên có trình độ Cử nhân.
Bảng 2.5: Thống kê giảng viên cơ hữu của trường ĐHTM theo học hàm, học vị (tính đến hết năm 2013)
STT Học hàm, học vị Tổng số Tỷ lệ %
2 Phó giáo sƣ – Tiến sỹ 37 8.28
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.2 Thực trạng biện pháp tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Thương mại
2.2.2.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp a, Tạo động lực bằng công cụ tài chính
Tiền lương của giảng viên bao gồm lương theo quy định của Nhà nước, hỗ trợ từ trường, tiền giảng dạy sau đại học, nghiên cứu khoa học, tiền làm thêm giờ và vượt giờ Mức lương cơ bản được tính theo hệ số lương và lương cơ bản, cùng với các khoản nhuận bút từ bài báo và hội thảo Tuy nhiên, tổng thu nhập vẫn còn thấp so với sự gia tăng của giá cả thị trường hiện nay.
Trong năm học 2012 - 2013, Nhà trường đã tổ chức và quản lý 2.875 lớp học phần cho hơn 27.000 sinh viên các hệ đại học và cao đẳng chính quy Toàn bộ kế hoạch giảng dạy đã được hoàn thành đúng tiến độ và thời gian tại tất cả các cơ sở đào tạo và liên kết 100% các đơn vị đã đạt được định mức kế hoạch giảng dạy đề ra.
Bảng 2.6: Số giờ giảng thực tế các hệ, bậc đào tạo năm học 2012-2013
TT Hệ đào tạo Số giờ giảng
1 Đại học, CĐ chính quy, song bằng 220.873
4 Đại học VLVH, liên thông 40.305
5 Cử nhân thực hành và liên kết quốc tế 3.303
(Nguồn: Phòng Quản lý Đào tạo)
Tiền thưởng là một phần quan trọng trong hệ thống khen thưởng, bao gồm các khoản thưởng cho việc hoàn thành công việc và đạt được thành tích nhất định, cũng như các khoản thưởng cho sáng kiến cải tiến hàng năm Những khoản thưởng này được quy định bởi nhà trường (Xem chi tiết tại Phụ lục 4)
Công tác thi đua khen thưởng năm học 2012 – 2013 tại trường Đại học Thương mại đã được cải tiến thông qua việc đăng ký thi đua và hoàn thiện Quy định thi đua khen thưởng, đảm bảo tính công bằng và tiêu chuẩn trong đánh giá Các giảng viên đã nỗ lực tham gia các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác Kết quả, công tác thi đua đã tạo ra tác động tích cực đến tư tưởng cán bộ, viên chức và rõ rệt trong việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ giảng viên trong nhà trường.
Bảng 2.7: Kết quả thi đua khen thưởng năm học 2012 – 2013 với đội ngũ giảng viên trường Đại học Thương mại
TT DANH HIỆU THI ĐUA SỐ LƢỢNG
1 Giấy khen của Hiệu trưởng 53
1 Chiến sỹ thi đua cơ sở 102
3 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 95
4 Giấy khen của Hiệu trưởng:
-Giấy khen về giảng dạy 43
Các khoản phúc lợi cho cán bộ công chức nhà trường bao gồm tiền mừng các dịp lễ, Tết và các sự kiện đặc biệt như cưới xin, sinh đẻ, ốm đau, ma chay Ngoài ra, nhà trường còn cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh miễn phí hàng năm, cùng với các khoản trợ cấp cho đào tạo, họp và các hoạt động khác Tất cả các khoản phúc lợi này được quy định cụ thể tại Phụ lục 5.
Trong năm học 2012 – 2013, Công đoàn Trường đã hợp tác với chính quyền để duy trì công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, viên chức (CBVC) Năm học này, việc chăm sóc sức khỏe ban đầu và khám chữa bệnh thông thường cho CBVC được tổ chức hiệu quả, đặc biệt chú trọng đến khám sức khỏe sinh sản cho nữ CBVC Đặc biệt, vào tháng 1 năm 2013, đã tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho CBVC.
Tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, đội ngũ cán bộ viên chức (CBVC) được hưởng các chế độ bảo hiểm thân thể đầy đủ, đảm bảo quyền lợi trong trường hợp ốm đau và thai sản Đặc biệt, khi CBVC và thân nhân gặp rủi ro hay bệnh tật, Công đoàn các đơn vị đã chủ động đề xuất với chính quyền tổ chức thăm hỏi và động viên kịp thời.
Dựa trên nguồn thu và cơ cấu thu chi của trường ĐHTM, có thể xác định rằng nguồn thu chính của giảng viên chủ yếu đến từ tiền lương (44,93%) và tiền vượt giờ (32,7%) Điều này cho thấy sự phù hợp giữa công việc và cơ cấu thu nhập của giảng viên, giúp họ tập trung hơn vào công việc và khuyến khích họ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
Bảng 2.8: Cơ cấu thu nhập của giảng viên cơ hữu trong trường ĐHTM (tính đến hết năm 2013)
Toàn bộ GV Trung bình %
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính) b, Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
Trường Đại học Thương mại cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thông qua các biện pháp tài chính và phi tài chính, nhằm khuyến khích họ cống hiến hết mình cho nghề nghiệp Những biện pháp tài chính không chỉ giúp gia tăng lòng yêu nghề mà còn khuyến khích giảng viên gắn bó lâu dài với sự nghiệp Bên cạnh đó, Nhà trường cũng áp dụng các công cụ phi tài chính để hỗ trợ giảng viên hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Nhà trường chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển văn hóa, chuyên môn cho giảng viên, áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Các quyết định như Quyết định số 407/QĐ-TM-TCHC ngày 31/5/2007 và Quy định số 200/QĐ-ĐHTM ngày 23/5/2011 minh chứng cho việc tạo điều kiện tốt nhất để giảng viên đạt tiêu chuẩn quy định và nâng cao trình độ chuyên môn Cụ thể, nhà trường hỗ trợ kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho giảng viên học tập, nghiên cứu để nâng cao năng lực chuyên môn (Điều 33, phụ lục 5).
Trong năm học vừa qua, Trường đã phê duyệt cho 07 giảng viên tham gia đào tạo NCS, đồng thời có 11 cán bộ giảng viên bảo vệ thành công luận án Tiến sĩ và 34 cán bộ giảng viên tốt nghiệp cao học Ngoài ra, 11 giảng viên đã tham gia lớp nghiệp vụ sư phạm, 10 cán bộ viên chức theo học lớp cao cấp lý luận chính trị, và 15 đồng chí tham gia lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục Hàng chục giáo viên cũng đã tham gia các chương trình bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn.
Trong năm học 2012 – 2013, Công đoàn trường đã tổ chức hiệu quả các phong trào thi đua và các hoạt động xã hội, từ thiện, phối hợp chặt chẽ với chính quyền để vận động cán bộ, viên chức (CBVC) tham gia tích cực vào các cuộc vận động do Ngành và Thành phố phát động.
Kết luận
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân
2.3.1.1 Ưu điểm a, Tạo động lực bằng công cụ tài chính
Trong thời gian qua, Trường Đại học Thương mại đã triển khai hiệu quả việc tạo động lực bằng công cụ tài chính, điều này được thể hiện rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của trường.
Mức lương giảng viên được xác định dựa trên đơn giá thị trường, bao gồm lương cơ bản và nhuận bút từ các bài báo, hội thảo theo quy định của Nhà nước Để nâng cao thu nhập và khuyến khích giảng viên làm việc hiệu quả, Nhà trường còn hỗ trợ thêm khoản lương trường cùng các khoản thu nhập khác như tiền nghiên cứu khoa học, tiền làm thêm giờ và vượt giờ, với cách tính linh hoạt và minh bạch.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích giảng viên hoàn thành công việc và đạt thành tích đáng kể Việc xác định rõ ràng các thành tích cụ thể gắn với mức tiền thưởng tương xứng đã tạo ra tác động tích cực, thúc đẩy sự nỗ lực và cống hiến của giảng viên trong công việc.
Nhà trường đã chú trọng đến việc tạo động lực cho sinh viên thông qua các khoản phúc lợi tài chính đầy đủ và toàn diện Các khoản thu nhập này thể hiện sự quan tâm của Nhà trường trong việc nâng cao động lực học tập.
Hoàn toàn hài lòng Hài lòng
Không hài lòng Ý kiên khác b, Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
Nhà trường chú trọng đến việc đào tạo và phát triển văn hóa, chuyên môn cho giảng viên, áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu học tập Qua các quy định và quyết định công khai trên trang web, nhà trường tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên hoàn thành tiêu chuẩn và nâng cao trình độ chuyên môn, bao gồm hỗ trợ kinh phí đào tạo và giảm định mức giờ giảng, giúp giảng viên yên tâm tập trung vào học tập và nghiên cứu.
Nhà trường đã triển khai hiệu quả các phong trào thi đua nhằm khuyến khích thành tích lao động cao, thông qua việc khen thưởng và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý phù hợp Công tác khen thưởng được thực hiện với quy trình rõ ràng, minh bạch, bao gồm hướng dẫn bình bầu và phiếu tín nhiệm công khai.
Để nâng cao hiệu quả công việc của giảng viên, cần đáp ứng các yêu cầu về điều kiện làm việc thông qua việc trang bị phòng học và thiết bị giảng dạy hiện đại, cùng với hệ thống máy tính quản lý công việc và điểm của sinh viên Những điều kiện làm việc tốt không chỉ kích thích giảng viên mà còn giúp họ hoàn thành công việc với kết quả cao hơn.
Nhà trường cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và chính sách của Nhà nước về việc trả lương cho cán bộ công chức, bao gồm cả giảng viên Đồng thời, Nhà trường đã huy động được nguồn tài chính đa dạng từ nhiều nguồn khác nhau, giúp duy trì sự ổn định trong thu – chi, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các công cụ đãi ngộ tài chính.
Theo lãnh đạo trường, mục tiêu đến năm 2020 là trở thành một trường đại học tiên tiến và toàn diện Để đạt được điều này, trường cần chuẩn bị nguồn lực, đặc biệt là chất lượng và số lượng giảng viên Do đó, công tác quản trị nhân sự và tạo động lực cho giảng viên luôn được Nhà trường chú trọng.
Đội ngũ giảng viên của trường luôn tận tâm và đam mê công việc, không ngừng nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất trong giảng dạy.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định Một trong những phương pháp phổ biến để khuyến khích giảng viên là sử dụng công cụ tài chính, tuy nhiên, hiệu quả của nó vẫn cần được xem xét và cải thiện để đảm bảo sự hài lòng và động lực lâu dài cho đội ngũ này.
Mặc dù trường đã có sự đa dạng nhất định trong nguồn thu, nguồn thu ngoài ngân sách (không kể học phí) vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến kinh phí cần thiết để tạo động lực tài chính Các khoản thu nhập ngoài lương cơ bản và nhuận bút từ bên ngoài trường, như lương, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, và tiền thưởng, nhìn chung thấp so với sự biến động của giá cả và thị trường hiện nay Hơn nữa, các khoản phúc lợi và trợ cấp ít có sự thay đổi, thậm chí không thay đổi qua nhiều năm, như trợ cấp hiếu hỉ giữ nguyên mức 500.000đ từ năm 1998 đến nay, và các khoản khác như Tết Dương lịch hay kết thúc năm học cũng tương tự.
Quy chế chi tiêu nội bộ đã thể hiện sự công bằng trong mức độ đóng góp của giảng viên, nhưng cũng chỉ ra hạn chế khi đội ngũ giảng viên lâu năm, có chức vụ, nhận thu nhập cao hơn nhiều so với giảng viên trẻ mới tuyển dụng, đặc biệt là giảng viên tập sự Các giảng viên trẻ thường đến từ các tỉnh khác, phải thuê trọ ở Hà Nội hoặc mới lập gia đình và có con nhỏ, dẫn đến những khó khăn về chi phí sinh hoạt, ảnh hưởng đến sự yên tâm trong công tác của họ.
Vào thứ ba, các giảng viên tại trường thể hiện tình yêu nghề mạnh mẽ, gắn bó với công việc không chỉ vì thu nhập Tuy nhiên, để duy trì cuộc sống và tiếp tục công tác, nhiều giảng viên buộc phải tìm kiếm nguồn thu nhập từ bên ngoài, điều này tác động không nhỏ đến chất lượng công việc của họ Để khắc phục tình trạng này, việc tạo động lực cho giảng viên thông qua các công cụ phi tài chính là rất cần thiết.
Các phong trào đoàn thể chính trị, mặc dù diễn ra sôi nổi, nhưng do hạn chế về kinh phí nên không đáp ứng được nhu cầu của giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ có đời sống khó khăn Chẳng hạn, các hoạt động do Công đoàn tổ chức như đi chơi cho cán bộ công chức có mức hỗ trợ hàng năm khá khiêm tốn, buộc giảng viên phải chi thêm từ tiền riêng Điều này đặc biệt khó khăn đối với giảng viên trẻ, khi mà đời sống kinh tế của họ còn hạn chế, khiến họ khó có thể tham gia vào các phong trào này.
