1.1 .1Lao động
3.2 Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng
3.2.2 Đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực phi tài chính
Thứ nhất, Nhà trƣờng cần quan tâm hơn nữa tới môi trƣờng làm việc, chẳng hạn nhƣ tạo bầu không khí làm việc thông qua việc đẩy mạnh và tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. Hiện nay, các phong trào đoàn thể chính trị mặc dù diễn ra sôi nổi, nhƣng do hạn chế về kinh phí nên phần nào không đáp ứng đƣợc nhu cầu của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, đời sống khó khăn. Ví dụ nhƣ các phong trào của Công đoàn tổ chức đi chơi cho cán bộ công chức, nhƣng mức hỗ trợ hàng năm cho các chuyến đi khác nhau là nhƣ nhau và khá khiêm tốn, do vậy giảng viên phải bỏ thêm phần lớn từ tiền riêng của mình. Đối với các giảng viên trẻ, đời sống kinh tế còn hạn chế thì những khoản chi nhƣ vậy khó có thể khuyến khích họ tham gia. Do vậy, Công đoàn trƣờng cần phải căn cứ vào kế hoạch đi nghỉ của từng đơn vị, từng khoa để có mức hỗ trợ phù hợp. Ngoài ra, Nhà trƣờng cần xây dựng chế độ và quy định mức khen thƣởng hợp lý hơn để làm cơ sở gây quỹ cho các hoạt động của từng Khoa, đơn vị. Các quỹ này thƣờng rất hạn chế, ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động cũng nhƣ chất lƣợng của những hoạt động đó trong các phong trào đoàn thể chính trị của nhà trƣờng.
Thứ hai, về điều kiện làm việc, mặc dù đã có sự quan tâm và đầu tƣ của nhà trƣờng, tuy nhiên vì nhiều lý do khách quan, điều kiện làm việc nhiều khi không đảm bảo khiến chất lƣợng giảng dạy bị ảnh hƣởng, các giảng viên của trƣờng không thể hoàn thành công việc, tạo nên sự ức chế. Ví dụ, các trang thiết bịgiảng dạy còn chƣa đƣợc bảo quản tốt nên bị giảm chất lƣợng, ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình giảng dạy cũng nhƣ tâm lý của giảng viên; hệ thống thang máy lên các phòng học trên tầng cao thỉnh thoảng bị hỏng, hoặc do sinh viên nghịch làm cho các giảng viên phải chờ đợi lâu; hoặc hệ thống mạng máy tính nội bộ chƣa hoàn thiện, việc nhập điểm trên mạng, đặc biệt là vào thời gian cuối các kỳ học thƣờng xuyên bị tắc nghẽn, ảnh hƣởng không nhỏ đến tâm lý và thời gian làm việc của giảng viên. Do vậy nhà trƣờng cần có sự chỉ đạo quyết liệt và giám sát chặt chẽ các phòng chức năng, nhƣ phòng quản trị, trung
tâm mạng... để sửa chữa kịp thời, tránh làm ảnh hƣởng đến công việc, cũng nhƣ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của đội ngũ giảng viên của trƣờng.
Thứ ba, mặc dù hiện nay nhà trƣờng đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cho đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên trong tƣơng lai nhà trƣờng cũng nên có chính sách cởi mở hơn, đặc biệt là việc hỗ trợ về kinh phí cho các hình thức đào tạo sau đại học ở nƣớc ngoài để khuyến khích đội ngũ giảng viên tiếp thu tri thức mới, nâng cao chất lƣợng giáo dục. Ví dụ đối với đào tạo sau đại học, Nhà trƣờng nên có chính sách mở đối với các giảng viên trẻ, có thể cho phép giáo viên đi du học theo các chƣơng trình không nhất thiết phải là chƣơng trình của Chính phủ. Hiện nay có rất nhiều các chƣơng trình đào tạo ở nƣớc ngoài với các mức học bổng rất hấp dẫn, nhƣng không phải là các chƣơng trình của Chính phủ. Trong khi đó, Nhà trƣờng chỉ chấp nhận những chƣơng trình đào tạo sau đại học ở nƣớc ngoài với các chƣơng trình của Chính phủ. Từ đó làm ảnh hƣởng và hạn chế rất lớn đến khả năng và cơ hội tiếp cận môi trƣờng đào tạo ở nƣớc ngoài của giảng viên tại trƣờng. Bên cạnh các yêu cầu bắt buộc nhƣ phải theo học các chƣơng trình theo đúng chuyên ngành đƣợc đào tạo của giảng viên, phải quay về trƣờng sau khi kết thúc khóa học, phải cống hiên một số năm nhất định sau khi đạt đƣợc chứng chỉ, học hàm, học vị theo quy định tại trƣờng, Nhà trƣờng cũng nên linh hoạt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu đƣợc đào tạo sau đại học của đội ngũ cán bộ giảng viên, vừa làm tăng tính chủ động trong việc tiếp cận các chƣơng trình đào tạo tiên tiến, vừa đƣợc hỗ trợ học bổng phù hợp, vừa nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên và có thể giảm đƣợc quỹ lƣơng trƣờng trong một thời gian nhất định, tăng nguồn chi cho các hoạt động khác của giảng viên...
Ngoài ra, các chính sách, điều khoản, tiêu chuẩn liên quan đến sự thăng tiến trong công việc cũng nên rõ ràng và mở rộng hơn để mỗi giảng viên tự xây dựng lộ trình phấn đấu. Với một vị trí, cũng nên có sự linh hoạt trong việc đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện để nâng cao cơ hội thăng tiến cho giảng viên. Ví dụ, với vị trí phó Bộ môn, phó Khoa, có thể mở rộng đối tƣợng, không nhất thiết phải học hàm, học vị Thạc sỹ, có thể chấp nhận cả các đối tƣơng Nghiên cứu sinh (học thẳng từ Cử nhân lên) miễn là
3.2.3 Tăng nguồn thu cho Nhà trường từ đó làm tăng thu nhập cho giảng viên
Thứ nhất, Nhà trƣờng cần thực hiện đa dạng hóa nguồn thu, mở rộng một số nguồn thu mới của trƣờng nhƣ hợp tác đào tạo với nƣớc ngoài, tăng cƣờng năng lực nghiên cứu khoa học, khuyến khích giảng viên tìm kiếm và thực hiện các hợp đồng KH-CN theo cơ chế thị trƣờng với bên ngoài từ đó tạo ra nguồn thu cho trƣờng cũng nhƣ chính bản thân giảng viên. Phát triển các hoạt động dịch vụ trong cơ chế thị trƣờng, đặc biệt là các dịch vụ liên quan đến thế mạnh về chuyên môn của trƣờng. Chẳng hạn có thể mở các doanh nghiệp trực thuộc trƣờng cung ứng các dịch vụ tƣ vấn doanh nghiệp, doanh nghiệp kinh doanh khách sạn du lịch, nhà hàng... Bằng cách này một mặt có thể tạo ra nguồn thu cho trƣờng, mặt khác tạo ra môi trƣờng thực tế cho sinh viên thực tập chuyên môn, ngoài ra còn hạn chế việc giảng viên phải đi tìm kiếm nguồn thu nhập từ bên ngoài để trang trải cuộc sống, gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng giảng dạy.
Thứ hai, tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo và nghiên cứu khoa học, xây dựng và nâng cao uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng từ đó tạo tiền đề cho việc mở rộng và phát triển các hình thức đào tạo, thu hút sinh viên, đặc biệt là các loại hình, hình thức đào tạo đƣợc phép thu học phí cao. Chẳng hạn nhƣ đào tạo sau đại học. Theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ khống chế chỉ tiêu tuyển sinh theo các hệ của các trƣờng Đại học, bao gồm số lƣợng tuyển sinh đại học, cao đẳng chính quy, hệ vừa làm, vừa học, hệ liên thông lên đại học, hệ đào tạo sau đại học. Với trƣờng Đại học Thƣơng mại, hiện nay hệ vừa làm vừa học đang có xu hƣớng ngày càng giảm xuống do nhu cầu xã hội hầu nhƣ không có, hệ liên thông lên đại học yêu cầu phải tổ chức thi đầu vào giống Cao đẳng, Đại học chính quy nên số lƣợng cũng giảm sút. Vi thế, để tăng nguồn thu từ công tác đào tạo, Nhà trƣờng nên mở rộng thị trƣờng đối với hệ đào tạo sau đại học.
Chẳng hạn, đối với các học sinh Cộng hòa nhân dân Lào, trƣờng có thể mở rộng các hình thức đào tạo. Ví dụ, hệ đào tạo liên kết với các trƣờng ngoại ngữ, trong đó, 1- 2 năm đầu đào tạo tiếng, chủ yếu là tiếng Anh, 2-3 năm sau sẽ đào tạo tại trƣờng Đại học Thƣơng mại với các chuyên ngành phù hợp bằng tiếng Anh, khuyến khích tuyển sinh các sinh viên Lào có bố (mẹ) là ngƣời Việt Nam bằng các chế độ cộng điểm, tính điểm đầu vào ƣu đãi... Mở các chuyên ngành đào tạo sau đại học với sinh viên Lào...
Thứ ba, quản lý tài chính Nhà trƣờng ngày càng hiệu quả hơn, giảm các chi phí không cần thiết từ đó tăng đƣợc quỹ chi của Nhà trƣờng. Hàng năm, Nhà trƣờng nên công khai các khoản thu – chi của Nhà trƣờng, lấy ý kiến đóng góp rộng rãi và công khai để từ đó, CBVC hiểu và nắm đƣợc các khoản thu – chi của mình và đóng góp ý kiến về những khoản thu – chi không (chƣa) hợp lý.
3.3 Một số kiến nghị với Nhà nƣớc và Bộ Giáo dục và Đào tạo về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng mại đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng mại
Thứ nhất, Nhà nƣớc và Bộ Giáo dục và Đào tạo nên thắt chặt công tác kiểm tra chất lƣợng giáo dục và đào tạo của các trƣờng Đại học. Với những trƣờng đại học công lập, nếu chất lƣợng đào tạo đảm bảo, Nhà nƣớc và Bộ Giáo dục và Đạo tạo nên tăng mức hỗ trợ ngân sách Nhà nƣớc cho hoạt động giáo dục. Với tình hình kinh tế nhƣ hiện nay, các khoản hỗ trợ nên có xu hƣớng tăng lên. Với các trƣờng có chất lƣợng đào tạo chƣa đảm bảo, Nhà nƣớc và Bộ Giáo dục và Đào tạo có thể cắt giảm ngân sách hỗ trợ. Nhƣ vậy, một mặt vừa khuyến khích các trƣờng nâng cao chất lƣợng giáo dục, vừa đảm bảo ngân sách hợp lý cho các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại các trƣờng, mặt khác vừa sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nƣớc cho các hoạt động giáo dục và đào tạo.
Thứ hai, Nhà nƣớc và Bộ Giáo dục và Đào tạo nên có cơ chế khống chế chỉ tiêu tuyển giáo viên của các trƣờng Đại học. Hiện nay, các trƣờng đều đƣợc tự do tuyển giáo viên dẫn đến trƣờng hợp có những trƣờng, lƣợng giáo viên nhiều, trong khi số lƣợng giờ giảng thì ít. Giảng viên vừa không có thu nhập thêm mà nhà trƣờng cũng phải tốn kém chi phí trả lƣơng. Từ đó ảnh hƣởng đến ngân sách dành cho công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên.
KẾT LUẬN
Qua thời gian làm việc và nghiên cứu thực tế tại trƣờng Đại học Thƣơng mại, tác giả nhận thấy vai trò đặc biệt quan trọng của vấn đề tạo động lực thông qua công cụ tài chính và phi tài chính đối với đội ngũ cán bộ công chức nói chung và giảng viên nói riêng, giúp họ hứng thú làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình với Nhà trƣờng. Nhƣng do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, vấn đề tạo động lực cho các giảng viên của Nhà trƣờng vẫn còn một số vấn đề và tác dụng khuyến khích đối với giảng viên vẫn còn những hạn chế. Chính vì vậy trong luận văn tốt nghiệp của mình, tác giả đã hoàn thành một số nhiệm vụ sau: Đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức, trên cơ sở đó tiến hành nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng đại học Thƣơng mại, phân tích các ƣu, nhƣợc điểm của công tác trên để từ đó đề xuất các biện pháp đẩy mạnh tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Thƣơng mại.
Do mới chỉ dừng lại ở luận văn tốt nghiệp nên phạm vi nghiên cứu còn rất hạn chế (chỉ giới hạn ở một trƣờng đại học) do vậy, vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu là cần phải mở rộng hơn phạm vi nghiên cứu của đề tài, không chỉ giới hạn ở một trƣờng đại học mà cần tổng quan nghiên cứu tại nhiều trƣờng đại học khác nhau, không chỉ ở Hà nội mà còn trên cả lãnh thổ Việt Nam.
Với đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, do sự hiểu biết còn hạn chế cùng với kiến thức thực tế chƣa nhiều vì vậy luận văn tốt nghiệp chƣa thực sự hoàn chỉnh, vì thế tác giả rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để tiểu luận đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Qua đây tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hƣớng dẫn cùng toàn thể các đơn vị trong trƣờng Đại học Thƣơng mại, đặc biệt các giảng viên của trƣờng đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành tiểu luận tốt nghiệp của mình.
Trân trọng cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO I Các sách, giáo trình
1.Business edge, Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ, 2003
2. Nguyễn Văn Điềm, PGS,TS. Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Quốc gia, 2001
3.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê, 2003 4. Kỷ yếu 50 năm thành lập trƣờng Đại học Thƣơng Mại (1960 – 2010)
II Các đề tài NCKH
1. Phạm Tuấn Anh (trƣởng ban), “Đảm bảo và tăng cƣờng đãi ngộ với cán bộ giáo viên trẻ trong bối cảnh mới của Nhà trƣờng”, Dự án R&D, trƣờng Đại học Thƣơng Mại, 2009
2. Hoàng Văn Mạnh, “ Vận dụng lý luận phân phối theo lao động của Chủ nghĩa Mác – Lê nin xây dựng chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng Mại”, Đề tài NCKH cấp trƣờng Đại học Thƣơng Mại, 2010.
III. Các văn bản, quy định, quyết định của trƣờng Đại học Thƣơng mại
1. Quyết định số 407 về Ban hành tổ chức quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong trƣờng Đại học Thƣơng mại
2. Quy chế chi tiêu nội bộ 2012
3. Quy định số 200 về Chuẩn hóa và nâng cao trình độ tiếng Anh cho giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo trƣờng Đại học Thƣơng mại
IV. Một số trang web:
- Vcu.edu.vn