(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng tổng cục thuế việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ ĐÌNH HƢNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CỤC THUẾ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ ĐÌNH HƢNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CỤC THUẾ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TẠ ĐỨC KHÁNH Hà Nội – 2015 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC 1.1.1 Khái niệm phân loại công chức 1.1.2 Vai trò đội ngũ công chức 1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Khái niệm động lực tạo động lực lao động 1.2.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động 1.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động 17 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 17 1.3.1 Các học thuyết nội dung 17 1.3.2 Các học thuyết trình 20 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CỤC THUẾ 25 2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 25 2.1.1 Vị trí chức 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 26 2.1.3 Chính sách nhân 27 2.1.4 Quy chế hoạt động kỉ luật lao động 32 2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 33 2.2.1 Cơ cấu đội ngũ công chức 33 2.2.2 Điều tra chọn mẫu cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế 36 2.3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA CƠNG CHỨC ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 42 2.4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .50 2.4.1 Những yếu tố làm tăng động lực lao động 50 2.4.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động 52 2.5 ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 59 2.5.1 Những điểm tích cực 52 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 61 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ 65 3.1 ĐỀ XUẤT VỚI TỔNG CỤC THUẾ 65 3.1.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân khác 65 3.1.2 Đánh giá thực công việc khoa học làm sở để thực nguyên tắc “đối xử công bằng” 69 3.1.3 Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc 72 3.1.4 Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện 73 3.1.5 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho cơng chức để họ tiến hành công việc theo cách tốt 75 3.1.6 Thực kết hợp biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người công chức 77 3.1.7 Nâng cao vai trị người cơng chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng cách quyền lực” 79 3.2 GỢI Ý VỚI NGƢỜI CÔNG CHỨC ĐỂ TĂNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO BẢN THÂN 80 3.3 KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƢỚC .85 3.3.1 Đổi hồn thiện sách công chức 85 3.3.2 Cải cách công vụ, công chức 86 3.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 91 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện tồn quan nhà nước để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bốn nội dung Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 Đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết cống hiến coi điều kiện định thành công cải cách hành nói riêng nghiệp đổi đất nước nói chung Chặng đường cơng nghiệp hóa đại hóa nước ta địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu Nhưng lực lượng công chức Việt Nam tồn số hạn chế là: Trình độ cơng chức có nâng lên, chưa theo kịp yêu cầu nghiệp đổi hội nhập Một phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân Đặc biệt, gia tăng sóng rời bỏ nhiệm sở cơng chức thành phố lớn với không hài lịng thu nhập, mơi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán Nguyên nhân thực trạng nhu cầu đáng cơng chức chưa đáp ứng, cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa quan tâm thích đáng Những tồn đội ngũ công chức làm việc quan nhà nước nêu vấn đề có tính thời cần tìm hướng khắc phục cơng tác quản lí nhân quan Tổng cục Thuế Việt Nam Là công chức công tác Tổng cục Thuế, tơi mong muốn làm nhiều việc có ích cho đất nước, nhiên để cống hiến cơng việc tơi cần phải có động lực thúc đẩy Đó khơng mong mỏi riêng cá nhân tơi mà nguyện vọng hầu hết đồng nghiệp quan Chính vậy, lựa chọn hồn thành luận văn thạc sĩ với đề tài "Tạo động lực lao động cho cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế Việt Nam" nhằm trước hết tự nâng cao động lực làm việc cho thân mong muốn đóng góp ý kiến với lãnh đạo quan công tác tạo động lực cho nhân viên Mục đích nghiên cứu luận văn Làm rõ sở khoa học việc tạo động lực lao động cho người lao động cơng chức nhà nước Phân tích, đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc nghề nghiệp người lao động văn phòng Tổng cục Thuế Chỉ rõ yếu tố khiến người công chức hài lịng yếu tố làm người cơng chức chưa hài lòng Đánh giá khái quát điều làm được, mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực lao động Từ đó, đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động cho công chức Tổng cục Thuế đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mối tương quan nhu cầu cơng chức với biện pháp khuyến khích người lao động văn phịng Tổng cục Thuế Từ đánh giá mức độ thoả mãn người lao động Đối tượng khảo sát cán bộ, công chức công tác văn phòng quan Tổng cục Thuế Việt Nam Phạm vi khảo sát văn phòng Tổng cục Thuế Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng; sử dụng số liệu thứ cấp sơ cấp Số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê đơn vị, báo cáo xuất bản, báo, tạp chí, internet, kết số cơng trình nghiên cứu liên quan cơng bố Số liệu sơ cấp: Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi với hai nhóm chủ thể cơng chức lãnh đạo công chức thừa hành Kết cấu luận văn Luận văn gồm có phần mở đầu, nội dung kết luận, nội dung bố cục thành chương: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận tạo động lực lao động cho công chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho cơng chức văn phòng Tổng cục Thuế Chƣơng 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực lao động CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CƠNG CHỨC 1.1.1 Khái niệm phân loại cơng chức 1.1.1.1 Khái niệm Khái niệm công chức gắn liền với đời công chức nước tư phương Tây vào nửa cuối kỷ XIX Trên thực tế, quốc gia có quan niệm định nghĩa khác cơng chức: Cộng hồ Pháp, định nghĩa: “Công chức người tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc công sở gồm quan hành cơng quyền tổ chức dịch vụ công cộng nhà nước tổ chức, bao gồm trung ương địa phương không kể đến công chức địa phương thuộc hội đồng thuộc địa phương quản lí” Trung Quốc, khái niệm cơng chức hiểu là: "Công chức nhà nước người cơng tác quan hành nhà nước cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại: - Công chức lãnh đạo người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức bổ nhiệm theo trình tự luật định, chịu điều hành Hiến pháp, Điều lệ công chức Luật tổ chức quyền cấp - Cơng chức nghiệp vụ người thi hành chế độ thường nhiệm, quan hành cấp bổ nhiệm quản lí vào Điều lệ cơng chức Họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành sách pháp luật” Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL Quy chế công chức, Điều I, mục công chức định nghĩa là:" Những công dân Việt Nam, quyền nhân dân tuyển dụng để giữ vị trí thường xuyên quan Chính phủ hay ngồi nước” Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm chương, 48 điều Trước yêu cầu củng cố nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội lần sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) điều chỉnh chung cán bộ, cơng chức làm quan Đảng, đồn thể; công chức quan nhà nước; công chức xã, phường, thị trấn; viên chức đơn vị nghiệp Nhà nước Sở dĩ hệ thống trị nước ta dựa nguyên tắc bản: “Tất quyền lực thuộc nhân dân”; Hệ thống trị nước ta hệ thống tổ chức mà qua nhân dân lao động thực quyền lực trị Hệ thống bao gồm: Đảng cộng sản Việt Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn niên; Hội phụ nữ Như vậy, quốc gia có quan niệm định nghĩa khác cơng chức Mặc dù có khác nhau, song nhìn chung quan niệm, định nghĩa cho người lao động quốc gia có đủ đặc trưng sau cơng chức: - Là cơng dân quốc gia - Được tuyển dụng vào làm việc quan nhà nước - Được xếp vào ngạch - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước - Được quản lí thống điều chỉnh Luật riêng - Thừa hành quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành công vụ nhà nước 87 đươ ̣c tài năng, trí tuệ người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” sẽ diễn ngày càng lớn Do đó , phải có chế độ đãi ngộ , khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao ; thu hút người có tài , sinh viên xuấ t sắ c vào làm viê ̣c bô ̣ máy quản lí nhà nước Q trình thực phải đảm bảo nguyên tắc : khách quan, cơng bằ ng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp , thứ bâ ̣c , chức vu ̣ chiń h sách khuyế n khić h, khen thưởng; tiế n hành dân chủ , công khai; thường xuyên và kịp thời với hình thức , mức ̣ khú n khić h , đaĩ ngô ̣ phù hơ ̣p với q trình cớ ng hiế n, sự đóng góp của công chức đố i với lơ ̣i ić h chung đất nước Thứ hai, nâng cao tinh thầ n trách nhiê ̣m, đa ̣o đức công chức: nế u không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm , đa ̣o đức công chức thì bả n thân các chính sách , chế đô ̣ khen thưởng , khuyế n khích cũng khó thực thi , người tích cực , kẻ thối hóa; người có tài , kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thầ n trách nhiê ̣m đa ọ đức công vụ của công chức , cầ n ban hành và thực hiê ̣n quy chế công vu ̣ gắ n với viê ̣c thực hiê ̣n quy chế dân chủ quan ; thực hiê ̣n triê ̣t để nguyên tắ c công khai hóa hoa ̣t đô ̣ng công vu ̣ , nhấ t là ở các công viê ̣c có quan ̣ trực tiế p với dân , những liñ h vực : tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất,…đẩ y ma ̣nh công tác đấ u tranh chố ng tê ̣ quan liêu , tham nhũng, cửa quyề n các quan quản lí nhà nước Thứ ba, thực hiê ̣n sắ p xế p , hồn thiện máy biên chế cơng chức , đảm bảo các yêu cầ u tinh go ̣n, hiê ̣u lực , hiê ̣u quả Trên sở đó , từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước , nâng dầ n mức lương tố i thiể u của cán bô ̣ , công chức Thực hiê ̣n triê ̣t để viê ̣c khoán quỹ lương đố i với các quan quản lí nhà nước biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiê ̣u quả đố i với nhiề u quan thời gian qua Tuy nhiên, biê ̣n pháp này cầ n thực hiê ̣n đồ ng bô ̣ với nhiề u giải pháp bản khác cùng nhằ m mô ̣t mu ̣c đích l xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh , góp phần 88 thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ có hiê ̣u quả 3.2.2 Cải cách công vụ, công chức Cần thay hẳn phương thức quản lí chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lương, sống lâu lên lão làng…, phương thức quản lí thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân công chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lí, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nước phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; nêu cao trách nhiệm quan, người có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lí nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.2.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết lao động người công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc cán công chức giữ chân cơng chức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách nhà nước dành để trả lương cho cán công chức chưa nhiều mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ cán cơng chức có nhóm chính: Nhóm 1: Các cán cơng chức thực có lực, cống hiến hiệu quả, không tăng thu nhập cho họ chẳng trước sau, nhiều người số họ lí thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các cán công chức khác, rời quan nhà nước họ khơng kiếm chỗ làm có thu nhập cao Vì nhiều ngun 89 nhân từ khứ, số đông, khơng cần nâng cao thu nhập cho họ họ không dám bỏ việc Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện eo hẹp ngân sách nhà nước Khi có điều kiện tính sau Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức quan nhà nước giai đoạn tới theo hướng sau: - Cơ giữ nguyên chế độ lương hành với tồn thể cán cơng chức, coi phần cứng Điều đảm bảo khơng gây xáo trộn lớn tâm tư tình cảm cán cơng chức nói chung, đủ giữ cho ổn định làm việc đối tượng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm - Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tượng Điều cần tăng thêm quỹ lương, tuỳ theo điều kiện cho phép thời điểm, không cần tổng quỹ lương lớn theo phương án nâng lương đồng lâu thường làm Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trưởng quan nhà nước tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho cán công chức, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cường vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan nhà nước Bằng cách này, ngân sách nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà “giữ chân” cán công chức thu hút thêm người tài vào máy nhà nước, đồng thời giảm bớt dần số cán cơng chức có lực phẩm chất không phù hợp với môi trường công tác quan nhà nước 90 KẾT LUẬN Tạo động lực cho cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới phát triển ngành Thuế nước, ảnh hưởng đến thực nhiệm vụ trị ngành Động lực lao động người công chức khao khát tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu văn phòng Tổng cục Thuế Để tạo động lực cho công chức cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người cơng chức nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho văn phịng Tổng cục Thuế Qua q trình thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho công chức văn phịng Tổng cục Thuế theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân người công chức mức độ đáp ứng nhu cầu cấp với cấp dưới, v.v, luận văn rút nhận xét động lực làm việc cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế mức thấp Người cơng chức ngày làm muốn có công việc phù hợp với khả sở trường, lương cao, có việc làm ổn định, thăng tiến có đóng góp, v.v, mức độ đáp ứng từ phía sách văn phịng Tổng cục Thuế chưa tốt Mức độ thỏa mãn với sách quản lí mức trung bình tượng chảy máu chất xám tồn Dựa kết điều tra đánh giá khách quan, tác giả khái quát lại điểm làm được, mặt hạn chế cơng tác tạo động lực lao động văn phịng Tổng cục Thuế Một số hạn chế công tác tạo động lực văn phòng Tổng cục Thuế như: Chưa trọng cải tiến yếu tố thuộc thân cơng việc bao gồm bố trí chưa thực phù hợp với khả sở trường đảm bảo 91 công bằng; giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa rõ ràng; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc chưa đảm bảo thực công khoa học Đãi ngộ vật chất chưa thoả đáng, cụ thể tiền lương tiền thưởng chưa thỏa mãn nhu cầu người công chức chưa mang tính cạnh tranh thị trường lao động, việc thực thưởng phạt chưa đảm bảo quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc người có tâm huyết với cơng việc Phương pháp quản lí, điều hành công việc nhiều lãnh đạo trực tiếp chưa khoa học, quan hệ cấp với cấp chưa chặt chẽ dẫn tới hợp tác công việc chưa đạt hiệu cao Công tác đào tạo phát triển cán chưa theo chiều sâu, hiệu ứng dụng khơng cao, cịn nhiều lãng phí Trên sở phân tích đánh giá thực trạng động lực cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc Để đạt kết tốt cơng tác tạo động lực thiết phải có phối hợp từ hai phía: người sử dụng lao động người lao động, nghĩa quan người công chức lãnh đạo trực tiếp thân người cơng chức Các giải pháp từ phía văn phịng Tổng cục Thuế chủ yếu tập trung vào: phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí, đánh giá thực cơng việc dựa vào trình kết đạt công việc phương pháp khoa học; tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi thông qua bố trí nơi làm việc phù hợp khả tâm sinh lí tăng tự quản; thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người công chức thông qua cung cấp thưởng phúc lợi phù hợp nhu cầu công hơn; đổi phương pháp quản lí, tăng cường mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, thu hẹp khoảng cách quyền lực, 92 Từ phía thân người cơng chức, giải pháp hướng vào việc tự rèn luyện sức khoẻ để đảm bảo dẻo dai công việc; nâng cao tinh thần trách nhiệm tinh thần hợp tác; có phương pháp làm việc khoa học; giải tỏa căng thẳng để tinh thần thoải mái Luận văn đưa số kiến nghị với Nhà nước cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức; xây dựng sách sử dụng, đãi ngộ tiền lương công chức phù hợp với yêu cầu Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận ý kiến đóng góp thầy quý vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hi vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác./ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh Carnegie, D (1994), Đắc nhân tâm - Bí thành cơng, Nxb Tổng hợp Đồng Tháp Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lí cán bộ, cơng chức quan nhà nước, Hà Nội Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Hà Nội Christian Batal (2002), Quản lí nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập 1, 2, Nxb trị quốc gia, Hà Nội Trương Quang Dũng (2004), “Áp dụng hệ thống quản lí chất lượng ISO 9000 mơ hình hành cơng”, Quản lí nhà nước số (403) Đồn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lí, tập 2, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Học viện Hành quốc gia (2004), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lí luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb trị quốc gia, Hà Nội 10 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội 94 12 Nguyễn Trọng Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 13 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1999), Giáo trình Lí thuyết quản trị kinh doanh, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14 Lương Văn Úc (2003), Tâm lí học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 15 Uỷ ban thường vụ quốc hội nước CH XHCNVN (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 16 Thủ tưởng phủ (2007), Quyết định số 76/2007/QĐ-TTg ngày 28/5/ 2007 chức nhiệm vụ cấu tổ chức Tổng cục Thuế, Hà Nội 17 Thủ tưởng phủ (2009), Quyết định số 64/2009/TTg việc ban hành chế quản lí tài biên chế ngành Thuế năm 2009 năm 2010, Hà Nội 95 PHỤ LỤC Bảng 1.1 Công nhân giám sát viên muốn từ cơng việc họ Yếu tố Cơng nhân Giám sát viên Cơng việc thú vị Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Cảm giác làm chủ vật 10 Đảm bảo công việc Lương cao Thăng tiến phát triển tổ chức Điều kiện làm việc tốt Sự trung thành Kỷ luật nghiêm minh Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân 10 Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh quan trọng nhất, 10 quan trọng Bảng 1.2 Yếu tố CV ngƣời lao động Đức, Nhật Bản Mỹ quan tâm Yếu tố công việc Đức Nhật Bản Mỹ Công việc thú vị Lương cao Quan hệ đồng nghiệp tốt Đảm bảo công việc tốt Công việc phù hợp với khả sở trường Tự chủ công việc 8 Cơ hội học tập Tính đa dạng cơng việc Thời gian làm việc thích hợp 96 Điều kiện làm việc tốt 11 10 11 Cơ hội thăng tiến 10 11 10 Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh quan trọng nhất, 11 quan trọng Bảng 1.3 Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard Giới tính nam Giới tính nữ Lơ gíc Trực giác Hợp lí Tình cảm Năng động Phục tùng Bạo gan Khả nhận xét người khác Sử dụng chiến lược Tự phát Độc lập Tình mẫu tử Thích cạnh tranh Hợp tác Người dẫn đường định Người ủng hộ đệ tử trung thành Nguồn: Lương Văn Úc (2003), Tâm lí học lao động, ĐHKTQD, Hà Nội Bảng1.4 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết Herzberg Các yếu tố vệ sinh, môi trƣờng Các yếu tố động lực (phạm vi công việc) (nội dung công việc) - Hướng dẫn công việc - Sự thành đạt công việc - Điều kiện làm việc - Sự cơng nhận thành tích - Các quan hệ người - Có hội thăng tiến - Các sách nhân cách - Cơng việc có ý nghĩa quản lí - Tiền lương phúc lợi - Phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc rõ ràng Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh 97 Bảng 1.5 Ứng dụng học thuyết kì vọng quản lí Các biến kỳ Câu hỏi cá vọng nhân E Biện pháp quản lí Có thể đạt Lựa chọn người có khả năng, đào tạo mức độ nhiệm để họ vận dụng kỹ vụ mong muốn? năng, tạo điều kiện thuận lợi cho thực công việc, xác định mục tiêu thành tích I Sẽ đạt kết Làm rõ cam kết mặt tinh thần; thông báo quan hệ kết qủa thực công với phần thưởng tương ứng, xác việc? định rõ mức thưởng cho mức thành tích khác V Mức độ giá trị Xác định mong đợi cá nhân, gắn sử dụng linh hoạt phần thưởng với kết sẵn có để thỏa mãn nhu cầu tương ứng? Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh Sơ đồ 1.1 Quan hệ nhân cách với yếu tố di truyền môi trƣờng Di truyền Nhân cách Môi trường - Yếu tố văn hóa - Yếu tố xã hội - Yếu tố hoàn cảnh Nguồn: Nguyễn Trọng Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 98 Sơ đồ 1.2 Q trình phát triển nhân cách cá nhân Trưởng thành Hành vi đa dạng Sở thích sâu sắc Định hướng dài hạn Tới Thể nhiều Độc lập Vị trí cao Chưa trưởng thành Thụ động Phụ thuộc Ít thể Vị trí nhân viên Hành vi hạn chế Sở thích nơng cạn Định hướng ngắn hạn Nguồn: Nguyễn Trọng Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Sơ đồ 1.3 Ba cấp độ văn hóa DN Khía cạnh bên ngồi, bề văn hóa tổ chức Văn hóa quan sát Giá trị chia sẻ Giả định chung Khía cạnh sâu, bên văn hóa tổ chức Nguồn: Nguyễn Trọng Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, ĐH KTTP HCM 99 Sơ đồ 1.4 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Tự hồn thiện Được tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lí Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh Sơ đồ 1.6 Mơ hình học thuyết kì vọng Nỗ lực- thành tích Thành tích-phần thưởng Khả Động lực Giá trị Thành tích Tiếp nhận vai trò phần thưởng Cơ hội thực Sơ đồ 1.7 Quan hệ biến xác định động lực học thuyết kì vọng Nỗ lực cá nhân để đạt Thành tích E nhận Phần thưởng kèm theo I Nguồn: Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nxb Trẻ Tp Hồ Chí Minh V 123 124 ... tích thực trạng tạo động lực cho cơng chức văn phịng Tổng cục Thuế Chƣơng 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực lao động CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN... vận dụng tạo động lực cho công chức văn phòng Tổng cục Thuế sở phù hợp với hoàn cảnh cụ thể văn hóa người Việt Nam, mục tiêu văn hóa tổ chức văn phịng Tổng cục Thuế Các bƣớc tiến hành công việc... LAO ĐỘNG 1.2.1 Khái niệm động lực tạo động lực lao động 1.2.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động 1.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động 17 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO