Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, vai trò của nhân lực ngày càng quan trọng, vì đây là nguồn lực quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, giúp các quốc gia đang phát triển tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức do sự phát triển của khoa học công nghệ mang lại Để hội nhập và phát triển trong thời đại toàn cầu hóa, các quốc gia này cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công nghệ 4.0 Bên cạnh vốn và công nghệ, nhân lực được công nhận là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế, giúp các quốc gia hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới.
Trong quá trình hoạt động, công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt đã gặp phải nhiều hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, bao gồm việc khẩu tuyển dụng và thẩm định năng lực cán bộ còn yếu Công ty chưa phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên do thiếu cơ chế tạo động lực phù hợp Bên cạnh đó, công tác duy trì độ ổn định nhân lực cũng còn yếu kém, chưa đánh giá và bố trí nhân lực đúng với khả năng và trình độ chuyên môn của họ.
Để Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt phát triển bền vững và xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ, cần thiết phải triển khai các chính sách khắc phục những hạn chế hiện tại Vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn tập trung vào các vấn đề bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Việt Bài viết sẽ phân tích những thách thức mà công ty đang gặp phải và đề xuất các giải pháp mà lãnh đạo cần thực hiện để cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực trong thời gian tới.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Nghiên cứu và phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Việt trong giai đoạn 2015-2017 nhằm đưa ra những kiến nghị cải tiến Bài viết tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực và đề xuất các giải pháp hoàn thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ
Trong giai đoạn 2015-2017, Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt đã gặp nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực Việc phân tích và đánh giá thực trạng cho thấy những hạn chế còn tồn tại, bao gồm sự thiếu hụt trong việc phát triển nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý Nguyên nhân chính của những vấn đề này có thể được quy về việc chưa có chiến lược rõ ràng và hiệu quả trong quản lý nhân sự, cũng như sự thiếu tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt trong giai đoạn 2018-2025, cần đề xuất một số giải pháp như: nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, tạo môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc một cách minh bạch và công bằng Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt
Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Việt, bao gồm Văn phòng Công ty và đội ngũ nhân sự làm việc tại chuỗi nhà hàng buffet nướng lẩu SeasonBBQ, nơi mà công ty trực tiếp quản lý.
Thời gian nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Việt trong giai đoạn 2015-2023 sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và thách thức trong quản lý nhân sự.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn bao gồm bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân tại công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH
Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
Công tác quản lý nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả cả trong và ngoài nước, với nhiều nghiên cứu điển hình nổi bật.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị M Linh (2009) tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đồng thời chỉ ra những tác động của hội nhập kinh tế đến lĩnh vực này Luận án cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của thị trường trong giai đoạn hiện tại.
Bài luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Lan Hương năm 2013, mang tiêu đề “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop 64”, tập trung vào việc cải thiện và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng chất lượng nhân lực hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Trường Đại học Thương Mại đã tiến hành nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop64 Mục tiêu của nghiên cứu là giúp Edutop64, một công ty chuyên tổ chức sự kiện và thực hiện các chương trình giáo dục đào tạo, áp dụng các phương pháp mới để cải thiện chất lượng dịch vụ Điều này sẽ được thực hiện thông qua việc phát huy đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tính năng động.
Trong luận văn thạc sĩ của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) về "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015", tác giả đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty truyền tải điện 4 cho đến năm 2015.
Tác giả Nguyễn Đức Phương (2016) trong luận văn thạc sĩ "Quản lý nhân lực tại Tổng công ty hàng hải Việt Nam" đã nghiên cứu sâu sắc về các chiến lược và phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong ngành hàng hải Luận văn được thực hiện tại Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, cung cấp những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho Tổng công ty hàng hải Việt Nam.
Nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng nhân lực tại Tổng công ty hàng hải Việt Nam Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất các quan điểm và giải pháp phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong đề án tái cơ cấu Tổng công ty hàng hải Việt Nam, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty trong giai đoạn tới.
Trong nghiên cứu "Quản lý nhân lực trong các tổ chức công" của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), các tác giả đã trình bày một cái nhìn toàn diện về quản lý nhân lực, bao gồm cả phạm vi rộng và hẹp Nghiên cứu đặc biệt nhấn mạnh đến công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cung cấp những hiểu biết quan trọng cho việc cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực trong các tổ chức công.
Cuốn sách "Cẩm nang quản trị nhân lực" của tác giả Nguyễn Đức Luân (2011) đã khám phá sâu sắc cách giải quyết vấn đề quản lý nhân lực tại các công ty bằng cách đặt ra câu hỏi “làm như thế nào”, thay vì chỉ đơn thuần thông báo “làm cái gì” và “tại sao” Tác giả cung cấp những chỉ dẫn thiết thực cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước về quản lý nhân lực, thông qua phương pháp hỏi đáp và tập trung vào những vấn đề thực tiễn trong quản lý nhân lực Những phương pháp giải quyết vấn đề có tính định hướng này đã mang lại giá trị hữu ích cho những người làm quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Cuốn sách "Đánh giá hiệu quả làm việc" của Howard Senter (2010), xuất bản bởi Nhà xuất bản trẻ, cung cấp cho các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ các công cụ và kiến thức cần thiết để nâng cao khả năng quản lý Bộ sách này làm rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả công việc và các kỹ năng cần thiết để đánh giá nhân viên, từ đó giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự phát triển của nhân viên Việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên không chỉ giúp họ nhận ra những điểm mạnh mà còn khuyến khích họ cải thiện những điểm yếu, tạo động lực làm việc tốt hơn Nghiên cứu trong cuốn sách cũng đề cập đến lý luận về phát triển nguồn lực, đánh giá thực trạng phát triển, và đưa ra giải pháp nhằm phát triển bền vững cho vùng Bắc Bộ trong giai đoạn 2011 – 2020.
- Tác giả Phạm Quý Long ( 2012) với nghiên cứu: “Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”,
Nhà xuất bản Khoa học Xã hội đã nghiên cứu về sự vươn lên của Nhật Bản thành cường quốc thứ hai thế giới chỉ sau Hoa Kỳ, nhờ vào cách thức quản lý nhân lực hiệu quả Sau chiến tranh thế giới thứ II năm 1945, nền kinh tế Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, nhưng đã phát triển mạnh mẽ từ con số không trong giai đoạn 1953 đến 1973 với những thành tích kinh tế ấn tượng Phương pháp quản lý nhân lực của Nhật Bản là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển này Tác giả cuốn sách đã tổng hợp những bài học kinh nghiệm quý báu, có thể áp dụng cho sự phát triển của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2 Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nhân lực đã chỉ ra rõ ràng vai trò và vị trí quan trọng của hoạt động này trong các tổ chức Các tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, tuy nhiên, mỗi đơn vị lại có quan điểm và phương thức quản lý riêng Do đặc thù tổ chức và nhiệm vụ, các vấn đề gặp phải có thể khác nhau hoặc cùng một vấn đề nhưng giải pháp có thể thành công ở đơn vị này mà không chắc chắn ở đơn vị khác Mặc dù có thể áp dụng khung lý thuyết chung, nhưng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ khác nhau giữa các tổ chức Cách thức quản lý, năng lực và trình độ của nhà quản lý là yếu tố quyết định thành công trong quản lý nhân lực tại mỗi cơ quan Không có giải pháp chung nào có thể áp dụng cho tất cả các đơn vị trong việc quản lý nhân lực.
Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Việt, một doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ ăn uống, với những đặc thù riêng biệt Nhân lực tại công ty có sự đa dạng về trình độ văn hóa, xã hội và chuyên môn, đặc biệt là sự biến động ở cấp thấp, tạo nên sự khác biệt so với các đơn vị khác Quy mô và cơ cấu tổ chức nhân lực của công ty cũng thay đổi theo từng giai đoạn phát triển, dẫn đến phương thức quản lý nhân lực không thể giống nhau giữa các cơ quan Hiện tại, chưa có nghiên cứu chính thức nào về quản lý nhân lực tại công ty, do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở giúp công ty hoàn thiện việc quản lý nhân lực, nhằm sắp xếp và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức một cách hợp lý, xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn, ổn định và hoạt động hiệu quả.
Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp
1.2.1 Nhân lực và quản lý nhân lực
NL là toàn bộ tiềm năng của người lao động trong một tổ chức, bao gồm khả năng, kiến thức, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của tất cả các thành viên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
NL là khái niệm thể hiện sức mạnh tiềm ẩn trong lao động của con người, cho phép huy động sức mạnh đó để tạo ra tinh thần và của cải vật chất cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua chất lượng, số lượng và cơ cấu lao động, trong đó chất lượng và số lượng người lao động đủ điều kiện là yếu tố quan trọng nhất Từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, khái niệm NL đã được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam, nhấn mạnh vai trò tích cực và năng động của con người trong quá trình sản xuất, ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và sử dụng nguồn lực trong kinh doanh NL không chỉ là việc sử dụng sức lực con người mà còn là quá trình sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua chất lượng và số lượng lao động tại một thời điểm nhất định.
Nhân lực là tổng hợp khả năng trí tuệ và thể chất của con người trong lao động sản xuất, được coi là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nhân lực của một cơ quan bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Khái niệm nguồn lực (NL) của doanh nghiệp (DN) trong nghiên cứu này được hiểu là tập hợp những người lao động (NLĐ) với các trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn kỹ thuật, thái độ và phong cách làm việc khác nhau, cùng làm việc vì mục tiêu chung của DN NL không chỉ là thước đo năng lực của DN mà còn là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Trong bối cảnh nền kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội liên tục biến động hiện nay, vai trò của nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển của DN và xã hội Để đất nước có thể hội nhập mạnh mẽ, cần có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới.
Khái niệm QLNL thường được trình bày theo nhiều khía cạnh khác nhau
Quản lý nguồn lực nhân lực (QLNL) trong tổ chức là quá trình theo dõi, hướng dẫn và điều chỉnh sự tương tác giữa các yếu tố tự nhiên như đối tượng lao động, công cụ lao động và năng lượng với con người Qua đó, QLNL không chỉ tạo ra tinh thần và của cải vật chất mà còn đáp ứng nhu cầu của con người trong xã hội, góp phần duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNL) bao gồm các chức năng thiết yếu như hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động trong các tổ chức.
Quản lý nhân lực (QLNL) bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Trong cuốn giáo trình "Quản lý nhân lực trong tổ chức", PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nhấn mạnh rằng mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên là con người, tức là nhân lực Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đó, và khái niệm nhân lực cũng phản ánh tiềm năng và trí tuệ của từng cá nhân trong tổ chức.
Quản lý nhân lực là một quá trình quan trọng trong tổ chức, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, duy trì, lựa chọn và phát triển nhân viên Mục tiêu của quản lý nhân lực là tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Quản lý nhân lực hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai và duy trì hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động liên quan Đây là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà các doanh nghiệp cần chú trọng để đạt được hiệu quả tối ưu.
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch sử dụng nhân sự và xây dựng chính sách phù hợp với công việc, mục tiêu và tiến độ của doanh nghiệp Điều này nhằm đảm bảo bố trí lực lượng lao động một cách hợp lý, phù hợp với từng vị trí và chức năng trong tổ chức.
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, giúp duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân lực và chiến lược nhân lực Tóm lại, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Quản lý con người trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhằm tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động Việc quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên mà còn kích thích, động viên họ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân và gia tăng sự trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.1.3 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực (NL) là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, vì NL chính là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo trong tổ chức Chỉ có người lao động mới có khả năng phát triển các dịch vụ và sản phẩm, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù tài sản như thiết bị và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng nguồn nhân lực lại đặc biệt quan trọng, bởi bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được mục tiêu đều cần có những người lao động làm việc hiệu quả.
NL là nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế tri thức, khi mà vai trò của vốn, công nghệ và nguyên vật liệu đang giảm dần Nhân tố tri thức của con người ngày càng trở nên quan trọng, vì khả năng hoạt động trí óc của con người thúc đẩy sự sáng tạo và năng động trong phát triển kinh tế.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Vietsun
1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng – golden gate Để thực hiện thành công “Chiến lƣợc phát triển bền vững” Công ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng – golden gate đã xác định rõ hai nguồn lực chính vừa là lợi thế, vừa là động lực đó là: “Từ chất lƣợng dịch vụ và nhân lực đi lên giàu mạnh” Chủ trương xuyên suốt của công ty là xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của công ty với sự nghiệp phát triển của đất nước
Công ty chú trọng đầu tư vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý, coi đây là yếu tố quan trọng nhất để phát triển bền vững trong nền kinh tế toàn cầu đầy cạnh tranh.
Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức cần phải liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức đó Để xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả, các công ty và tập đoàn cần rà soát lại chiến lược phát triển của mình, đặc biệt chú trọng đến năng lực cốt lõi Việc xác định năng lực cốt lõi sẽ giúp tổ chức nhận diện nhu cầu về nhân lực, từ đó tối ưu hóa việc khai thác năng lực này và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Chiến lược phát triển nhân lực quản lý cần sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị thành viên trong công ty Để đạt được mục tiêu này, cần thiết lập một khuôn khổ pháp lý thống nhất cho công tác đào tạo, bao gồm kế hoạch đào tạo, định mức kinh phí, chế tài quản lý sau đào tạo và tiêu chuẩn để nâng ngạch, bậc cho nhân viên.
Xây dựng một hệ thống quản lý nhân lực thống nhất trong toàn công ty là rất quan trọng để hỗ trợ chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài Hệ thống này cần dựa trên tiêu chuẩn chức danh dựa trên năng lực thực hiện và lập kế hoạch đào tạo cán bộ cụ thể cho từng chuyên ngành.
Đào tạo nhân lực chất lượng cao là yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, do đó cần được chú trọng đầu tư và phát triển Việc này bao gồm đào tạo chuyên sâu và phát triển chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty.
Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một vấn đề cần quan tâm
Kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cần được đồng bộ với kế hoạch đào tạo, nhằm đảm bảo hiệu quả đầu tư vào phát triển nhân lực Cần thiết lập chính sách sử dụng nhân sự theo nguyên tắc “đúng việc, đúng người” để tối ưu hóa nguồn lực, tránh lãng phí trong bối cảnh tài chính dành cho phát triển nhân lực còn hạn chế.
Thứ tư, các công ty nước ngoài chú trọng phát triển năng lực cá nhân bên cạnh chiến lược chung, điều này là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi trong chiến lược phát triển nhân lực Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát huy năng lực của từng cá nhân là mấu chốt, trong khi nhiều tập đoàn tại Việt Nam vẫn chỉ tập trung vào đội ngũ nhân lực có trình độ mà chưa thực sự khai thác tiềm năng của từng cá nhân.
Vào thứ năm, cần linh hoạt và hiệu quả trong việc kết hợp các hình thức đào tạo bồi dưỡng, bao gồm đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn, cũng như đào tạo kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng, cả trong nước và ngoài nước.
1.3.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty Viễn thông Quân đội (Viettel)
Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) đã phát triển và đổi tên thành Tổng công ty viễn thông quân đội Viettel vào ngày 01/6/1989 Là
Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, thuộc sở hữu của Bộ Quốc phòng, hoạt động 100% vốn nhà nước trong lĩnh vực Bưu chính - Viễn thông và Công nghệ thông tin Trong thời gian qua, Viettel đã không ngừng cải tiến tổ chức và nỗ lực phát triển bền vững Slogan nổi tiếng "Hãy nói theo cách của bạn" của Viettel đã trở thành một phần trong tiềm thức của người dân Việt Nam.
Tổng công ty viễn thông Quân đội đã đạt được thành công nhờ vào những chiến lược và giải pháp đúng đắn, cùng với những bước đi đột phá nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Tổng công ty viễn thông Quân đội liên tục cải tiến và hoàn thiện mô hình tổ chức, đồng thời áp dụng các cơ chế và chính sách hấp dẫn nhằm thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực thông qua những hình thức đào tạo và bồi dưỡng phù hợp.
Công tác quy hoạch và tuyển dụng tại Viettel đang được cải tiến mạnh mẽ, với việc áp dụng giải pháp thi tuyển cho các vị trí chức danh Điều này đã tạo ra cơ sở vững chắc cho quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ trong tổ chức.
Viettel chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua nhiều hình thức, bao gồm cả đào tạo trong nước và quốc tế Công ty cũng đã triển khai chính sách hỗ trợ tài chính nhằm khuyến khích và động viên nhân viên tự học để nâng cao trình độ và tay nghề.
Các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội thường xuyên được cập nhật để phù hợp với thực tiễn, đặc biệt chú trọng đến việc ưu đãi lao động chất lượng cao và các chuyên gia xuất sắc Điều này tạo động lực thu hút và khuyến khích cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo nhằm xây dựng Tập đoàn vững mạnh hơn.
1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt
