(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ĐÌNH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐÌNH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THÀNH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS NGUYỄN THÀNH CÔNG PGS.TS LÊ DANH TỐN Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn tự thân thực khơng chép cơng trình nghiên cứu ngƣời khác để làm sản phẩm riêng Các thơng tin sử dụng luận văn có nguồn gốc đƣợc trích dẫn rõ ràng Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn Tác giả Nguyễn Đình Liên LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn – PGS.TS Nguyễn Thành Công – Phó viện trƣởng Viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội Ngƣời toàn tâm tồn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tác giả đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội; Phòng Tổ chức; Phòng KH, Tài Kế tốn, phịng chun mơn khác tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tác giả học tập hồn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Học viên Nguyễn Đình Liên MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu QLNL DN 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cức Quản lý NL DN 1.1.2 Nhận xét chung cơng trình khoảng trống cần nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Chức vai trò quản lý nhân lực 1.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực 10 1.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.1 Hoạch định nhân lực 11 1.3.2 Tổ chức thực quản lý nhân lực 12 1.3.3 Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực 22 1.4 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.4.1 Các nhân tố bên 23 1.4.2 Các nhân tố bên 27 1.5 Những tiêu đánh giá tình hình QLNL 28 1.5.1 Kết QLNL 28 1.5.2 Mức độ chuyên nghiệp công việc 29 1.5.3 Kết hiệu SXKD Công ty 30 1.6 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học rút 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu 33 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 33 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 35 2.3.1 Phương pháp thống kê 35 2.3.2 Phương pháp điều tra, thu thập phân tích tài liệu 35 2.3.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QLNL Công ty 37 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2013 – 2017 38 3.1 Khát quát chung Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà HN 38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 38 3.1.2 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty 38 3.1.3 Các yếu tố nguồn lực Công ty 40 3.1.4 c điểm máy tổ chức máy quản lý nhân Công ty 45 3.2 Phân tích cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn (2013-2017) 47 3.2.1 Hoạch định NL 47 3.2.2 ánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 48 3.2.3 ánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực 51 3.2.4 ánh giá người lao động 52 3.2.5 ánh giá sách đãi ngộ phúc lợi người lao động 53 3.3 Những thành tựu hạn chế công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội 58 3.3.1 Những thành tích cơng tác QLNL Công ty 58 3.3.2 Một số tồn công tác quản lý nhân lực công ty 62 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực công ty 63 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 64 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng QLNL Công ty thời gian tới 64 4.1.1 Mục tiêu công tác QLNL Công ty 64 4.1.2 ịnh hướng hồn thiện cơng tác QLNL Công ty 65 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL Cơng ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội 67 4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích cơng việc 67 4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực 69 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 70 4.2.4 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân 72 4.2.5 Giải pháp đánh giá người lao động 74 4.2.6 Giải pháp việc thực chế độ đãi ngộ người lao động 76 4.3 Kiến nghị 79 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao Đẳng CVC Chuyên viên DN Danh nghiệp ĐH Đại học GTGT Giá trị gia tăng KH Kế hoạch NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực 10 QLNL Quản lý nhân lực 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 TCKT Tài kế tốn 13 TCNS Tổ chức nhân 14 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 15 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên 16 TTĐB Tiêu thụ đặc biệt i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh 2017 39 Bảng 3.2 NNL Công ty giai đoạn (2013-2017) 40 Bảng 3.3 NNL phận từ (2013-2017) 40 Bảng 3.4 Cơ cấu theo tuổi lao động 2017 43 Bảng 3.5 Nguồn vốn công ty từ (2013-2017) 44 Bảng 3.6 Biến động NNL từ (2013-2017) 50 Bảng 3.7 Hình thức đào tạo Công ty từ (2013-2017) 51 Bảng 3.8 Hệ số chi trả tiền lƣơng theo hiệu SXKD 54 Bảng 3.9 Tình hình biến động tiền lƣơng năm (2013- 2017) 55 10 Bảng 3.10 Đánh giá hiệu sử dụng NNL 58 11 Bảng 3.11 Kết hoạt động kinh doanh (2013 – 2017) 60 ii Trang DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT Hình Hình 3.1 Hình 3.2 Chất lƣợng NNL (201-2017) 44 Hình 3.3 Sơ đồ máy tổ chức cơng ty 46 Hình 3.4 Chi phí đào tạo qua năm 52 Hình 3.5 Biểu đồ thu nhập suất lao động 55 Biểu đồ cấu lao động theo vai trị giới tính (2013-2017) iii Trang 42 cao sau Có thể coi giải pháp đầu tƣ cho tƣơng lai hữu hiệu để Cơng ty có NL chất lƣợng, tạo lợi cạnh tranh Năm là: Do đặc điểm văn hóa, Việt Nam có mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hƣơng ảnh hƣởng nặng nề phổ biến Đây nói tƣợng chung DN, quan Việt Nam Đặc điểm văn hóa có chiều hƣớng suy giảm song tồn Điều ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh khơng thể tuyển chọn đƣợc ngƣời u cầu Để khắc phục tình trạng này, Cơng ty cần: (i) Chọn ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải cơng khai, minh bạch tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng ứng viên điểm nhau, lực nhƣ Sáu là: Dựa kết Phân tích cơng việc để tuyển dụng nhân lực Cụ thể là: (i) Ngƣời lao động phải đảm nhận nhiệm vụ, công việc cụ thể; (ii) Yêu cầu ngƣời thực trình độ chun mơn, kỹ cơng việc, kinh nghiệm, u cầu tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hồn thành cơng việc Bảy là: Nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị thành viên nhu cầu phát triển Công ty Tám là: Sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viên hội nhập với tập thể làm quen với công việc nhanh chóng 4.2.4 Giải pháp cho cơng tác bồi dưỡng đào tạo nhân Đào tạo giải pháp có tính định tới việc nâng cao chất lƣợng NL, việc giúp cho ngƣời lao động có đủ kiến thức kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Nhu cầu đào tạo nhân viên DN tăng nhanh q trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh Bên cạnh cịn có áp lực kinh tế - xã hội tác động lên DN Đặc biệt ngành phát triển nhà, mức độ tăng ngày nhiều liên tục thay đổi theo xu hƣớng đại mức độ cạnh tranh ngày gay gắt Chính điều 72 tạo áp lực đảm bảo an sinh xã hội Việc đào tạo NL Công ty cần đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc Công ty Do đặc thù công tác Công ty quản lý Phát triển nhà cần áp dụng nhiều phƣơng pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm công việc để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để ngƣời lao động theo kịp với thay đổi công nghệ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Việc đào tạo phải có phối hợp lý thuyết với thực hành Đặc biệt đào tạo ngƣời, mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây tốn không cần thiết sau trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo để tránh lãng phí thời gian lẫn tiền bạc Để đổi hồn thiện cơng tác đào tạo NL Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà hà Nội, theo tác giả Công ty cần thực hiện: Thứ nhất: Đào tạo NL phải đƣợc xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp tồn cơng ty Coi việc đào tạo giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho thân Cơng ty thân ngƣời lao động Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo NL theo hƣớng sau: (i) Đào tạo chiến lƣợc DN; (ii) Đào tạo sách DN; (iii) Phát triển ngƣời tồn diện; (iv) Tạo gắn bó ngƣời lao động tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển DN ngƣời lao động Thứ hai: Tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo NL, cụ thể là: - Bổ sung nhân lực làm cơng tác đào tạo cho Phịng TCNS Những nhân viên cần phải có trình độ, am hiểu tình hình thực tế Cơng ty, có kiến thức QLNL nói chung có kinh nghiệm công tác đào tạo phát triển NL - Tiến hành rà sốt, bố trí lại nhân viên làm công tác đào tạo Công ty Thứ ba: Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo Coi giải pháp định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL Trên sở kết đánh giá thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận để xác định nhu cầu đào tạo chung Công ty Bên cạnh 73 xác định nhu cầu đào tạo cịn theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tƣơng lai… Điều địi hỏi phải có nhận thức thay đổi tƣ duy, lãnh đạo cán quản lý nhân viên Cơng ty Thứ tư: Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội theo hƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có ý tới môi trƣờng hội nhập quốc tế Trong điều kiện nay, Cơng ty để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội phù hợp qua việc phối hợp với tổ chức đào tạo, chuyên gia tƣ vấn nƣớc quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo Thứ năm: Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên nhƣ: gửi trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo nƣớc Thứ sáu: Tận dụng lợi chi phí cho đào tạo đƣợc hạch tốn vào chi phí sản xuất Cơng ty, tối ƣu hố cơng tác đào tạo Cần phải có biện pháp quản lý, giám sát chặt chẽ nguồn kinh phí để tránh thất thốt, lãng phí Thứ bảy, Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu cao Thứ tám: Nhằm có học kinh nghiệm tránh lãng phí cơng tác đào tạo Sau phần tồn chƣơng trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo Qua đánh giá kết đào tạo lãnh đạo Công ty có thơng tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chƣơng trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm, đƣa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo tiếp sau 4.2.5 Giải pháp đánh giá người lao động ánh giá sở xác Điều quan trọng công tác đánh giá đƣa đƣợc tiêu chí để làm sở để đánh giá ngƣời lao động Những tiêu chí đƣa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp ngƣời loại lao động vị trí cơng việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đƣa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hồn 74 thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Khắc phục tƣợng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt …khơng thực chất ể hồn thiện cơng tác đánh giá, nên thực số biện pháp: - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần cơng minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khao học, có tình, có lý - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng số Trong q trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh cơng việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời Cơng ty có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm cơng tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn Công ty - Để làm cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng 75 thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theo tuần phận - Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu đƣợc xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thơng qua - Việc đánh giá hồn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành cơng khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội (cơng đồn, nữ cơng) Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, chất lƣợng cơng việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên Công ty 4.2.6 Giải pháp việc thực chế độ đãi ngộ người lao động Thực chế độ tiền lương hợp lý: Chúng ta biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì chế độ tiền lƣơng hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực ngƣời lao động cách hiệu quả, làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời cịn thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Chúng ta thấy rằng, mức lƣơng ngƣời lao động mức trung bình, mức mặt chung xã hội Để giữ vững phát triển Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lƣơng thật linh hoạt mong giữ đƣợc ngƣời lao động, lao động có trình độ làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty Tác giả đề xuất số ý kiến chế độ tiền lƣơng Công ty thời gian tới nhƣ sau: 76 Khi áp dụng sách tiền lƣơng Cơng ty phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống ngƣời lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lƣơng thực tế với mức lƣơng theo nhu cầu Đây vấn đề hầu nhƣ tất doanh nghiệp mong muốn, nhiên, phải đặt Công ty hệ thống doanh nghiệp ngành nghề phạm vi hoạt động Công ty, từ định sách tiền lƣơng phù hợp để tránh đƣợc đào thải cạnh tranh thị trƣờng lao động Tiền lƣơng phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích đƣợc say mê, hứng thú cơng việc ngƣời lao động Có đƣợc nhƣ nâng cao đƣợc suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lƣơng phải phù hợp với vị trí, tính chất cơng việc nhƣ lực thực ngƣời lao động, nghĩa phải phân biệt đƣợc tiền lƣơng cho cơng nhân, nhân viên văn phịng; cán chuyên môn kỹ thuật; ngƣời quản lý cấp, nhƣ thúc đẩy đƣợc trình phát triển Công ty Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng nhƣ nay, việc xác định mức lƣơng ngƣời lao động, Công ty phải luôn xác định theo tình hình cung cầu sức lao động thị trƣờng Nghĩa là, chế độ tiền lƣơng phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trƣờng lao động Có chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động: Trong tình hình khan lao động nay, lao động kỹ thuật cao vấn đề thực sách đãi ngộ cho ngƣời lao động, Cơng ty cần phải đặc biệt quan tâm mong giữ chân đƣợc lao động điều kiện cạnh tranh ngày biến động gay gắt Muốn làm tốt điều trƣớc hết phải đánh giá đƣợc nhu cầu thiết yếu ngƣời lao động Đây sở để Công ty xây dựng đƣợc chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng đƣợc nguyện vọng thật đáng ngƣời lao động Công ty với khả tối đa cho phép Cơ chế đãi ngộ đƣợc hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lƣơng, 77 thƣởng, chế độ phúc lợi hữu hình nhƣ vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần ngƣời lao động Nhƣ chế độ đãi ngộ doanh nghiệp gồm hình thức bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích gián tiếp hài lòng mặt tâm lý cho ngƣời lao động Sử dụng, phân công hợp lý công việc: Sau hoàn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Cơng ty phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động mới, góp phần phát huy sở trƣờng sẵn có họ, đồng thời tạo nên thỏa mái, u thích cơng việc đƣợc giao Đây việc làm đầu tiên, nhƣng có tác dụng lớn đến q trình làm việc ảnh hƣởng đến việc gắn bó với Cơng ty ngƣời lao động sau Trƣớc hết, cấp quản lý trực tiếp ngƣời lao động phải tìm hiểu kỹ sở trƣờng, sở đoản ngƣời lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ƣu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Ngƣời lãnh đạo phải luôn tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để ngƣời lao động hồn thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng ngƣời chổ giảm thiểu số ngƣời có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trƣờng ngƣời, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, Cơng ty phải ln biết tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất ngƣời lao động làm việc đơn vị, phải đƣa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có đƣợc thăng tiến thân ngƣời Từ đó, hạn chế dần nhƣợc điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Cơng ty Việc giúp đỡ ngƣời lao động phát huy nguồn sáng tạo ngƣời lao động, tạo điều kiện để họ có đƣợc vui vẽ, say mê làm việc để khơng ngừng có đƣợc suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thƣởng giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy có đƣợc quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ đó, tự suy nghĩ 78 trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vƣợt mức tiêu mà Cơng ty giao phó Tiền thưởng: Trong doanh nghiệp, để ngƣời lao động hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thƣởng thích hợp Tiền thƣởng phận cấu thành quan trọng tiền lƣơng, tác dụng chế độ tiền thƣởng là: - Nâng cao hiệu suất chất lƣợng công việc - Cải thiện công việc doanh nghiệp ngƣời lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp dƣới - Tăng thu nhập cá nhân cho ngƣời lao động, nâng cao tinh thần làm việc - Cơng ty nên trì thƣờng xuyên hình thức thƣởng suất, thƣởng chất lƣợng Hình thức đạt đƣợc mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngoài ra, doanh nghiệp cịn phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thƣởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết… 4.3 Kiến nghị Từ bƣớc phân tích, nhận định xây dựng triển khai giải pháp nêu trên, sau tác giả xin có số kiến nghị với Cơng ty UBND Hà Nội nhƣ sau: + Kiến nghị với Công ty - Hồn thiện sách khuyến khích phát triển nhân lực, sách huy động điều tiết cấu nguồn vốn, đẩy mạnh làm tốt công tác quản lý, phát triển nhà để tạo uy tín với UBND thành phố Hà Nội - Xây dựng mơi trƣờng văn hóa, tạo khơng khí hợp tác tồn cơng ty, đảm bảo mục tiêu chiến lƣợc dài hạn Công ty đƣợc truyền đạt rộng rãi, hiểu rõ cấp quản lý từ tạo sức mạnh đoàn kết thực giải pháp đề 79 - Xây dựng kế hoạch, biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động, sớm có phƣơng án điều chỉnh tiền lƣơng hợp lý gắn với suất lao động - Kết hợp lợi ích cơng ty với lợi ích cá nhân qua sách khen thƣởng nhằm kích thích thành viên tích cực đóng góp vào phát triển chung Công ty, để ngƣời nhận thức đƣợc phát triển Công ty đóng góp cá nhân - Xây dựng, trì cố mối quan hệ với cấp lãnh đạo Thành phố, quan chức Tích cực xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn mạnh lĩnh vực quản lý phát triển nhà địa bàn Hà Nội - Tăng cƣờng tốt khối quản lý khách hàng nhằm chăm sóc khách hàng sản phẩm cơng ty nhƣ: thu gom vận chuyển xử lý rác thải, vệ sinh mơi trƣờng, chăm sóc xanh - Thu hút, bồi dƣỡng, quy hoạch đội ngũ cán có chun mơn thực sự, có tài để tăng cƣờng khả đội ngũ điều hành - Khi tuyển dụng phải có theo yêu cầu thực tế công ty, tạo điều kiện thuận lợi để giữ vững phát triển nhân lực, thƣờng xuyên gửi nhân viên học lớp đào tạo dài hạn, nâng cao chuyên môn tiếp thu công nghệ nhằm phục vụ trình thực chiến lƣợc công ty + Kiến nghị với UBND Hà Nội - Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế toàn Thành phố - Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển đô thị, đảm bảo kiến trúc, cơng trình cơng ích nhƣ: hệ thống cầu đƣờng, trạm y tế, trƣờng học, bệnh viện đô thị chuẩn mực, tạo đà phát triển cho ngành công trình xây dựng cho tồn thể kinh tế Thành phố - Đề nghị UBND TP có kiến nghị với trƣờng đào tạo trung cấp, cao đẳng nghề đại học địa bàn Thành phố đào tạo đƣa vào số môn học chuyên môn quản lý vận hành, phát triển nhà vào trong chƣơng trình giảng dạy để nhằm giúp nhân lực doanh nghiệp địa bàn Thành phố 80 đƣợc nâng cao chuyên môn cán bộ, công nhân viên - UBND Hà Nội cần tổ chức hội nghị chuyên đề hàng năm phát triển nhân lực ngành nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn cách khắc phục để phát triển nhân lực 81 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QLNL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QLNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế… QLNL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NNL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực cơng việc… Kinh nghiệm QLNL số Công ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN ; Hai là, Các công ty QLNL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng.; Ba là, Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2016-2017), Quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội đƣợc quan tâm đầu tƣ Trong năm 2016, 2017 chi phí cho đào tạo đƣợc nâng cao Trong cuối 2016 đầu năm 2017, lần cơng ty có quy chế đào tạo, quy chế tuyển dụng cho riêng Quy chế trả lƣơng ngày phát huy ƣu điểm khuyến khích ngƣời lao động lực lƣợng lao động trẻ công ty Hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn dần vào tiềm thức hành động ngƣời lao động; Công tác an tồn ln đƣợc trọng quan tâm; Chế độ nâng lƣơng đƣợc đảm bảo Các chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa nhƣ: gặp mặt đồng chí hƣu, tặng q tết, ngày thành lập cơng ty đƣợc quan tâm đem lại tin tƣởng ngƣời lao động Tuy nhiên thực tế, QLNL Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng nêu chƣơng 3, điều gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Cơng ty 82 Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2018, tầm nhìn đến năm 2023, để hồn thiện công tác QLNL Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Phát triển nhà Hà Nội cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NNL đồng với chiến lƣợc phát triển chung Công ty Xây dựng máy QLNL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; xây dựng chƣơng trình đánh giá công việc đánh giá công việc ; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động… Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ UBND thành phố Hà Nội sở ban, ngành Mặc dù cố gắng việc thực đề tài, nhƣng chắn luận văn nhiều hạn chế Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy cô để Luận văn đƣợc hoàn thiện 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàng thương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế dộ tiền lương - bảo hiểm xã hội Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội, từ 2012-2016 Báo cáo tổng kết Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Hà Nội Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội,2015 ề án kiện toàn máy Hà Nội Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội, 2015 Quy chế Phân phối tiền lương Công ty Hà Nội 10 Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội, 2015 Quy chế Công tác cán Công ty Hà Nội 11 Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội, 2015 Quy h chức năng, nhiệm vụ Công ty Hà Nội 12 Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung Luận văn thạc sĩ trƣờng Đại học kinh tế quốc dân 13 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 14 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị ại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 15 Vũ Thùy Dƣơng Hồng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê 84 16 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội 17 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 18 Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 19 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 20 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2 Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 21 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thơng 22 Nguyễn Tuấn Hải, 2012 Nâng cao chất lượng NNL Công ty iện lực Huế Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Huế 23 Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL Công ty Giầy Thượng ình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL Cơng ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội 24 Hồng Đình Hƣơng Bùi Thị Thu, 2010 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trƣờng Đại học Tài nguyên môi trƣờng 25 Nguyễn Thu Hƣơng, 2014 Hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Công nghiệp tầu thủy ông Bắc Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành QLKT trƣờng ĐH Thái Nguyên 26 Lê Thi Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ v a Việt nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; 27 Nguyễn Đức Luân, 2011 Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 28 Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê 85 29 Nguyễn Hồng Quang, 2011 Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc giai đoạn 2011 - 2020 Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam - Viện nghiên cứu phát triển bền vững vùng Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 30 Nguyễn Đức Trọng, 2015 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Viglacera Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội 86 ... chế phát triển thành phố Hà Nội, Ngày 01/01/2010 UBND thành phố Hà Nội định số 6134/QĐ-UBND đổi tên Công ty Quản lý Phát triển nhà Hà Nội thành Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội. .. trạng công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội Kết Luận... động Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2013-2017 + Về Nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội: Kết cấu luận văn