(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần mai linh miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TỐNG THỊ HOA DƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TỐNG THỊ HOA DƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐINH VĂN THƠNG Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam kết nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam kết thêm luận văn: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc” luận văn nỗ lực tơi viết sở số liệu thu thập đƣợc Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Trong trình thực luận văn, tơi xin cam đoan khơng có chép, bắt chƣớc hay mua bán đề tài ngƣời khác mà hoàn toàn sản phẩm tự tay tơi hồn thành Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2017 Học viên Tống Thị Hoa Dơn LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Đinh Văn Thơng tận tình hƣớng dẫn truyền đạt kinh nghiệm q báu cho tơi suốt q trình thực tập làm luận văn tốt nghiệp Tôi xin cảm ơn Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn chỉnh luận văn Tôi xin gửi lời cám ơn ban lãnh đạo, cán công nhân viên công tác Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi q trình thu thập số liệu để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời quan tâm giúp đỡ động viên, khuyến khích tơi suốt thời gian qua để tơi hồn thành luận văn đƣợc tốt Trân trọng MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp .22 1.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty vận tải taxi khác 27 1.3.1 Bài học kinh nghiệm từ số công ty .27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Mai Linh 29 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp thu thập tƣ liệu 31 2.1.1 Tư liệu sơ cấp 31 2.1.2 Tư liệu thứ cấp 33 2.2 Phƣơng pháp phân tích, xử lí tƣ liệu: 34 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 37 3.1 Khái quát Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc .37 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc 37 3.1.2 Cơ cấu tổ chưc Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 44 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc .49 3.2.1 Khái quát chung nhân lực công ty thời gian qua 49 3.2.2 Tình hình quản lí nhân lực cơng ty thời gian qua .52 3.2.3 Đánh giá thành tựu hạn chế tình hình quản lý nhân lực công ty thời gian qua 66 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 70 4.1 Yêu cầu quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 70 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc thời gian tới 70 4.1.2 Hội nhập kinh tế với yêu cầu việc quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc tới năm 2020 70 4.2 Một số giải pháp quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 71 4.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 72 4.2.2 Giải pháp công tác đào tạo phát triển 73 4.2.3 Giải pháp chế sách tạo động lực khuyến khuyến nguồn nhân lực .74 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên GSBP Giám sát phận MLMB Mai Linh miền Bắc NNL Nguồn nhân lực QLDV Quản lý dịch vụ TCHCNS Phịng tổ chức hành nhân TDNL Tuyển dụng nhân lực WTO Tổ chức thƣơng mại giới i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Thống kê số lƣợng nhân lực Công ty (2014 – 2016) 51 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty năm 2016 51 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Đánh giá tuyển dụng 56 Bảng 3.9 Đánh giá vấn đề đào tạo 58 10 Bảng 3.10 Đánh giá động lực lao động 60 11 Bảng 3.11 Đánh giá lƣơng, thƣởng 63 Tổng phƣơng tiện Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014-2016) Tình hình tăng trƣởng nhân lực Cơng ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014-2016) Doanh thu Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014 – 2016) Lợi nhuận Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc (2014 – 2016) Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Công ty năm 2016 ii Trang 41 42 44 44 52 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình vẽ STT Hình Hình 3.1 Nội dung Mơ hình tổ chức máy hoạt động Cơng ty CP Mai Linh miền Bắc Trang 46 Biểu đồ STT Biểu đồ Nội dung Trang Biểu đồ 3.1 Tăng trƣởng đầu phƣơng tiện 42 Biểu đồ 3.2 Nhân lực tuyển mộ qua năm 42 Biểu đồ 3.3 Doanh thu, lợi nhuận 44 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Doanh nghiệp xƣơng sống kinh tế quốc gia, doanh nghiệp tƣ nhân thể vai trị ngày quan trọng Nhiều năm gần đây, Đảng Nhà nƣớc có nhiều sách, giải pháp lớn nhằm phát huy đến mức cao hiệu hoạt động, sức cạnh tranh nhƣ tiềm doanh nghiệp nói chung quản lý nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, bật nghị số 10-NQ/TW kỳ họp lần thứ 5, khóa XII Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng “Phát triển kinh tế tƣ nhân trở thành động lực quan trọng kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa” Việc Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thƣơng mại khu vực quốc tế đặc biệt Tổ chức Thƣơng Mại Thế giới (WTO) năm 2007 tạo nhiều hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trƣờng học hỏi nhiều kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Hơn thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ làm cho giới theo ảnh hƣởng thành tựu phát triển khoa học công nghệ Cụm từ, “cá lớn nuốt cá bé,” có xu hƣớng bị lu mờ “cá nhanh nuốt cá chậm.” Điều chứng tỏ rằng, quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng, khơng có cơng nghệ đất nƣớc, doanh nghiệp tụt hậu Và thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng truyền thống lâu năm Chính vậy, đứng trƣớc hội thách thức mới, doanh nghiệp Việt Nam phải đƣa hành động cụ thể để trì quản lý nhân lực tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc tiền thân Công Ty TNHH Mai Linh Hà Nội đƣợc thành lập tháng 06 năm 1995 theo Quyết định số 1763/CP.UBND – TPHN ngày 04/08/1995 UBND TP Hà Nội có trụ sở đóng số nhà 55 Phố Phủ Dỗn, Quận Hồn Kiếm, TP Hà Nội với diện tích 10m2 05 CBNV Hoạt động kinh doanh là: dịch vụ xe cho thuê dịch vụ vé máy bay Miền Bắc có 21 đơn vị thành viên, 15 Chi nhánh trực thuộc, 02 Công ty liên kết (Công ty Cổ phần Mai Linh Đông Đô, Công ty Cổ phần Phú Thành Digital), hoạt động kinh doanh trải dài 15 tỉnh thành Khu vực phía Bắc từ Thái Nguyên đến Hà Tĩnh Với số phƣơng tiện ỏi ban đầu (06 xe) đến Mai Linh Miền Bắc có gần 4.2.2 Giải pháp công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực ngày đƣợc xem yếu tố bản, yếu tố động nhất, có vai trị định cho phát triển nhanh, bền vững, trình phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc nói chung Cơng ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc nói riêng, ngƣời đƣợc đặt vào vị trí trung tâm, họ vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển kinh tế xã hội Nâng cao chất lƣợng nhân lực, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực q trình bao gồm tổng thể phƣơng thức nuôi dƣỡng, giáo dục đào tạo, sách biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động nhƣ đội ngũ ngƣời lao động phẩm chất trí tuệ, thể chất, lực chun mơn nhƣ phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn Quản lý nhân lực đòi hỏi phải tạo biến đổi mặt số lƣợng chất lƣợng mặt cấu đội ngũ nhân lực hợp lý, cần thiết để tham gia cách có hiệu vào q trình phát triển lớn mạnh công ty Trong giai đoạn hội nhập kinh tế, công ty với định hƣớng phải phát triển kinh tế bền vững, có nhịp độ tăng trƣởng cao, bảo đảm ổn định vững chắc, nâng cao đời sống vật chất tinh thần toàn thể cán công nhân viên Để đạt đƣợc mục tiêu đó, việc nâng cao chất lƣợng sử dụng nhân lực cần thực theo định hƣớng sau: - Xây dựng bảng mô tả công việc Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu nhất, cơng ty cần phải phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Sử dụng bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, tạo điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu công việc hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm thực công việc 73 Sử dụng bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu đƣợc công ty cần nhân viên nhƣ để thực công việc tốt Trong q trình xây dựng tiêu chuẩn chức danh cơng việc phải vào phân tích, đánh giá yêu cầu nội dung công việc phận phịng ban đơn vị sở quy mơ, cấu tổ chức đƣợc thiết kế Nhân viên có lực tố chất riêng lãnh đạo nhìn đƣợc tố chất phát huy cơng việc việc hồn thành cơng việc đạt hiệu tốt, giúp họ hồn thành cơng việc đƣợc giao tự tin phấn đấu để làm tốt cơng việc khác Nâng cao trình độ công việc nhƣ khả tƣ nhanh công việc Đẩy mạnh công tác đào tạo tạo công ty, nâng cao lực chuyên môn Hạn chế phân cơng cơng việc cho ngƣời sau lại chuyển sang cho ngƣời khác Việc phân công công việc cần rõ ràng giao cho ai, cụ thể, tránh trồng chéo lẫn Liên tục mở lớp đào tạo công ty, đánh giá hiệu công tác đào tạo Rút kinh nghiệm sau đào tạo để có hiệu với chi phí lực chuyên môn bỏ 4.2.3 Giải pháp chế sách tạo động lực khuyến khích nguồn nhân lực Tạo sách lƣơng thƣởng, chế độ tốt khâu then chốt thu nhập chủ yếu cho ngƣời lao động, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt họ Tiền lƣơng thƣởng động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc để đảm bảo sống sinh hoạt họ Khi mức lƣơng cao, mức tiền thƣởng lớn động lực mạnh mẽ để nhân viên gắn bó với cơng ty hơn, làm việc hiệu Các doanh nghiệp nên xác định giá trị công việc tham khảo mức lƣơng thị trƣờng làm sở cho việc thiết lập bảng lƣơng phù hợp điều kiện, yêu cầu doanh nghiệp Hiện việc trả lƣơng thƣởng công ty 74 cho ngƣời lao động cịn dựa theo cảm tính ngƣời lãnh đạo ngƣời lao động mà chƣa dựa khả ngƣời lao động, đóng góp ngƣời lao động Thu nhập ngƣời lao động công ty ba nguồn gần nhƣ cố định, thứ lƣơng hàng tháng, thƣởng ngày lễ 30/4, 1/5, 02/09, 31/12 ngày lễ công nhân ngƣời đƣợc 300.000 đồng, nhân viên ngƣời 1000.000 đ tết âm lịch ngƣời đƣợc thêm tháng lƣơng ngƣời ngồi tùy phận kinh doanh mà chế độ lƣơng thƣởng khác Các khoản lƣơng thƣởng gần nhƣ cố định cho dù ngƣời lao động có làm tốt hay khơng Nếu việc trả lƣơng khơng cơng dẫn đến tình trạng ngƣời làm nhiều mà lƣơng so với ngƣời làm đến lúc họ không làm nhiều công việc không hiệu Hơn cần gắn kết cá nhân với kết phịng ban, cơng ty trả lƣơng cán nhân viên tất phận Việc trả lƣơng thƣởng cốt lõi phải tạo đƣợc động lực làm việc tốt cá nhân, phải xây đƣợc khung lƣơng, bảng lƣơng, chế độ khuyến khích để làm cho ngƣời lao động nhận thấy không làm việc tốt có mức thu nhập thấp, khơng làm việc bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt đƣợc yêu cầu đề đƣợc mức thu nhập cao xứng đáng Xác định nhân nòng cốt doanh nghiệp thiết lập chế độ ƣu đãi khích lệ Do điều kiện giá tăng vọt nhƣ nay, công ty cần đƣa mức lƣơng hợp lý, phù hợp với lực công sức lao động mà nhân viên bỏ nhƣ họ có sống ổn định n tâm làm việc - Cơng ty nên có quỹ khen thƣởng: Cơng ty nên có khoản trích thƣờng xuyên từ quỹ lƣơng tạo thành quỹ tiền thƣởng cho ngƣời lao động họ đạt thành tích cao cơng việc nhƣ thành tích sáng tạo công việc… điều giúp ngƣời lao động phát huy khả sáng tạo, lịng nhiệt tình cơng việc - Chế độ khen thƣởng công ty phải kịp thời, lúc cho cá nhân đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải pháp đột xuất độc đáo đem lại lợi ích cho cơng ty không phân biệt cán lãnh đạo hay 75 cơng nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái tăng suất lao động Để làm đƣợc điều ngƣời lãnh đạo phải thực nguyên tắc sau: Thứ nhất, phải khen thƣởng ngƣời cụ thể, việc cụ thể Nên để ngƣời đƣợc thƣởng ngƣời xung quanh biết họ đƣợc thƣởng? Lập thành tích lúc nào, phải khen thƣởng lúc đấy, làm cho công nhân thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo đến họ Ngoài khen thƣởng vật chất phải có khen thƣởng tinh thần nhƣ đề bạt lên vị trí quan trọng Khen thƣởng phải công khai, minh bạch lấy ý kiến tập thể khơng nên khen thƣởng bí mật dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, tránh ảnh hƣởng đoàn kết nội Cần phải khen thƣởng công hợp lý để tránh xảy mâu thuẫn tập thể ngƣời lao động - Thƣờng xuyên tổ chức buổi sinh hoạt chung toàn công ty, buổi giao lƣu gặp gỡ giám đốc công ty với đông đảo công nhân viên nhằm trao đổi công việc nhƣ chia sẻ tình hình khó khăn vƣớng mắc - Cơng ty cần có sách chăm lo đãi ngộ, phải cải thiện điều kiện lao động có chế độ nghỉ ngơi hợp lý Tùy tính chất mức độ cơng việc, phận cơng ty, phận, phịng ban quản lý khác khơng địi hỏi nhiều thể lực sức khỏe nhƣng ngƣời lao động trực tiếp yếu tố thể lực sức khỏe yếu tố vô quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến suất lao động - Liên tục đổi mới, đầu tƣ trang thiết bị kỹ thuật, hoàn thiện sở vật chất, tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh để ngƣời lao động yên tâm công tác - Tiếp tục tạo điều kiện, mở rộng hội để ngƣời lao động đƣợc học hỏi nâng cao trình độ - Ln chuyển cơng việc cho lao động từ vị trí sang vị trí khác nhằm tạo cho cho họ hội học hỏi kiến thức mới, có điều kiện tiếp xúc với điều kiện làm việc mới, tránh khỏi nhàm chán Việc luân chuyển công việc giúp cơng ty giải đƣợc vấn đề thiếu hụt lao động thời gian ngắn phát đƣợc khả tiềm ẩn cơng nhân từ bố trí cơng việc phù hợp 76 - Việc tạo hội thăng tiến cho lao động có tác dụng kích thích tinh thần làm việc họ mở hội đƣợc tiến tới vị trí đƣợc đánh giá cao Tuy nhiên phần lớn lao động cho cơng việc họ khơng có thăng tiến Do vậy, công ty cần giao cho ngƣời lao động cơng việc mang tính thách thức cao nhằm tạo cho họ hội chứng tỏ lực thân, đồng thời phải cho họ thấy đƣợc lợi ích mà họ đƣợc hƣởng từ cơng sức mà họ bỏ - Cần giúp đỡ công việc, nâng cao cải thiện điều kiện phục vụ nơi làm việc, tạo bầu không khí dân chủ, tạo điều kiện tốt để họ thấy đƣợc tơn trọng, phát huy đƣợc hết tiềm lao động - Ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải vƣớng mắc cơng việc hình thức nhƣ tổ chức họp vấn đề chung, trì ý kiến đóng góp tốt cho doanh nghiệp - Ngoài chế độ lƣơng thƣởng, khen ngợi cần có hình thức kỷ luật ngƣời khơng hồn thành nhiệm vụ khơng đáp ứng đƣợc thời gian làm việc, kỹ làm việc, thái độ làm việc Việc kỷ luật giúp ngƣời lao động phải cố gắng làm tốt công việc hơn, khơng làm tốt cơng việc tùy mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật tƣơng ứng Sử dụng biện pháp chế tài, khơng làm tốt bị khiển trách, nặng bị kỷ luật hình thức phạt tiền, ln chuyển cơng việc, nặng bị sa thải 77 KẾT LUẬN Việt Nam gia nhập vào nhiều tổ chức thƣơng mại giới, nhƣ khu vực, điều khẳng định vị nƣớc ta quốc gia giới, đồng thời chứng minh cho trình hội nhập sâu rộng Việt Nam Hơn thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ làm cho giới theo ảnh hƣởng thành tự phát triển khoa học công nghệ nhƣ vũ bão Cụm từ, “cá lớn nuốt cá bé,” có xu hƣớng bị lu mờ “cá nhanh nuốt cá chậm.” Điều chứng tỏ rằng, quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng, khơng có cơng nghệ đất nƣớc, doanh nghiệp tụt hậu Và thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng truyền thống lâu năm Chính vậy, q trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh Việt Nam nói chung Cơng ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc nói riêng với điểm yếu ngày khó vƣợt qua đƣợc thách thức để tồn phát triển Quản lý nhân lực giải pháp quan trọng để Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc vƣợt qua đƣợc thách thức trình hội nhập phát triển đứng vững thị trƣờng Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cách nghiêm túc, khách quan, đến luận văn tơi hồn thành bƣớc đầu đạt đƣợc kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống vấn đề lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn lực nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân Thứ hai, sở lý luận luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc qua khía cạnh: tuyển dụng, đào tạo phát triển, khích lệ lao động khen thƣởng cơng việc Qua luận văn làm rõ thành tích đạt đƣợc đồng thời đƣa tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty 78 Thứ ba, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Với kết tác giả mong muốn đƣợc góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển Cơng ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức phạm vi nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Xuân Bá cộng sự, 2006 Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc, 2017 Báo lao động qua năm 2014, 2015,2016 Hà Nội Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc, 2017 Báo cáo kết kinh doanh qua năm 2014, 2015,2016 Hà Nội Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc, 2017 Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2015, 2020 Hà Nội Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc, 2017 Hồ sơ lực công ty Hà Nội Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc, 2014-2016 Báo cáo tổng hợp Hà Nội Nguyễn Thành Cơng Nguyễn Thanh Bình, 2001 Định hướng số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hà Nội đến năm 2010 – TT Đào Tạo – Tư vấn phát triển kinh tế xã hội Hà Nội Kỷ yếu hội thảo khoa học Lê Anh Cƣơng, 2003 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Lê Anh Cƣờng Nguyễn Thị Lệ Huyền, 2005 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 10 Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực TP.Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc Gia 11 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 12 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị nguồn nhân lực, (tập 1+2) Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia 13 George T.Milkovich John W.Bondreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 14 Tạ Ngọc Hải, 2003 Một số nội dung nguồn nhân lực phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí phát triển nguồn nhân lực, số 25, trang 12-19 80 15 Henry J Sredl & Willam J Rothwell, 1997 Hướng dẫn hiệp hội Đào tạo Phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực Hà Nội: Nhà xuất Thế giới 16 Đinh Việt Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực, chiến lƣợc tối ƣu cho nhà lãnh đạo Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Chuyên san Kinh tế kinh doanh, số 17 Nguyễn Đình Hịa, 2004 Việt Nam gia nhập WTO – Cơ hội thách thức Tạp chí kinh tế phát triển, số 87 tháng 9/2004 18 Đinh Việt Hòa, 2017 Lãnh đạo: lý thuyết tảng tình lãnh đạo đương đại Hà Nội: NXB Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân 19 Phạm Trƣơng Hoàng Ngô Đức Anh, 2010 Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam giai đoạn công nghiệp hóa Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Diễn đàn phát triển Việt Nam 20 Hà Văn Hội, 2000 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Thống Kê 21 Leonard Nadler, 1984 Cẩm nang phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thế giới 22 Phùng Xuân Nhạ, 2010 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau khủng hoảng Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Chuyên san Kinh tế kinh doanh, số 23 Trần Thị Nhung Nguyễn Huy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: NXB Khoa học – Xã hội 24 Nguyễn Tiệp, 2007 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình gia nhập WTO Tạp chí kinh tế phát triển, số 117, T3/2007 25 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 26 Viện kinh tế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm đông Á Hà Nội: Nhà xuất khoa học xã hội Tài liệu Tiếng Anh 27 Kreitner, R., & Kinicki, A., 1998 Organizational behavior, (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill 81 Website 28 Ngô Thị Minh Hằng, 2010 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập www.doanhnhan360.com 82 PHỤ LỤC CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính gửi: Xin chân thành cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời câu hỏi khảo sát Đây cơng cụ đƣợc thiết kế nhằm tìm giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực cơng ty Chính vậy, tơi mong nhận đƣợc hợp tác cán bộ, nhân viên công ty việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết Cảm ơn hợp tác quý anh, chị, em Người tiến hành nghiên cứu Tống Thị Hoa Dơn Số khảo sát : _ Phân loại cán bộ, nhân viên: Lãnh đạo : _ Nhân viên : _ Phòng : _ PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Hƣớng dẫn: Đánh dấu (۷) vào sau chữ Độ Tuổi 18 – 25 Tuổi (a) _ 26 – 30 Tuổi (b) _ 31 – 35 Tuổi (c) _ 36 – 40 Tuổi (d) _ 41 – 45 Tuổi (e) _ 46 – 50 Tuổi (f) _ 51 – 55 Tuổi (g) _ 56 – 60 Tuổi (h) _ 61 – 65 Tuổi (i) _ Tình trạng giới tính: Nam (a) _ Nữ (b) _ Độc thân (a) _ Hôn nhân (b) _ Góa (c) _ Li thân (d) _ Tình trạng khác, (e) _ Tình trạng nhân: Xin ghi rõ Tình trạng giáo dục Tốt nghiệp cấp I (a) _ Tốt nghiệp cấp II (b) _ Tốt nghiệp cấp III (c) _ Tốt nghiệp Đại học (d) _ Tốt nghiệp Sau Đại học (e) _ Tình trạng giáo dục khác (ghi rõ) (f) _ Năm công tác Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Một Năm (a) _ Hai Năm (b) _ Ba Năm (c) _ Bốn năm (d) _ Năm năm trở nên (e) _ Vị trí làm việc Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc Ban Giám đốc (a) _ Quản lý (b) _ Nhân viên (e) _ Vị trí khác (ghi rõ) (f) _ PHẦN II: KHẢO SÁT NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CHỈ DẪN Đọc đánh dấu “۷” vào ô dƣới câu dƣới diễn tả ĐỒNG Ý tình hình cơng ty Và BỎ TRỐNG câu diễn tả KHƠNG ĐỒNG Ý với tình hình cơng ty Hay đừng dành nhiều thời gian để đắn đo trả lời cho câu, thời gian gợi ý nên dùng cho câu khoảng vài giây Xin lƣu ý rằng, khảo sát có giá trị ngƣời trả lời thật ======================================== 1 Tổ chức có xu hƣớng tuyển ngƣời có khả trình độ mức trung bình 2 Cơng ty không thiếu kỹ năng, nhƣng dƣờng nhƣ kỹ khơng phù hợp cới cơng việc 3 Nó có giá trị ngƣời thích thú với cơng việc 4 Mỗi phịng ban dƣờng nhƣ làm việc cách phân biệt, chia rẽ 5 Có nhiều ý kiến khơng đồng tình với mức lƣơng bổng 6 Để hồn thành tốt cơng việc ngƣời phải nhiều thời gian 7 Ban lãnh đạo khơng giành đủ thời gian cho khóa đào tạo, bỗi dƣỡng cán 8 Khơng có động lực thúc đẩy để thực công việc tốt, ngƣời thƣờng khơng bận tâm 9 Các phịng ban không làm việc với chia sẻ vấn đề xảy 10 Mọi ngƣời thƣờng bỏ việc để đến nơi có lƣơng cao 11 Điều kiện thi tuyển dƣờng nhƣ năm sau nhẹ năm trƣớc 12 Các phịng ban thƣờng có thái độ khác vấn đề đào tạo nâng cao khả năng, số chăm chú, cịn số không quan tâm 13 Kỉ luật khiển trách diễn thƣờng xuyên động viên, khen thƣởng 14 Mọi ngƣời thƣờng chẳng chuẩn bị để nói họ thực suy nghĩ 15 Dƣờng nhƣ nhất tuân thủ đƣợc trọng thƣởng nhiều 16 Đã có nhiều ngƣời vừa vào 17 Những kỹ chộp giật thƣờng trọng dụng đƣợc học có hệ thống 18 Những ngƣời đạt đƣợc thành tích chói lọi lại khơng đƣợc khen thƣởng thỏa đáng mà cơng sức họ phải cố gắng bỏ 19 Khi sức ép công việc đến cơng ty có tơi hứng chịu 20 Cơng việc không đƣợc làm theo phƣơng thức tốt bị hệ thống tài gây khó dễ 21 Chỉ có số nhân viên làm việc có suất cao 22 Ban lãnh đạo cần phải học hành chăm yêu cầu ngƣời phải thực nhƣ 23 Mọi ngƣời cơng ty khơng đƣợc giải thích cách cặn cẽ cách làm để tạo hiệu cao 24 Trƣởng phịng thƣờng có trách nhiệm với văn phịng riêng anh ta, mà khơng quan tâm đến văn phòng khác 25 Trong tổ chức khơng có phƣơng thức đầy đủ việc khen thƣởng cho công việc xuất sắc 26 Trong cơng ty thƣờng xảy bực bội ngƣời vào lại có vị trí cơng việc tốt 27 Ban lãnh đạo thƣờng chẳng quan tâm tới việc đào tạo, tăng cƣờng khả cho nhân viêc 28 Nếu nguồn lực trở nên cạn kiệt, ban lãnh đạo chẳng them quan tâm chuẩn bị để bù đắp vào 29 Những họp họa huần đƣợc tổ chức chẳng có hiệu 30 Cơng ty chi trả thấp cho ngƣời họ đạt đƣợc thành cao 31 Khơng có nhiều ngƣời có kỹ làm việc tốt 32 Sản lƣợng công việc đƣợc tăng lên kỹ cần thiết đƣợc áp dụng 33 Tơi cảm thấy khơng đƣợc ủng hộ công việc cố gắng làm 34 Những học đƣợc học phòng ban, khơng thể áp dụng cho phịng ban khác 35 Mọi ngƣời phải làm việc nhiều để có đƣợc mức lƣơng tối thiểu 36 Rất nhiều ngƣời đƣợc tuyển họ có khả năng, kỹ kinh nghiệm 37 Mọi ngƣời cơng ty khơng có khích lệ để học hỏi trau dồi kỹ 38 Mọi ngƣời không nắm lấy hội để cải tiến sách, đƣờng lối thơng qua tƣ vấn hay đóng góp; kết nhƣ khơng có trách nhiệm 39 Sự cạnh tranh nội công ty dƣờng nhƣ mãnh liệt gây nên thiệt hại cho cơng ty 40 Mọi ngƣời cơng ty có cảm giác họ ngƣời "cấp phụ" việc 41 Cơng ty cảm thấy khó để tìm tiêu chí việc tuyển nhân viên 42 Chất lƣợng đƣợc tăng lên cán cơng nhân viên có nhiều kỹ 43 Cơng ty chi trả mức lƣơng dƣới mức trung bình, nên ngƣời khơng hài lịng 44 Mọi ngƣời có đủ khả giúp đỡ ngƣời xung quanh, nhƣng dƣờng nhƣ họ chẳng thèm quan tâm 45 Lợi nhuận cơng ty đạt đƣợc gần nhƣ khơng có triển vọng 46 Cơng ty khơng có nhiều phƣơng thức tuyển dụng đƣợc chấp nhận; cá nhân ban lãnh đạo thƣờng làm mà họ cho tốt 47 Nó khơng phải tổ chức nhìn vào cách hoạt động ngày đến làm 48 Mọi ngƣời mong có thêm thách thức cơng việc 49 Những nhóm, tổ khơng đƣợc tập hợp để thăng tiến hiệu công việc họ 50 Với cá nhân tơi cảm thấy bị trả lƣơng thấp ... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 70 4.1 Yêu cầu quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 70 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc thời... tài ? ?Quản lý nhân lực Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc. ” Chính đề tài? ?Quản lý nhân lực Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc. ” Là cần thiết có tính 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 37 3.1 Khái quát Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc .37 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Mai Linh Miền