Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần mai linh miền bắc

Sự ra đời và phát triển cực nhanh của 02 doanh nghiệp Uber và Grap, là những công ty sử dụng công nghệ mới, dưới danh nghĩa đi chung xe, không phải đầu tư lớn về phương tiện do tận dụng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TỐNG THỊ HOA DƠN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TỐNG THỊ HOA DƠN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất cứ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất cứ một chương trình đào tạo

cấp bằng nào khác Tôi cũng xin cam kết thêm bản luận văn: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc” là luận văn do sự nỗ lực của chính tôi

viết trên cơ sở những số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin cam đoan không có sự sao chép, bắt chước hay mua bán đề tài của người khác mà hoàn toàn là sản phẩm tự tay tôi hoàn thành

Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2017

Học viên

Tống Thị Hoa Dơn

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Đinh Văn Thông đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực tập và làm luận văn tốt nghiệp

Tôi xin cảm ơn Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn chỉnh bản luận văn này

Tôi xin gửi lời cám ơn ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập số liệu để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã quan tâm giúp

đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian qua để tôi hoàn thành luận văn được tốt hơn

Trân trọng

MỤC LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 22

1.3 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực của một số công ty vận tải taxi khác 27

1.3.1 Bài học kinh nghiệm từ một số công ty 27

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Mai Linh 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp thu thập tư liệu 31

2.1.1 Tư liệu sơ cấp 31

2.1.2 Tư liệu thứ cấp 33

2.2 Phương pháp phân tích, xử lí tư liệu: 34

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 37

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chưc Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 44

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực trong Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 49

3.2.1 Khái quát chung về nhân lực ở công ty thời gian qua 49

3.2.2 Tình hình quản lí nhân lực tại công ty trong thời gian qua 52

3.2.3 Đánh giá những thành tựu và hạn chế tình hình quản lý nhân lực tại công ty trong thời gian qua 66

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAI LINH MIỀN BẮC 70 4.1 Yêu cầu về quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 70

4.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc trong thời gian tới 70 4.1.2 Hội nhập kinh tế với các yêu cầu đối với việc quản lý nhân lực tại Công

ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc tới năm 2020 70

4.2 Một số giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc 71

4.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 72 4.2.2 Giải pháp công tác đào tạo và phát triển 73 4.2.3 Giải pháp về cơ chế chính sách và tạo động lực khuyến khuyến nguồn nhân lực 74

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Tổng phương tiện của Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

5 Bảng 3.5 Thống kê số lượng nhân lực của Công ty (2014 – 2016) 51

6 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2016 51

7 Bảng 3.7 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty năm

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình vẽ

1 Hình 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty CP Mai

Biểu đồ

1 Biểu đồ 3.1 Tăng trưởng về đầu phương tiện 42

2 Biểu đồ 3.2 Nhân lực tuyển mộ mới qua các năm 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Doanh nghiệp là xương sống của nền kinh tế quốc gia, trong đó doanh nghiệp tư nhân đang thể hiện vai trò ngày càng quan trọng Nhiều năm gần đây, Đảng và Nhà nước

đã có nhiều chính sách, giải pháp lớn nhằm phát huy đến mức cao nhất hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh cũng như tiềm năng của doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, trong đó nổi bật là nghị quyết số 10-NQ/TW kỳ họp lần thứ 5, khóa XII của Ban chấp hành Trung ương Đảng về “Phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”

Việc Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực và quốc tế đặc biệt là Tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO) năm 2007 đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi nhiều kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Hơn nữa trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã làm cho thế giới cuốn theo sự ảnh hưởng của thành tựu phát triển khoa học công nghệ Cụm từ, “cá lớn nuốt cá bé,” đã có xu hướng bị lu mờ bởi “cá nhanh nuốt cá chậm.” Điều đó chứng tỏ rằng, một quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nếu không

có công nghệ thì đất nước, doanh nghiệp đó sẽ tụt hậu Và đó cũng là một thách thức rất lớn đối với doanh nghiệp đã xây dựng truyền thống lâu năm Chính vì vậy, đứng trước những cơ hội và thách thức mới, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đưa ra những hành động cụ thể để duy trì và quản lý nhân lực của mình có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc tiền thân là Công Ty TNHH Mai Linh Hà Nội được thành lập tháng 06 năm 1995 theo Quyết định số 1763/CP.UBND – TPHN ngày 04/08/1995 của UBND TP Hà Nội có trụ sở đóng tại số nhà 55 Phố Phủ Doãn, Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội với diện tích là 10m2 và 05 CBNV Hoạt động kinh doanh chính là: dịch vụ xe cho thuê và dịch vụ vé máy bay

Miền Bắc đã có 21 đơn vị thành viên, 15 Chi nhánh trực thuộc, 02 Công ty liên kết (Công ty Cổ phần Mai Linh Đông Đô, Công ty Cổ phần Phú Thành Digital), hoạt động kinh doanh trải dài trên 15 tỉnh thành Khu vực phía Bắc từ Thái Nguyên đến Hà Tĩnh Với số phương tiện ít ỏi ban đầu (06 xe) đến nay Mai Linh Miền Bắc đã có gần

4.000 xe (chiếm 40 % tổng số phương tiện Taxi của toàn hệ thống Mai Linh), gần 100

xe cho thuê (với đủ các dòng xe từ 7 chỗ, 16 chỗ, 28 chỗ, 45 chỗ) Từ chỗ có 15 cán bộ nhân viên chủ yếu là lái xe sau 17 năm phát triển đến này Công ty Cổ phần Mai Linh Miền Bắc đã có gần 10.000 cán bộ nhân viên Doanh thu mỗi năm đạt trên 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế của báo cáo tài chính năm 2016 đạt 50 - 60 tỷ đồng, đóng góp vào ngân sách Nhà nước mỗi năm gần 100 tỷ đồng, đời sống cán bộ nhân viên không ngừng được cải thiện với mức lương trung bình đạt 4,5 triệu đồng/người/tháng

Kể từ nửa cuối năm 2014 tới nay, thị trường vận chuyển hành khách tại Việt Nam có những thay đổi cơ bản Sự ra đời và phát triển cực nhanh của 02 doanh nghiệp Uber và Grap, là những công ty sử dụng công nghệ mới, dưới danh nghĩa đi chung xe, không phải đầu tư lớn về phương tiện do tận dụng nguồn lực vận hành, quản lý từ nước ngoài, nguồn lực phương tiện từ số lượng xe tư nhân nhàn rỗi có sẵn trong nhân dân đã tạo nên những thách thức về cạnh tranh vô cùng to lớn cho Mai Linh nói riêng và toàn

bộ các công ty taxi truyền thống nói riêng Chỉ trong 1 thời gian ngắn, số lượng xe hơi tham gia vào hoạt động Uber và Grab đã tăng gấp hàng nghìn lần, ở các thị trường quan trọng nhất Tại TP Hồ Chí Minh, với chỉ 1.877 xe cuối năm 2015, tới cuối 2016 số lượng xe tham gia Uber và Grab đã là 17.360 xe và đến hết tháng 9/2017 là 24.000, hơn gấp đôi số lượng xe taxi truyền thống trên địa bàn này 11.000 xe Còn tại Hà Nội, tháng 9/2017 số lượng xe Uber và Grab là 25.000, so với 19.265 xe taxi thì số xe công nghệ mới cao hơn 29,7%

Với sự phát triển thần tốc của Uber và Grab như vậy, thị trường vận tải hành khách taxi đã có những thay đổi rất căn bản Thị phần của các hãng taxi truyền thống giảm mạnh, mức cước giảm mạnh kéo theo doanh thu suy giảm, trong khi chi phí không giảm tương ứng đã uy hiếp tới lợi nhuận kinh doanh Điều này tiếp tục đe dọa tới thu nhập của người lao động

Quy mô tăng trưởng nhanh, trên thực chất, MLMB hiện đã là một tổng công ty lớn, ngang hàng với nhiều tập đoàn nhà nước lại gặp phải thách thức vô cùng lớn từ taxi công nghệ, MLMB không còn cách nào khác phải thực hiện các cải tổ sâu rộng trong

hoạt động để duy trì khả năng cạnh tranh Trong đó, việc cải tổ trong quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng nhất của công ty là căn bản và quan trọng nhất

Căn cứ vào những nội dung nêu trên, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc” để làm luận văn cho mình, áp dụng những kiến

thức đã có và các kết quả nghiên cứu thực tế

Câu hỏi nghiên cứu

Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc cần làm gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

2.1 Mục đích nghiên cứu

Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Mailinh Miền Bắc

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứ quản lý nhân lực về 4 vấn đề tuyển dụng,

đào tạo, tạo động lực và khen thưởng tại Công ty cổ phần Mai Linh miền Bắc

- Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc văn phòng tại Hà Nội

- Về thời gian: trong phạm vi 3 năm (2014 – 2016)

4 Những đóng góp mới của luận văn

- Góp phần hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc và đề xuất một số giải pháp khả thi quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh miền Bắc

5 Kết cấu, nội dung của luận văn

Ngoài phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Mai Linh miền

Bắc

Chương 4: Một số giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Mai Linh

miền Bắc

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, tổ chức cần liên tục giảm chi phí hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ để có thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Tăng cường quản lý nhân lực được coi là một trong những giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua năng lực tổ chức (Katou, 2010, Chang và Huang 2005)

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đối với doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói chung, con người luôn luôn là cốt lõi quyết định sự thành bại cũng như tính hiệu quả Cho dù khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các thành tựu của nó đã góp phần tạo nên rất nhiều máy móc công nghệ thay thế cho con người, thậm chí làm tốt hơn người, nhưng chính con người chứ không phải thứ gì khác mới là quyết định trong việc áp dụng các thành tựu đó vào sản xuất, đem lại lợi ích Trong kinh tế thị trường, mọi sự cạnh tranh chung quy lại chính là cạnh tranh về con người của mỗi công ty, doanh nghiệp Doanh nghiệp nào sở hữu những cá nhân tài năng, cần cù, sáng tạo sẽ có lợi thế cạnh tranh cao hơn đối thủ, hòng chiến thắng trên thương trường Chính vì vậy quản lý nhân lực là vấn đề rất cần được nghiên cứu Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác tuyển dụng

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phương (2012), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy Lợi – tỉnh Vĩnh Phúc” đã

nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực từ 2007 – 2011 tại Công ty Thủy Lợi Liễu Sơn, đưa ra các giải pháp gợi ý nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp có giá trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Thủy lợi Liễu Sơn

Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An (2015), luận văn thạc

sỹ quản lý kinh tế, trường đại học kinh tế, đại học quốc gia Hà Nội, tác giả Nguyễn Phùng Hải Nam Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An, đưa ra định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An Các giải pháp gồm hoàn thiện nguồn nhân lực, hoàn thiện tuyển dụng, hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự, tăng lương, thưởng, hoàn thiện công tác đào tạo, kiểm tra giám sát kỉ luật

và tạo động lực khuyến khích thăng tiến, công tác vệ sinh an toàn lao động

Trong khi đó, công trình “Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội” của ThS Tạ Như Quỳnh (2010) tập trung vào công tác tuyển

dụng của Ngân hàng Công thương Tác giả nêu khái niệm tuyển dụng, vai trò, nội dung tuyển dụng, và sự cần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng Tiếp đó, tác giả nghiên cứu thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội, đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng của ngân hàng Công Thương Hà Nôi

Những kết quả nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các tài liệu trên là cơ sở để tác giả viết đề tài này Tuy nhiên cho tới nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc.” Chính vì vậy

đề tài“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Mai Linh Miền Bắc.” Là cần thiết có tính mới

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một đất nước muốn phát triển thì chắc chắn phải dựa trên những nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học, công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con

người là vô cùng quan trọng , có tính chất quyết định đến các nguồn lực khác do con người xác lập khả năng tận dụng các nguồn lực khác Lịch sử nhân loại đã chứng minh, cho dù các nguồn lực tài nguyên, vốn v.v rất hạn hẹp, nhưng nếu một đất nước có nguồn nhân lực chất lượng cao thì đất nước đó chắc chắn sẽ phát triển Ngược lại, cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác đất nước đó không thể đạt được trình độ phát triển như mong muốn

Có nhiều cách diễn giải về nguồn nhân lực Nó có thể được coi là một nguồn vốn bên cạnh các vốn vật chất khác như tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nếu theo cách định nghĩa của Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Một cách “xã hội” hơn thì PGS.TS Nguyễn Tiệp phát biểu “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa hẹp hơn,bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại Học Lao động – Xã Hội, PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên - 2005) Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì nguồn lực của toàn bộ quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn lực nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh

tế xã hội bao gồm toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thực thể, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Nhân lực được xem xết và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng Về

số lượng : Số lượng nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với doanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm số người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong đọ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Về chất lượng: nhân lực

được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình sản xuất kinh doanh Tham gia vào nguồn nhân lực là những người lao động của doanh nghiệp Nhân lực nghĩa chứa yếu tố con người, con người cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009)

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tập thể người có mối quan hệ với nhau về

cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ Nguồn nhân lực trong doanh ngiệp được xét trên cả góc độ số lượng, chất lượng, và cơ cấu nguồn nhân lực

Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể được làm tốt tất cả những gì như mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá

Nó tạo ra những sản phẩm chất lượng cao, ưu việt hơn giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng, đưa doanh nghiệp vượt lên các đối thủ cạnh tranh

1.2.1.2 Vai trò nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch

vụ và kiểm tra được các quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần phải có nhưng tài nguyên nhân văn – con người là đặc biệt quan trọng Nếu tổ chức không tập hợp được những con người làm việc hiệu quả thì chẳng thể đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Đặc biệt hiện nay xã hội loài người đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng hơn nhờ tính năng động và sáng tạo

Nguồn nhân lực là vô tận do xã hội con người không ngừng phát triển và tri thức con người luôn vận động để làm hạt nhân thúc đẩy sự phát triển đó

- Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra, làm chủ và đổi mới công nghệ

Công nghệ là một sản phẩm của tri thức con người thông qua lao động sáng tạo khoa học kỹ thuật Nhờ có công nghệ, doanh nghiệp sẽ cải thiện được năng suất, sản xuất ra hàng hóa dịch vụ tinh vi hơn, chất lượng hơn, rẻ hơn và thân thiện với môi trường, qua đó dành được lợi thế cạnh tranh Do đó, nguồn nhân lực chính là động lức

để phát triển, phát huy được các nguồn lực khác

- Sức sáng tạo, khả năng quản lý và sự thành thạo của người lao động là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp

Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể làm được tốt tất cả những gì như mong muốn do đội ngũ nhân lực sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp nên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá Nó tạo ra sản phẩm chất lượng cao, ưu việt với giá thành thâp nhất, đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đưa doanh nghiệp vượt lên trên các đối thủ cạnh tranh Một đội ngũ công việc lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệp, trình độ cao, năng động, linh hoạt và hiểu biết…Sẽ đem lại cho doanh ngiệp không chỉ là lợi ích trước mắt như là tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cả uy tín của doanh nghiệp Họ sẽ đưa ra nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp cũng như phù hợp với sự thay đổi của thị trường

Bên cạnh đó nhân lực của một doanh nghiệp phải đồng bộ, sự đồng bộ này không chỉ xuất phát từ thực tế là đội ngũ công nghiệp của doanh nghiệp là từ những nhóm người khác nhau mà còn xuất phát từ năng lực tổng hợp riêng thu được từ việc kết hợp nguồn nhân lực về mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỷ luật, lòng hăng say lao động sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo

1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các

tổ chức

Nội dung hoạt động quản lý nhân lực bao gồm việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì

và phát triển, cung cấp những tiện nghi cho người lao động trong tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản ký nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý, nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa con người với công việc, giữa người với người, và giữa người với tổ chức

Quan điểm trên dựa trên bốn tiếp cận hiện đại sau đây:

Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do

đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ, cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…Còn

có tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được

Tiếp cận về quản lý: Là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm đạt được các mục đích của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý bao gồm: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp mà trong đó mỗi

bộ phận và cá nhân là các có quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung Nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất các cá nhân tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý đến các lợi ích của họ trong quá trình phát triển doanh nghiệp

Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Quản lý nhân lực phải biết nhìn thấy trước được các thử thách cũng như các vấn đề có ảnh hưởng tới con người và kết quả lao động của họ để có sự chuẩn bị khắc phục vấn đề có thể xảy ra trong quá trình quản lý Điều này dẫn đến đòi hỏi doanh nghiệp phải có bộ phận quản lý nhân lực riêng biệt để xây dựng các chế độ, tham mưu những quy định có liên quan đến quản lý nhân lực Bộ phận nhân lực là một trong những cơ quan chính hỗ trợ cho lãnh đạo doanh nghiệp

* Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò trọng tâm của con người, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Quản lý nhân lực hiệu quả sẽ góp phần tinh giảm gọn nhẹ doanh nghiệp, qua đó mang lại sự năng động trong hoạt động sản xuất kinh doanh căn cứ trên vai trò quyết định của nguồn nhân lực Rõ ràng là nếu bộ phận quản lý nhân lực làm tốt công việc của mình thì

tổ chức sẽ tuyển mộ được nhiều người giỏi hơn, giữ chân được các cá nhân chủ chốt làm động lực cho hoạt động toàn hệ thống

Hai là, doanh nghiệp luôn phải thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự biến đổi của thị trường, của nhu cầu Do đó việc quản lý nhân lực thông qua các công tác hoạch định, phát triển, đào tạo, động viên, tạo điều kiện thuận lợi hệ thống nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đặt ra cho doanh nghiệp, thông qua bộ phận quản lý doanh nghiệp

Bà là, nhà lãnh đạo, nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Công tác quản lý doanh nghiệp thông qua việc khuyến khích nhân viên sẽ lôi kéo

họ làm việc và hòa hợp với người khác, hỗ trợ cho lãnh đạo đạt mục đích của mình

Bốn là, thông qua công tác quản lý nhân lực giúp cho lãnh đạo hiểu nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, tránh sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của từng cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.2.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

a Kế hoạch quản lý nhân lực

Kế hoạch quản lý nhân lực bao gồm các khâu đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng được đòi hỏi của công việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài trong tương lai Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

b Tuyển chọn, bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Noe và Hollenbeck (1996) trích dẫn John Gardener người đã liệt kê một tập hợp các quy tắc cho một tổ chức hiệu quả Nguyên tắc đầu tiên là rằng một tổ chức cần phải

có một chương trình hiệu quả cho việc tuyển dụng và phát triển tài năng Thông qua tổ chức tuyển dụng, tổ chức tìm kiếm ứng viên cho công việc tiềm năng Để kết thúc điều này, bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng là việc thu hút những người nộp đơn đủ điều kiện.Điều này có thể được mặc dù các hình thức khác nhau của hoạt động tuyển dụng như quảng cáo đa phương tiện, ngày sự nghiệp, và tiếp xúc với các lớp học tốt nghiệp, nhà mở, giáo dục không ngừng và các công ước Cách truyền miệng có thể rất hiệu quả, nhưng nó cũng có thể dẫn đến thuê người thân và bạn bè của lực lượng công việc hiện tại, điều này có thể dẫn đến gia đình trị và vi phạm các yêu cầu cơ hội việc làm bình đẳng (Marriner - Tomey, 1996) Với quá trình tuyển dụng, chúng tôi sẽ có thể

để tạo ra một sân chơi của người nộp đơn từ mà chúng ta có thể chọn nhân viên tiềm năng

Tổ chức cần một người nào đó chịu trách nhiệm tuyển dụng Các nhà tuyển dụng nên biết tiêu chuẩn công việc và nhu cầu của các tổ chức Để hỗ trợ trong việc lựa chọn ứng cử viên tốt nhất cho công việc, và ngân sách thỏa đáng nên được cung cấp cho quảng cáo cần thiết, và những quảng cáo này nên mô tả một tổ chức mà quan tâm đến nhân viên và khách hàng (Marriner - Tomey, 1996)

Thuật ngữ tuyển dụng cũng còn được hiểu như là các nghiên cứu cho các ứng viên tiềm năng cho vị trí bỏ trống trên thực tế và được dự kiến trong tổ chức Đó là một quá trình liên kết các nguồn lao động và tổ chức, đó là thị trường lao động cụ thể Hai loại nguồn có thể được khai thác này có mục tiêu: bên trong và bên ngoài

Các tổ chức chính nó là nguồn đầu tiên và đơn giản nhất bởi vì kiến thức trực tiếp đầu tiên của người lao động đã được thử nghiệm và thực nghiệm Sử dụng nguồn này cũng tiết kiệm chi phí tuyển dụng, sàng lọc và lựa chọn trên một phần của tổ chức Hơn nữa, tuyển dụng từ bên trong làm tăng mức độ tinh thần của nhân viên những người cảm thấy rằng có những con đường cho sự thăng chức của họ hoặc chuyển giao thay vì bị nhốt trong các công việc bế tắc Kể từ khi tinh thần được nâng cao, sự

chuẩn bị của người lao động cho các tình huống có thể xảy ra của việc thăng chức hay chuyển giao được khuyến khích

Nguồn bên ngoài được khai thác chủ yếu khi các vị trí, những đặc tính công việc không thể được đáp ứng bởi nguồn nhân lực hiện có, không thể được quá tải mà không

bị mất chất lượng công việc của họ, việc thuê những người mới là cần thiết, và công việc nhập thấp hơn đòi hỏi phải xếp hạng mới và sàng lọc nhân viên Ở mức độ cao hơn, đưa vào các ứng viên từ bên ngoài những mối quan hệ thân thuộc của tổ chức Việc tổ chức phải thuê không chỉ có những người mà giữ mức độ chuyên nghiệp là lĩnh vực tổ chức tập trung, mà tổ chức cũng phải thuê người từ các lĩnh vực khác nhau và từ đó, họ

có thể thấm nhuần những ý tưởng khác nhau, khái niệm mới, và nhận thức phi truyền thống Một sự kết hợp tốt là cần thiết để pha trộn của những ý tưởng cũ và mới

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của, công tác này được thực hiện tốt sẽ nền tảng cho sự thành công trong tương lai

* Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sản xuất kinh doanh Vai trò của công tác tuyển dụng rất quan trọng do nếu tuyển nhân viên không phù hợp sẽ làm tăng chi phí tại tất cả các khâu như chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, có thể phá vỡ các cấu trúc các mối quan hệ trong tổ chức, làm hại tới tổ chức, chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu, gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác Còn tuyển được người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tuyển chọn tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích… hỗ trợ việc phát triển văn hóa doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt sẽ giúp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh Các cá nhân phù hợp,

có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành công việc được giao sẽ nâng cao năng suất, giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm

Chất lượng của đội ngũ nhân lực là cốt lõi để xây dựng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp một cách bền vững Tuyển dụng nhân lực nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp

Như vậy, nếu công tác tuyển dụng không hoàn thành nhiệm vụ, doanh nghiệp sẽ không có được nhân lực đủ năng lực cần thiết ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời tổ chức sẽ bị tình trạng không ổn định, là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

* Đối với người lao động

Tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với bản thân Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó tạo ra phương hướng cho họ trong quá trình đồng hành cùng doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt sẽ tạo tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

* Đối với xã hội

Tuyển dụng tốt có lợi cho doanh nghiệp, cho người lao động sẽ dẫn tới có lợi cho toàn xã hội Người lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập sẽ giảm bớt các gánh nặng như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, làm tăng tính ổn định xã hội Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực tốt góp phần sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích nhất

c Đào tạo phát triển nhân lực

Theo Sherman (1996) chỉ ra rằng sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, và khả năng thể hiện bởi một người có việc làm và các yêu có trong các mô tả và đặc điểm kỹ thuật cho công việc đó cung cấp manh mối cho các nhu cầu đào tạo Do đó, đào tạo nên bắt đầu với một đánh giá nhu cầu để xác định các công việc, con người, và ngành đào tạo là cần thiết (Bateman và Snell, 1996) Đào tạo đã trở thành một từ trong bất kỳ văn phòng nào mà ngay

cả Franco (1998) đã tuyên bố một cách dứt khoát rằng ngày nay không có việc kinh doanh nào có thể tồn tại mà không có lợi ích của bất kỳ hình thức đào tạo nào Việc đào tạo hiệu quả có thể nâng cao hiệu suất trong khi đào tạo không hiệu quả hoặc thiếu đào tạo không thể nâng cao hiệu suất (Kreitner và Kinicki, 1998) Đối phó với nhu cầu công việc trong bối cảnh hỗn loạn đòi hỏi đào tạo và đào tạo lại nhân viên để duy trì sự dẫn đầu trong nỗ lực cạnh tranh như Shani và Lau (1996) đề cập

Đào tạo người lao động trong kinh doanh và trong ngành công nghiệp có thể được định nghĩa như là một nỗ lực của quản lý được lên kế hoạch và xử lý một cách cẩn thận, thông qua những người hướng dẫn có thẩm quyền, tác động đến "know-hoe" và phát triển hoặc cải thiện các giai đoạn nhất định của kỹ năng cá nhân, thái độ, kỷ luật, hành vi, hoặc kiến thức để làm cho anh ta hoặc là hiệu quả hơn vào công việc hiện tại của mình hoặc có đủ điều kiện tốt hơn cho một công việc khác (Sison, 1991)

Nó có thể được hiểu rằng đào tạo cho các kỹ năng cụ thể và xây dựng một lực lượng công việc ổn định là một chương trình được thiết kế bởi ban giám đốc để đạt được các mục tiêu sau đây:

- Năng suất, khiến cho nhân viên thực hiện công việc của mình hiệu quả hơn

- Hiệu quả trong công việc hiện tại, khiến cho các nhân viên cải thiện hoặc nâng cao các kỹ năng, kiến thức mà những nỗ lực đào tạo nhằm phát triển

- Trình độ chuyên môn cho một danh mục cụ thể để khắc phục sự lỗi thời hay tình trạng đồng huyết phát sinh từ các chính sách thúc đẩy từ bên trong

- Củng cố tinh thần: để cải thiện thái độ của nhân viên đối với công việc của mình, đồng nghiệp của mình, giám sát của mình và công ty nói chung

Quản lý và giám sát nhận ra rằng hiệu quả của một nhân viên phụ thuộc phần lớn vào các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà anh ta sở hữu để thực hiện nhiệm vụ của mình

Do đó, đào tạo được thiết kế để giúp các nhân viên điều chỉnh để hoàn thành công việc,

để phát triển niềm tự hào của mình trong nhiệt tình với công việc, để duy trì các tiêu chuẩn của mình, và giúp anh ta chuẩn bị cho tiến bộ của công việc với trách nhiệm và thách thức lớn hơn Như một hình thức của sự phát triển nhân viên, đào tạo là một phương tiện quan trọng thúc đẩy tinh thần, sự nhiệt tình của nhân viên để có hiệu quả lớn hơn và phát triển lòng trung thành của nhân viên và lợi ích trong tổ chức (Sison, 1991)

Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thăng lợi trong môi trường cạnh tranh

Hệ thống kiểm soát hiệu quả sẽ công bố kết quả thực hiện thực tế phù hợp với mục tiêu của tổ chức Sherman (1996) chỉ ra rằng sự khác biệt giữa các kiến thức, kỹ năng, và khả năng thể hiện bởi một người có việc làm và các yêu có trong các mô tả và đặc điểm kỹ thuật cho công việc đó cung cấp manh mối cho các nhu cầu đào tạo Do đó, đào tạo nên bắt đầu với một đánh giá nhu cầu để xác định các công việc, con người, và ngành đào tạo là cần thiết (Bateman và Snell, 1996) Đào tạo đã trở thành một từ trong bất kỳ văn phòng nào mà ngay cả Franco (1998) đã tuyên bố một cách dứt khoát rằng ngày nay không có việc kinh doanh nào có thể tồn tại mà không có lợi ích của bất kỳ hình thức đào tạo nào Tổ chức sử dụng những công việc của họ Hiệu suất sử dụng lao động sẽ được nâng lên nếu đào tạo có hiệu quả, và ngược lại đào tạo không hiệu quả hoặc thiếu đào tạo không những không làm tăng mà còn giảm hiệu suất (Kreitner và Kinicki, 1998)

Đào tạo được hiểu là các hoạt động hướng dẫn giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ của mình, các bộ phận làm tốt hơn chức năng của mình

Đó là quá trình làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ cho người lao động, bổ sung kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân viên là cách đầu tư lâu dài để giữ chân nhân viên Khi đầu tư cho đào tạo nhân lực, các doanh nghiệp mong muốn nhân viên có

kỹ năng làm việc tốt hơn để nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong công việc Hoạt động đào tạo chính là một khoản đầu tư dài hạn chứ không phải chi phí đầu tư ngắn hạn Muốn giành được lợi thế cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp bắt buộc phải chuyên nghiệp Để chuyên nghiệp được, chỉ có một cách là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên học và bổ sung kiến thức mới Đào tạo bắt buộc

vì nhiều nhân viên mới được tuyển dụng không thể đáp ứng tốt công việc ngay lập tức

Họ cần được hỗ trợ để hòa nhập vào môi trường mới nên nhất định phải được đào tạo Các công ty đào tạo hiệu quả có thể nâng cao thành tích kinh doanh, ngược lại việc đào tạo không hay thiếu hiệu quả sẽ gây hại cho doanh nghiệp, trước hết ở khía cạnh chi phí

Những yêu cầu ngày càng cao của công việc nhằm đáp ứng thực tế thị trường đòi hỏi sự đào tạo và tái đào tạo liên tục, bổ sung kịp thời kiến thức mới họ để duy trì cạnh tranh với các công ty khác

Công tác đào tạo cũng tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Ai cũng

có nhu cầu phát triển và đào tạo là một biện pháp hỗ trợ họ đáp ứng nhu cầu Đào tạo cũng tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc cho hiện tại cũng như tương lai, tạo cách tư duy mới và là nền tảng để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Việc đào tạo đội ngũ cần phải có sự nỗ lực rất lớn, có kế hoạch, phương pháp để nâng cao các kỹ năng, bổ sung quan điểm, tăng cường kỷ luật, gợi ý ứng xử, tăng cường kiến thức để nâng cao tinh thần, làm động lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu nhiều hơn, và

cũng khiến nhân viên trung thành với công ty

d Tạo động lực

Nhân viên sẽ làm việc tích cực khi họ có động lực thúc đẩy Kreitner và Kinicki (1998) cho biết rằng động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả từ lâu đã là một trong những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất của quản lý Thành công trong nỗ lực này đang trở thành một thách thức khó khăn mà các nhà quản lý phải đối mặt và thực hiện Trong khi một số chức năng quản lý có thể được ủy nhiệm, động lực của viên nhân viên là trách nhiệm của nhà quản lý nên phải hiểu rõ được động lực Động lực tượng trưng cho các quá trình tâm lý cái mà là nguyên nhân gây ra các kích thích, chỉ đạo, và kiên trì hành động tự nguyện có định hướng (Kneitner và Kinicki, năm 1998) cái làm cho một người nào đó cố gắng hết sức bằng cách nỗ lực ở mức độ cao chuyển theo hướng có lợi cho tổ chức và đáp ứng nhu cầu cá nhân (Robbins, 1996) Ông chủ, là người phụ trách thúc giục mọi người sắp xếp và đưa vào sử dụng Các ông chủ không thể thúc đẩy mọi người có một niềm hy vọng mờ nhạt trở thành một người quản lý thành công hoặc tài giỏi như Franco (1988) dự đoán

Trong thời đại cần có sự quyết định nhanh như ngày nay, khả năng của một tổ chức trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới nhân viên đang ngày càng trở nên quan trọng Kneitner và Kinicki (1998) trích dẫn lời của Scott (1995) người coi sự sáng tạo là quá trình của việc sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một sản phẩm mới hay duy nhất,

đối tượng, quá trình hay tư tưởng Một khi có thể tạo ra một cái gì đó mới (sáng tạo), người

ta có thể kết hợp hoặc tổng hợp từ nhiều thứ (tổng hợp), hoặc người ta có thể cải thiện hoặc thay đổi mọi thứ (sửa đổi) Shani và Lưu Đức Hoa (1996) tiết lộ rằng các từ thông dụng như sáng tạo và đổi mới lấp đầy vào vốn từ vựng Các cá nhân sáng tạo không hài lòng với hiện trạng Họ tìm kiếm giải pháp mới và thú vị cho các vấn đề Trong một tổ chức, mọi người đều có một tiềm năng cho sự sáng tạo để giải quyết vấn đề và đưa ra những ý tưởng mới Tài năng không chỉ dành riêng cá nhân đặc biệt và những thành tích phi thường mà có còn được nhận ra ngay cả trong hoạt động thực tế giải quyết các vấn đề của những con người bình thường đã được giới thiệu là một hình thức quan điểm mới để nắm bắt đối phó với các thách thức của đời thường, như quan sát thấy trong các nghiên cứu của Stenberg về những lao động phổ thông trong một nhà máy chế biến sữa Để khuyến khích tư duy sáng tạo và quản lý đổi mới không nên chỉ cung cấp một môi trường tự do, được hỗ trợ và được tham gia mà còn cung cấp hệ thống sáng tạo và được khuyến khích

Động lực là sự khích lệ bên trong thúc đẩy một cá nhân biết suy nghĩ, cảm nhận

và thực hiện theo những cách nhất định.Nó được tiếp thu và quan trọng nhất song đánh lừa việc xác định thái độ làm việc

Động lực là một yếu tố rất quan trọng trong việc thực hiện và duy trì có hiệu quả người lao động Nhà quản lý phải được biết và nhận ra lý do của họ để hướng dẫn, lãnh đạo và chỉ đạo họ đúng cách Tính năng động của hành vi thực sự là một điều rất khó khăn để làm sáng tỏ, và nếu được xử lý, hỗ trợ trong tinh thần xây dựng và phát triển giữa các nhân viên và trong đó, kết quả lần lượt trong sự hài lòng của công việc và năng suất cao

Động lực được xác định trên nhu cầu của các giá trị của một cá nhân mà định hướng hành vi hướng tới mục tiêu Một nhu cầu có thể là một giá trị và ngược lại Ví

dụ, nhân viên cần công nhận và anh ấy cũng đánh giá giá trị của nó Không phải tất cả nhu cầu là giá trị và không phải tất cả giá trị là nhu cầu

Một nghiên cứu nghiên cứu về sức mạnh của động lực và sự hài lòng của công việc trong số 176 người đứng đầu bộ phận và 38 công ty của chính phủ ở Philippines đã được tiến hành từ năm 1981 đến 1983 bởi Martires và Samora Các hệ thống phân cấp nhu cầu

đã được lấp đầy thông qua công việc của họ được thể hiện bởi các trường hợp theo trình tự sau: 1) sinh lý; 2) tự thực hiện; 3) tình trạng an ninh và an toàn; 4) xã hội; 5) và uy tín Ngoại trừ trường hợp tự thực hiện xếp hạng thứ hai, nhu cầu xếp hạng trong những ưu tiên giống như những mô hình hệ thống cấp bậc của Maslow

Các kết quả cũng chỉ ra rằng mức độ thu nhập của họ không đáp ứng được nhu cầu kinh tế cao bằng sáng chế của họ Nhu cầu cho sự tự thực hiện, cái đứng thứ hai, là một phần của các chuyên gia Phần lớn sinh viên mới tốt nghiệp đại học có một mong muốn mạnh mẽ là được thử thách và có tinh trách nhiệm cao Tuy nhiên, họ cũng công nhận sự thiếu kinh nghiệm trong các cơ hội trong việc thiết lập công việc của mình để đạt được điều mình muốn Những chính sách, quy tắc và quy định, đã được truyền lại quyền lực cho họ từ cấp trên và cơ quan đứng đầu do đó sẽ tham gia, tăng trưởng, và phát triển Nhóm người ủng hộ ngụ ý rằng đó là do không dung hòa được giữa công việc và mức độ yêu cầu công việc của họ, do đó, sức mạnh của động lực thấp hoặc nghèo nàn

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Các nhân viên tự nguyện đào tạo nếu họ thấy hoạt động có hiệu quả , Kreitner và Kinicki đã nói rằng : tạo đô ̣ng lực cho nhân viên là mô ̣t trong những nhiê ̣m vu ̣ quan tro ̣ng và khó khăn nhất của nhà quản

lý Để đa ̣t được thành công la ̣i là mô ̣t thách thức mà các nhà quản lý phải đối mă ̣t và tìm cách giải quyết Khích lệ lao động là một trong những phương pháp mà nhà quản lý hay dùng để tạo động lực lao động cho nhân viên

Ngày càng có không ít nhà quản lý than phiền rằng họ chưa biết cách khuyến khích tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên trong công ty Trong khi đó đội ngũ nhân sự lại là những người nắm giữ sức mạnh và yếu tố quyết định sự thành công của

tổ chức, công ty

Khi nhà quản lý xây dựng được chiến lược khuyến khích nhân viên phù hợp thì kết quả mà họ nhận được sẽ lớn hơn gấp nhiều lần so với những gì mà họ đã làm cho nhân viên Bởi vì việc công nhận sự đóng góp của nhân viên tạo ra hiệu quả tốt sẽ ảnh

hưởng tích cực đến tâm lý của họ và khi một người cảm thấy những cố gắng của mình được ghi nhận thì họ sẽ càng nổ lực nhiều hơn nữa

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt

và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc Nhờ việc động viên khích lệ nhân viên hiệu quả, các nhà quản lý sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, luôn tránh được sự đố kỵ.đồng thời tạo được hình ảnh thân thiện trong mắt mọi người đem lại được thành công cho công ty của mình với thực tế mà người lao động đạt được Do vậy, khuyến khích người lao động làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Khen thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

e Khen thưởng

“Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc xây dựng bảo vệ tổ quốc.”

Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi họ có những thành tích trong việc phát triển doanh nghiệp

* Đối với người lao động

Khen thưởng có vai trò kích thích, thúc đẩy người lao đông phát huy năng lực,

tư duy sáng tạo và làm việc khoa học

Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy có mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Khen thưởng cũng là một loại thù lao lao động Khen thưởng mà cao, hợp lý, sẽ là đòn bẩy thúc đẩy sự cố gắng, nỗ lực cũng như

sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Trong quá trình làm việc, khi người lao động có suy nghĩ tích cực thì tất yếu họ sẽ làm việc với kết quả cao nhất có thể Do đó, người lao động sẽ tự hoàn thiện được những kỹ năng, phẩm chất của mình, sẽ cố gắng hết mình, làm giảm và loại bỏ các loại lãng phí để từ đó nhận được phần thưởng xứng đáng, nâng cao thu nhập và giá trị bản thân Chính tinh thần làm việc thoải mái với suy nghĩ tích cực giúp người lao động có cuộc sống gia đình ấm no, hạnh phúc

Ngoài ra, sự đền đáp đối với cá nhân khi có tư duy sáng tạo đó chính là “ sự nâng cấp” của bản thân mình, bởi vì:

Người lao động sẽ tự tin hơn vì họ luôn tự xem xét chính mình, luôn chú ý cải sửa chính mình

Uy tín cá nhân sẽ được nâng cao vì người lao động sẽ suy nghĩ chín chắn trước khi đưa ra ý kiến

Đồng sự sẽ tin tưởng, tổ chức công ty sẽ tín nhiệm, cơ hội thăng tiến sẽ cao, tài năng sẽ được công nhận và phát triển

* Đối với tổ chức

Khen thưởng giúp người lao động làm việc có động lực, tăng năng suất và chất lượng Qua đó, làm giảm giá thành sản phẩm vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ vững vàng hơn trong nền kinh tế đầy cạnh tranh

Đôi khi, khen thưởng lại tạo ra phong trào thi đua làm việc giữa các nhân viên Những nhân viên gương mẫu, muốn nâng cao giá trị bản thân thường không chịu đứng yên nhìn phần thưởng qua đi, họ không muốn mình thua kém người khác Nên tự bản thân họ sẽ học hỏi để hoàn thiện bản thân mà tổ chức không mất công đào tạo do đó giảm chi phí cho tổ chức

Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được sẽ có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần người lao động Nhờ có những phần thưởng đúng lúc cho đúng người, đúng việc mà tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, giảm được chi phí do bỏ

việc, đồng thời thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi Tính cạnh tranh vì thế sẽ cao bởi trong điều kiện hiện nay lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất của các doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực có trình độ cao

Vì vậy doanh nghiệp phải coi trọng việc khen thưởng khích lệ đối với nhân viên, đồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện

f Đánh giá công tác quản lý nhân lực

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, maketing, tài chính và quản lý nhân lực Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huẩn luyện đê phát triển lực lượng lao động của mình Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên có năng suất lao động nhất

và có nhiều sáng kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới

có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng các cấp quản lý cấp thấp

1.2.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

a Tiêu chí vè số lượng

Chỉ tiêu số lượng lao động hiện có Chỉ tiêu này phản ánh quy mô số lượng lao động của doanh nghiệp hiện có tại một thời điểm nhất định (thường là cuối kỳ) Số lượng lao động hiện có cuối kỳ báo cáo được xác định theo công thức: Số lượng lao động hiện có cuối kỳ = Số lượng lao động có đầu kỳ + Số lượng lao động tăng trong kỳ

- Số lượng lao động giảm trong kỳ

Chỉ tiêu số lượng lao động bình quân trong kỳ Là chỉ tiêu phản ánh số lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng bình quân trong một thời kỳ nhất định a Nếu theo dõi thống kê số lượng lao động từng ngày: số lượng lao động bình quân được xác định theo công thức:

∑= = n i nTiT 1 Trong đó:

+ T : số lượng lao động bình quân trong kỳ (tháng, quý hoặc năm)

+ Ti: số lượng lao động có từng ngày trong kỳ (tháng, quý hoặc năm)

+ n: số ngày theo lịch trong kỳ (tháng, quý hoặc năm)

Chỉ tiêu này cho biết số lượng lao động bình quân hàng ngày của doanh nghiệp trong một tháng (quý hoặc năm) Lưu ý: Khi tính chỉ tiêu lao động này thì số lao động hiện có của các ngày lễ, ngày chủ nhật qui ước lấy số lao động hiện có của ngày trước ngày lễ, ngày chủ nhật Ví dụ như số lượng lao động hiện có tại doanh nghiệp ngày thứ bảy là: 500 người thì đó cũng chính là số lượng lao động của ngày chủ nhật tại doanh nghiệp

b Tiêu chí về chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Trong đó:

– Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức

khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào

đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên

môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

– Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của

nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân

tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả 3 mặt: thể lực, trí lực

và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn liền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy,

để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên môn kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động Vì trong thời gian ngắn, cũng như nguồn tài liệu hạn hẹp, trong đề tài này tác giả chú trọng đề cập đến góc độ trí lực, các mặt còn lại chưa có điều kiện để nghiên cứu sâu hơn

1.2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

– Các thách thức bên ngoài :

Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách hợp lí

+ Thách thức về sự đa dạng về lao dộng trong một tổ chức

đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất

kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một nghành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh nghiệp

– Các thách thức thuộc về nghề nghiệp :

Đây là một thách thức đối với quản lí nhân lực Người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân lực Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:

+ Hiểu biết sâu sắc về con người

+ Quan hệ lao động và xã hội

+ Lựa chọn và thay thế nhân viên

+ Tổ chức lao động

+ Đào tạo và phát triển nhân lực

+ Sức khỏe và an toàn lao động

+ Trả công và lợi nhuận

+ Kinh nghiệm quản lí lao động

+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…

1.2.2.5 Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp vận tải taxi

Đặc điểm nhân lực tại các doanh nghiệp vận tải taxi:

Theo như khảo sát, điều tra các ngành dịch vụ do báo Sài Gòn tiếp thị thực hiện vào năm 2016, thì ngành vận tải taxi có hệ số tập trung cao đứng thứ 2, chỉ sau ngành dịch vụ siêu thị Số doanh nghiệp trong ngành vào năm 2016 khoảng 356 công ty Nhưng khoảng 15 công ty đã chiếm hết 80% thị phần

Nhu cầu của khách hàng đối với ngành vận tải – taxi ngày càng tăng Tốc độ tăng trưởng nhu cầu này đạt từ 10% - 15% trong thời gian 1- 2 năm tới sẽ cao hơn khi nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng trở lại Thị trường taxi sẽ tăng trưởng ổn định nhờ việc

chi phí mua xe cá nhân còn khá đắt, việc phát triển các phương tiện giao thông công cộng còn chưa đủ đáp ứng cho nhu cầu toàn cầu hóa thị trường

Từ những điều trên cho thấy, Ngành vận tải taxi sẽ còn rất phát triển chính vì vậy

để đáp ứng cho sự phát triển này chính là nguồn nhân lực cực kỳ lớn mạnh với số lượng cán bộ công nhân viên vận hành, nhân viên trực tổng đài, cũng như khối lượng lớn lái

xe, chính vì vậy nguồn nhân lực của ngành vận tải taxi là vô cùng quan trọng

Các đặc điểm quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp vận tải taxi

Để trở thành một lái xe taxi thì các lái xe phải có bằng lái xe hạng B2 trở lên, có

lý lịch trong sạch, rõ ràng (không có tiền sử bị tiền án, tiền sự gì cả) và có sức khỏe tốt, tuyệt đối không được sử dụng chất kịch thích, chất gây nghiện và trên cơ thể không được có hình xăm Đây là những yêu cầu cơ bản nhất nếu bạn muốn trở thành một lái xe taxi thì cần phải đạt được

Nhưng nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn, cũng như tạo dựng hình ảnh đẹp, thân thiết với khách hàng, thì các hãng taxi có một số tiêu chuẩn riêng cho những lái xe của taxi của hãng mình Đó là tài xế phải tối thiểu tốt nghiệpTHPT, tuy không phân biệt nam nữ nhưng cũng có những yêu cầu về chiều cao và cân nặng đối với nhân viên Tối thiểu cao cao 1,55 trở lên, và nặng không dưới 50kg với nam, cao 1,5 m trở lên và nặng không dưới 45kg đối với nữ Đầu tóc luôn gọn gang và không được nhuộm… lái xe sẽ luôn mặc đồng phục của taxi group khi làm việc và phải giữ nó sạch sẽ, gọn gàng

Thời gian làm việc cũng không quá khắt khe, lái xe được làm việc theo ca, nếu làm 1 ngày thì được nghỉ 1 ngày Nên không kể ngày cũng như đêm, có khách taxigroup vẫn luôn phục vụ nhiệt tình không vì làm đêm mà khó chịu với khách Với một hãng taxi lớn, có uy tín và chỗ đứng lại thị trường Việt Nam thì mức thu nhập dành cho lái xe cũng luôn được đảm bảo Với lượng khách đông đảo thì công ty đảm bảo thu nhập cho lái xe hàng tháng là khá cao

Tất nhiên, với bất kỳ một hãng taxi nào thì việc ưu tiên những nhân viên có kỹ thuật tốt, có nhiều kinh nghiệm, biết làm hài lòng khách hàng là điều chắc chắn Điều đó

sẽ đem lại một thương hiệu bền vững và lâu dài cũng như đảm bảo cho dịch vụ của công ty là tốt nhất Chính vì thế taxi đã đầu tư mở các khóa huấn luyện và đào tạo về kĩ năng lái xe, cũng như thái độ phục vụ khách hàngcho các nhân viên lái xe của mình

Điều đó không những giúp các nhân viên mới có thêm kiến thức mà những nhân viên lâu năm cũng có thể trau dồi thêm kinh nghiệm nghề nghiệp

Không chỉ có khách hàng luôn hài lòng với dịch vụ của taxi mà rất nhiều nhân viên lái xe của taxi chia sẻ không muốn bỏ việc vì đây là một môi trường làm việc tốt, cũng như có mức lương tốt để trang trải, đảm bảo cuộc sống hàng ngày

1.3 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực của một số công ty vận tải taxi khác

1.3.1 Bài học kinh nghiệm từ một số công ty

1.3.1.1 Kinh nghiệm từ Công Ty Cổ Phần Ánh Dương Việt Nam (Vinasun Taxi)

Ngay từ những ngày đầu thành lập, Vinasun đã xác định phương châm hoạt động của Công ty là “Uy tín – Chất lượng – Giá cả hợp lý” và tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự cốt lõi Vinasun tin rằng đầu tư cho nhân lực chính là khoản đầu tư sinh lời, bởi khi nhận được sự quan tâm, chăm sóc chu đáo, người lao động sẽ tận lực cống hiến cho

sự phát triển của doanh nghiệp Vì mục tiêu phát triển bền vững, Công ty không ngừng nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Với hơn 17.000 lao động làm việc ở nhiều tỉnh, thành, ưu tiên hàng đầu của Công ty là thực hiện đầy đủ chế độ chính sách dành cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… nhằm giúp cán bộ, công nhân viên an tâm gắn bó lâu dài Công ty có những chiêu thức tuyển dụng khá mới mẻ:

Tuyển nguồn nhân lực trẻ tuổi: Hầu như toàn bộ nhân lực của Vinasun đều vừa

mới ra trường Vinasun tuyển người đứng đầu chi nhánh chứ không phải tuyển người làm đại lý cho Công ty nên tính tuân thủ rất quan trọng Nếu không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành, Vinasun không bao giờ quản trị được Với cách thức tuyển dụng này, số lượng nhân viên trong Vinasun hiện là 17.000 người, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 đến 30 tuổi, số người trên 30 tuổi chiếm 6-9%

Tuyển nhân lực trình độ từ thấp đến cao: Lúc mới kinh doanh với số vốn nhất

định Vinasun chỉ thuê được những người có trình độ cao đẳng, trung cấp Khi số vốn đã tăng, trình độ học vấn của nhân lực tuyển dụng cũng cao lên, bây giờ , những người vào

Vinasun không chỉ là những người phải tốt nghiệp đại học mà phải là tốt nghiệp đại học loại giỏi

1.3.2.2 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH TM Thiên Phong (Thành Công Taxi)

“Lấy Con người làm trung tâm - Lấy chữ Tín làm kim chỉ nam - Lấy Sáng tạo làm sức sống.” Thành Công Taxi lấy con người làm nền tảng để phát triển, coi trọng giá trị người lao động như là tài sản quý giá nhất, xây dựng các mối quan hệ với tinh thần nhân văn, công bằng và nêu cao sức mạnh đoàn kết trong tập thể Thành Công Taxi coi trọng sự sáng tạo là sức sống, sự đổi mới làm phương châm hành động, đề cao cầu thị

và cầu tiến, hướng đến dịch vụ hoàn hảo nhất, nhiều tiện ích nhất cho thị trường

Thành Công Taxi đã quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo Trước khi mở các lớp đào tạo thì cán bộ đào tạo đều có các thông báo về nội dung các lớp dự định đào tạo gửi về các bộ phận, thể theo nguyện vọng của số đông người lao động để mở các lớp đào tạo sao cho phù hợp nhất Các hình thức đào tạo Thành Công Taxi đã và đang thực hiện rất phong phú và phù hợp với đặc điểm, trình độ của người lao động trong từng bộ phận khác nhau của đơn vị

Công tác thù lao lao động và các cơ chế thưởng phạt đươc sử dụng tại Thành Công Taxi đã phần nào khuyến khích được người lao động hăng say không ngừng tự rèn luyện và học tập nâng cao trình độ Với chế độ tính lương theo hệ số phức tạp của công việc, theo hệ số chất lượng sẽ phát triển người lao động một cách toàn diện về phẩm chất, tinh thần, họ hăng hái tham gia vào các khóa đào tạo mong có đủ kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, ý chí tiến thủ vì công việc gắn liền với lương và thưởng

Tổ chức thực hiện việc bố trí, sắp xếp lại lượng lao động cho phù hợp với mô hình kinh doanh mới giúp phát triển năng lực của cá nhân người lao động Nhiều CBCNV quản lý được thuyên chuyển công tác đến các bộ phận khác trong doanh nghiệp , giúp họ có kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

1.3.2.3 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH Uber Việt Nam

Uber hoạt động dựa trên nguyên tắc mạng lưới chứ không phải là một công ty cung cấp dịch vụ truyền thống Uber không hề sở hữu bất kỳ chiếc xe chạy taxi dịch vụ nào, cũng không có nhân viên lái taxi cơ hữu, không phài trả lương tài xế

Uber tự định nghĩa nó là một công cụ để gọi xe chứ không phải là một công ty cung cấp dịch vụ vận tải taxi Cùng với đó là sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin, các thiết bị di động ngày càng thông minh hơn Mặt khác do nhu cầu đi lại của con người ngày càng lớn, ai cũng muốn tiết kiệm chi phí một chút, tiện lợi hơn kể cả những trải nghiệm mới Uber mang lại, gọi xe dễ dàng chi phí rẻ, được đi xe xịn, giao dịch thuận lợi đã làm cho Uber trở nên phổ biến nhanh, với hàng triệu lượt tải về

Uber là chủ đề của các cuộc biểu tình đang diễn ra từ các tài xế xe taxi, công ty taxi và chính phủ tin rằng nó là một hoạt động taxi bất hợp pháp có sự tham gia trong các hoạt động kinh doanh không công bằng và thỏa hiệp an toàn hành khách Tính đến tháng năm 2014, các cuộc biểu tình đã được tổ chức tại Đức, Ấn Độ, Tây Ban Nha, Pháp, và Anh, trong số các quốc gia khác, trong khi cố liên quan đến các hành khách đã được ghi nhận Trong tháng 12 năm 2014, Uber đã bị cấm ở Tây Ban Nha, và hai thành phố ở Ấn Độ, và tiếp tục được tham gia vào tranh chấp với một số cơ quan chính phủ, bao gồm cả Mỹ và Australia

Công ty TNHH Uber Việt Nam đã đến Việt Nam từ năm 2014 và đã tạo ra quá nhiều sự xáo trộn trong ngành vận tải nói chung và trong ngành taxi nói riêng Ngoài các yếu tố sử dụng công nghệ, thì Uber còn là doanh nghiệp đã có những sự cạnh tranh không bình đẳng trong ngành Cụ thể, Uber không phải nộp phí biển, bảng; Uber được vận hành trong tất cả các khung giờ và không bị cấm vào các tuyến đường cấm Điều đó

đã gây mất bình đẳng trong kinh doanh và rất khó kiểm soát Đặc biệt Uber đã dùng công nghệ của mình để tuyển dụng, thu hút được phần lớn nhân lực từ công ty taxi khác Hơn nữa, từ chính những đặc điểm của Uber, rất nhiều công ty taxi đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng và đã mất thị phần taxi

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Mai Linh

Ngành vận tải – taxi là ngành có mức độ tập trung cao Hiện nay trên thị trường

có rất nhiều hãng taxi lớn nhỏ Với sự vươn lên mạnh mẽ của những đối thủ trong thị

trường, tuy nhiên , hầu hết thị phần của ngành nằm trong tay một vài công ty lớn, chính

vì vậy Mai linh luôn coi việc cung cấp dịch vụ vượt trội là ưu tiên hàng đầu Tiêu trí phục vụ khách hàng của Mai Linh là:

“An toàn – Nhanh chóng – Uy tín – Chất lượng”

Với tiêu chí đã đưa ra, Mai Linh luôn luôn cải tiến dịch vụ Đem đến cho khách hàng sự phục vụ tốt nhất

Để thực hiện điều này, công ty đã chú trọng tới mọi công tác, từ việc tuyển dụng

và đào tạo đội ngũ lái xe chuyên nghiệp, Mai Linh đã đưa ra hệ thống thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích những hành vi, thái độ phục vụ tốt với khách hàng và răn đe, ngăn chặn những hành vi làm ảnh hưởng đến khách hàng và làm giảm uy tín của công ty Ngoài ra, công ty còn nâng cao và cải thiện hệ thống trực tổng đài, đảm bảo phục vụ cho khách hàng 24/24 giờ Mai linh sẽ có mặt mọi lúc, mọi nơi, nhanh chóng nhất

Hơn nữa Mai Linh sẽ tăng cường áp dụng những công nghệ hiện đại nhằm phát huy thế mạnh của Mai Linh đã xây dựng trong suất hơn 20 năm qua, đồng thời tận dụng được sự phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ vào trong kinh doanh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp thu thập tư liệu

2.1.1 Tư liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra, phỏng vấn

Đây là phương pháp được áp dụng nhằm nắm rõ thêm thông tin, cũng như cách đánh giá của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp một cách trực tiếp và gián tiếp

về vấn đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

Là phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi đã được thiết kế sẵn từ trước cho các đối tượng được điều tra để thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cần điều tra nó bao gồm các câu hỏi, các câu trả lời được sắp xếp theo một lo gic nhất Bảng câu hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời trong tất cả các phương pháp phỏng vấn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô theo một quy ước nào đó

Bảng câu hỏi tiêu chuẩn được biết như bảng câu hỏi Tuyển dụng nhân lực, Đào tạo nhân lực, Khích lệ lao động, Khen thưởng được viết bởi TS.Đinh Việt Hòa trong nghiên cứu

về phân tích tổ chức (2009) và nhà nghiên cứu được sử dụng để nghiên cứu qui mô của chính sách và thực tiễn trong tổ chức Trong bảng câu hỏi có 4 phần được thể hiện trong hình thức như: Tuyển dụng; Đào tạo; Khích lệ lao động ; Khen thưởng Có 50 nhận định được đặt ở bên trong tương ứng với những nhận định cụ thể được nhắc đến với ô đặt trước mỗi số cho câu trả lời của người trả lời đối với mỗi nhận định Câu trả lời được yêu cầu ĐÁNH DẤU

“۷” vào trong những ô nếu những câu hỏi diễn tả ĐỒNG Ý tình hình của công ty Và BỎ TRỐNG nếu những câu đó diễn tả KHÔNG ĐỒNG Ý với tình hình của công ty Qua sự thể hiện quan điểm của mình, nghiên cứu sữ biết được những đánh giá của cán bộ nhân về về một số vấn đề của công ty