(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại bộ khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn cô giáo hƣớng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Dậu Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, tơi nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i học Quốc gia Hà Nội Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy trƣờng Đại học Kinh tế, tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tơi q trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Thị Dậu dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời cám ơn chân thành đến đồng nghiệp công tác Bộ Khoa học Công nghệ cung cấp thông tin, số liệu giúp trình thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực , tìm tịi , nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót , mong nhận đƣợc đóng góp tận tình quý thầy cô bạn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .i DANH MỤC BẢNG ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu QL NL tổ chức công 1.1.1 Các nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 10 1.2.1 Nhân lực tổ chức công 10 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 11 1.2.3 Phƣơng pháp quản lý 28 1.2.4 Nhân tố ảnh hƣởng 29 1.2.5 Tiêu chí đánh giá 35 1.3 Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội Vụ 37 1.3.1 Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội Vụ 37 1.3.2 Bài học kinh nghiệm QL NL cho Bộ KH&CN 38 CHƢƠNG NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 40 2.1 Nguồn tài liệu 40 2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 40 2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 40 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập, xử lý phân tích tài liệu 41 2.2.2 Phƣơng pháp logic - lịch sử 43 2.2.3 Phƣơng pháp thống kê, mô tả 44 2.2.4 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp 44 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 46 3.1 Giới thiệu khái quát Bộ Khoa học Công nghệ 46 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bộ 46 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Bộ 49 3.1.3 Bộ máy tổ chức, quản lý Bộ KH&CN 52 3.2 Phân tích cơng tác QL NL Bộ KH&CN 56 3.2.1 Phân tích cơng việc 56 3.2.3 Tuyển dụng 63 3.2.4 Đào tạo phát triển NL 68 3.2.5 Đánh giá NL 70 3.3 Đánh giá chung công tác QL NL Bộ KH&CN 78 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 78 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 79 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 86 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hồn thiện cơng tác QL NL Bộ Khoa học công nghệ 86 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hƣởng tới NL Bộ Khoa học công nghệ 86 4.1.2 Định hƣớng hồn thiện cơng tác QL NL 87 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QL NL Bộ KH&CN 88 4.2.1 Đẩy mạnh phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực 88 4.2.2 Đổi công tác tuyển dụng lao động 90 4.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực 93 4.2.4 Đổi công tác đánh giá ngƣời lao động 95 4.2.5 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực cho ngƣời làm việc 96 4.3 Đề xuất với cấp ban ngành liên quan 99 4.3.1 Đề xuất với nhà nƣớc 99 4.3.2 Đề xuất với ban, ngành liên quan 100 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CBVC Cán viên chức CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa HCNN Hành nhà nƣớc KH&CN Khoa học Công nghệ NNL Nguồn nhân lực QL NL Quản lý nhân lực QLNN Quản lý nhà nƣớc 10 UBKHNN Ủy ban Khoa học Nhà nƣớc 11 UBND Ủy ban nhân dân 12 XHCN Xã hội Chủ nghĩa i DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: NL Bộ KH&CN đến 2014 50 Bảng 3.2: Cơ cấu tuổi lao động Bộ KH&CN năm 2014 51 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Bộ Khoa học Công nghệ 53 Bảng 3.3: Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị đƣợc giao 2010-2014 60 Bảng 3.4: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 61 Bảng 3.5: Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2010-2014 69 Bảng 3.6: Kết Phân loại đánh giá công chức 2010-2014 73 Bảng 3.7: Kết bình xét thi đua 74 Bảng 3.8: Mức lƣơng đƣợc hƣởng công chức năm 2014 76 Bảng 3.9: Kết nâng bậc lƣơng, nâng mức Phụ cấp thâm niên vƣợt khung 20102014 77 ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Quản lý nhân lực Bộ Khoa học Công nghệ Tác giả: Nguyễn Tuấn Tú Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Bảo vệ năm: 2015 Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Vũ Thị Dậu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận kinh nghiệm thực tiễn QL NL tổ chức công, luận văn phân tích, đánh giá thành cơng, hạn chế nguyên nhân công tác QL NL Bộ KH&CN Trên sở đó, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QL NL Bộ KH&CN Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa luận giải vấn đề lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, cụ thể mơ hình quan chun mơn trực thuộc Chính phủ; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Bộ KH&CN từ năm 2010 đến để làm rõ: Những kết đạt đƣợc, tồn tại, hạn chế nguyên nhân tình hình - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Bộ KH&CN, đồng thời đƣa số kiến nghị Bộ Nội vụ, Chính phủ cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng nói chung, có Bộ KH&CN Những đóng góp Luận văn - Luận văn làm rõ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức công iii thể, đo lƣờng đƣợc, đảm bảo tính khả thi có thời hạn cụ thể Việc đào tạo, bồi dƣỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tƣợng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CBCC - Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Cơng tác đào tạo , bồi dƣỡng nă ̣ng về lý thuyế t bản , chƣa quan tâm đến kỹ tác ng hiê ̣p của công chƣ́c ; cịn hiê ̣n tƣơ ̣ng trùng lă ̣p nơ ̣i dung ở mô ̣t số môn ho ̣c đố i với tƣ̀ng nga ̣ch , bâ ̣c Vì thế, cầ n phải lƣ̣a cho ̣n kỹ lƣỡng các nhóm kiế n thƣ́c, mƣ́c đô ̣, phạm vi cho thật phù hợp với loại đối tƣợng Ngoài nội dung định đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ công chức HCNN đƣợc quy định, xuất phát từ yếu đào tạo thời gian qua, cần trọng đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức mà CBCC bị hẫng hụt không cập nhật chuyển sang kinh tế thị trƣờng: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nƣớc pháp luật, khoa học tổ chức quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; Kỹ thực hành công vụ, cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lƣợc tổ chức phối hợp hoạt động quản lý - Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Đổi phƣơng pháp đào tạo , bồi dƣỡng là vấ n đề cố t lõi của công tác đào ta ̣o , bồ i dƣỡng cơng chức , có ý nghiã qú t đinh ̣ đế n chấ t lƣơ ̣ng của đô ̣i ngũ CBCC tỉnh Phƣơng pháp đào tạo sử dụng theo phƣơng pháp truyền thống "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng - học viên nghe ghi chép, tức thông tin chiều Để tổ chức đƣợc khố học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn đƣợc phƣơng pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên ↔ học viên để đạt đƣợc mục đích đào tạo, bồi dƣỡng Một phƣơng pháp mà đƣợc nƣớc phƣơng tây áp dụng hiệu quả: Đó Phƣơng pháp tham gia (trao đổi) thực bốn loại mục đích gần nhƣ đồng thời kiến thức nghiệp vụ, phƣơng pháp, đạo đức công vụ kỹ giao tiếp Phƣơng pháp tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng theo phƣơng pháp tham gia có ƣu điểm trội so với phƣơng pháp giảng dạy truyền thống CBCC nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dƣỡng Qua tập tình huống, học 94 viên trau dồi phƣơng pháp kỹ tổ chức, thực công vụ đƣợc giao, học hỏi đƣợc cách thiết lập quan hệ với ngƣời (một nội dung quan trọng thực tế hoạt động công vụ ngƣời công chức) Thông qua việc đƣợc trực tiếp thảo luận, đƣợc tự làm đƣợc tự đánh giá kết 4.2.4 Đổi công tác đánh giá ngƣời lao động Đánh giá sở xác Thứ nhất, xem xét góc độ “tâm” “tầm” ngƣời tham gia đánh giá cán bộ, cơng chức, trƣớc hết cấp có thẩm quyền “Tâm” ý thức ngƣời tham gia đánh giá cán bộ, công chức Đây nhân tố quan trọng để đánh giá cán bộ, công chức với lực, sở trƣờng cán bộ, công chức Mục đích động ngƣời tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sáng: đánh giá để đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề bạt cán bộ, công chức Nếu thiếu công tâm, trung thực khó đánh giá cách khách quan, vơ tƣ - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, công chức Khi đánh giá cán bộ, công chức xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, q trình Mọi việc có chuyển biến, ngƣời có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét ngƣời cố định, bất biến mà phải trình vận động Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thƣờng xuyên đánh giá định kỳ cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thơng tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan “Tầm” kiến thức cần thiết để đánh giá cán bộ, công chức Muốn vậy, ngƣời tham gia đánh giá phải đƣợc học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá cán bộ, công chức Những kiến thức quan điểm đắn Nhà nƣớc công tác cán để nhận xét cán hay sai, tốt hay xấu Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức cần lấy hiệu công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu 95 Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tƣợng cán bộ, công chức Năng lực cán bộ, chức thể hiệu hồn thành nhiệm vụ trị họ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao, thể khối lƣợng, chất lƣợng hiệu công tác lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Vì vậy, để đánh giá cán bộ, cơng chức khách quan hơn, phƣơng thức đánh giá cần đƣợc bổ sung yếu tố định lƣợng (về công việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình thỏa đáng giải pháp sáng tạo công việc …) cách xây dựng hệ thống u cầu, địi hỏi cơng việc cho vị trí cơng chức với tiêu chí tiêu chuẩn trình độ, lực; khối lƣợng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết công tác định kỳ Thứ ba, Đánh giá, cán bộ, cơng chức cần phải xem xét vị trí cơng tác cơng chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, thực tế, từ xác định nguyên nhân chủ quan nhƣ khách quan, để sau có hƣớng bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp với lực, sở trƣờng họ Đánh giá lực, nguyện vọng, sở trƣờng cán bộ, cơng chức đóng góp tích cực cho việc bố trí, xếp cơng việc đƣợc xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy đƣợc sở trƣờng từ hồn thành tốt nhiệm vụ trị đƣợc giao Ngƣợc lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan khơng bố trí, sử dụng cán khơng mà làm động lực phấn đấu phát triển, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị 4.2.5 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực cho ngƣời làm việc Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lƣơng mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc ngƣời lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt 96 cho quan nhà nƣớc Muốn cải thiện đƣợc động lực làm việc CBCC thông qua tiền lƣơng hệ thống tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc nguyên tắc: trả lƣơng theo chế thị trƣờng; trả lƣơng theo vị trí cơng việc; trả lƣơng theo kết công việc Thực tiễn tiền lƣơng Việt Nam cho thấy, tiền lƣơng khu vực nhà nƣớc thấp nhiều so với khu vực tƣ nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc việc tăng lƣơng khu vực nhà nƣớc khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lƣơng giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy CBCC làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nƣớc Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC Khi CBCC đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thƣờng Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC để xếp cơng việc cho phù hợp Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt đƣợc mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao q thấp mang tính hình thức khơng thể thực đƣợc gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân CBCC ngƣời hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ ngƣời hiểu đƣợc có khả đạt đƣợc mục tiêu hay khơng Vì vậy, q trình xây dựng mục tiêu cho cấp dƣới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có nhƣ vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đƣợc đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thƣờng xun kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần 97 thiết CBCC cần đƣợc hỗ trợ điều kiện, phƣơng tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBCC thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho CBCC Bất cá nhân mong muốn có bƣớc tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực ngƣời làm việc quan hành nhà nƣớc, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín nhƣ quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đƣờng thăng tiến cho ngƣời thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tƣởng ủng hộ không từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều tạo bầu khơng khí làm việc hiệu Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trƣờng làm việc đƣợc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Mơi trƣờng làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật ngƣời lao động xung quanh mơi trƣờng Chỉ CBCC có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc đƣợc giao Đó công cụ vật chất, thiết bị văn phịng, kỹ phục vụ cho cơng việc 98 Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, ngƣời làm việc tổ chức ln muốn có đƣợc mối quan hệ tốt với ngƣời tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho CBCC tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu đƣợc quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc để điều chỉnh theo hƣớng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho CBCC tổ chức Thứ sáu, cơng nhận đóng góp cấp Ngƣời làm việc tổ chức thƣờng cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không đƣợc cấp ý đánh giá mức Ngƣợc lại, đƣợc đánh giá mức đƣợc trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp dƣới Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần đƣợc tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thƣởng công nhận thành tích ngƣời làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gƣơng cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh đƣợc gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 4.3 Đề xuất với cấp ban ngành liên quan 4.3.1 Đề xuất với nhà nƣớc Hồn thiện Bộ luật, Nghị định, Thơng tư hướng dẫn 99 Thứ nhất, Các quan có thẩm quyền cần sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định có liên quan theo hƣớng “mở” đối tƣợng phải thực chuyển đổi vị trí cơng tác Theo đó, nên quy định “cộng dồn” “bảo lƣu” thời gian mà trƣớc công chức, viên chức thực nhiệm vụ vị trí trƣớc thực việc chuyển đổi vị trí công tác để làm sở cho việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển trƣờng hợp Nhƣ vậy, đảm bảo quyền lợi chế độ, công việc xét tuyển dụng trƣờng hợp có liên quan Cùng với đó, quan có thẩm quyền nên quy định việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển công chức, viên chức áp dụng trƣờng hợp lý đặc biệt mà ngành, địa phƣơng chƣa tổ chức thi tuyển thời gian từ 03 năm trở lên, nhƣ hợp lý tránh đƣợc hạn chế khơng đáng có công tác tuyển dụng công chức, viên chức Thứ hai, Xây dựng phải có chế tài, chế phù hợp để hạn chế “cục bộ” công tác tuyển dụng công chức, viên chức Bắt buộc quan sử dụng công chức, viên chức phải thực việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng (nếu tiêu biên chế), không thực tiến hành giảm tiêu biên chế chƣa có nhu cầu để chuyển tiêu biên chế sang cho quan, đơn vị khác Có nhƣ vậy, hạn chế đƣợc bất cập công tác tuyển dụng, tạo sở cho việc công khai, minh bạch công tác tuyển dụng công chức, viên chức tăng hội đƣợc tuyển dụng cho trƣờng hợp sinh viên tốt nghiệp 4.3.2 Đề xuất với ban, ngành liên quan Về nhiệm vụ xây dựng vị trí việc làm cấu công chức, viên chức, ngành chịu trách nhiệm đạo tổ chức triển khai việc xây dựng vị trí việc làm quan, tổ chức, đơn vị thuộc trực thuộc, sau đề nghị Bộ Nội phê duyệt Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm hƣớng dẫn phƣơng phá xác định phê duyệt danh mục vị trí việc làm theo đề nghị Bộ, ngành, địa phƣơng Về việc nâng cao chất lƣợng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, Bộ Nội vụ nghiên cứu xây dựng phần mềm thi tuyển cơng chức máy vi tính áp dụng lần 100 kỳ thi tuyển công chức, viên chức Bộ Để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng phòng, chống tiêu cực việc tổ chức thi tuyển công chức, Bộ Nội vụ có tờ trình đề xuất với Thủ tƣớng cho phép yêu cầu Bộ, ngành Trung ƣơng thành phố trực thuộc Trung ƣơng tuyển dụng phải thực thi máy vi tính Về cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bô, công chức, viên chức tập trung đào tạo, bồi dƣỡng kỹ quản lý nhà nƣớc đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp máy hành chính; đội ngũ cơng chức hành chính, đại biểu Hội đồng nhân dân cấp; cán bộ, công chức cấp xã Về thực sách tinh giản biên chế, Bộ Nội vụ chủ trì phối hợp với quan có liên quan xây dựng Đề án tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Một là, tiếp tục thống nhận thức tính cấp thiết việc nâng cao phẩm chất, lực, trách nhiệm công vụ, trách nhiệm xã hội đội ngũ cán bộ, cơng chức Trong đó, nhận thức rõ yêu cầu xây dựng lại đội ngũ cán bộ, công chức sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục hệ thống trị xã hội Tập trung nguồn lực đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cơng chức Hai là, tiếp tục hồn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức Ba là, đổi chế xây dựng, sửa đổi sách, pháp luật nhằm nâng cao chất lƣợng chế, sách cán bộ, cơng chức, viên chức Bốn là, đổi công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá công chức, viên chức Năm là, tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức gắn với đổi nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Sáu là, tăng cƣờng kỷ cƣơng, kỷ luật hành gắn với nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bảy là, cải cách hệ thống sách tiền lƣơng, tiền thƣởng đãi ngộ vật chất, tinh thần đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 101 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài ”Quản lý nhân lực Bộ Khoa học Công nghệ” cho phép rút kết luận sau: Nguồn nhân lực nguồn lực to lớn, có vai trị quan trọng tổ chức cơng Theo đó, công tác QL NL cần đƣợc đặc biệt quan tâm Xây đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa có trình độ, lực lại có đạo đức cơng vụ tiền đề để có hành sạch, hành phục vụ đáp ứng yêu cầu đáng doanh nghiệp, tổ chức, ngƣời dân, thu hút đầu tƣ nƣớc để phát triển bền vững Nội dung QL NL bao gồm: Phân tích cơng việc; Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân lực, đánh giá mức độ thực công việc, trả công tạo động lực cho ngƣời lao động; Chính sách quản lý Cơng tác chịu ảnh hƣởng nhiều nhân tố nhƣ: nhân tố bên ngồi nhƣ mơi trƣờng kinh tế, môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng xã hội; yếu tố bên nhƣ cấu tổ chức, sách quản lý, cá nhân đứng đầu tổ chức, đội ngũ thực cơng tác QL NL, văn hóa quy mô tổ chức Kinh nghiệm QL NL Bộ Nội vụ cho thấy: việc xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh cơng chức, có cơng chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% chức danh, tiêu chuẩn công chức cần đƣợc trọng công tác quản lý nhân lực Bộ KH&CN Bộ KH&CN quan quản lý nhà nƣớc khoa học công nghệ trực thuộc Chính phủ Cơng tác quản lý nguồn nhân lực Bộ KH&CN có thay đổi việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá cán công chức Cùng với việc xác định tiêu chuẩn, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhà nƣớc quan tâm cải cách sách tiền lƣơng chế độ đãi ngộ cán bộ, cơng chức Đề án sách tiền lƣơng đƣợc xây 102 dựng thực theo lộ trình với bƣớc phù hợp với tình hình đất nƣớc, bƣớc góp phần ổn định đời sống cán bộ, cơng chức giá thị trƣờng có biến động Tuy nhiên, cơng tác QL NL Bộ cịn số bất cập nhƣ: Chƣa có tiêu chuẩn vị trí cơng việc, Cơng tác tuyển dụng cịn chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài Công tác đánh giá cán bộ, cơng chức cịn chung chung, hình thức Việc đánh giá nể nang, chƣa phát huy trách nhiệm ngƣời đứng đầu, ngƣời giao nhiệm vụ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Nội dung phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng cán công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu Chính sách tiền lƣơng cịn thấp dẫn đến đời sống cán bộ, cơng chức cịn gặp nhiều khó khăn Những hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhƣng hai nhân tố quan trọng Pháp luật (bao hàm phân cấp) ngƣời (công chức) tác động nhiều đến tồn quản lý công chức Để hồn thiện cơng tác QL NL, Bộ KH&CN cần thực giải pháp sau: Xây dựng, bổ sung hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh cơng chức, có cơng chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% chức danh, tiêu chuẩn công chức đƣợc xây dựng Chức năng, nhiệm vụ Bộ KH&CN đƣợc rà sốt, đẩy mạnh phân cấp quản lý hồn thiện tổ chức công vụ, tinh giản máy để bảo đảm máy gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày tốt Bộ cần có sách thu hút ngƣời tài vào hoạt động cơng vụ Công tác đánh giá cán bộ, công chức cần đƣợc đổi theo kết quả, hiệu cơng tác Cùng với đó, cần tăng cƣờng cơng tác kiểm tra, giám sát việc thực chế độ công chức, công vụ, đảm bảo giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc thực thi có hiệu 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hồng Mai Anh, 2010 Quản lý NNL Cơng ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàng thương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Quản trị NNL (Human Resources Management Giáo trình Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Kinh tế Nguồn nhân lực Giáo trình Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Thủ tƣớng Chính phủ, 2013 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Khoa học công nghệ Hà Nội: Nghị định số: 20/2013/N Đ-CP 10 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 11 Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Vụ Đào tạo bồi dƣỡng Bộ Nội vụ 12 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 104 13 Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội 14 Vũ Thùy Dƣơng Hồng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê 15 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Quản trị nhân lực Giáo trình Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội 16 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 17 Phan Huy Đƣờng, 2011 Quản lý nhà nước Giáo trình Nxb Đại học Quốc gia 18 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 19 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Khoa học Quản lý, tập2 Giáo trình Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 20 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng 21 Nguyễn Quang Hậu, 2012 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Nông nghiệp Hà Nội 22 Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ 23 Hà Thị Hằng, 2011 “Nguồn nhân lực cho Cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức Thừa Thiên Huế Luận án Tiến sĩ Đại học Huế 24 Trần Sơn Hải, năm 2010 Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung Tây nguyên” Luận án Tiến sĩ 25 Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành Nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Bộ Nội vụ 105 26 Tạ Ngọc Hải, 2013 Một số nội dung Nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 27 Nguyễn Thị Hồng Hải, 2010 Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Tạp chí tổ chức Nhà nước 28 Nguyễn Tuấn Hải, 2012 Nâng cao chất lượng NNL Công ty Điện lực Huế Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Huế 29 Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê 30 Hà Văn Hội, 2006 Quản trị NNL Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng 31 Lê Thị Hƣờng, 2012 Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Đà Nẵng 32 Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2012 Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 33 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN VVN Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 34 Bùi Văn Minh, 2012 Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành Nhà nước” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 35 Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch cơng chức hành Đề tài NCKH cấp Bộ Bộ Nội vụ Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc 36 Nguyễn Đình Nghĩa, 2014 Một số vấn đề cải cách tiền lương giai đoạn 20122010” Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 37 Thang Văn Phúc - Chủ nhiệm đề tài, 2009 Nghiên cứu lý luận Tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010” Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc Đơn vị chủ trì: Bộ Nội vụ 106 38 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản trị nguồn nhân lực TCT Điện lực CHDCND Lào - Lý luận thực tiễn giải pháp Luận án Tiến sỹ Trƣờng ĐHKT Quốc dân 39 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng ĐHKT-ĐHQG Hà nội 40 Lê Quân,2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 41 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 42 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 43 Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 – 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 44 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 45 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà nội 46 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho th văn phịng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long Luận văn thạc sỹ Kinh tế Trƣờng Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 47 Bùi Xuân Thắng,2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 48 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 49 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 107 50 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL Cơng ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam” Đề tài NCKH 51 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển NNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 52 Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực cơng Tạp chí Nghiên cứu kinh tế 53 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 54 Phạm Đức Toàn, 2013 Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 55 Nguyễn Thanh Thủ, 2012 Phát triển nguồn nhân lực hành cấp Phường Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng” Luận văn Thạc sĩ đề tài Đại học Đà Nẵng 56 Trịnh Văn Toản,2009 Nâng cao lực quản trị NNL công ty giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 57 Hoàng Quốc Trung,2009 Nâng cao lực quản trị NNL hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKTĐHQG Hà Nội 58 Trần Xuân Tuấn, 2014 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế 59 Vụ Tổ chức cán - Bộ KHCN,2009 đến 2014 Báo cáo tổng kết Hà Nội *Website 60 http://www.most.gov.vn/; 61 http://www.tcvn.gov.vn; 62 http://www.quatest1.com.vn; 108 ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TUẤN TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ... CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 46 3.1 Giới thiệu khái quát Bộ Khoa học Công nghệ 46 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bộ 46 3.1.2... tạo hội học tập, hội thăng tiến… 1.2.2.3 Chính sách quản lý nhân lực Chính sách quản lý nhân lực hƣớng dẫn chung để đƣa định quan trọng quản lý nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhân lực đƣợc