Trƣờng Đại Học Công Nghiệp TP HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh GVHD TS BÙI VĂN DANH i BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA” CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD Bùi Văn Danh SVTH Phan Anh Tài MSSV 15110541 LỚP DHQT11AVL KHÓA 2015 2017 TP Hồ Chí Minh, Ngày 17 tháng 11 năm 2016 Trƣờng Đại Học Công Nghiệp TP.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng cao Doanh nghiệp chú trọng vào việc xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc tuyển chọn nhân viên phù hợp Tuy nhiên, việc chọn đúng người chỉ là bước đầu, doanh nghiệp còn cần phải biết cách giữ chân những nhân viên chủ chốt, đặc biệt là trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực hiện nay Việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề quan trọng mà các chủ doanh nghiệp cần quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo, đồng thời giảm thiểu sai sót do nhân viên mới gây ra Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực, tinh thần đoàn kết và niềm tin trong nội bộ được củng cố Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn tạo dựng sự tin cậy từ khách hàng đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Hiểu rõ nhu cầu thực sự của nhân viên và xây dựng chính sách phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm giảm thiểu tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài, tăng năng suất và kết quả kinh doanh, cũng như giảm chi phí hoạt động Đồng thời, điều này cũng nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty, giúp đo lường mức độ chấp nhận hoặc phản kháng để đổi mới và xác định hướng đi mới, từ đó tạo điều kiện cho cấp quản lý và nhân viên cùng hướng tới mục tiêu chung.
Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty, việc tạo ra sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn đáp ứng mong muốn của chủ doanh nghiệp Theo Luddy (2005), thiếu sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động giảm sút.
GVHD: TS BÙI VĂN DANH 2 cho biết rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ Nhân viên có mức độ hài lòng cao thường ít thay đổi công việc và ít có xu hướng nghỉ việc.
Bài báo cáo nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa” nhằm đánh giá hiện trạng sự hài lòng trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng này Qua việc thu thập và phân tích dữ liệu từ khảo sát, nghiên cứu mong muốn cung cấp cho ban quản lý cái nhìn sâu sắc về các yếu tố có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên Điều này sẽ giúp họ xây dựng các chính sách và định hướng phù hợp để giữ chân những nhân viên chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, với các mục tiêu chính là tìm hiểu và phân tích các nhân tố này để nâng cao mức độ hài lòng trong môi trường làm việc.
Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của nhân viên
Biết đƣợc nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp
Biết đƣợc quan điểm của nhân viên về các hoạt động của công ty
Kết hợp kết quả phân tích với thực trạng quan sát, bài viết nêu rõ những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách tạo ra sự hài lòng công việc cho nhân viên tại công ty Dựa trên đó, các giải pháp khắc phục phù hợp được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Bằng cách thu thập thông tin từ bảng câu hỏi, nghiên cứu xác định sự hài lòng của nhân viên dựa trên các nhân tố như bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và lương Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố cũng được xem xét và kiểm định thông qua các chỉ số quan sát.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 3
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2013 đến 2015 mà công ty cung cấp, cùng với dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát nhân viên và quản lý trong công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng nhằm khảo sát và xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Để đo lường các biến số, thang đo Likert năm mức độ được sử dụng, giúp thu thập dữ liệu một cách chính xác và hiệu quả.
Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo sát và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Quá trình xử lý bao gồm các bước như tần suất, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy dữ liệu với hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích phương sai ANOVA và chạy phương trình hồi quy.
Sau khi phân tích SPSS, phương pháp tổng hợp, suy diễn được sử dụng để rút ra nhận xét và đề xuất giải pháp
Trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp, khảo sát là phương pháp chính, bên cạnh đó, phương pháp quan sát và phỏng vấn các cá nhân điển hình cũng được áp dụng để thu thập thông tin.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty, bao gồm các yếu tố và khía cạnh khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.
Nghiên cứu này cung cấp các thang đo để đánh giá sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Từ đó, các nhà quản lý có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 4
Nghiên cứu này nhằm khám phá và tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Bài báo cáo được chia làm năm chương
Chương 1 – Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 – Phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa
Chương 5 – Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
Tại Việt Nam và trên toàn thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: hài lòng tổng thể về công việc và hài lòng dựa trên các yếu tố cụ thể trong công việc.
Mức độ hài lòng chung trong công việc:
Theo Spector (1970), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú của cá nhân đối với công việc và các yếu tố liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng thể, thể hiện thái độ của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự hài lòng trong công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của một cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Theo Ellickson và Logdon (2001), sự hài lòng trong công việc được hiểu là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Cụ thể, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, thì mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao.
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà nhân viên có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Theo định nghĩa của Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được hiểu là thái độ của nhân viên đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương ảnh hưởng đến thái độ và cảm nhận của họ về công việc.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 6
Theo định nghĩa của Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc và tâm lý của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa qua hai khía cạnh chính: sự hài lòng chung và sự hài lòng cá nhân của nhân viên Điều này thể hiện qua cảm giác thích thú, thoải mái và phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc Do đó, báo cáo sẽ nghiên cứu sự hài lòng trong công việc từ cả hai góc độ này.
LỢI ÍCH CỦA VIỆC TĂNG CƯỜNG SỰ HÀI LÕNG CHO NGƯỜI NHÂN VIÊN
Giá trị hài lòng của nhân viên là rất lớn, không chỉ giúp giảm chi phí thay đổi nhân viên mà còn mang lại lợi ích vô giá từ việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm và đáng tin cậy Sự thâm niên, kinh nghiệm làm việc và ổn định của tổ chức là những yếu tố quan trọng, nhưng việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của nhân viên còn mang lại cái nhìn toàn cảnh về lợi ích cho tổ chức trong bối cảnh hiện nay.
Nhân viên hài lòng với công việc thường vượt qua mong đợi của khách hàng và duy trì tinh thần làm việc cao nhất Hai yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân khách hàng trung thành và gia tăng doanh thu cho công ty.
Chi phí của công ty sẽ giảm đáng kể khi nhân viên gắn bó lâu dài, từ chối lời mời làm việc từ đối thủ, không tìm kiếm cơ hội mới và tích cực giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt Những thái độ này không chỉ giúp duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân viên mà còn tránh được chi phí lớn cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Các nhà quản trị nên không chỉ tập trung vào việc giữ chân nhân viên mà còn cần chủ động thừa nhận và khai thác lợi ích từ việc tìm hiểu, quản lý và nâng cao sự hài lòng của họ.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 7
Các bậc thầy chất lượng hàng đầu của Mỹ như Deming và Juran đều nhất trí rằng việc nâng cao quá trình sở hữu và sự hài lòng trong công việc sẽ mang lại lợi ích cho cả chất lượng và năng suất Bên cạnh đó, các chuyên gia chất lượng Nhật Bản cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong việc cải thiện hiệu quả công việc.
“con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
Sự hài lòng của nhân viên là một trong những yếu tố quyết định hàng đầu cho sự thành công của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều công ty và tổ chức hiện nay đang gặp phải thách thức lớn trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và tận tụy.
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu suất lao động Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng, họ có thể làm việc một cách miễn cưỡng, dẫn đến hiệu quả công việc thấp và những hệ lụy tiêu cực cho cả doanh nghiệp lẫn bản thân họ Điều này có thể gây ra sự thiếu tin tưởng từ lãnh đạo, mối quan hệ không hòa hợp với đồng nghiệp và thiếu sự quan tâm lẫn nhau Khi sự bất mãn gia tăng, việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp trở thành điều khó tránh khỏi.
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được đánh giá qua chỉ số JDI, bao gồm các nhân tố quan trọng như bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và mức lương Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Một công việc có thể có nhiều đặc điểm khác nhau, từ đơn giản đến phức tạp, thú vị đến nhàm chán, và từ an nhàn đến thử thách Những đặc tính này của công việc có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm và cảm nhận của người lao động.
GVHD: TS BÙI VĂN DANH nhấn mạnh rằng tính áp lực, thách thức, cởi mở, trầm lắng, nhạy cảm và sáng tạo là những yếu tố quan trọng đối với nhân viên Khi công việc phù hợp với tính cách và khả năng của họ, điều này sẽ thúc đẩy đam mê, nâng cao hiệu quả công việc và lòng trung thành với doanh nghiệp Ngược lại, nếu không phù hợp, nhân viên có thể trải qua cảm giác chán nản, mệt mỏi và có nguy cơ cao rời bỏ công việc.
Mối quan hệ trong công việc, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới, đóng vai trò quan trọng đối với hiệu suất làm việc của nhân viên Nhiều nhân viên tài năng tại các công ty lớn thường cảm thấy thiếu sự quan tâm và kết nối do áp lực công việc và sự cạnh tranh gay gắt Họ thường tìm kiếm cơ hội làm việc tại các công ty nhỏ hơn, nơi mà sự chia sẻ và gắn kết giữa mọi người được coi trọng, giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp không chỉ nâng cao tinh thần làm việc tập thể mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái Khi các thành viên trong công ty hỗ trợ lẫn nhau cả trong công việc lẫn ngoài công việc, năng suất lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Lãnh đạo là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho họ thông qua sự đối xử công bằng và quan tâm đến cấp dưới Theo Robins et al (2002), lãnh đạo cần có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành, đồng thời hỗ trợ nhân viên trong công việc Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, với thái độ và hành vi của họ có thể tác động đến sự hợp tác hay bất hợp tác Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ thường tạo được thiện cảm từ người lao động, giúp thúc đẩy tinh thần làm việc và giảm bớt sự bất mãn khi được động viên kịp thời.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 9
Cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp mang lại lợi ích vật chất và sự tôn trọng cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, nâng cao địa vị, uy tín và quyền lực Chính sách thăng tiến phản ánh sự hoàn thiện của nhân viên, khi họ đạt được các mốc tiến bộ mới trong công việc, với năng lực và trách nhiệm gia tăng Ví dụ, một công nhân được thăng chức lên tổ trưởng cần có tay nghề tốt để nhận được sự nể phục từ các thành viên trong tổ, đồng thời phải quản lý và hỗ trợ họ vượt qua khó khăn Một tổ trưởng giỏi không chỉ được tôn trọng mà còn phải liên tục học hỏi để truyền đạt kiến thức mới cho tổ viên, từ đó khẳng định vị trí và uy tín của mình trong công ty.
Chính sách thăng tiến không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân và phát huy những nhân viên xuất sắc mà còn thu hút được nhiều tài năng từ bên ngoài.
Tiền lương là khoản thu nhập mà nhân viên nhận được khi hoàn thành công việc, nhưng một số nghiên cứu cho rằng mối liên hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc không rõ ràng Nghiên cứu này xem xét tiền lương dưới các khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương và mức đóng góp của nhân viên, khả năng sinh sống với mức thu nhập hiện tại, cùng với việc phân chia công bằng các khoản thu nhập khác như thưởng và phụ cấp.
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc xây dựng hệ thống trả công Việc trả lương cao không chỉ giúp thu hút những ứng viên tài năng từ thị trường mà còn góp phần duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng.
GVHD: TS BÙI VĂN DANH nhấn mạnh rằng việc trả lương cao cho nhân viên là chưa đủ; điều quan trọng hơn là phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy mức lương không công bằng, họ thường rơi vào trạng thái khó chịu, ức chế và chán nản, dẫn đến nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp.
CÁC NGHIÊN CỨU ĐO LƯỜNG VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Theo Wiley C (1997), có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà nhân viên coi trọng theo thời gian Tuy nhiên, những yếu tố được ưa thích nhất đã có sự thay đổi rõ rệt trong suốt hơn 40 năm qua Bà đã tham khảo các kết quả nghiên cứu năm 1946 của Labor Relations Institutes of New York được báo cáo trong Foreman Facts, cũng như các nghiên cứu tương tự được thực hiện vào năm 1980.
Năm 1986, bà bắt đầu nghiên cứu và kết thúc vào năm 1992 Dưới đây là bảng liệt kê mười yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, được sắp xếp theo ý kiến của họ.
Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Công nhận đóng góp cá nhân 1 2 2 2
Sự đồng cảm với cá nhân 3 9 10 10
Sự thích thú trong công việc 6 1 1 5
Cơ hội thăng tiến trong công việc 7 6 6 4
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng thứ tự ưu tiên của các yếu tố có sự thay đổi theo thời gian, với nhiều nguyên nhân khác nhau cho những thay đổi này Những nguyên nhân này có thể bao gồm tình trạng kinh tế và sự biến đổi trong môi trường làm việc.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 11 việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành, thay đổi trong thái độ của nhân viên…
Trong những năm 80, sự gia tăng mức sống đã vượt xa mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự thay đổi trong những gì họ coi trọng Các nghiên cứu năm 1980 và 1986 cho thấy nhân viên vẫn ưu tiên phần thưởng bên trong, trong khi sự đồng cảm từ quản lý không còn được xem trọng Họ đặt sự thích thú trong công việc lên hàng đầu, tiếp theo là việc được công nhận và bổn phận cá nhân Một khảo sát ngẫu nhiên với 845 công nhân viên chức đã xác nhận những chỉ số này, cho thấy thái độ đối với công việc đã chuyển biến mạnh mẽ từ một phương tiện sinh tồn sang công cụ cho sự tự thể hiện và phát triển cá nhân.
Vào những năm 90, nhân viên thường coi trọng phần thưởng bên ngoài hơn phần thưởng bên trong, với thu nhập là yếu tố hàng đầu, tiếp theo là sự công nhận đóng góp cá nhân và an toàn công việc Theo Wiley C (1997), giai đoạn sát nhập, cạnh tranh toàn cầu và thay đổi tổ chức đã tạo ra môi trường không an toàn và không chắc chắn cho nhân viên, khiến họ chú trọng nhiều hơn đến các nhu cầu cơ bản như thu nhập và an toàn công việc.
Trong thập niên qua, tình trạng kinh tế chung được đặc trưng bởi sự gia tăng các hoạt động như giảm quy mô tổ chức, cạnh tranh toàn cầu và gia công bên ngoài.
Việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể làm gia tăng cảm giác không an toàn về công việc của nhân viên Những yếu tố như an toàn công việc và thu nhập vẫn giữ vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Sự thay đổi trong cách nhìn nhận giá trị của nhân viên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Điều này giúp các nhà quản lý hiện tại và tương lai hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự tích cực trong công việc.
2.4.2 Nghiên cứu của Porter- Lawyer
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 12
Khả năng đƣợc nhận thưởng
Phần thưởng hợp lý theo nhận thức
Nhận thức về nhiệm vụ
Khả năng thực hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần thưởng
Kết quả thực hiện nhiêm vụ
L.W.Porter và E.F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn đƣợc xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Nhƣ mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sơ đồ 2.1 trình bày nghiên cứu của L.W Porter và E.F Lawler về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu JDI (Job Descriptive Index - chỉ số mô tả công việc) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá các khía cạnh của công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) từ trường đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc JDI nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của cá nhân Chỉ số này dựa trên năm yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mức lương.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự hài lòng với công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Tương tự, Pedzani Perci Monyatsi (2012) cũng áp dụng mô hình này để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc.
GVHD: TS BÙI VĂN DANH cho biết rằng sự hài lòng của giáo viên tại Botswana là một vấn đề quan trọng Tại Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng công việc thông qua Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự Ngoài năm yếu tố chính trong JDI, tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Mô hình JSS của Spector (1997) được thiết kế dành riêng cho các doanh nghiệp dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố then chốt để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên Những yếu tố này bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Mô hình MSQ đánh giá mức độ hài lòng tổng thể thông qua 20 yếu tố quan trọng, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, cơ hội thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, chế độ bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, tính độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, giám sát con người, giám sát kỹ thuật, sự đa dạng và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, sự đánh giá công bằng về công việc đã thực hiện, lòng trung thành với cấp trên, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Để hoàn thiện đề tài những tài liệu đƣợc sử dụng bao gồm
Dữ liệu thông tin thứ cấp bao gồm số liệu về công ty, các báo cáo nội bộ, tình hình nguồn nhân lực, cùng với thông tin từ sách báo và giáo trình liên quan.
Dữ liệu thông tin sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa Ngoài việc sử dụng bảng khảo sát, chúng tôi còn kết hợp điều tra và phỏng vấn để thu thập dữ liệu đầy đủ nhất về tình hình của công ty.
TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bài viết này nhằm nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, bắt đầu bằng việc xem xét các vấn đề mấu chốt làm cơ sở lý thuyết cho tiến trình nghiên cứu Các yếu tố tổng quan về công ty, loại hình sản xuất - kinh doanh và đặc điểm nguồn nhân lực trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2015 sẽ được đánh giá, nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Sau khi nắm bắt tổng quan về công ty và tình hình nguồn nhân lực, bước tiếp theo là thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu, bao gồm thông tin sơ cấp và thứ cấp Quá trình sàng lọc thông tin sẽ giúp chúng ta thu nhận phản hồi quan trọng, tạo cơ sở dữ liệu tin cậy để điều chỉnh nội dung, đánh giá ưu điểm và hạn chế, đồng thời tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả nhân lực cho công ty.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 15
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu
Cơ sở lý luận cho toàn bộ quá trình nghiên cứu
Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, nổi bật với quy trình sản xuất kinh doanh hiệu quả Công ty không ngừng phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và tận tâm, góp phần vào sự thành công và mở rộng thị trường Tìm hiểu về sơ lược hoạt động của công ty sẽ giúp bạn nắm bắt được những điểm mạnh và cơ hội phát triển trong ngành.
Tóm tắt các tài liệu đã thu thập được và bước đầu phân tích tài liệu
Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, khảo sát đối tƣợng
Phát phiếu điều tra khảo sát, phỏng vấn đối tƣợng cần nghiên cứu
Xữ lý số liệu bằng phần mềm spss
Tổng hợp tất cả những tài liệu thu thập đƣợc, viết báo cáo, kết thúc quá trình nghiên cứu
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 16
Bản chất công việc Đồng nghiệp
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Sau khi nghiên cứu các mô hình trước đây, tôi đã chọn mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969 để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mô hình này bao gồm 5 yếu tố chính: bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, tất cả đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên.
H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H2: Nhân tố “Đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H3: Nhân tố “Lãnh đạo” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H4: Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H5: Nhân tố “lương” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 17
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các cuộc đối thoại với nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, bao gồm trưởng phòng hành chính, phòng kế toán và trưởng phòng nhân sự Mục tiêu của nghiên cứu là kết hợp các thành phần để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện bằng cách phỏng vấn nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa thông qua bảng câu hỏi.
Dữ liệu sau khi nhập liệu, mã hóa, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý
Phần mềm SPSS 20.0 cung cấp các công cụ mạnh mẽ cho việc phân tích số liệu, bao gồm phương pháp thống kê mô tả như trung bình (Mean) và tần suất (Frequencies), kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, cũng như các phân tích nâng cao như phân tích nhân tố EFA, ANOVA và hồi quy.
XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo các biến theo mức độ:
1 Hoàn toàn không đồng ý, 2 Không đồng ý, 3 Bình thường, 4 Đồng ý, 5 Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.1 Bảng mã hóa các biến quan sát
BIẾN MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT
BCCV1 Công việc phù hợp với chuyên môn BCCV2 Công việc rất thú vị
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 18
BCCV3 Công việc có nhiều thách thức Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp luôn thân thiện, hoà đồng
DN2 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc
DN3 Đồng nghiệp luôn phối hợp nhau trong công việc Lãnh đạo
LD1 Lãnh đạo luôn biết quan tâm và hỗ trợ nhân viên LD2 Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt
LD3 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên
CHTT1 Công ty luôn tạo điều kiện đƣợc học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
CHTT2 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực, khả năng sáng tạo
CHTT3 Công ty luôn có chính sách công bằng trong việc thăng tiến cho nhân viên
LUONG1 Tiền lương đảm bảo cuộc sống LUONG2 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc
LUONG3 Mức thưởng, phúc lợi, bảo hiểm được trả công bằng người lao động
Sƣ hài lòng trong công việc
SHL1 Hài lòng với đặc điểm công việc SHL2 Hài lòng với cơ hội thăng tiến tại công ty
SHL3 Hài lòng với các khoản lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.6.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Các số liệu của công ty
Bao gồm tình hình nhân sự trong những năm gần đây
Cơ sở lý thuyết đƣợc chọn lọc trên các giáo trình và luận văn, tài liệu liên quan tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Thư viện trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 19
Các bài tham khảo về sự hài lòng của nhân viên
Các bài báo nước ngoài
3.6.2 Thu thập thông tin sơ cấp
Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai bước
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ
Bước 2: Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi trực tiếp từ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và xác minh các giả thuyết đã được đề ra.
3.6.2.2 Nội dung bảng câu hỏi điều tra khảo sát
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nghiên cứu và mô hình xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, những yếu tố này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc chia thành 2 phần
Phần 1: Là thông tin cá nhân của nhân viên
Phần 2: Là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
3.6.2.3 Đối tượng được điều tra khảo sát Đối tƣợng đƣợc khảo sát là nhân viên đang hoạt động tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa
3.6.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát
Tiến hành phát, thu thập và xử lý phiếu điều tra khảo sát cho nhân viên Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa nhƣ sau
Thời gian phát phiếu là từ ngày 15 – 17 tháng 10 năm 2016
Thời gian thu phiếu là từ ngày 18 – 19 tháng 10 năm 2016
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 20
Số phiếu phát ra là 220 phiếu Kết quả thu về 212 phiếu, trong đó 12 phiếu không hợp lệ, 200 phiếu hợp lệ, tiến hành phân tích cỡ mẫu 200
Thời gian xử lý thông tin thu thập đƣợc bằng phần mềm spss 20.0 và phân tích kết quả chạy đƣợc là từ ngày 28 tháng 10 năm 2016.
PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN
Để phân tích nhân tố thành công, cần đảm bảo các yếu tố như độ tin cậy của thang đo, được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng của từng biến lớn hơn 0,3 Theo Nunnally và Bunstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0,3 sẽ bị coi là biến rác và loại khỏi thang đo Phép kiểm định này cũng áp dụng cho thang đo "Hiệu quả quản trị nhân sự".
Sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính và các phương pháp kiểm định giúp kiểm tra giả thuyết nghiên cứu và đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của công ty Để xác định vấn đề đa cộng tuyến, chỉ số VIF của Collinearity cần phải nhỏ hơn 10, nếu không sẽ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Các nội dung phân tích
Để đánh giá sự xuất hiện nhiều lần của một đánh giá trong nghiên cứu, việc sử dụng tần suất là cần thiết Tần suất giúp xác định tỷ lệ thống kê và kiểm tra xem nó có nằm trong mức xem xét mà chúng ta hướng đến hay không Điều này áp dụng cho các biến định tính.
Thống kê mô tả giúp đánh giá sự biến thiên của một nội dung hoặc vấn đề cần tìm hiểu Mục đích của thống kê mô tả là cung cấp cái nhìn chính xác hơn về vấn đề thông qua các số liệu cụ thể, cho phép so sánh dễ dàng giữa các vấn đề trong cùng một nội dung Điều kiện cần thiết là các biến định lượng.
Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 21
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha là bước quan trọng để loại bỏ các biến rác trước khi tiến hành phân tích nhân tố Để đánh giá độ tin cậy của các biến trong thang đo tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển và đãi ngộ, người ta dựa vào hệ số Cronbach's Alpha của từng thành phần Các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach's Alpha nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80, với điều kiện tối thiểu là Cronbach's Alpha phải đạt ≥ 0,6.
Kiểm định các nhân tố khám phá (EFA)
Khi thực hiện phân tích nhân tố, mục tiêu là rút gọn tập hợp các biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một số lượng biến ít hơn, gọi là các nhân tố Quá trình này nhằm giữ lại hầu hết thông tin quan trọng từ tập biến ban đầu, trong khi vẫn đảm bảo độ tin cậy đạt 95%.
Khi phân tích nhân tố thu đƣợc kết quả, thì ta xét 2 tiêu chuẩn sau:
+ Hệ số KMO với điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1
+ Kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa Sig < 0.05
Sử dụng các biến độc lập không có mối tương quan lẫn nhau (Tránh Multicolinearity) Biến độc lập phải tương đối „độc lập‟
Không đƣa các biến độc lập giống nhau (thừa) vào cùng một mô hình
Với điều kiện độ tin cậy là 95%
Phương trình hồi quy đa biến (Multiple Regression)
Phân tích phương sai một yếu tố (oneway ANOVA) là phương pháp thống kê dùng để kiểm định giả thuyết rằng các nhóm mẫu có trung bình bằng nhau Phương pháp này cho phép xác định sự khác biệt giữa các nhóm với mức độ sai sót tối đa chỉ 5%.
- Một số giả định khi phân tích ANOVA:
+ Các nhóm so sánh phải độc lập và đƣợc chọn một cách ngẫu nhiên
+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để đƣợc xem nhƣ tiệm cận phân phối chuẩn
+ Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 22
PHÂN TÍCH SƠ BỘ
Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, chúng tôi đã tiến hành khảo sát sơ bộ 30 nhân viên bằng bảng câu hỏi Sau đó, công cụ Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo Kết quả từ quá trình này đã giúp chúng tôi xây dựng mô hình và bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu.
Bảng 3.2: Nghiên cứu sơ bộ
Cronbach‟s Alpha If Item Deleted
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 23
Về nhân tố Bản chất công việc
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.861 > 0.6
Trong cột Cronbach's Alpha If Item Deleted, các giá trị của các biến đều nhỏ hơn 0.861, cho thấy đây là một thang đo lường có độ tin cậy cao Bên cạnh đó, trong cột Corrected Item – Total Correlation, tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy và có thể được sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Về nhân tố Đồng nghiệp
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.808 > 0.6
Cột Cronbach’s Alpha If Item Deleted cho thấy các giá trị biến nhỏ hơn 0.808, chứng tỏ thang đo lường đạt chất lượng tốt Đồng thời, trong cột Corrected Item – Total Correlation, tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy và sẵn sàng cho nghiên cứu chính thức.
Về nhân tố Lãnh đạo
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.804 > 0.6
Trong cột Cronbach’s Alpha If Item Deleted, các giá trị của các biến đều nhỏ hơn 0.804, cho thấy thang đo lường này có độ tin cậy tốt Bên cạnh đó, trong cột Corrected Item – Total Correlation, tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy cần thiết để tiếp tục cho nghiên cứu chính thức.
Về nhân tố Cơ hội thăng tiến
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.787 > 0.6
Trong cột Cronbach's Alpha If Item Deleted, các giá trị của biến đều nhỏ hơn 0.787, cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt Bên cạnh đó, trong cột Corrected Item – Total Correlation, tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Như vậy, các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy và có thể tiếp tục cho nghiên cứu chính thức.
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.775 > 0.6
Trong cột Cronbach's Alpha If Item Deleted, các giá trị của các biến đều nhỏ hơn 0.775, cho thấy thang đo lường này có độ tin cậy khá tốt.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 24
Tổng tương quan cho thấy tất cả các hệ số tương quan của biến đều lớn hơn 0.3, cho thấy các biến đạt tiêu chuẩn độ tin cậy và sẵn sàng cho nghiên cứu chính thức.
Về nhân tố Sư hài lòng
Nhìn vào bảng ta có thể thấy hệ số Cronbach‟s Alpha tổng bằng 0.836 > 0.6
Trong cột Cronbach's Alpha If Item Deleted, các giá trị của các biến điều nhỏ hơn 0.836, cho thấy thang đo lường này có độ tin cậy cao Bên cạnh đó, trong cột Corrected Item – Total Correlation, tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Như vậy, các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy và có thể tiếp tục cho nghiên cứu chính thức.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 25
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA
- Tên công ty viết bằng tiếng Anh: BIEN HOA IMPORT AND EXPORT JOINT – STOCK COMPANY
- Tên công ty viết tắt: BIHIMEX
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 2, đường Cách mạng tháng 8, Phường Thanh Bình, Thành Phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam
Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa, được thành lập vào ngày 17/12/1983 theo Quyết định số 2265/QĐ.UTB của UBND Tỉnh Đồng Nai, ban đầu mang tên Công ty Cung ứng Hàng hóa Xuất khẩu TP Biên Hòa Trong giai đoạn từ 1988 đến 1990, công ty đã trải qua hai lần đổi tên, lần lượt là Công ty Thủ công Mỹ nghệ Xuất khẩu TP Biên Hòa và Liên hiệp sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu TP Biên Hòa.
Năm 1992 UBND Tỉnh Đồng Nai ban hành quyết định số 1096/QĐ.UTB ngày 27/08/1992 thành lập doanh nghiệp Nhà nước Công ty Xuất Nhập khẩu TP Biên Hòa
Vào ngày 20 tháng 9 năm 2005, doanh nghiệp Nhà nước đã được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Biên Hòa theo quyết định số 3245/QD-UBND của UBND Tỉnh Đồng Nai, và công ty này vẫn tiếp tục hoạt động cho đến nay.
Hình thức sở hữu vốn:
Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa hiện là công ty thành viên của Tổng Công ty Công nghiệp thực phẩm Đồng Nai
Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 470300029 của Sở kế hoạch đầu tƣ tỉnh Đồng Nai cấp ngày 03/01/2006
Nguồn vốn chủ sở hữu bao gồm:
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 26
Trụ sở của Công ty đặt tại số 02 Cách Mạng Tháng 8 - Phường Thanh Bình - Thành phố Biên Hòa - Tỉnh Đồng Nai
4.1.2 Chức năng hoạt động của công ty
Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gổ, tre, nứa) và động vật sống: Bán buôn nông, lâm sản
Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông: Bán buôn hàng điện lạnh, điện tử gia dụng
Bán buôn kim loại và quặng kim loại: Bán buôn sắt thép
Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép: Bán buôn hàng may mặc
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải: Dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu
Bán buôn thực phẩm: Bán buôn thực phẩm chế biến
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn hàng kim khí điện máy
Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh: Bán lẻ xăng dầu nhớt
Bán mô tô, xe máy
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng cho các ngành công nghiệp, bao gồm thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên liệu và máy móc phục vụ ngành chế biến gỗ.
Sản xuất các sản phẩm từ gỗ, tre, nứa, rơm và rạ, cùng với vật liệu tết bện, bao gồm gia công hàng gỗ tinh chế và mộc dân dụng, là hoạt động diễn ra chủ yếu ngoài tỉnh.
May trang phục (Trừ trang phục từ da lông thú): Gia công sản xuất hàng may mặc
Bán buôn sản phẩm thuốc lá, thuốc lào: Bán buôn thuốc lá
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 27
Bán buôn chuyên doanh khác chƣa đƣợc phân vào đâu: Bán buôn cao su Bán buôn nhựa, vật tƣ, nguyên liệu hàng may mặc
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình: Bán buôn đồ dùng cá nhân và gia đình Bán buôn đồ gỗ, hàng thủ công mỹ nghệ
Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan: Bán buôn dầu nhớt
Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
Đại lý môi giới, đấu giá: Đại lý, mua, bán, ký gửi hàng hóa, môi giới thương mại
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thục chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê: Kinh doanh bất động sản
Bán lẻ khác trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp: Kinh doanh siêu thị
4.1.2.2 Danh sách cổ đông sáng lập
Tổng công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai (Bà Trần Thị Vũ Hậu Đại Diện)
Tổng công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai (Ông Phạm Nam Hƣng Đại Diện)
Liên Hiệp Hợp Tác Xã Thương Mại TP Hồ Chí Minh (Bà Nguyễn Thị Tranh Đại Diện)
Công Ty Cổ Phần Sản Xuất – Xuất Nhập Khẩu Lâm Sản và Hàng TTCN (Ông Phạm Hồng Tiến Đại Diện)
Sở Tài Chính Tỉnh Đồng Nai (Bà Nguyễn Thị Thu Lan Đại Diện)
Giám Đốc Điều Hành Công Ty Xuất Nhập Khẩu Biên Hòa (Bà Châu Thị Khoa Đại Diện)
4.1.2.3 Thông tin về chi nhánh
Tên chi nhánh: TRẠM XĂNG DẦU SỐ 8 – CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA
Tên chi nhánh: TRẠM XĂNG DẦU SỐ 6 – CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA
Tên chi nhánh: TRẠM XĂNG DẦU SỐ 2 – CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BIÊN HÕA
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 28
Tên chi nhánh : TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BIHIMEX
Tên chi nhánh : TỔNG KHO TAM HIỆP
Tên chi nhánh : LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ COOPMART BIÊN HÕA
4.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức
4.1.3.1 Sơ đồ quản lý của công ty
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ quản lý của công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Biên
4.1.3.2 Chức năng và nhiệm của phòng ban Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ sau: Thông qua Báo cáo tài chính hàng năm của Công ty, đề nghị của Hội đồng quản trị về phương án phân phối, sử dụng lợi nhuận, chi trả cổ tức, trích lập và sử dụng các quỹ
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có quyền đại diện cho công ty để quyết định các quyền và nghĩa vụ mà không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC
PHÕNG KẾ HOẠCH KINH DOANH
CỬA HÀNG THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TRẠM KINH DOANH XĂNG DẦU
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 29
Hội đồng quản trị có trách nhiệm quyết định chiến lược và kế hoạch phát triển trung hạn, cùng với kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty Ngoài ra, hội đồng cũng kiến nghị về loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán cho từng loại.
Ban kiểm soát của công ty thực hiện vai trò tương tự như các cơ quan tư pháp trong mô hình tam quyền phân lập, nhằm đảm bảo các cổ đông có thể giám sát hiệu quả hoạt động quản trị và quản lý điều hành của công ty.
Ban kiểm soát có các quyền và nhiệm vụ sau: Kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện các quy chế của công
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty, có thể do thành viên Hội đồng quản trị hoặc một cá nhân khác đảm nhiệm Người giữ chức vụ giám đốc có thể là cổ đông hoặc không phải là cổ đông.
Giám đốc có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty mà không cần sự phê duyệt của Hội đồng quản trị, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị theo quy định của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng Tổ chức hành chính: giúp Giám đốc quản lý về yếu tố lao động, nhân sự, các văn bản, hội họp, thủ tục hành chính…
Phòng kế toán tài vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Ban Giám đốc Công ty về quản lý và giám sát hoạt động tài chính Nhiệm vụ của phòng bao gồm lập báo cáo, duy trì sổ sách kế toán, quản lý nguồn vốn và xây dựng các kế hoạch tài chính Đồng thời, phòng cũng cung cấp thông tin và số liệu cần thiết cho các cơ quan chức năng.
Phòng kế hoạch kinh doanh chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất, mua hàng và xuất nhập khẩu, nhằm điều phối và thúc đẩy hoạt động sản xuất, mua bán hàng hóa phù hợp với kế hoạch sản xuất và bán hàng Ngoài ra, bộ phận này còn thực hiện nghiên cứu thị trường để tìm ra các giải pháp tối ưu cho giá thành sản phẩm.
Kiểm tra chất lƣợng - kỹ thuật sản xuất: các bộ phận này có nhiệm vụ thực hiện
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 30
4.1.3.3 Sản phẩm của công ty
Trung Tâm Thương Mại Bihimex
Chuyên cung cấp và phân phối các sản phẩm xe máy và phụ kiện của HonDa Việt Nam
Cung cấp đồ điện máy của các hãng : Panasonic, LG, SamSung …
Cung cấp linh kiện sửa chửa, và sửa chửa xe máy
Cung cấp các mặt hàng xăng A92, A95, Dầu DO, Dầu Lửa và Nhới Phi Siêu thi COOP MART Biên Hòa
Hợp tác làm ăn với LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ COOPMART BIÊN HÕA để kinh doanh siêu thị
Công ty hiện đang cho thuê 7 mặt bằng, bao gồm Tổng kho thương nghiệp, Tòa nhà Bihimex (đang cho Ngân Hàng OCB thuê) và Tòa nhà văn phòng Bihimex (đang cho Ngân Hàng Eximbank thuê) Đây là nguồn thu lớn và ổn định cho công ty.
Mua bán và kí gửi nguyên vật liệu chế biến từ gổ
Công ty làm trung gian nhập và bán sản phẩn sang tay
Nhập và cung cấp nguyên vật liệu chế biến từ thuốc lá chƣa thành phẩm cho tổng công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai ( TOBACO)
4.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty
4.1.4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 4.1: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính
Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng %
Trong ba năm qua, số lượng lao động của công ty đã giảm dần, với mức giảm 4.91% từ năm 2013 sang năm 2014 và 11.41% từ năm 2014 sang năm 2015 Để vượt qua những khó khăn trong năm 2015, công ty đã phải thực hiện các biện pháp thích hợp.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 31
Công ty đã triển khai đề án đổi mới tổ chức nhằm vượt qua khủng hoảng, trong đó giảm biên chế 22 lao động phòng kinh doanh và sa thải 3 cán bộ quản lý cấp cao do thiếu trách nhiệm Với các chức năng và nhiệm vụ mới, công ty đã xây dựng giải pháp tăng năng suất lao động, chuyển đổi mô hình hoạt động và thực hiện luân chuyển 11 lao động gián tiếp sang trực tiếp Những điều chỉnh này đã giúp công ty đi đúng hướng và phục hồi trong năm 2014.
PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP
4.2.1 Phân tích thống kê mô tả
Biến quan sát Các yếu tố của biến quan sát
Phần trăm hợp lệ (Valid Percent) –
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 34
Trình độ học vấn Đại học, trên đại học 28 14
Bảng số liệu cho thấy, trong tổng số 200 nhân viên của công ty, nam giới chiếm 63% với 126 người, trong khi nữ giới chỉ chiếm 37% Điều này phản ánh nhu cầu tuyển dụng nhân viên nam cao hơn so với nữ.
Bảng thống kê cho thấy rằng số lượng nhân viên tại công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi trung bình, với nhóm tuổi 25-34 chiếm tỷ lệ cao nhất, đạt 75 người, tương đương 37.5% Nhóm tuổi 18-24 có 45 người, chiếm 22.5%, trong khi nhóm 35-45 tuổi có 69 người, chiếm 34.5% Cuối cùng, nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm 5.5% tổng số nhân viên.
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 35
Theo bảng thống kê, tỷ lệ người làm việc dưới 2 năm chỉ chiếm 14%, trong khi đó, số năm làm việc từ 2 đến 5 năm chiếm 35,5% Tỷ lệ người làm việc từ 5 đến 8 năm là 29%, và những người có kinh nghiệm trên 8 năm chiếm 21,5%.
Theo bảng số liệu, tỷ lệ người làm việc tại xưởng chiếm cao nhất với 39%, tiếp theo là tổ sản xuất với 27%, trong khi đó, tỷ lệ làm việc ở các phòng ban và bộ phận khác lần lượt chiếm 23% và 11%.
Theo bảng số liệu, nhân viên của công ty chủ yếu có trình độ lao động phổ thông với tỉ lệ cao nhất là 46,5% Tiếp theo là nhóm nhân viên có trình độ khác chiếm 23,5% Hai nhóm có tỉ lệ thấp nhất là đại học và trên đại học, cùng với cao đẳng và trung cấp, lần lượt chiếm 14% và 16%.
Theo bảng thống kê, thu nhập của nhân viên trong công ty chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 – 8 triệu, chiếm 46.5% Các mức thu nhập khác gồm 11% nhân viên có thu nhập từ 3 – 5 triệu, 6% dưới 3 triệu và 36.5% trên 8 triệu.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Về nhân tố bản chất công việc
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted Công việc phù hợp với chuyên môn
Công việc rất thú vị 7.05 3.535 726 854
Công việc có nhiều thách thức
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 36
Hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.875, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy thang đo lường có độ tin cậy tốt Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.875, khẳng định tính hiệu quả của thang đo Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy.
Về nhân tố đồng nghiệp
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted Đồng nghiệp luôn thân thiện, hoà đồng
6.98 3.221 807 908 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc
6.96 3.164 847 876 Đồng nghiệp luôn phối hợp nhau trong công việc
Hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.920, vượt mức 0.6, cho thấy đây là một thang đo lường tốt Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.920, chứng tỏ rằng không có biến nào cần loại bỏ Hơn nữa, các hệ số tương quan trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, xác nhận rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy.
Về nhân tố lãnh đạo
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 37
Lãnh đạo luôn biết quan tâm và hỗ trợ nhân viên
Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt
Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên
Hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.749, lớn hơn 0.6, cho thấy thang đo lường đạt yêu cầu Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.749, chứng minh rằng không có biến nào cần loại bỏ Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, xác nhận rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy.
Về nhân tố cơ hội thăng tiến
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Công ty luôn tạo điều kiện đƣợc học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực, khả năng sáng tạo
Công ty luôn có chính sách công bằng trong việc thăng tiến cho nhân viên
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 38
Hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.793, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy thang đo lường có độ tin cậy tốt Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.793, chứng minh rằng không có biến nào cần loại bỏ Thêm vào đó, các hệ số tương quan trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng tất cả các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy.
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted Tiền lương đảm bảo cuộc sống 6.94 3.900 512 725
Mức lương tương xứng với năng lực làm việc
Mức thưởng, phúc lợi, bảo hiểm đƣợc trả công bằng người lao động
Hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.744, vượt mức 0.6, cho thấy thang đo lường là tốt Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.744, khẳng định độ tin cậy của thang đo Thêm vào đó, hệ số tương quan biến tổng trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, chứng minh rằng các biến đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy.
Về nhân tố sự hài lòng
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 39
Hài lòng với đặc điểm công việc 7.16 1.884 774 793
Hài lòng với cơ hội thăng tiến tại công ty
Hài lòng với các khoản lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm
Hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.869, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy đây là một thang đo lường tốt Các giá trị trong cột Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn 0.869, chứng tỏ không có biến nào cần loại bỏ Thêm vào đó, các hệ số tương quan trong cột Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng tất cả các biến đều đạt chuẩn độ tin cậy.
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha, 18 biến quan sát đã được phân tích qua nhân tố khám phá và tất cả đều phù hợp, không có biến nào bị loại bỏ khỏi các nhóm nhân tố.
4.2.3 Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis)
4.2.3.1 Nhóm các nhân tố độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .725
Kết quả kiểm định cho thấy KMO = 0.725, lớn hơn 0.5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Đồng thời, kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 40
Extraction Method: Principal Component Analysis
Tổng phương sai trích của các biến độc lập (Total Varicance Explained) đạt giá trị 74.742 Các nhân tố giải thích đƣợc 74.742% sự biến thiên của các biến quan sát
1 2 3 4 5 Đồng nghiệp luôn phối hợp nhau trong công việc 933 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc 928 Đồng nghiệp luôn thân thiện, hoà đồng 915
Công việc có nhiều thách thức 912
Công việc phù hợp với chuyên môn 890
Công việc rất thú vị 878
Công ty luôn tạo điều kiện đƣợc học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc 846
Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực, khả năng sáng tạo 827
Công ty luôn có chính sách công bằng trong việc thăng tiến cho nhân viên 817
Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên 836
Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt 815
Lãnh đạo luôn biết quan tâm và hỗ trợ nhân viên 779 Mức thưởng, phúc lợi, bảo hiểm được trả công bằng người lao động 841
Mức lương tương xứng với năng lực làm việc 788
Tiền lương đảm bảo cuộc sống 778
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 41
Nhìn vào bảng Rotated Component Matrix ta thấy không có nhân tố nào bị loại
4.2.3.2 Nhóm các nhân tố phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .728
Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0.728, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Đồng thời, kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có giá trị sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Extraction Method: Principal Component Analysis
Tổng phương sai trích của các biến độc lập (Total Varicance Explained) đạt giá trị 79.518 Các nhân tố giải thích đƣợc 79.518% sự biến thiên của các biến quan sát
Ta có bảng Rotated Component Matrix: không có biến nào loại
4.2.4 Giá trị trung bình (Mean)
4.2.4.1 Nhóm nhân tố bản chất công việc
Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc rất thú vị Công việc có nhiều thách thức
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 42
