Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại trường đại học thủ dầu một đến năm 2025

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2020 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Bình Dương, ngày … tháng … năm 2020 Học viên Tất Trung i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy giáo/Cơ giáo tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập, nghiên cứu Trường Đại Học Thủ Dầu Một Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Hải Quang tận tình, chu đáo hướng dẫn thực luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người bên tôi, động viên, chia sẽ, khuyến khích tơi q trình thực luận văn ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt AUN Nội dung ASEAN University Network (Mạng lưới trường đại học Đông Nam Á) BHTN Bảo hiểm tai nạn BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán viên chức CDIO GD&ĐT UBND Conceive – Design – Implement – Operate (Hình thành ý tưởng – Thiết kế - Thực – Vận hành) Giáo dục & Đào tạo Uỷ ban nhân dân iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Dữ liệu phương pháp nghiên cứu luận văn 4.1 Dữ liệu nghiên cứu 4.1.1 Nguồn liệu sơ cấp 4.1.2 Nguồn liệu thứ cấp 4.2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.1 Bản chất động lực làm việc 1.1.2 Lợi ích việc tạo động lực làm việc 1.2 Các lý thuyết động lực 10 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow 10 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 13 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 1.2.4 Lý thuyết công Adams 16 1.2.5 Lý thuyết nhu cầu đạt David Mc Clelland 18 1.2.6 Lý thuyết tăng cường tích cực Skinner 19 1.3 Các mơ hình nghiên cứu động lực làm việc 21 1.3.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) 21 1.3.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kenneth S.Kovach (1987) 23 iv 1.3.3 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 25 1.4 Điều chỉnh chuyên gia 28 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng 29 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT 32 2.1 Giới thiệu chung trường Đại học Thủ Dầu Một 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường 32 2.1.2 Chức nhiệm vụ Trường 34 2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh nhà trường 34 2.1.4 Giá trị cốt lõi 35 2.1.5 Cơ cấu tổ chức 35 2.1.6 Ban giám hiệu nhà Trường 36 2.1.7 Chức năng, nhiệm vụ đơn vị thuộc Trường 37 2.1.7.1 Chức năng, nhiệm vụ phòng, ban, Trung tâm, Viện 37 2.1.7.2 Chức năng, nhiệm vụ khoa 37 2.2 Đặc điểm nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một 38 2.3 Thiết kế bảng câu hỏi mã hoá thang đo 39 2.4 Kết nghiên cứu nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một 41 2.4.1 Mô tả mẫu khảo sát 41 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 43 2.4.2.1 Yếu tố “Công việc phù hợp” 43 2.4.2.2 Yếu tố “Các sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” 43 2.4.2.3 Yếu tố “Quan hệ tốt công việc” 43 2.4.2.3 Yếu tố “Thương hiệu nhà trường” 44 2.5 Thực trạng động lực làm việc nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một 44 2.5.1 Công việc phù hợp 44 2.5.2 Các sách, chế độ đãi ngộ hợp lý 49 2.5.3 Quan hệ tốt công việc 59 2.5.4 Thương hiệu nhà trường 64 2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một 68 2.6.1 Những kết đạt 68 v 2.6.2 Những mặt hạn chế 69 2.6.3 Nguyên nhân hạn chế tồn 70 Tóm tắt chương 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT 71 3.1 Chiến lược phát triển nhà trường đến năm 2025 71 3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Trường Đại học Thủ Dầu Một 71 3.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” 71 3.2.2 Giải pháp thơng qua yếu tố “Các sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” 73 3.2.3 Các giải pháp khác 75 3.2.3.1 Yếu tố Công việc phù hợp 75 3.2.3.2 Yếu tố Quan hệ tốt công việc 77 3.3 Đánh giá thứ tự ưu tiên giải pháp 78 Tóm tắt chương 80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHUYÊN GIA 87 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN 91 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 94 vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Danh mục bảng biểu Bảng số Tên bảng Bảng 1.1 Nhân tố trì nhân tố động viên Bảng 2.1 Thang đo mã hoá thang đo Bảng 2.2 Thông tin kết khảo sát Bảng 3.1 Đề xuất đào tạo sách đào tạo Bảng 3.2 Hiệu giải pháp Danh mục sơ đồ, hình Sơ đồ, Tên sơ đồ, hình hình số Sơ đồ 1.1 Thiết kế cơng việc mơ hình đặc điểm cơng việc Sơ đồ 1.2 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Hình 3.1 Tính khả thi mức độ ưu tiên thực giải pháp vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết lý chọn đề tài Trong kinh tế phát triển không ngừng hội nhập kinh tế quốc tế quốc gia, doanh nghiệp, công ty, hay tập đoàn lớn giới muốn phát triển cách bền vững có khoa học, họ cần phái trọng vào công tác quản lý, khai thác, sử dụng nguồn tài nguyên, bao gồm vốn công ty, sở vật chất, công nghệ kỹ thuật Tuy vậy, yếu tố nêu khơng đủ để góp phần tạo nên thành cơng cho doanh nghiệp đó, mà cịn có yếu tố đóng vai trị quan trọng, nguồn nhân lực công ty Nguồn nhân lực xem yếu tố then chốt doanh nghiệp giúp cơng ty hồn thành nhiều mục tiêu đề tương lai Chính lẽ đó, cơng tác quản trị nhân lực công ty, doanh nghiệp trọng quan tâm đặc biệt Nếu đội ngũ nhân viên nhận thức việc hăng say làm việc nhiệt tình, động để đạt hiệu suất công việc cao, mục tiêu, định hướng tổ chức đề trước đạt cách dễ dàng có hiệu cao, từ tạo tiền đề cho phát triển tổ chức Đối với hoàn cảnh kinh tế nay, quản trị nguồn nhân lực không đơn giản quản lý người, mà xem chiến lược phát triển lâu dài, ảnh hưởng đến tồn vong doanh nghiệp Trường Đại học Thủ Dầu Một biết đến trường đại học tiếng khu vực miền Đông Nam Bộ Đến năm 2019, đội ngũ cán khoa học trường có 01 giáo sư, 16 phó giáo sư, 97 tiến sĩ, 498 thạc sĩ, 112 cán - giảng viên làm nghiên cứu sinh nước, với lượng lớn sinh viên hệ Đại học sau đại học Tiền thân Trường Đại học Thủ Dầu Một Trường Cao đẳng sư phạm (1976 – 2009), năm 2009 Trường Đại học Thủ Dầu Một thành lập Kể từ ngày thành lập Trường Đại học Thủ Dầu Một, nhà trường đạt thành tích đáng ghi nhận, cụ thể “Huân chương lao động hạng Clayton Alderfer, (1969) An empirical test of a new theory of human needs Organizationalbehavior and human performance, 4: 142-175 David Mc.Clelland, (1985) Human Motivation, Scott, Glenview, IL Edwin Locke, (1960) Applied & Preventive Psychology, Cambridge University Press Printed in the USA, pp 117-124 Frederick Herzberg (2008), “One More Time: How Do You Motivate Employees?” Harvard Business Press Hackman Oldman, (1974) Interventions into group process: An approach to improving the effectiveness of groups Decision Processes, 5: 459-480 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959) The Motivation to Work (2nd Ed.) NewYork: John Wiley & Sons 10 Kovach, (1987) What motivates employees? Worker and supervisors give different answer Business Horizons, 30: 58-65 11 Maier and Lawler, 1973 Organizational Behavior and Human Performance, 9: 482-503 12 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 13 Mitchell, T.R., (1982) Motivation: New directions for theory, research, and pratice Academy of Management Review, 7: 80-88 14 Porter, L W., Lawler (1968) Managerial attitudes and performance Homewood, Irwin 15 Robbins, Stephen P., 1998 Organizational behaviour Concept, controversies, applications Prentice Hall, New Jersey 16 Terence R.Mitchell 1982 Motivation New Directions for Theory, Research, and PracTíce, The Academy of Management Review Vol.7, No.1, 80-88 17 Vroom, V.H (1964), Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York, NY 86 Website Ngọc Thi (2016), Bản chất động lực lao động, https://luanantiensi.com/ban-chat-cua-dong-luc-lao-dong, xem ngày 20/6/2019 Thành tích, Giới thiệu trường Đại học Thủ Dầu Một, Tổng quan, Giới thiệu trường Đại học Thủ Dầu Một, https://tdmu.edu.vn/gioi-thieu, xem ngày 10/6/2019 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHUYÊN GIA PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN I Phần giới thiệu Xin chào thầy/cô, em Tất trung, học viên chương trình đào tạo thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Thủ Dầu Một Hiện em đangthực đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” Kính mong thầy/cơ vui lịng dành thời gianđể trao đổi số suy nghĩ Tất ý kiến trung thực thầy/cơsẽ đóng góp vào thành cơng nghiên cứu 87 Mục đích vấn em khám phá, điều chỉnh, bổ sung khẳng định yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một II Nội dung thảo luận Theo thầy/cô yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng? Vì sao? Xin thầy/cơ vui lịng xếp yếu tố theo trình tự quan trọng đến quan trọng (từ 1-4) STT YẾU TỐ Công việc phù hợp Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ ĐỘ QUAN TRỌNG Các sách, chế độ đãi ngộ hợp lý Quan hệ tốt công việc Thương hiệu công ty Tiếp theo, em xin đưa phát biểu với tính chất khía cạnh (biến) đo lường yếu tố mà thầy/cô xác định xin thầy/cô cho ý kiến đánh giá theo u cầu sau đây: - Thầy/cơ có hiểu phát biểu khơng? - Phát biểu thầy/cô chưa hiểu? Tại sao? - Các phát biểu có phản ánh khái niệm mà cần đo lường chưa? - Cần hiệu chỉnh, bổ sung, loại bỏ phát biểu nào? Tại sao? 88 HIỆU KHÁI NIỆM ĐỒNG KHÔNG CHỈNH Ý ĐỒNG Ý HOẶC BỔ SUNG CƠNG VIỆC PHÙ HỢP X Cơng việc cơng tác phù hợp với chun mơn Cơng việc công tác đem lại X X thách thức thú vị Thành công việc lãnh đạo đồng nghiệp đánh giá, ghi X nhận Có quyền hạn tương ứng với trách X nhiệm cơng việc giao CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ X HỢP LÝ Mức lương tương xứng với lực làm việc đơn vị Được nhận đầy đủ tiền thưởng, lễ, tết, thưởng ngày thành lập trường Được tổ chức du lịch năm, X X X tham gia đầy đủ BHXH, BHYT Có sách thăng tiến phù hợp cho nhân viên Thường xuyên tổ chức khoá đào tạo, 89 X X bổ sung chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên QUAN HỆ TỐT TRONG CÔNG VIỆC X Nhận tôn trọng, tin cậy, giúp đỡ hướng dẫn công việc X lãnh đạo Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình nhân viên trước tập thể X Đồng nghiệp hợp tác, sẵn Đồng nghiệp hợp tác, thân thiện, sẵn sàng chia sẻ sàng chia sẻ kinh nghiệm kinh nghiệm, tri thức THƯƠNG THƯƠNG HIỆU CÔNG TY HIỆU NHÀ TRƯỜNG Tự hào nhân viên trường X Tin tưởng vào tương lai phát triển vững mạnh nhà trường X tương lai Chất lượng sinh viên trường có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã X hội Xin trân trọng cám ơn thầy/cô tham gia thảo luận cung cấp ý kiến quý báu! 90 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN Kính chào Anh/Chị! Tơi tên Tất Trung, công tác Trung tâm Thị trường Lao động Khởi nghiệp Trường Đại học Thủ Dầu Một Hiện tại, nghiên cứu luận văn thạc sĩ với đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025”.Tôi mong nhận hỗ trợ anh/chị việc trả lời câu hỏi Tất câu trả lời anh/chị đóng góp lớn vào thành công đề tài nghiên cứu Sẽ câu trả lời hay sai, câu trả lời anh/chị sử dụng cho công tác nghiên cứu đề tài bảo mật tuyệt đối 91 I Câu hỏi khảo sát Câu hỏi: Anh/Chị vui lịng thể quan điểm để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Anh/Chị Trường Đại học Thủ Dầu Một, theo thang điểm từ đến 5, đó: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2-Khơng đồng ý; 3-Bình thường; 4-Đồng ý; 5-Hồn tồn đồng ý Thang điểm Yếu tố A CƠNG VIỆC PHÙ HỢP Cơng việc công tác phù hợp với chuyên môn Cơng việc cơng tác đem lại thách thức thú vị Thành công việc lãnh đạo đồng nghiệp đánh giá, ghi nhận Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm cơng việc giao B CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ HỢP LÝ Mức lương tương xứng với lực làm việc đơn vị Được nhận đầy đủ tiền thưởng lễ, tết, thưởng ngày thành lập trường… Được tổ chức lu lịch năm, tham gia đầy đủ BHXH, BHYT Có sách thăng tiến phù hợp cho nhân viên Thường xuyên tổ chức khoá đào tạo, bổ sung 92 chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên C QUAN HỆ TỐT TRONG CÔNG VIỆC Nhận tôn trọng, tin cậy, giúp đỡ hướng dẫn công việc lãnh đạo Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình nhân viên trước tập thể Đồng nghiệp hợp tác, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, tri thức D THƯƠNG HIỆU NHÀ TRƯỜNG Tự hào nhân viên trường Tin tưởng vào tương lai phát triển vững mạnh nhà trường tương lai Chất lượng sinh viên trường có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội II THÔNG TIN NGƯỜI TRẢ LỜI KHẢO SÁT Họ Tên: Đơn vị công tác: Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ Độ tuổi: ☐ Dưới 30 tuổi ☐ Từ 30 đến 40 tuổi Trình độ học vấn: ☐Đại học ☐ Thạc sĩ ☐ Tiến sĩ Thời gian công tác: 93 ☐ Từ 40 tuổi trở lên ☐ Dưới năm ☐ Từ đến 10 năm ☐ Từ 10 năm trở lên ☐ Từ đến 10 triệu ☐ Từ 10 triệu trở lên Mức thu nhập: ☐ Từ triệu trở xuống Hết-Chân thành cám ơn anh/chị hoàn thành bảng câu hỏi! PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO Statistics GIOITINH Valid DOTUOI TRINHDO THOIGIAN THUNHAP 115 115 115 115 115 3 3 ,51 1,61 1,62 1,68 1,70 Std Error of Mean ,047 ,059 ,046 ,064 ,054 Std Deviation ,502 ,631 ,488 ,682 ,577 N Missing Mean GIOITINH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 94 Valid nam 56 47,5 48,7 48,7 nu 59 50,0 51,3 100,0 115 97,5 100,0 2,5 118 100,0 Total Missing System Total DOTUOI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi 30 tuoi 54 45,8 47,0 47,0 tu 30 den 40 tuoi 52 44,1 45,2 92,2 tu 40 tuoi tro len 7,6 7,8 100,0 115 97,5 100,0 2,5 118 100,0 Valid Total Missing System Total TRINHDO Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc 44 37,3 38,3 38,3 thac si 71 60,2 61,7 100,0 115 97,5 100,0 2,5 118 100,0 Total Missing System Total THOIGIAN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi nam 51 43,2 44,3 44,3 tu den duoi 10 nam 50 42,4 43,5 87,8 tu 10 nam tro len 14 11,9 12,2 100,0 115 97,5 100,0 2,5 118 100,0 Valid Total Missing Total System 95 THUNHAP Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent duoi trieu 41 34,7 35,7 35,7 tu den duoi 10 trieu 67 56,8 58,3 93,9 5,9 6,1 100,0 115 97,5 100,0 2,5 118 100,0 Valid tu 10 trieu tro len Total Missing System Total Statistics CV1 Valid CV2 CV3 CV4 CS1 CS2 CS3 115 115 115 115 115 115 115 3 3 3 Mean 3,8000 3,2609 3,5130 3,6087 3,56522 3,8696 3,6783 Std Error of Mean ,09177 ,09250 ,08590 ,09543 ,079213 ,08866 ,08781 Std Deviation ,98408 ,99196 ,92115 1,02337 ,849463 ,95073 ,94170 QH2 QH3 TH1 N Missing Statistics CS4 Valid CS5 QH1 TH2 115 115 115 115 115 115 115 3 3 3 Mean 3,5565 3,2087 4,0087 3,7826 3,9565 3,8870 3,9391 Std Error of Mean ,08117 ,08422 ,07663 ,08448 ,07946 ,09387 ,07840 Std Deviation ,87048 ,90317 ,82180 ,90595 ,85215 1,00669 ,84071 N Missing Statistics TH3 Valid 115 N Missing Mean 3,9565 Std Error of Mean ,07451 Std Deviation ,79903 Reliability Statistics 96 Cronbach's N of Items Alpha ,635 Item Statistics Mean Std Deviation N CV1 3,8000 ,98408 115 CV2 3,2609 ,99196 115 CV3 3,5130 ,92115 115 CV4 3,6087 1,02337 115 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted CV1 10,3826 4,396 ,480 ,517 CV2 10,9217 4,932 ,324 ,629 CV3 10,6696 4,837 ,409 ,570 CV4 10,5739 4,369 ,450 ,538 Scale Statistics Mean Variance 14,1826 Std Deviation 7,344 N of Items 2,70990 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,846 Item Statistics Mean Std Deviation N CS1 3,56522 ,849463 115 CS2 3,86957 ,950731 115 CS3 3,67826 ,941703 115 CS4 3,55652 ,870484 115 97 CS5 3,20870 ,903168 115 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted CS1 14,31304 8,603 ,664 ,812 CS2 14,00870 7,500 ,812 ,768 CS3 14,20000 8,109 ,678 ,807 CS4 14,32174 8,360 ,698 ,803 CS5 14,66957 9,416 ,433 ,870 Scale Statistics Mean Variance 17,87826 Std Deviation 12,634 N of Items 3,554458 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,651 Item Statistics Mean Std Deviation N QH1 4,0087 ,82180 115 QH2 3,7826 ,90595 115 QH3 3,9565 ,85215 115 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted QH1 7,7391 2,089 ,489 ,519 QH2 7,9652 1,929 ,468 ,547 QH3 7,7913 2,132 ,430 ,596 98 Scale Statistics Mean Variance 11,7478 Std Deviation 3,927 N of Items 1,98169 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,724 Item Statistics Mean Std Deviation N TH1 3,8870 1,00669 115 TH2 3,9391 ,84071 115 TH3 3,9565 ,79903 115 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted TH1 7,8957 1,936 ,574 ,611 TH2 7,8435 2,431 ,541 ,641 TH3 7,8261 2,548 ,537 ,650 Scale Statistics Mean 11,7826 Variance 4,558 Std Deviation 2,13485 N of Items 99 100 ... trạng việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025 Đối... trạng cơng tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một - Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một CHƯƠNG... viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một 31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT 2.1 Giới thiệu chung trường Đại học Thủ Dầu